【税务系统公务员激励机制研究的国内外文献综述13000字】

VII税务系统公务员激励机制研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u19635税务系统公务员激励机制研究的国内外文献综述 115289（一）国外研究现状 1119291、员工敬业度概念与维度 280802、激励理论的发展阶段 350183、各国公务员激励机制演进 514236（二）国内研究现状 1131781、我国员工敬业度研究 11184182、我国公务员激励因素分析 13128483、公务员激励机制内涵 13319694、公务员激励机制存在的问题 148384（五）文献评述 16（一）国外研究现状国外对于敬业度和激励机制的研究起步较早，已经建立起了较为完整的体系和理论框架，并在此基础上进行了丰富的实践。虽然关于我国税务系统基层公务员的激励机制研究过于具体，相关研究并不是很多，在世界范围内也没有形成系统的资料和文献，但由于激励机制研究具有普遍适用性，因此国外相关理论和制度研究与实践在研究本文的问题时仍然有着十分重要的借鉴意义。而对于敬业度的研究国外多是以企业为对象进行的研究，对于研究我国公务员这一特殊群体的敬业度来说即使不能完全照搬，但仍然具有一定借鉴意义和参考价值。税务系统基层公务员归根结底是组织中的成员，可以通过对国外敬业度和激励机制的相关理论和研究结果进行梳理和分析，从而为本文研究的问题提供理论和框架支撑。目前学界对于敬业度的研究主要集中在对敬业度概念和维度的构建，以及影响敬业度前因因素的研究；对公务员激励机制的研究主要从激励机制的发展历程、与激励理论在不同国家的实践这几方面展开研究，因此本文也主要从这几方面来对国外研究现状进行梳理。1、员工敬业度概念与维度美国学者科恩将敬业度划分为三个维度：行为、认知和情感。自从他提出员工敬业度的概念，各国学者者们也纷纷从不同角度对员工敬业度进行了概念的定义和维度的划分。上文提到的以沙飞利为代表的部分学者则侧重于研究工作倦怠和工作压力等相关领域中的工作投入度。沙飞利（2002）通过探索性研究验证了员工敬业度和工作倦怠之间并无直接关系，是两个相对独立的范畴。同时研究提出敬业度是一种固有的、持续的、稳定的情绪状态，其中包括活力、奉献和专注[[]Schaufeli,Martínez,MarquesPinto.Burnoutandengagementinuniversitystudents:Across-nationalstudy.[J].JournalofCross-CulturalPsychology,2002,33(33):464-481.]。“活力”表现在员工在工作中精力充沛，乐意积极应对工作难题；奉献体现在员工的责任感、成就感和自豪感对工作投入度的影响；专注则指员工沉浸在工作中，很难与工作分离的状态。而与沙飞利研究结果不同的是马斯拉奇和莱特（2001）认为员工敬业度和工作倦怠是一个连续的统一的心理状态，敬业的员工能以高度集中且精力充沛的状态投入到高效率的工作当中去，并对自己的工作能力充满自豪和自信。[[]Schaufeli,Martínez,MarquesPinto.Burnoutandengagementinuniversitystudents:Across-nationalstudy.[J].JournalofCross-CulturalPsychology,2002,33(33):464-481.[]MaslachC,LeiterMP.TheTruthAboutBurnout:HowOrganizationsCausePersonalStressandWhattoDoAboutIt.[M].2005.梅（2004）提出工作投入度可以被认为是工作对于一个人的重要程度，而敬业度强调的则是组织成员通过认知和情感的表现，并将自我意识投入到工作行动中的程度。在此基础上萨克斯（2006）提出，工作敬业度的体现不仅仅是员工专注于工作的程度，也表现为员工沉浸于工作角色的程度。[[]SaksAM.Antecedentsandconsequencesofemployeeengagement.[J].JournalofManagerialPsychology,2006,21(7):600-619.]他将工作敬业度划分为工作敬业维度和组织敬业维度，其中组织敬业度指的就是员工在认同组织文化的基础上，将自身利益和组织目标紧密联系起来从而对组织产生强烈认同和归属感。和萨克斯研究结果相似的是梅西和施耐德在2008年的研究，他们也认为敬业度表现在对工作的高强度的投入和对组织目标和价值的高度认同。但他们同时发现，在对工作和组织敬业的基础上，员工敬业度还表现为特质敬业，特指员工在较长时期内表现出的稳定的，固有的，连续的一种心理状态。[[]SaksAM.Antecedentsandconsequencesofemployeeengagement.[J].JournalofManagerialPsychology,2006,21(7):600-619.[]MaceyWH,SchneiderB.TheMeaningofEmployeeEngagement[J].Industrial&OrganizationalPsychology,2008,1(1):3-30.除了学者以外，国外还有很多相关组织和咨询机构也参与到了员工敬业度相关领域研究，也正是在这些机构在实践领域的不断推动，使员工敬业度的相关研究在学界得到广泛关注。韬睿咨询公司调查研究结果表明敬业度一方面是员工理性上运用自身职业技能并投入到工作行动中的程度，另一方面还表现在感性上愿意运用自身力量帮助组织实现目标的意愿程度。[[14]TowerPerrinHRService.Workingtoday：U[14]TowerPerrinHRService.Workingtoday：Understandingwhatdrivesemployeeengagement.[EB/OL]./hrservices/webcache/towers/United_States/publications/Reports/Talent_Report_2003/Talent_2003.p[]TheGallupOrganization(2005).EmployeeEngagement:TheEmployeesideoftheHumanSigmaEquation.RetrievedAugust1,2005.[EB/OL]/content/default.aspxci=52.[16]王益明,许燕,汤圆.从“满意度”到“敬业度”:转变与启示[C].全国行为科学联席会2010年会暨第二十一届学术研讨会论文集.2010,(4):1-13.2、激励理论的发展阶段西方对激励理论的研究伸手公共行政理论的发展影响，按照其发展可以从三个阶段来梳理西方世界对公务员激励机制的研究。西方最早关于公务员激励理论研究的是在19世纪末期政治和行政二分法理论盛行的传统公共行政理论时代。在传统公共行政理论的和“经济人假设”下，公务员团体作为官僚制度的基础，效率是其追求的重要价值。在马克思韦伯的官僚制思想的影响下，公务员恪守规章制度，严格遵守权力等级制，公务员个人价值和情感需求被集体利益追求掩盖，被当成实现组织效率的工具，整个组织日渐僵化。对公务员进行激励的手段以工资、福利、晋升等手段为主，从而达到保证公务员高效工作的的目的。伍德罗·威尔逊在《行政学研究》一文中提出“政府官员在意的是尽他们的才智和能力做最大的努力，用他的良心提供最好的服务，这不仅是为他的上级而且是他为社会服务的努力[[]伍德罗·威尔逊.行政学研究[]伍德罗·威尔逊.行政学研究.[J].政治科学，1887[]特里·库伯.行政伦理学：实现行政责任的途径[M].中国人民大学出版社，2001，12220世纪80年代，随着新公共管理理论的兴起，“理性经济人”的假设逐渐走进人们视野。新公共管理理论主张打破传统公共行政理论推崇的官僚制逐渐僵化的等级制度结构，提出可以将企业管理方法应用于公共部门，重视组织运行效率，把政府工作人员同样视为市场的参与者，而不是机械执行工作任务的工具。戴维·奥斯本和特德·盖布勒在《改革政府》一书中提出在信息时代要用企业化的政府来解决公共问题，政府领导人要向企业家那样来使用政府的宝贵资源，提最大化拨款的使用效率。[[]赵丽江.信息时代:政府如何运作?——读戴维·奥斯本的《改革政府》.领导文萃,1998(12):14-17.]同时引入企业的绩效工资制度，把公务员看做国家宝贵的人力资源。盖伊·彼得斯在《政府未来的治理模式》一书中指出基层政府官员是整个组织有效运作的的核心，强调加强基层公务员对公共管理的参与，从而对公务员群体的工作积极性和效率产生显著的激励效应。[[]赵丽江.信息时代:政府如何运作?——读戴维·奥斯本的《改革政府》.领导文萃,1998(12):14-17.[]盖伊·彼得斯.政府未来的治理模式[M].中国人民大学出版社，2001.6520世纪70年代以来，公共行政学领域又迎来一轮新的浪潮。新公共服务强调“公民本位”、“以人为本”的原则，将公共服务、民主治理和公民参与看作是治理理论的核心观点。它重新正视了人们对公平、正义、民主的追求，给予组织成员对于个人价值、尊严、情感等内在需求足够的重视和尊重，批判了新公共管理理论对人以自私为本性的“理性经济人”的假设。同时，该理论还指出要想从根本上创新公务员激励机制就必须将“以人为本”视为出发点，尊重公务员的个人需求、个体价值和个性发展，从内在激发公务员的工作热情。新公共服务理论的带代表人物登哈特夫妇在《新公共服务》一书中提出“要想使公务员为公民提供妥善的服务，那么首先公务员自身就必须受到公共机构管理者的善待”，“要对基层公务员这一群体进行职业精神、公共价值等行政文化的内化培训。”[[][]珍妮特·V·登哈特，罗伯特·B·登哈特.新公共服务：服务，而不是掌舵[M].中国人民大学出版社，2010.73、各国公务员激励机制演进激励机制指的是组织通过把奖惩措施作用于组织成员身上，经过成员自我认知、吸收和消化，最终影响组织成员的行为和动机。薪酬激励作为激励机制的重要组成部分，考核在激励机制中也成为了非常重要的一环。纵观拥有较为成熟公务员制度的国家，其严格的考核制度通常也伴随着配套的晋升体系。同时，培训也是提高公务员业务能力、增强公务员队伍使命感和责任感的重要环节，对于转变公务员工作态度、防止公务员信念滑坡起着至关重要的作用。接下来本文主要从考核制度、晋升制度、薪酬制度和培训制度四方面来梳理国外激励机制的演进历程。（1）考核制度的演进公务员考核制度是指法律赋予政府主管部门按照既定标准、内容、程序和方法对公务员的工作能力、绩效、专业水平、道德水准、健康状况等进行综合评价。考核结果是公务员获得薪酬奖励、职业晋升等的重要依据。西方各国在漫长的公务员制度演进过程中逐渐重视绩效考核工作，绩效管理渐渐成为各国政府管理，提高运行效率的重要组成部分。1912年美国通过了第一部绩效考核相关法律，要求建立起适用于所有联邦政府机构的评价系统。1954年美国国政府出台《政府雇员奖励法》，该法案标志着公务员开始能够得到现金奖励，各级主管可以依据该法案规定对特定个人提供现金奖励。但该法案并没能明确奖励多少和绩效考核等级之间的关系，因此主要作用于本职工作以外有特殊贡献的公务员。直到1978年，美国政府颁布《公务员制度改革法》，该法案强调了对公务员的物质激励，同时将公务员群体分为高级公务员和事务类公务员，高级公务员可以通过对绩效的考核获得相对应的绩效奖励；普通事务类公务员也有专门的绩效考核标准来对其工作进行激励，将考核结果作为奖惩重要依据[[]CivilServiceReformAct[EB/OL]./policy-data-oversight/performance-management/overview-history/#url=Historical-Chronology.[]CivilServiceReformAct[EB/OL]./policy-data-oversight/performance-management/overview-history/#url=Historical-Chronology.英国也是较早实行公务员制度的国家之一，自1855年成立公务员事务委员会以来，逐渐形成了一套包括晋升考核、薪酬福利、职业培训、奖励惩罚较为完整的公务员制度体系。20世纪70年代在新公共管理理论的浪潮中英国政府也开始着力于建立一套能够提高公务员工作积极性、提高工作效率的激励机制与管理方法。1991年枢密院通过《公务员法令》，该法令成为规范全国公务员的行为准则。英国政府公务员绩效考核的核心在于两种不同的管理领导模式：中央政府在内阁办公室设置管理机构进行年度绩效考核的工作安排；不属于公务员范畴的地方政府工作人员按地方法律规定进行年度绩效考核。中央政府部门绩效考核结果与工资薪酬挂钩但不直接决定职位升降；地方政府部分绩效考核结果则直接与薪酬与职位晋升挂钩。这种模式有利于加强政府对公务员绩效评估工作的领导，确保绩效考核制度得到贯彻和落实[23]。同时英国在实施公务员绩效考核过程中为了更加直观且公平地反映公务员工作状况，通过因素三级法大体上将评估结果分为三至七个不同档次，多数部门分为五个档次。英国现行公务员绩效考核制度在提高考核效率和公平性、民主性，扩大被考核对象，规范考核标准等方面起到积极的作用，有利于提高公务员及其他政府机构工作人员工作效率和积极性，最大程度发挥其自身潜力和价值。不难看出西方国家公务员考核制度的发展过程中呈现出从定性方法向定量考核的特点，通过对考核结果计分、分等等方式，将传统的定性考核与定量相结合，在科技高速发展的推动下，将量化考核指标作为公务员考核制度的重要部分。（2）晋升制度的演进公务员晋升制度的发展呈现出结构开放性、能力导向性等特点。早期公务员晋升制度，除美国等少数国家外，大多呈现内部晋升的特点。英国于1870年建立的文官制度使政府部门开始成为执行政府意志，进行公共管理的可靠工具。第一次世界大战末期到第二次世界大战期间，该制度为了将公务员职位等级与教育制度衔接起来，在发展过程中都注重将文官结构划分为若干级。之后又在原来的五级制度基础上将文官分成行政人员和专业人员两大类共六种等级：行政级、执行人院级、办事员级、专业人员级、助理办事员级。这也限制了不同等级间的文官只能在同类职能中晋升，限制了其职业发展空间，降低了公务员的工作积极性。随着战后西欧“福利国家”的出现，要求了必须改革原制度中与社会发展不相适应的部分，因此英国政府采纳《富尔顿报告》的意见，于1968年开始对文官制度进行改革：打破六类职位结构限制，开始实施“公开结构”，转化为以职业为基础的十大类别。这次改革使全系统公务员合并成为一类，增加了公务员的晋升机会，从而调动了公务员的工作积极性。西方国家公务员晋升过程中很长一段时期都保持着重学历、资历的习惯和特点。但随着社会经济发展和，对公务员队伍工作效率和综合素质的需求越发迫切。且随着绩效制度的发展，绩效考核结果成为公务员晋升的重要依据。英国文官制度建设初期，公务员等级结构与教育制度紧密衔接，且晋升机会随着供职年数增长而增加。1968年文官制度改革更是取消了晋升所需的最低年龄限制，且采用看中工作表现和能力的“功绩制”。公务员晋升的考试和考核囊括了知识面、判断力、责任心、创造力等多个方面。年功序列也是日本传统公务员制度中的重要组成部分，是日式人事管理的标志之一。年功序列指的即是论资排辈，资历越深者越容易获得晋升机会。但随着社会经济发展、行政管理理论发展、人口老龄化等环境因素的变化，这种传统的制度观念逐渐无法适应社会发展需求，不得不做出改变。日本现代《国家公务员法》中规定，公务员晋升与否取决于对其工作能力、业务能力、管理能力等综合因素的评价，通过对工作能力标准进行量化和明确并以此作为职务升降的依据，以及制定能力等级表等方法改革原有的年功序列晋升制度。改革后的晋升制度在公务员中普遍起到了较为显著的激励作用，增强了工作积极性，提高了工作效率。（3）薪酬制度的演进西方公务员制度总体趋于追求外部公平性和绩效结果导向的薪酬制度。薪酬制度作为公务员激励机制中最重要、最基本的组成部分，除了其本身的高低能对公务员工作进行激励，其带给公务员的公平感也是激励公务员的重要因素。这种公平除了薪酬与公务员本身工作状况匹程度相关，同时与还包括与组织内部人员和外部人员进行比较的公平性。英国1968年公务员制度改革后的薪酬制度主要强调的四个原则之一的就是“比较平衡原则”，指政府文官工资要与文官系统以外的职员薪酬达成较为公平的比例，要与其他行业或私营企业员工薪酬大体持平或略高。英国政府认为这是保持公务员队伍稳定的必要条件之一。美国1978年颁布的《文官制度改革法》规定：人事管理局、行政管理与预算局每年对私营企业员工薪酬水平进行调查并与公务员薪酬水平进行对比，以此作为调整公务员薪酬的建议依据。1990年联邦政府颁布了《联邦雇员薪酬持平法》，对政府官员的工资进行了调整。随着绩效考核制度的发展，规范化程序化的绩效考核制度及其量化清晰的标准影响着公务员激励机制的其他环节。绩效薪酬制度改变了以往等级制主导的薪酬结构，改变了不同级别公务员薪酬的固化并按供职年数增长的境况，新的薪酬结构中增加了“绩效薪酬”这一内容，这部分报酬的多少由公务员工作绩效经考核后的结果决定。美国1978年《公务员制度改革法》开始实行绩效薪酬制度，打破了传统的按供职年数自动加薪的制度，公务员薪酬中“可比性工资”的构成与绩效考核结果挂钩。1984年，联邦政府在原有的薪酬制度基础上提出以绩效管理和确认体制来改善绩效薪酬制度，规定在固定的基础薪酬水平上增加一定数量的资金，但仍没有正式将薪酬和绩效直接联系起来。[[][]宋世明:《美国行政改革研究》,国家行政学院出版社,1999年,第197一198页（4）培训制度的演进公务员队伍的综合素质直接影响国家的施政能力，因此作为提高公务员素质和技能重要手段的培训制度也逐渐成为公务员制度更新和发展的重要内容。公务员培训不仅在激励机制中作为一个被动的支持环节，还应该主动弥补激励机制的不足，通过培训让公务员尽可能地与机制相适应。这种适应过程是通过公务员主动的、自觉的自我激励实现的，是一种将组织目标和价值观内化为公务员自身的行为动机和目标的过程。[[][]朱泳霖,刘浩波.论公务员初任培训对现有激励机制的回应[J].辽宁行政学院学报,2007,9(8):56-58.西方公务员制度起步较早，在公务员培训方面拥有较为完善的法律保障，不仅体现在总法和专门的培训法中，也体现在具体的补充细则中。英国作为世界上最早实行公务员制度的国家，其培训制度已经经过了一百多年的发展，形成了一套包括培训原则、主体、方式、内容、法律保障等为一体的较为完善的制度体系。1944年英国政府根据《阿什顿报告》，规定教育培训应贯穿公务员整个职业生涯。在由《人力资源开发与管理宪章》、《公务员法案》、《公务员发展与培训》等构成的法律制度框架下，专门制定公务员培训方面的法规政策，具有较强的可操作性，从而对培训制度的执行起到了有力的保障和约束作用[[25]罗同文,姜晶.英国公务员培训制度及启示[J].山东省农业管理干部学院学报,2011,28(1):172-174.]。除了法律法规，英国政府1944年还在财政部内设培训教育司，1968年在文官部的基础上设置人事管理培训司，从制度上确保了公务员培训主管机构的法律地位。美国在建立健全培训体系和完善相关法规政策方面也做出了很大的努力。1883年美国国会通过《调整和改革美国文官制度的法律》，标志着美国现代文官制度和公务员培训制度的初步建立。此后，联邦政府还先后颁布了《政府雇员培训法》、《公务员培训法》等法律法规作为公务员培训制度的细则补充。联邦政府逐渐以法律的形式将文官培训系统化、制度化，力求使每个培训项目的内容设计、培训方式等都有法可依，从而使培训工作中存在问题得以解决，公务员素质能力得以提高。法国政府高度重视公务员培训，把高素质公务人员的培养放在重要的战略位置，并建立较为完善的法律制度作为保障公务员不可剥夺的权利与义务。1946年通过的《公务员总章程》和《公职人员地位法》作为构成法国公务员培训制度的法律基石，规定了公务员接受培训的权利和义务：公务员有权利享受经常性的职业培训，并在20世纪70年代颁布的继续教育法中明确规定文官培训的原则、权力和义务。[[[25]罗同文,姜晶.英国公务员培训制度及启示[J].山东省农业管理干部学院学报,2011,28(1):172-174.[]徐博峰.法国机关事务工作概貌[J].中国机关后勤,2018(3):46-48.在培训内容上，西方国家公务员培训制度呈现出全面化的特点，重视知识的全面性和专业技能的培养。英国公务员培训内容随着其培训机构的市场化导向也逐渐以业务能力和素质为培训新主题：对专业知识、管理才能、职业道德、智力训练、政策研究等多方面能力的培训。美国法律规定，公务员培训内容必须围绕改进公共服务、节约公共管理成本、建立高素质公务员队伍等目标开展，并按照培训内容大致分为三类：针对全体雇员的基础文员事务培训；根据联邦政府不同部门工作需求提升本部门公务员专业技能的职业培训；面向具有一定职务的高级公务员或特定培养对象的发展培训。日本公务员的培训类型按培训对象的不同主要分为初任培训和职后研修两部分，培训内容包括新职员培训、提高性培训、能力再开发及技能补充等。针对培训对象的不同需求设定不同的多样的培训方案是日本公务员培训制度的重要特色之一。在培训方式上，西方国家公务员培训制度多强调理论与实践的结合，通过理论知识的指导，提高公务员实际工作的能力。法国国立行政学院（ENA）隶属于总理府，以为政府行政部门培养业务能力强、素质高的高水平公务员为办学目标。ENA十分重视学院实习，12个月的实习和一个月的实习准备和总结就占了学校整个学制的27个月几乎一半且实习评分占总评分的20%[[]岳桂贤,刘红霞.独具特色的法国公务员培训[J].中国公务员,2001(02):47-48.]。英国公务员培训方式也非常重视实践训练，着眼于提高公务员的实际能力。经过多年的实践探索，英国总结出一系列高效的培训方式：行为学习法、岗位训练法和心理调试法。其中行动学习法是以完成工作目标为目的，在工作过程中不断反思总结和学习的一种培训方式。同时英国公务员培训根据内容的不同，可以按需选择短期脱产形式集中时间进行培训，或者半脱产形式，边工作、边学习。美国公务员培训最常用的方法有案例教学、情景模拟、参与式教学、体验式教学等，其中案例教学使用最为广泛在公共行政教学中案例教学通常占用总学时的三分之一到二分之一[[[]岳桂贤,刘红霞.独具特色的法国公务员培训[J].中国公务员,2001(02):47-48.[]罗筠.西方国家公务员培训制度及其对我国的借鉴意义[J].中共贵州省委党校学报,2006(3):30-31.（二）国内研究现状我国在公务员制度研究方面起步较晚，自1993年全面推行公务员制度以来才得到越来越多的学者们的关注，围绕公务员制度的研究也还处在探索阶段，并未形成较为成熟的理论体系和框架。公务员在我国的国情下，作为人民的公仆，其工作敬业度直接影响了公民对政府部门的工作满意度，因此对于我国公务员敬业度的研究逐渐走进学者的视野。近年来，我国学术界在认识到科学的激励对公务员敬业度的积极作用后，正在积极地投入研究工作，促进理论和实践的创新。围绕该问题，我国学术界主要围绕对我国公务员激励因素的分析以及对公务员激励机制的研究。而在对公务员激励机制的研究中，具体到税务系统公务员的研究又能细化为对一般人员和基层人员的研究。1、我国员工敬业度研究“敬”作为儒家经典道德规范，一直以来在中国传统文化中有着重要的地位，是中华民族一直以来宣扬的为人处世的基本原则。随着社会的不断进步，敬业的含义也得到了不断地扩展和延伸。在西方相关研究的影响下，我国专家学者对敬业度的研究也有了长足的进步。大量研究表明敬业度作为一种积极的态度和行为，是在工作中投入情感和行动的双重行为，能够为组织和个人带来正向的反馈结果，因此成为各个组织对员工的考核评判标准之一。我国学界也对员工敬业度的维度展开了丰富的研究。曾晖等（2005）将员工敬业度划分为任务中心、活力、主动参与、价值内化、效能感、积极坚持六个维度，并提出员工敬业度是对工作的较为持久的、稳定的积极的情绪投入和动机唤醒状态。[[]曾晖,韩经纶.提高员工敬业度[J].企业管理,2005(5):9-10.]查淞城（2007）将员工敬业度定义为员工在工作中积极投入，并同时伴随着工作投入而产生完满的生理、认知和情绪的状态。他将敬业度划分为工作投入、组织认同和工作价值感三个维度。[[]查淞城.企业员工敬业度结构建模研究[D].暨南:暨南大学,2007:5.]杨红明、廖建桥（2011）对我国公务员的敬业度进行了研究，发现了包括个人因素、工作特征和人际交往对敬业度的影响，并将我国公务员敬业维度分为奉献与活力。同时分析了工作重要性、工作反馈对公务员敬业度具有促进作用。[[][]曾晖,韩经纶.提高员工敬业度[J].企业管理,2005(5):9-10.[]查淞城.企业员工敬业度结构建模研究[D].暨南:暨南大学,2007:5.[]杨红明,廖建桥.公务员敬业度及其影响因素的实证研究[J].管理学报,2011,8(6):865.[]杨波.中国企业员工敬业度提升研究-基于组织氛围视角[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2012.另一方面，员工敬业度的前因因素的研究也有越来越的学者投入研究。吕晓俊（2017）的研究指出员工敬业是包含个体认知、情绪、意志的心理活动，并提出了员工敬业的发生机制，对组织管理、组织激励、提升绩效具有重要的意义。[[]吕晓俊.员工敬业的特征及其人力资源管理对策研究[J].人力资源管理,2017(11):85-86.]赵曙明等（2018）认为包容型领导作为一种新型的领导方式，在组织认同感和平衡互惠的中介作用下，与员工敬业度呈显著正相关关系。[[]吕晓俊.员工敬业的特征及其人力资源管理对策研究[J].人力资源管理,2017(11):85-86.[]唐春勇,陈冰,赵曙明.中国文化情境下包容性领导对员工敬业度的影响[J].经济与管理研究,2018,39(03):110-120.国内对于员工敬业度尤其是基层公务员敬业度的研究还处于起步阶段，虽然越来越多的学者开始在相关领域展开研究，但大多数研究还是在西方成熟理论和量表的基础上进行的测量和相关影响因素的探究。但对于我国基层公务员这一较为特殊的群体的研究方法还是应该尽可能地本土化，适合我国国情，关于这方面的探索还有很长的路要走。2、我国公务员激励因素分析张焕英、王德新、张雪峰认为应以年终考核结果作为对公务员激励的依据，但是该理论缺乏可以操作的程序方案，考核的效果大多都是按流程进行的操作结果，整个过程难以全面体现工作人员在整个年度的表现，结果难以真正体现工作人员的能力水平和业绩成效，考核的过程和激励的机制需要进一步完善[[]张焕英，王德新，张雪峰．公共部门人力资源管理的发展趋势与应对研究[J]．理论探讨，2007(4)：170-172．]。王婷提出，在公务员队伍中，大多存在工作相互推诿、效率低下等现象，以双因素理论进行研究，提出有效的激励机制必须建立在公平、公正、公开的基础上，并结合工作人员的业绩，通过个体化的差异分不同种形式进行激励，并适时根据情况的变化进行完善。[[]王婷．双因素理论视角下的S县政府公务员激励问题研究[D]．沈阳:辽宁大学硕士学位论文，[]张焕英，王德新，张雪峰．公共部门人力资源管理的发展趋势与应对研究[J]．理论探讨，2007(4)：170-172．[]王婷．双因素理论视角下的S县政府公务员激励问题研究[D]．沈阳:辽宁大学硕士学位论文，2015．45．[]陈娟，邓晰隆．论公共部门人力资源管理中的激励机制[J]．科技管理研究，2010.3、公务员激励机制内涵我国学者对公务员激励机制的概念界定主要有两种倾向：一是将公务员激励机制看成一系列制度规定的总和；另一种，也是目前得到较多认可的观念是将公务员激励机制看成一个动态的管理过程。齐明山为公务员为公务员激励机制下了定义，他认为公务员激励机制是政府引导国家公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。[[]齐明山.试论国家公务员的激励机制[J].新视野，2000，（01）：49-51.]王果对我国基层公务员激励机制的内涵从四个方面做出了解读：激励原则、激励环境、激励方法和激励机制。他认为，首先激励机制需要在确定激励原则指导的前提下发挥作用。同时，只有在充分考虑组织所处的激励环境（包括政治环境、经济环境和文化环境），让激励机制植根于激励环境，才能够保证激励机制的有效运作。激励机制主要应该由薪酬制度、考核制度、升降制度、奖惩制度和培训制度五部分组成，并通过具体激励方法进行实施。[[]齐明山.试论国家公务员的激励机制[J].新视野，2000，（01）：49-51.[]王果.新时代我国基层公务员激励机制构建研究[J].人力资源管理,2018,(12):483-484.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2018.12.417.由于我国对公务员制度的研究起步较晚，学界在开展相关研究的时候常常会在借鉴国外优秀理论的基础上进行进一步的探讨。申秦以激励理论的不同类型为视角，分析我国公务员激励机制对西方激励理论的借鉴和发展。他认为注重研究动机形成和行为选择的过程激励理论，比如期望理论和公平理论是我国公务员激励机制的重要理论基础。以需求层次理论、双因素理论等为代表的的内容型激励理论对我国公务员激励机制的意义在于指出公务员个体间的区别，制度制定应充分考虑个体差异，从而保证制度的灵活性和针对性。行为改造理论对激励机制的具体实施方法、手段和强度的研究和规定起着重要的指导作用。[[]申秦.以绩效管理为基础的我国公务员激励机制研究[J].现代商业,2016,(7):62-63.DOI:10.3969/j.issn.1673-5889.2016.07.031.]周澜以赫茨伯格的双因素理论为视角从考核激励、工资制度等多个维度，分析我国公务员激励机制存在的问题，并试图探寻我国公务员激励机制完善的路径，以期对我国公务员队伍的建设、公务员综合素质的提高提出借鉴[[]周澜.我国公务员激励机制的完善——基于赫茨伯格的双因素理论的分析[J].生产力研究，2010，（05）：130-159]。胡华琳则是在西方主要激励理论框架的基础上提出公务员需求的层次性和多样性，注重培养公务员的成就意识，在保证公平公正的同时防止平均意识打击公务员工作积极性；同时强调了负激励在公务员激励机制中的重要作用[]申秦.以绩效管理为基础的我国公务员激励机制研究[J].现代商业,2016,(7):62-63.DOI:10.3969/j.issn.1673-5889.2016.07.031.[]周澜.我国公务员激励机制的完善——基于赫茨伯格的双因素理论的分析[J].生产力研究，2010，（05）：130-159[]胡华琳.略论西方激励理论对我国公务员激励管理的启示[J].湖北广播电视大学学报，2009，29（12）：574、公务员激励机制存在的问题我国学界在继续探索理论创新的同时，也就我国公务员激励机制实施的实际情况以及存在的问题和对策也展开了积极的研究。学者们主要对我国公务员激励机制设计的科学性、规范性程度，以及实际应用中的适用性等角度进行分析。万悦敏提出，我国现存公务员激励机制方面存在较大风险的原因之一就是考核方法的科学性和有效性有待提高。考核制度作为整个激励机制的核心环节，其科学性很大程度上影响了激励机制的有效性。赵驹也认为目前我国公务员考核制度还存在着考核指标量化程度不足，考核方式公平性、民主性和科学性欠缺等问题，并提出并量化细分完善考核体系、善用考评结果改进升降制度等建议[[]赵驹.我国公务员激励机制存在的问题与对策研究[J].管理世界，2013，（04）：170-171.]。陈娟、邓晰隆认为公务员的激励机制应该跟企业的激励机制有所区分，不能完全照搬照抄企业的激励机制。因为行政单位、公务员群体有其特殊性，其内部管理、利益需求等都于企业存在有很大的不同，所以公务员的激励机制应当在部分借鉴企业管理模式下，进行创新性优化制定[23]。徐晓娜提出，当下公务员工资结构不合理，考核制度不完善等现象和当前公务员制度不完善不规范有着密切的联系[[]徐晓娜．公共部门人力资源管理激励机制的现状和解决策略[J]．改革与开放，2012(7)：1004-1069]。万悦敏和夏道千也都指出了公务员奖惩制度的不完善。夏道千指出激励本身应该是一个包括正向激励和负向激励双重含义的概念，但我国现行公务员激励机制中绝大多是都靠正向激励发挥作用，而忽视了惩罚机制也能够对公务员的行为产生重要影响。对于惩罚的力度、规范程度等方面的研究和政策制定还有很长的路要走[]赵驹.我国公务员激励机制存在的问题与对策研究[J].管理世界，2013，（04）：170-171.[]徐晓娜．公共部门人力资源管理激励机制的现状和解决策略[J]．改革与开放，2012(7)：1004-1069[]夏道千.我国公务员激励机制问题研究与创新思路[J].青年时代,2016,(9):62-62,64学界对我国公务员激励机制的研究近年来也逐渐细化到对税务系统公务员激励机制的探索。李沙沙、臧义勇和唐志