【工程项目绩效考核研究的概念界定与理论基础概述5100字】

工程项目绩效考核研究的概念界定与理论基础概述目录TOC\o"1-3"\h\u16626工程项目绩效考核研究的概念界定与理论基础概述 1295921.1相关概念界定 119421.1.1绩效管理 160111.1.2绩效考核 1217891.1.3绩效考核体系 285631.1.4工程项目绩效考核体系 213281.2相关理论 3139331.2.1目标管理理论 3105641.2.2激励理论 4105671.2.3绩效考核方法 569331.2.4OKR在本文的应用 515829参考文献 6相关概念界定本节主要界定了绩效管理、绩效考核、绩效考核体系和工程项目绩效考核体系的相关概念。绩效管理绩效管理，是通过制定绩效计划、实施绩效辅导、进行绩效考核、绩效结果反馈和绩效改进提升这几个环节，持续提升组织和个人的绩效表现，以提高企业的核心竞争力[19]。绩效管理，主要分为激励型绩效管理和管控型绩效管理，其适用的企业发展阶段是不同的。激励型绩效管理适用于处于成长期的企业，因为在企业快速发展的阶段需要对员工进行人才挽留和激励。而管控型绩效管理则适用于处于成熟期的大型企业，主要通过规章制度的约束对员工行为进行规范[10]。绩效考核绩效是员工行为的产出或结果，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果，影响因素较多。绩效考核是企业管理者通过某种方法以员工承担的工作为考核内容，对员工工作结果进行定量与定性评价的过程，目的是借助相关理论，通过科学的方法来评价员工的工作行为和工作效果，并给于员工反馈意见[20]。绩效考核被称为绩效管理的“核心代码”，是绩效管理的基础工作，是绩效管理是否能够落实的根基。绩效考核体系绩效考核体系，是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工的工作状况，是开展绩效考核工作的前提，也是确保考核结果准确、合理的重要保障。其中，绩效考核指标是能够反映目标完成情况、工作态度、能力等级的重要工具，是绩效考核体系的基本单位。工程项目绩效考核体系工程项目绩效考核体系是特指工程建设领域的绩效考核体系，涉及到的概念主要有项目管理、项目团队和团队绩效。（1）项目管理项目管理是运用各种相关知识、技能、方法与工具，为满足或超越项目相关方对项目的要求与期望，所开展的各种计划、组织、领导、控制等方面的活动。（2）项目团队项目团队，是为了完成某一项目而临时组建的团队，团队间能否有效协同是项目成功的关键。项目团队一般是临时性组织，由一个或多个部门的员工组成[21]。项目团队的组织形式基本有职能式、矩阵式和项目式三种，此外还有上述三种形式组合而成的复合式。其中，矩阵式组织依据项目负责人的权限和项目团队成员的构成又细分为弱矩阵式、平衡矩阵式和强矩阵式三种，各种组织结构的特点见表2.1.1[22]。表2.1.1项目团队各种组织结构的特点Table2.1.1Characteristicsofvariousorganizationalstructuresoftheprojectteam组织类型项目特点职能式矩阵式项目式弱矩阵式平衡矩阵式强矩阵式项目负责人的权限很少或没有有限小到中等中等到大很大全职人员的比例几乎没有0-25%15%-60%50%-95%85%-100%项目负责人的职责兼职兼职专职专职专职项目负责人扮演的角色项目协调员

项目负责人项目协调员

项目负责人项目负责人项目官员项目负责人规划经理项目负责人规划经理项目行政人员兼职兼职兼职专职专职（3）团队绩效团队绩效是个人绩效的总体成果，主要包括团队的整体工作成果、团队成员的工作成果和团队未来工作能力的改善三个方面[23]。项目团队绩效是项目团队为达到项目目标而采取的各种行为及其结果。项目团队的绩效目标是依据项目的目标进行WBS分解而来，而项目团队成员的绩效目标是基于项目团队的整体目标来设立的，将项目团队阶段性的目标根据员工的职责分解成不同的小目标。项目团队的绩效管理，根本上就是对项目团队成员的绩效管理[24]。相关理论本节主要阐述了目标管理理论、激励理论、绩效考核方法和OKR在本文的应用。目标管理理论目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案，它是在泰罗的科学管理和行为科学管理理论的基础上，形成的一套管理制度。（1）目标管理理论内容目标管理把人视为“社会人”，认为对人的影响因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。员工的工作效率主要取决于员工的士气，而士气又取决于家庭和生活，以及企业中人与人之间的关系。从“社会人”的假设出发，目标管理要求企业管理者对员工采取信任型的管理措施。企业管理者的任务在于发挥员工的工作潜能，挖掘创造力。（2）目标管理理论实施过程首先，要确定组织的整体目标，组织目标分为长期发展规划和短期发展计划。组织目标的设定如果与客观事实差距较大，可能会使员工失去目标达成的信心，必须要依据外部环境情况、竞争对手情况而合理设定。其次，组织目标分解至各团队、团队成员时要注意责任清晰、分工合理。在制定团队和团队成员的目标时，要畅所欲言，充分体现民主，这样才能使团队成员目标、团队目标与组织目标达成一致，促进总目标的实现。最后，企业管理者针对达成目标所需的资源组织内部协调，将组织可支配的各种资源与组织目标联系起来。激励理论激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励行为主要分为四类理论：内容激励理论、过程激励理论、行为后果理论以及综合激励理论[25]。（1）内容激励理论内容激励理论是指针对激励的原因与起激励作用因素的具体内容进行研究的理论，重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”、麦克利兰的“成就需要激励理论”和奥德弗的“ERG理论”等。（2）过程激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等。（3）行为后果理论行为后果理论是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励的理论。这一理论主要包括强化理论和归因理论。（4）综合激励理论综合激励理论的代表者是美国心理学家和管理学家波特和劳勒，他们于1968年提出了“综合激励模型”。该理论的综合性较强是因为该模型吸收了需要理论、期望理论和公平理论的成果，使其更为全面、更为完善。“综合激励模型”见图2.2.1。员工努力员工满意业绩提升员工努力员工满意业绩提升组织奖励组织信用绩效考核激励有效感觉公平期望值高目标效价能力匹配目标明确图2.2.1综合激励模型Fig.2.2.1.Comprehensiveincentivemodel绩效考核方法目前在我国企业中常用的绩效考核方法有ROI、MBO、KPI、BSC和OKR。ROI在20世纪初由美国杜邦公司首创并流行至今。ROI突破了早期仅评价销售额和利润的做法，揭示了一些具有重要意义的财务指标的内在联系，并依此对企业绩效进行考核。ROI这种单纯的财务指标考核方法，已被普遍认为是传统的绩效考核方法。MBO是彼得•德鲁克于1954年发行的专业著作《管理实践》一书中提出的。他提出MBO是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制，是指在企业员工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。这种将工作目标分解并将产值绩效作为考核结论的方式，虽然能够配合社会化大生产的需求，但是在实践过程中仍存局限。MBO是绩效考核发展的里程碑。KPI把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标进行比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标的制定须符合SMART原则。KPI在20世纪40年代的绩效考核应用中步步发展并创造了理论发展史上的一个重大突破。BSC是由美国哈佛商学院的研究者罗伯特•卡普兰与诺朗顿研究院的戴维•诺顿在1992年的《哈佛商业评论》上总结的，受到了企业界的广泛关注。BSC改变了企业过去仅关注财务指标的态度。BSC是一个战略实施的工具，从财务、客户、内部过程、学习和创新四个方面将企业的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上。BSC被誉为“75年来最伟大的管理工具”，已广泛应用于西方国家。OKR是根据结果的完成情况来评价完成过程的方法，强调在追踪所设目标达成结果的同时，也要督促员工对实现目标过程中遇到的各项问题进行反思并向企业管理者反馈和沟通。OKR要求加强组织间的协同配合和公开性，激发员工主动思考并重视绩效管理过程中沟通的作用[26]。O（objective）—目标，是一种定性描述，它主要回答“我们想做什么”的问题。一个好的目标应当是有时限要求的，能激发团队达成共鸣的目标[11]。KR（keyresults）—关键结果，是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。它要回答“我们如何知道自己是否达成了目标的要求”的问题[11]。OKR在本文的应用OKR的绩效考核方法需要考虑对企业或组织是否具有适用性，如果缺少对企业的分析判断，盲目引入使用，会出现由于无法与组织相容而导致排异的现象。OKR绩效考核方法的使用条件可以分为企业所处行业、企业所处生命周期和企业所处竞争环境。（1）企业所处行业TH工程公司是典型的高科技类人才密集型企业，管理人员硕士及以上占5%，本科占65%，大专占30%，无大专以下学历人员，企业人员的综合素质及自我驱动力使他们能更主动地去理解组织的期望，并将自身的绩效指标设置与公司战略发展目标相一致。基于OKR方法的项目绩效考核体系在推行的过程中沟通非常重要，高素质的企业人员能通过合理、有效的沟通使绩效考核顺利开展进而达到良好的效果。且TH工程公司组织结构扁平化，从总经理至基层一线的管理层级不超过四级，这样灵活且富有柔性的组织形式使得企业战略目标传递的效率提高、效果更理想。引入OKR绩效考核方法，可以使每个部门都有较为明确的目标，在制定绩效责任制的时候，可以清晰划分责任人，避免出现互相推诿的情况。（2）企业所处生命周期TH工程公司目前已在科创板上市，处于快速成长阶段，需要激励员工去挑战更高的目标，帮助企业占领更大的市场份额。这时就需要引入OKR绩效考核方法去充分激励员工主动挑战，并且发挥主观能动性以寻找实现目标的方法和策略。如何做到公司整体上下齐心，群策群力，是企业能够平稳进入快速发展期的必要条件，基于OKR方法的项目绩效考核体系可以为这一阶段的企业带来有针对性的帮助。（3）企业所处竞争环境TH工程公司目前处于相对自由竞争的市场，在这样的市场环境中存在着大量的竞争对手，要想存活下去甚至分得一杯羹，就必须在某一方面有独特的优势。这时就需要激发员工更多地发挥主观能动性，为企业出谋划策，提高组织的整体绩效，使企业能在自由竞争的市场中与其他竞争对手对抗，而OKR绩效考核方法是一个激励员工自主意识的有效工具，并且可以促进企业提高绩效管理效率。基于以上的客观分析，针对TH工程公司，有必要基于OKR方法设计一套全新的项目绩效考核体系。参考文献[1]周剑.浅析项目管理在企业人力资源建设中的积极作用[J].现代商业,2020,(07):68-69.[2]张英慧.人力资源管理在项目管理中的应用研究[J].建筑机械,2019,(09):26-28+2.[3]李立,周妍.我国光伏电站项目管理模式的探析[J].企业文化,2018,(29).[4]胡辉,聂晓鹏,翟科.EPC光伏电站工程建设过程的项目管理探究[J].电力系统装备,2019,(24):177-178.[5]潘翀.光伏电站工程建设中项目管理要点与强化措施[J].中国高新科技,2019,(20):120-122.[6]曹履薪.光伏电站工程建设项目管理的相关探究[J].山东工业技术,2017,(20):186.[7]张建涛.光伏发电工程全过程项目管理研究[J].中国房地产业,2019,(24):112.[8]冯兴龙.工程项目绩效考核管理研究[J].中国电力企业管理,2018,(27):32-34.[9]曹玉麒.项目型企业绩效工资方案[J].企业管理,2013,(6):65-67.[10]邰江漫.KD公司绩效考核体系优化设计研究[D].西北大学,2017.[11]张彭跃.OKR,为创新型组织而生—助读《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》[J].人力资源,2020,(7),104-107.[12]约翰·杜尔.揭秘“OKR”[J].现代商业银行,2019,(9):80-85X.[13]龙凤娇.如何提高工程项目绩效考核作用[J].施工企业管理,2018,(2):90-91.[14]陶冶.探讨工程项目管理团队的绩效考核[J].人力资源,2020,(08):78-79.[15]彭贺龙.以项目管理团队为对象的人力资源绩效考核研究[D].重庆大学.2009.[16]周文波,郭叶,胡珉.基于过程数据的项目管理绩效评价[J].公路工程,2020,45(1):80-87.[17]李秀俊.人力资源管理如何带动企业绩效提升[J].人力资源,2021,(04):124-125.[18]李清清.试论国企工程项目绩效考核现状分析及对策[J].四川水泥,2020,(03):287.[19]诺伊,霍伦贝尔，格哈特等.人力资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社,2005.[20]赵凯雷.公司绩效考核体系研究进展综述[J].中国管理信息化,2015,18(10):131-132.[21]张童.A美发公司销售人员KPI绩效考评体系设计[D].吉林大学,2015.[22]张雅涛.项目管理团队的绩效考核研究[D].天津大学,2008.[23]刁欣艳.企业导入绩效管理的误区及对策[J].中国电力教育,2010,(S2):35-37.[24]赵海霞,龙立荣.团队薪酬对团队绩效的作用机制研究[D].2012.[25]林娇.试析波特-劳勒综合型激励理论在高校教师管理中的应用[J].黑龙江生态工程职业学院学报,2009,(6):80-81.[26