组织行为学期末复习完全手册（直接使用版+高频考题真题）

组织行为学·期末复习完全手册（直接使用版）第一部分：考试题型与分值分布（通用）题型题量分值主要考查范围策略选择题15-20题30-40分基本概念辨析、理论归属、代表人物牢记定义和核心特征判断题10-15题15-20分概念正误、理论适用条件注意绝对化表述名词解释4-6题15-20分核心术语定义+特点+举例简答题2-4题15-20分理论要点、影响因素分析分点作答，条理清晰论述题/案例分析1题10-15分理论联系实际理论+分析+建议第二部分：组织行为学概述速查2.1组织行为学的基本概念概念定义组织行为学研究组织中人的心理和行为规律的科学，目的是提高管理者预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织目标组织由两个以上的人组成、为实现共同目标而协作的人群系统组织行为学的三个分析层次层次研究内容主要课题个体层次个体行为规律人格、能力、价值观、知觉、态度、动机、情绪群体层次群体行为规律群体动力、沟通、冲突、团队、领导、权力与政治组织层次组织系统组织结构、组织文化、组织变革与发展组织行为学的学科基础：心理学、社会心理学、社会学、人类学。2.2组织行为学中的人性假设理论提出者人性假设管理方式经济人假设古典管理（泰勒）追求经济利益最大化物质激励、严格管控社会人假设梅奥（霍桑实验）社会关系和归属感影响行为关注人际关系自我实现人假设马斯洛、麦格雷戈追求自我价值的实现授权、参与管理复杂人假设沙因人性复杂、因时因地而异权变管理麦格雷戈的X-Y理论理论人性假设管理方式X理论人性恶（好逸恶劳、逃避责任、胸无大志）强制、控制、惩罚Y理论人性善（工作如休息、自我激励、主动承担责任、富有创造力）授权、参与、自我管理第三部分：个体行为基础速查3.1传记特征特征对组织行为的影响年龄年龄与绩效无显著相关；年龄越大离职率越低，但缺勤率可能略高性别无明显绩效差异；女性更顺从权威，男性更有野心；工作时间上女性可能更灵活婚姻状况已婚者缺勤率和离职率更低，工作满意度更高任职年限任职年限与绩效呈正相关；与缺勤率和离职率呈负相关3.2能力能力的分类类型内容举例心理能力（智力）算术、阅读理解、归纳推理、演绎推理、空间知觉、记忆力IQ测试体质能力力量、耐力、灵活性、协调性、平衡性体力劳动情绪智力(EQ)自我意识、自我管理、自我激励、共情、社交技能戈尔曼提出能力-工作匹配：能力与工作要求匹配度越高，员工绩效和满意度越高。3.3人格（个性）大五人格模型（OCEAN模型）——最广泛接受的人格框架维度高分特征低分特征与工作绩效的关系开放性(O)好奇、创新、想象力丰富保守、务实、循规蹈矩预测培训效果尽责性(C)自律、负责、有条理、可靠冲动、粗心、无序预测所有工作绩效（最有效）外向性(E)社交、活跃、热情内向、安静、沉默预测管理和销售绩效宜人性(A)信任、合作、善良怀疑、竞争、冷漠预测团队合作绩效情绪稳定性(N)冷静、自信、抗压焦虑、敏感、不安全与工作满意度和压力应对相关其他人格理论理论提出者人格类型MBTI迈尔斯母女（基于荣格）E/I,S/N,T/F,J/P组合成16种类型A型/B型人格弗里德曼A型：竞争、紧迫、急躁；B型：放松、随和、耐心控制点罗特内控型（命运自控）vs外控型（归因外部）自尊—高自尊者更自信，低自尊者更易受外界影响马基雅维利主义—实用主义、情感疏离、操控他人（高马基者更易成功但道德风险大）自恋—自我夸大、需要被崇拜、缺乏共情自我监控—高自我监控者善于根据情境调整行为3.4价值观概念定义价值观个体对客观事物重要性的基本信念和评价标准，影响态度和行为奥尔波特价值观分类：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。罗克奇价值观调查（RVS）：终极价值观（理想的人生目标）+工具价值观（实现目标的手段）。价值观的重要性：影响知觉和判断、影响工作态度和行为、是组织文化的基础。代际价值观差异：婴儿潮（忠诚、奉献）→X世代（独立、平衡）→千禧一代（多元、反馈）→Z世代（数字化、个性）。3.5知觉概念定义知觉个体选择、组织、解释感官刺激，赋予其意义的过程影响知觉的因素：知觉者（态度、动机、兴趣、经验）、知觉对象（新奇、运动、声音、大小）、情境（时间、工作环境、社会环境）。社会知觉中的常见偏差（归因偏差）偏差类型含义举例首因效应第一印象对后续判断的影响面试前30秒定印象近因效应最近的信息对判断影响最大绩效考核只看最近表现晕轮效应一个特征好就认为其他特征也好长得好看→能力也强刻板印象对某类人形成固定看法“90后吃不了苦”对比效应对一个人的评价受到最近接触的他人影响在优秀者之后接受评价会偏低投射效应将自己的特点归因到他人身上自己撒谎→认为别人也在撒谎选择性知觉只看到想看到的信息过滤掉不利信息自我实现预言对他人的期望导致他人按期望行动教师期待→学生成绩提高归因理论（凯利的归因模型）人们在归因时依据三个因素：一致性：其他人也这样吗？（是→高一致性）一贯性：这个人经常这样吗？（是→高一贯性）区别性：这个人只在特定情境下这样吗？（是→高区别性）组合归因低一致性+低区别性+高一贯性内部归因（个人原因）高一致性+高区别性+高一贯性外部归因（情境原因）基本归因错误：评价他人时低估外部因素，高估内部因素。自我服务偏见：成功归因于自己，失败归因于外部。3.6态度与工作满意度态度的三成分模型（ABC模型）成分含义举例（对工作的态度）认知成分(A)信念、看法、知识“这份工作很有趣”情感成分(B)情绪、感受“我喜欢这份工作”行为意向成分(C)行为倾向“我打算继续留在这工作”认知失调理论（费斯廷格）要点内容定义个体持有两种或多种相互矛盾的认知时产生的不适感减少失调的方法改变行为、改变认知、增加新的认知应用吸烟者知道吸烟有害但仍吸烟→“我吸得不多”“我吸的是淡烟”工作满意度维度内容工作本身挑战性、趣味性、自主性薪酬公平性、竞争力晋升机会成长空间、公平性上级管理能力、支持、尊重同事关系合作、友好工作条件环境、安全、弹性工作满意度与绩效的关系：满意→绩效？还是绩效→满意？研究表明两者相互影响，但绩效→满意的证据更强（好的绩效带来奖励，奖励带来满意）。组织承诺类型含义特征情感承诺对组织的情感依恋和认同我想留下持续承诺离职成本太高而留下我不得不留下规范承诺出于责任感和义务感留下我应该留下3.7情绪与情感概念定义情绪对特定事件或刺激的短暂、强烈的心理体验情感较稳定的、长期的情感状态心境较弱、持续时间较长的情绪状态情绪劳动：员工在工作中需要表现出符合组织要求的情绪（如空姐要微笑）。情绪劳动可能导致情绪失调和倦怠。情绪智力(EQ)的五个维度（戈尔曼）：自我意识、自我管理、自我激励、共情、社交技能。第四部分：激励理论速查4.1内容型激励理论（研究“需要什么”）马斯洛需要层次理论层次需要内容低层次生理需要衣、食、住、行安全需要人身安全、工作保障、医疗保障社交需要归属感、友情、爱情尊重需要自尊、认可、地位、成就感高层次自我实现需要发挥潜能、实现理想基本观点：需要由低到高逐级满足；未满足的需要是激励因素；已满足的需要不再具有激励作用。奥尔德弗ERG理论：生存需要(E)、关系需要(R)、成长需要(G)。多种需要可同时追求；高层次需要受挫后回归低层次（挫折-回归机制）。赫茨伯格双因素理论因素类型内容作用保健因素工资、福利、工作条件、公司政策、人际关系、监督不满足→不满；满足→消除不满但不产生满意激励因素成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、成长满足→产生满意和激励管理启示：满足保健因素只能消除不满，要激励员工必须关注激励因素，尤其是工作本身的丰富化。麦克利兰三种需要理论需要类型特点适合岗位成就需要追求成功、设定挑战性目标、寻求反馈创业者、销售权力需要影响和控制他人、追求地位管理者、领导者归属需要建立友好亲密的人际关系团队协作、客户服务高成就需要者的特征：喜欢中等难度目标、个人负责、需要及时反馈。4.2过程型激励理论（研究“如何产生”）期望理论（弗鲁姆）M（激励力）=E（期望值：努力→绩效的概率）×I（工具性：绩效→奖励的概率）×V（效价：奖励的价值）三者缺一不可。激励力取决于三者乘积。管理启示：提高员工的期望值（培训、资源支持）；明确绩效与奖励的关联；提供员工真正想要的奖励。公平理论（亚当斯）比较感受可能行为O_A/I_A=O_B/I_B公平维持现状O_A/I_A<O_B/I_B报酬偏低，不公平减少投入、要求加薪、离职、改变参照对象O_A/I_A>O_B/I_B报酬偏高，不公平增加投入、认知调整管理启示：薪酬分配要注重程序公平和分配公平；公平感是主观的，管理者需引导正确的公平观。目标设置理论（洛克）要点内容核心观点具体、有难度的目标比模糊、简单的目标更能激励人有效目标的条件具体明确、有一定难度、被员工接受、及时反馈参与式目标参与制定目标可提高目标接受度目标承诺当众承诺、自我效能感高时更有效自我效能理论（班杜拉）概念定义自我效能感个体对自己完成某项任务的能力的信念提高自我效能的途径熟练经验（成功经历）、替代经验（看到他人成功）、言语说服、情绪唤醒4.3行为改造型激励理论强化理论（斯金纳）强化类型操作效果正强化行为后给予奖励增加行为频率负强化行为后撤销不快刺激增加行为频率（如努力后不被批评）惩罚行为后给予不快刺激减少行为频率消退行为后不予理睬减少行为频率（最终消失）强化程序程序类型特点效果连续强化每次行为都强化学习快，消退也快固定间隔固定时间后强化绩效在强化前上升，强化后下降可变间隔不定时间后强化绩效稳定，消退慢固定比率完成固定次数后强化绩效较高可变比率完成不定次数后强化绩效最高，消退最慢第五部分：群体行为速查5.1群体的基本概念概念定义群体为实现特定目标而相互依赖、相互作用的两个以上个体的集合正式群体组织结构确定的、有明确任务分工的群体非正式群体基于社交需要自发形成的群体（霍桑实验中发现）群体发展的五阶段模型（塔克曼）阶段特征形成期成员相互认识，了解群体目标和规范，不确定性强震荡期成员间产生冲突，争夺地位和角色规范期形成群体凝聚力，建立共同规范和角色执行期群体高效运作，完成共同任务终止期任务完成，群体解散5.2群体结构结构要素含义角色个体在群体中承担的任务和行为模式（角色期望、角色冲突、角色模糊）规范群体成员共同接受的行为准则地位群体成员在群体中的位置或等级群体规模小群体决策快但信息少；大群体信息多但决策慢，易出现社会惰化群体构成成员在能力、人格、人口统计学上的差异程度社会惰化：个体在群体中工作时付出的努力比单独工作时少。原因：责任分散。解决方法：个人绩效可识别、任务有挑战性、增强群体凝聚力。5.3从众行为概念说明从众个体在群体压力下，改变自己的行为或信念以与群体一致阿希实验判断线段长度，多数人故意错答→37%的被试从众（即使明显错误）规范性从众为了被群体接受而从众信息性从众认为群体掌握正确信息而从众影响从众的因素：群体规模（3-5人影响最大）、群体一致性（有一个人与自己一致→从众显著降低）、个体特征（自信、独立性强→不易从众）、文化背景（集体主义文化更易从众）。5.4群体凝聚力概念内容群体凝聚力成员之间的相互吸引力以及愿意留在群体中的程度高凝聚力群体特征成员满意度高、沟通频繁、缺勤率和离职率低凝聚力与绩效的关系凝聚力+高绩效规范→高绩效；凝聚力+低绩效规范→低绩效5.5群体决策群体决策vs个体决策比较维度群体决策个体决策信息量更多、更全面有限方案更多样较少接受度更高较低速度慢快责任模糊（责任分散）明确创造性头脑风暴可激发创意受个人局限群体决策的偏差偏差类型含义群体思维为了保持群体一致和和谐，压制不同意见，导致决策质量下降群体极化群体决策比个体决策更倾向于极端化（更冒险或更保守）群体决策方法：头脑风暴法、名义小组技术、德尔菲法、电子会议。防止群体思维的方法：指定魔鬼代言人、领导最后表态、分组讨论再汇总、邀请外部专家。第六部分：沟通速查6.1沟通的基本概念概念定义沟通信息在发送者和接收者之间传递和理解的过程沟通的功能：控制（规范行为）、激励（明确目标）、情感表达（满足社交需求）、信息传递（决策依据）。沟通的过程：发送者→编码→信息→通道→解码→接收者→反馈（整个过程有噪声干扰）。6.2沟通的方向方向含义内容下行沟通上级→下级指示、命令、反馈上行沟通下级→上级汇报、建议、申诉横向沟通同级部门/同事之间协调、合作斜向沟通跨层级、跨部门矩阵组织常见6.3沟通的渠道渠道类型特点正式沟通组织规定的信息传递渠道，如会议、报告、通告非正式沟通（小道消息）非官方自发传播，速度快、易失真。约75%的小道消息是准确的小道消息的特点：不受管理层控制；在信息模糊、引发焦虑时最活跃；员工视其为重要信息来源。6.4沟通的障碍障碍类型具体表现过滤发送者有意操纵信息，使接收者更易接受（报喜不报忧）选择性知觉接收者只看到自己想看的信息信息过载信息量超过处理能力情绪情绪影响信息的解读和传递语言专业术语、行话、语言差异沟通恐惧对口头或书面沟通的焦虑性别差异男性侧重地位和独立，女性侧重关系和亲密有效沟通的建议：使用多种渠道、积极倾听、重视反馈、简化语言、控制情绪、利用小道消息。第七部分：领导速查7.1领导与管理的区别比较维度领导管理核心引发变革和创新维持秩序和稳定关注点做正确的事正确地做事手段影响力、愿景、激励计划、组织、控制目标激发信任和追随依赖权威和制度7.2领导特质理论核心观点：成功的领导者具有某些共同的人格特质。如：自信、正直、进取心、智慧、专业知识。局限性：忽视了情境因素，未发现普遍适用的特质组合。7.3领导行为理论俄亥俄州立大学研究维度含义定规维度（任务导向）明确任务、制定规范、设定目标关怀维度（关系导向）关心下属、建立信任、尊重结论：高-高型领导者（高定规+高关怀）通常带来高绩效和高满意度。密歇根大学研究类型特点生产导向型强调工作任务的完成员工导向型重视人际关系和员工需求结论：员工导向型领导比生产导向型领导更有效。管理方格理论（布莱克和莫顿）(1,1)型贫乏型管理对生产和人都关心很少(9,1)型任务型管理高度关心生产，很少关心人(1,9)型乡村俱乐部型管理高度关心人，很少关心生产(5,5)型中庸型管理兼顾生产和人，但都不突出(9,9)型团队型管理高度关心生产，高度关心人（最佳）7.4领导权变理论费德勒权变模型要点内容核心观点领导效果取决于领导风格与情境的匹配领导风格用LPC量表测量：低LPC→任务导向；高LPC→关系导向三个情境因素上下级关系（好/坏）、任务结构（高/低）、职位权力（强/弱）结论任务导向型在非常有利和非常不利情境下效果好；关系导向型在中等有利情境下效果好赫塞-布兰查德情境领导理论要点内容核心观点领导风格应根据下属的成熟度（能力+意愿）选择四种领导风格指示型（高任务低关系）、推销型（高任务高关系）、参与型（低任务高关系）、授权型（低任务低关系）下属成熟度适合的领导风格R1低（无能力、无意愿）指示型R2中低（无能力、有意愿）推销型R3中高（有能力、无意愿）参与型R4高（有能力、有意愿）授权型路径-目标理论（豪斯）要点内容核心观点领导者的任务是帮助下属明确达成目标的路径，清除障碍四种领导风格指示型（任务明确时）、支持型（任务压力大时）、参与型（决策复杂时）、成就导向型（任务有挑战时）权变因素下属特征（能力、控制点）+环境因素（任务结构、工作群体）7.5新型领导理论理论核心要点魅力型领导通过个人魅力和愿景激励追随者。特征：自信、远见、善于表达、行为不循规蹈矩、对环境敏感变革型领导通过理想化影响力（魅力）、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀，激发追随者超越自我利益交易型领导通过交换关系（奖励与绩效挂钩）管理下属服务型领导以服务他人为先，关注追随者需求和发展诚信领导以真实自我面对他人，言行一致，道德高尚第八部分：冲突与谈判速查8.1冲突的基本概念冲突观念的演变观念时期观点传统观念1930s-1940s冲突是坏事，应该避免和消除人际关系观念1940s-1970s冲突是不可避免的，应接受其存在相互作用观念1970s至今适度的冲突对组织有益，能激发创新和变革冲突的类型类型特点影响功能正常冲突支持组织目标，提高绩效建设性功能失调冲突阻碍组织目标，降低绩效破坏性任务冲突关于工作内容和目标的冲突中低水平有益关系冲突基于人际关系不和谐的冲突通常有害过程冲突关于如何完成工作的冲突低水平有益8.2冲突管理策略（托马斯二维模型）策略满足自己满足他人适用情境竞争高低紧急情况、原则性问题合作高高复杂问题、需要双方满意妥协中中时间紧迫、势均力敌回避低低小事、需要冷静时迁就低高维护关系、对方更重要8.3谈判概念定义谈判双方或多方为达成协议而交换信息、协商讨论的过程谈判策略策略特点适用分配性谈判（零和谈判）一方所得即另一方所失，利益此消彼长分固定资源（如价格谈判）整合性谈判（双赢谈判）寻求共同利益，创造新的价值长期合作、多议题谈判谈判的BATNA：最佳替代方案（BestAlternativeToaNegotiatedAgreement）。BATNA越强，谈判地位越有利。第九部分：组织系统速查9.1组织结构结构类型特点优点缺点简单结构部门化程度低、管理幅度宽、集权灵活、成本低不适合大规模官僚结构（职能制）高度部门化、标准化、正规化效率高、专业分工僵化、部门壁垒矩阵结构职能+项目双重指挥灵活、沟通好双重领导易冲突事业部制按产品/地区设独立核算单位灵活适应市场资源重复、协调困难团队结构以团队为基本工作单元灵活、参与感强协调成本高虚拟组织核心业务+外包网络极灵活、成本低控制力弱无边界组织打破纵向、横向、外部边界信息流通畅难以实现和管理影响组织结构的权变因素：战略、规模、技术、环境不确定性。9.2组织文化概念定义组织文化组织成员共有的价值观、信念、行为规范和惯例的总和组织文化的三个层次（沙因）层次内容可见性人工制品层服饰、仪式、故事、办公布局表面可见信念与价值观层战略、目标、哲学需要理解基本假设层对环境、人性、关系的无意识信念深层不可见组织文化如何形成：创始人哲学→甄选标准→高层管理行为→社会化过程→组织文化。组织文化如何传递给员工：故事、仪式、物质象征、语言。组织文化的类型：强文化（价值观广泛共享、深刻影响行为）vs弱文化。9.3组织变革组织变革的动力：外部（技术、经济、竞争、政策、社会文化）+内部（战略调整、员工需求、管理创新）。组织变革的阻力阻力来源具体表现个人阻力习惯、安全、经济利益、对未知的恐惧、选择性信息加工组织阻力结构惯性、群体压力、资源限制、对已有权力关系的威胁、对已有资源分配的威胁克服变革阻力的方法：沟通和教育、参与和投入、支持和辅导、谈判和协商、操纵和收买、强制。勒温的三步变革模型：解冻→变革→再冻结。科特的八步变革模型：1.建立紧迫感→2.组建领导联盟→3.创建愿景→4.沟通愿景→5.授权行动→6.创造短期成果→7.巩固成果并推进→8.将变革融入文化。组织发展(OD)：基于行为科学的、有计划的、系统性的组织变革方法，强调人本主义、合作和参与。学习型组织（彼得·圣吉）：组织成员不断学习、创新、适应变化的组织。五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。第十部分：高频选择题题库（50题）模块一：概述与个体行为题号题目选项A选项B选项C选项D答案1组织行为学研究的三个层次是个体、部门、组织个体、群体、组织员工、管理者、领导者心理、行为、绩效B2霍桑实验证明了哪种人性假设经济人社会人自我实现人复杂人B3大五人格中预测工作绩效最稳定的是外向性尽责性开放性宜人性B4晕轮效应是指近期信息影响判断一个特征好→其他特征也好用自己的特点推断他人对某类人有固定看法B5归因理论中，将失败归因于任务太难属于内部归因外部归因自我服务偏见基本归因错误B6认知失调理论的提出者是斯金纳费斯廷格弗鲁姆亚当斯B7ABC态度模型中，A代表情感行为意向认知能力C8员工出于情感依恋而留在组织，属于持续承诺规范承诺情感承诺经济承诺C模块二：激励理论题号题目选项A选项B选项C选项D答案9马斯洛需要层次中最高层次是安全需要尊重需要社交需要自我实现需要D10ERG理论中，高层次需要受挫后回归低层次，称为满足-前进挫折-回归激励-保健期望-效价B11赫茨伯格双因素中，工资属于激励因素保健因素成长因素成就因素B12麦克利兰认为企业家最需要成就需要权力需要归属需要安全需要A13期望理论中M=E×I×V，E代表效价期望值工具性激励力B14公平理论的提出者是弗鲁姆亚当斯赫茨伯格马斯洛B15目标设置理论的提出者是弗鲁姆洛克亚当斯赫茨伯格B16斯金纳的强化理论中，增加行为频率的是惩罚+消退正强化+负强化惩罚+正强化消退+负强化B17可变比率强化程序的特点是绩效最低学习最快绩效最高且消退慢学习慢且消退快C模块三：群体行为题号题目选项A选项B选项C选项D答案18塔克曼群体发展五阶段中，冲突最大的是形成期震荡期规范期执行期B19阿希实验证明了从众行为服从行为社会惰化群体极化A20个体在群体中减少努力称为从众社会惰化群体思维责任分散B21群体思维最容易发生在多元化群体中高凝聚力群体中新成立群体中大群体中B22群体决策比个体决策更倾向于极端，称为群体思维社会惰化群体极化从众C模块四：沟通题号题目选项A选项B选项C选项D答案23下级向上级汇报工作属于下行沟通上行沟通横向沟通非正式沟通B24沟通中信息发送者有意操纵信息，属于选择性知觉过滤信息过载情绪干扰B25小道消息在什么情况下最活跃信息明确时信息模糊且引发焦虑时员工满意度高时管理层控制信息时B26有效沟通中最重要的技能是表达能力写作能力积极倾听批判思维C模块五：领导题号题目选项A选项B选项C选项D答案27管理方格理论中最理想的领导风格是(1,1)贫乏型(9,1)任务型(1,9)乡村俱乐部型(9,9)团队型D28费德勒权变模型认为，非常有利和非常不利情境下最佳的是关系导向型任务导向型参与型授权型B29情境领导理论认为下属成熟度高时应用指示型推销型参与型授权型D30路径-目标理论的提出者是费德勒赫塞豪斯布莱克C31变革型领导的核心要素不包括理想化影响力鼓舞性激励智力激发交易交换D32魅力型领导最重要的特征是专业知识远见和愿景管理能力技术能力B模块六：冲突与谈判题号题目选项A选项B选项C选项D答案33现代组织行为学对冲突的看法是必须消除应避免适度的冲突有益越多越好C34关于工作内容和目标的冲突属于关系冲突任务冲突过程冲突情感冲突B35托马斯冲突处理策略中，既满足自己又满足他人的是竞争合作妥协迁就B36谈判中BATNA的含义是谈判目标最佳替代方案谈判底线谈判筹码B37双赢谈判又称分配性谈判整合性谈判竞争性谈判对抗性谈判B模块七：组织系统题号题目选项A选项B选项C选项D答案38矩阵制结构最大的缺点是成本高双重领导层级多沟通不畅B39组织文化最深层次的是人工制品信念与价值观基本假设行为规范C40勒温变革三步模型是计划→执行→评估解冻→变革→再冻结诊断→干预→评价输入→转化→输出B41学习型组织概念的提出者是德鲁克彼得·圣吉西蒙沙因B42学习型组织五项修炼的核心是自我超越团队学习系统思考共同愿景C模块八：综合题号题目选项A选项B选项C选项D答案43X理论对应的管理方式是授权参与控制民主C44自我效能感概念由谁提出马斯洛班杜拉弗鲁姆斯金纳B45组织行为学中，OB指代的是OrganizationBusinessOrganizationalBehaviorOriginalBehaviorObjectiveBureaucracyB46情绪智力的提出者是马斯洛班杜拉戈尔曼弗鲁姆C47选择性知觉属于激励理论知觉偏差领导理论沟通障碍B48组织变革最大的阻力通常来自技术落后资金不足个人习惯和恐惧客户需求C49社会人假设认为影响工作积极性的首要因素是薪酬工作条件社会关系和归属感工作本身C50俄亥俄州立大学领导行为研究的两个维度是生产导向和员工导向定规维度和关怀维度任务型和关系型独裁型和民主型B第十一部分：判断题速记（30题）序号题目答案1组织行为学只研究个体行为。错（个体、群体、组织三个层次）2霍桑实验提出了“社会人”假设。对3Y理论认为人天生懒惰。错（X理论）4大五人格中尽责性与工作绩效的相关性最强。对5晕轮效应指近期信息对判断的影响。错（近因效应）6认知失调理论由费斯廷格提出。对7马斯洛认为需要是由高到低逐级满足的。错（由低到高）8赫茨伯格认为工资是激励因素。错（保健因素）9期望理论公式M=E×I×V。对10公平理论中，员工只关心绝对报酬。错（也关心相对报酬）11目标设置理论认为具体、有难度的目标更能激励人。对12正强化是为了减少行为频率。错（增加行为频率）13可变比率强化程序的绩效最高、消退最慢。对14塔克曼群体发展模型中冲突最激烈的是震荡期。对15阿希实验证明了社会惰化现象。错（从众行为）16群体思维最容易发生在低凝聚力群体中。错（高凝聚力群体）17小道消息在信息模糊时最活跃。对18管理方格理论中(9,9)团队型是最佳风格。对19费德勒模型认为领导风格可以轻易改变。错（相对固定）20变革型领导通过交换关系管理下属。错（交易型领导）21现代组织行为学认为适度的冲突对组织有益。对22关系冲突通常有害。对23托马斯模型中合作策略既满足自己又满足他人。对24BATNA是谈判的最佳替代方案。对25矩阵制结构的主要缺点是双重领导。对26组织文化最深层次是人工制品层。错（基本假设层）27勒温变革模型是解冻-变革-再冻结。对28学习型组织的概念由彼得·圣吉提出。对29服务型领导以服务他人为先。对30自我效能感可以通过替代经验提高。对第十二部分：填空题高频考点（直接背诵）序号题目答案1组织行为学研究的三个层次是__、__、__。个体、群体、组织2组织行为学的四大学科基础是__、__、__、__。心理学、社会心理学、社会学、人类学3X-Y理论的提出者是__。麦格雷戈4大五人格模型的五个维度是__、__、__、__、__。开放性(O)、尽责性(C)、外向性(E)、宜人性(A)、情绪稳定性(N)5态度的三个成分是__、__、__。认知成分、情感成分、行为意向成分6认知失调理论由__提出。费斯廷格7马斯洛需要层次从低到高为__、__、__、__、__。生理、安全、社交、尊重、自我实现8ERG理论中E__、R__、G__。生存需要、关系需要、成长需要9赫茨伯格双因素理论分为__因素和__因素。保健、激励10麦克利兰的三种需要是__、__、__。成就需要、权力需要、归属需要11期望理论中M=__×__×__。E（期望值）、I（工具性）、V（效价）12公平理论由__提出。亚当斯13强化理论的提出者是__。斯金纳14塔克曼群体发展五阶段是__、__、__、__、__。形成期、震荡期、规范期、执行期、终止期15阿希实验证明了__行为。从众16群体决策的两种偏差是__和__。群体思维、群体极化17管理方格理论中最佳的领导风格是__型（__，__）。团队、(9,9)18费德勒权变模型的三个情境因素是__、__、__。上下级关系、任务结构、职位权力19情境领导理论中下属成熟度由__和__构成。能力、意愿20变革型领导的四个要素是__、__、__、__。理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀21托马斯冲突处理策略的五种方式是__、__、__、__、__。竞争、合作、妥协、回避、迁就22谈判策略分为__谈判和__谈判。分配性（零和）、整合性（双赢）23组织文化的三个层次（沙因）是__、__、__。人工制品层、信念与价值观层、基本假设层24勒温变革三步模型是__→__→__。解冻、变革、再冻结25学习型组织的五项修炼中核心是__。系统思考第十三部分：名词解释高频考点名词定义组织行为学研究组织中人的心理和行为规律，提高管理者预测、引导和控制人的行为能力的科学大五人格用开放性、尽责性、外向性、宜人性、情绪稳定性五个维度描述人格的模型认知失调个体持有两种或多种相互矛盾的认知时产生的不适感，费斯廷格提出晕轮效应以某人的某一特征为基础形成总体印象的知觉偏差（以偏概全）自我效能感个体对自己完成某项任务的能力的信念，班杜拉提出双因素理论赫茨伯格提出的理论，保健因素消除不满，激励因素产生满意期望理论激励力=期望值×工具性×效价，弗鲁姆提出公平理论员工将自己的投入产出比与他人比较，感到公平时才会被激励，亚当斯提出社会惰化个体在群体中工作时付出的努力比单独工作时少群体思维高凝聚力群体为保持一致而压制不同意见，导致决策质量下降群体极化群体决策比个体决策更倾向于极端化（更冒险或更保守）变革型领导通过理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀，激发追随者超越自我利益的领导方式组织文化组织成员共有的价值观、信念、行为规范和惯例的总和学习型组织组织成员不断学习、创新、适应变化，使组织持续发展的组织形态BATNA谈判的最佳替代方案，BATNA越强，谈判地位越有利第十四部分：简答题高频考点速记1.简述马斯洛需要层次理论及其管理启示生理→安全→社交→尊重→自我实现。启示：需要由低到高逐级满足；管理者应了解员工当前处于哪个需要层次，提供针对性的激励措施；已满足的需要不再具有激励作用。2.简述赫茨伯格双因素理论及其管理启示保健因素（工资、工作条件等）只能消除不满，不能产生满意；激励因素（成就感、认可、工作本身等）能产生满意和激励。启示：要调动员工积极性，不仅要关注保健因素，更要注重激励因素，特别是工作本身的丰富化。3.简述期望理论的主要观点及应用激励力M=期望值E×工具性I×效价V。三者缺一不可。管理启示：提高员工的E（培训、资源支持）；明确绩效与奖励的关联（I）；提供员工真正想要的奖励（V）。4.比较X