机场地勤工作人员离职原因分析与建议

机场地勤工作人员离职原因分析与建议摘要随着社会经济的快速发展,为航空运输行业带来了众多机遇与挑战，航空运输公司的飞速扩张使公司内部缺陷不断暴露出来，职工频繁离职问题愈发严重。因此研究为客观了解机场地勤工作人员离职原因，提高机场地勤人员工作满意度，降低员工离职率，研究以琼海博鳌机场为例，以文献资料法、调查法等为主要研究手段进行研究。研究在概述相关概念及理论的基础上，调查总结琼海博鳌机场人力资源基本情况、员工流失特点和流失情况。收入分配不合理和地勤人员市场规模小是员工流失的外部因素；薪酬福利水平不高、工作压力大、晋升渠道较窄是员工流失的内部原因。针对以上员工流失原因，研究从改进公司内部环境、加强员工个人管理和完善地勤工作人员甄选及招聘制度三个方面提出了相关建议。希望研究结论可以为候选相关研究的开展和博鳌机场地勤工作人员工作满意度的提高提供有价值的参考。关键词：琼海博鳌机场；地勤人员；离职；建议目录1093706860引言 机场地勤工作人员离职原因分析3.1社会及经济因素等外部因素对地勤工作人员离职的影响3.1.1收入分配不合理影响地勤职工流失最重要的原因之一是薪资待遇问题，机场薪资福利待遇较传统行业有一定优势，但是职工往往期望获得更多薪资收入，而琼海博鳌机场地勤职工所在位置消费水平高，与中西部西安等机场工资相比也不占优势，更是与一线大城市机场存在一定差距，人均收入在全国也存在着一定劣势，本科和本科以上的学生进入地勤岗位工作后月收入在3500左右,而同等学历的学生进入一线城市工作的月收入在6500左右，机场附近消费水平高加上地勤职工收入较低的影响下，地勤职工在期望薪资得不到满足时，往往选择去更高收入或者消费较低的区域工作。3.1.2地勤工作人员市场规模小琼海博鳌机场所属城市人口基数小，城市人口数量小的现状下造成地勤职工劳务市场相对也不够丰富，地勤职工培养能力也不够。本地企业是否可以持续稳定的高速发展取决于人力资源配置的匹配程度，而像机场这类现代化企业对有技术能力的职工需求更为大，以上种种客观原因造成了机场职工招聘方面的人员问题，在职工招聘数量与职工质量上都存在一定缺陷，最终导致企业产品服务和地勤职工的团队架构不匹配，所以基于完善地勤职工控制制度的诉求，对地勤职工进行专业培养和通过劳务关系减少地勤职工流失现象的需求更为迫切。3.2机场内部因素对员工离职的影响3.2.1薪酬福利水平有待提高机场地勤职工的频繁离职受到企业薪资范围的重大影响，由于部分岗位薪资水平低因此会提升地勤工作人员的离职率[6]。单从薪资水平来看，机场比其他服务行业的薪资要高，这也是因为机场工作的特殊性。该企业是采用的集团化管理模式，因此薪资待遇一直保持稳定状态，这也使得机场的地勤工作人员工作得到了保障与支持。琼海博鳌机场在经济发展过程中受到了地区的影响，与其他同等级省份的机场相比较起来薪资明显偏低，薪资水平处于落后状态，这也会造成很多地勤工作人员离职，不利于公司提升竞争力，还会加重公司的劳动成本。在与一部分离职的地勤工作人员谈话中可以知道，大家都会觉得在该薪资水平范围内还可以找到对自己发展更有利的工作，而且相比较之下会比之前工作更加轻松，不会造成那么大压力。3.2.2工作压力大和生活习惯不适应在机场工作的机组人员身上背负着巨大的责任，不仅要保证航班正常飞行，还要保护各位旅客的人身安全，不能有一丁点失误。交通部门在2016年5月份发布了航班正常性管理规定的制度，结合民航总局提出的安全隐患零容忍的措施，提高了对机场工作人员的任务要求，也在一定程度上加大了工作人员的工作压力，进而使得部分机组工作人员压力过大而选择离职[7]。按照公司的制度规定，机场的工作人员要为航空公司提供服务保障，对于部分岗位必须安排留守人员进行值班，采取倒班制，工作时间也比较长，加上机场采用的是军事化的管理模式，员工会觉得工作枯燥无趣，长时间下去员工会想要逃离这种工作环境，进而员工选择了主动离职，另谋他路。3.2.3缺乏有效的晋升途径琼海博鳌机场在进行重组后采用了集团化的管理理念，但是在建设管理和发展过程中还存在很大问题，公司在针对岗位用人情况方面还有待改善，还是会存在一些按照资历深浅来安排工作的现象，造成了很多地勤工作人员的不满，也使得地勤工作人员的离职率不断上升[8]。地勤工作人员一旦感觉在公司没有了上升空间，就会对自己产生疑惑并对自己的未来感到迷茫，员工在工作当中就会缺乏积极性，没有良好的工作状态和精神状态，慢慢的对自己的工作不重视，这都会造成地勤工作人员离职。

4琼海博鳌机场地勤工作人员离职问题的对策研究4.1改进公司内部环境4.1.1完善公司薪酬制度提高员工福利待遇琼海博鳌机场所属总公司有成型的薪酬福利体系，机场职工薪酬由总公司进行统一管理，职工薪酬管理方面不具有时效性与针对性，对机场本地的劳务市场吸引力不足，机场急需在薪酬制度上寻求总公司决策层的同意进行变革，在全方位调查后，安排一系列满足当地需求的薪酬管理体系。琼海博鳌机场要充分调查附近区域的人均收入情况和同级别机场地勤岗位的薪资情况，对本行业的发展情况进行展望，全面分析薪资现状后，对梳理后的薪资情况展开中高层管理员的全面薪资探讨，与企业劳动关系管理专业人士进行协商剖析现状，进一步完善薪资福利待遇体系，进而提高机场企业在薪资待遇方面的竞争力，务必保证企业薪资通过横向对比和纵向的提升都能够吸引高质量地勤职工[9]。在薪酬体系建立后，企业应设置相关监督岗位对薪酬的落实进行监督，避免同学历同工种同工龄的职工薪酬差距明显，出现薪酬不平衡的状态。另外，人力资源部门需要针对公司同级别部门的工资展开梳理，对同层次职工由于工作内容不同而导致收入差异明显的岗位，深入剖析岗位工作难度工作时间与工作技能等影响原因，重新组合工资组成，保障同级别职工收入差距在500~900元之内[10]。另一方面，对有相关岗位职业证书的职工要主动承担考试与书本费用，建设企业良好的学习氛围。对在高污染环境下的职工，诸如管制员和导航员等，要提高休假天数与医疗保障。对户外岗位职工，例如卸货员监察员等，周期性的配置护理用品和保护用品。对夜间工作人员，例如地面机场值班人员，要保障其夜间用餐，同时发放夜间值班补助等。4.1.2建立以地勤工作人员为中心的企业文化提高地勤工作人员归属感公司文化往往包括物质文化和精神文化两个方面，在制定公司文化时不仅要注意物质文化的发展，还不能丢掉精神文化。公司文化主要是要展现公司的发展目标和公司价值观，公司每个职工的价值观都要跟公司的价值观相匹配[11]。一方面是要与公司文化相匹配，这样可以让职工对公司产生一种归属感，激发起职工对工作的积极性，职工与公司齐心协力一起实现既定的目标。琼海博鳌机场更多看重的对公司的发展，对地勤工作人员的发展关注不够[12]。公司应该不定期的组织地勤工作人员为其开展公司文化培训课程，使员工的价值观与公司的文化相匹配，例如公司在开展培训课程时可以设定一个主题，围绕主题开展一系列活动，让职工重新学习公司的文化精神，并选举出优秀职工进行嘉奖。可以在公司设计一面板墙，并将优秀职工的工作精神进行宣传推广，让大家都互相学习。在培训过程中要着重说明地勤工作人员的重要性，把地勤工作人员看做企业发展过程中最重要的一环，这样可以让地勤工作人员感受到公司对其的认可，双方达成一致，地勤工作人员则不会轻易离开公司。4.1.3建立科学的管理体系防止关键地勤工作人员的流失市场环境变幻莫测，公司想要发展起来并且发展的更好就要不停的改变管理模式，丢掉过去管理旧理念，采用具有创新的激励体制来提升公司的管理水平。公司相应的劳动管理部门所制定的制度是最为重要的，要结合公司目前的处境和市场的环境来设定与公司发展匹配的制度，这类制度是管理体系的基础，以此来对其他部门进行改善[13]。在实施此制度时，劳动管理部门与其他部门要对各方面的情况进行监督管理，保证制定的制度能够合理有效的在工作中开展。只有严格落实每一项制度才可以增强职工的福利待遇，让职工对公司产生依赖感，不会产生想要离职的想法。4.2加强员工个人管理4.2.1通过提高与岗位的匹配度来提升员工敬业度和成就感地勤工作人员在工作过程中不应只关注薪资待遇工作环境等这些客观因素，最应该关注的是自己目前所在职位的发展，对自己未来的影响程度以及是否具有挑战性等。琼海博鳌机场在用人时应该重点考虑安排的地勤工作人员工作能力是否能与提供的工作职位相契合[14]。从地勤工作人员角度来看，对待工作要热情主动，认可公司的文化并且与该岗位的要求相符合；从公司的角度来看，公司应该考虑这一职位对用工人员的真正要求，不能只是一味的追求学历高证书多的人，要保证与该职位的要求相匹配。所以，公司要了解地勤工作人员的需要进而对其工作不断进行调整，安排不同的具有挑战性的工作内容，这样可以激发地勤工作人员的工作热情，不断在工作中锻炼自身，增强其对工作的积极主动性，在工作当中实现自己的价值，这样公司才可以留住地勤工作人员。否则只是对资源的浪费，也是对地勤工作人员积极热情的浪费。4.2.2通过建立公平有效的激励机制和奖励政策提升员工满意度公司人事部门在对各岗位工作管理人员进行绩效考核时，应添加管理是否有效这一内容，并根据风险等级来进行区分管理是否有效，这样可以更好的增强工作管理人员对于风险识别的意识，不断提高管理人员的工作能力[15]。与此同时，还要确定此项工作是否有效。对绩效考核进行优化，以此来达到与所在岗位相符合的要求。主要是资金流岗位的考核最为重要，在进行优化后制定的考核如下：先设定事情公正符合情理的嘉奖机制，激发起职工对工作的热情。公司为每一位职工提供能发挥自己工作能力的平台，通过此平台来挑选出真正有能力的职工，并为职工提供真正适合自己的工作岗位，使其实现自己的价值。对于部分地勤工作人员来说，他们更多关注的是能不能在公司实现自己的价值，例如升职加薪等，公司要特别关注地勤工作人员的要求。4.2.3通过建立完善的培训和职业生涯发展规划提升员工综合能力每个人都应该设定一个适合自己职业发展的规划，这对自己职业的发展走向有着重要的意义，公司在对地勤工作人员的家庭背景工作能力个人状况个人职业发展等各方面都进行了解后，为其制定一个适合自己的发展方向，让地勤工作人员充分稳定下来，这对留住优秀的地勤工作人员起着重要的作用。职工在进入公司参加工作后，也可以快速的认识到自己未来的职责发展走向，根据制定的职责发展计划，职工可以不断的努力去提升自己的工作能力，实现自己的工作价值也为公司不断的创造价值，增强对公司的责任感。公司设定的发展目标与地勤工作人员的职责发展计划也要随着市场环境的变化而不断进行调整，这也是一个不断改变的过程，所以地勤工作人员的职业发展计划要随时跟公司的发展目标保持相同步伐，劳动管理部门也要为职工提供适当的帮助，从而使公司跟职工达成双赢。4.3完善地勤工作人员甄选及招聘制度4.3.1地勤工作人员甄选采用多种方式地勤职工能够经过各种方式聘入公司，公司需充分发挥多种方式吸引地勤职工前来面试，在常规招聘活动聘用地勤职工时，机厂与地勤职工应尽量互相介绍清楚自身，公司需对地勤岗位职工的职业发展需求进行询问，同时向地勤职工阐述公司的发展方向，保障地勤职工与公司的发展需求相匹配，保证地勤职工不轻易流失，能够持续稳定的为公司服务[16]。机场除了选用集团统一招聘的方式外，还可以在自主招聘过程中应用有效的招聘管理模式，人力资源方面需充分考虑内部地勤和社会地勤的差异性，在应聘渠道上需进一步拓宽，不仅可以通过常规的校园招聘会和网络招聘，还能与各大民航高等院校进行深入的战略合作，签订校园人才培养合作协议，在解决高校就业问题上发挥自己的企业责任，同时可以通过高校定向输送高质量地勤职工，另外也可以将企业内部职工周期性的送入高校进行专业技能培训。4.3.2完善招聘制度人力资源部门为实现公司需求与岗位职工的需求相互匹配，务必要保持专业劳动关系管理水平，在面试环节中需充分考虑应聘者与岗位匹配度，提高职工岗位胜任能力。企业人力资源决策者与企业负责人应协同制定机场的人力资源管理条例，在明确的管理制度中梳理招聘方向与注意事项，保障招聘制度的科学性与有效性。例如，机场招聘面试前可以经各种媒介将机场的招聘信息与原则大范围宣传，将岗位职责与内容详细阐述给应聘者，如果与应聘者需求不匹配那么应聘者可以自由选择放弃应聘，这样既能增进公众对机场的了解，也能减少机场招聘工作压力，提升招聘有效性。同时在招聘制度中可以加入必要的筛选办法，例如情绪试验压力试验技能知识测试个人性格特性分析等形式。

5结论本研究围绕琼海博鳌机场地勤职工离职现状，经过详尽分析地勤职工离职原因，希望能为机场地勤职工频繁离职现象给予一定有效意见，帮助职工与机场公司需求更为匹配，通过以上研究得出结论：首先，基于国内外针对地勤职工离职的相关文献引导下，与琼海博鳌机场地勤职工流失数据和职工反映情况印证下，归纳出致使机场地勤职工频繁离职的三大主要原因，分别为社会因素企业内部因素与个人因素，通过与机场实际现状相结合将三大因素具体划分为地域经济发展情况不好地勤职工劳动市场不足薪资水平不高岗位工作强度大职业发展前景不明确家庭成员等诸多因素，对影响琼海博鳌机场地勤职工流失的主要影响因素已经基本归纳出来。 参考文献[1]魏妍妍.城市(地区)环境对地勤工作人员流动的影响分析[J].中国劳动,2021(02):10-12.[2]王旭森.中型国有企业地勤工作人员激励机制构建方法浅析——WA公司为例[J].经营管理者,2020(2):25-26.l[3]许勇.国企地勤工作人员离职及地勤工作人员开发利用对策