【导师制在新员工入职培训中的应用研究13000字】

摘要现如今，人才竞争在企业间愈演愈烈，如何最大限度发挥出人的潜能，如何更好地吸引人、培育人、留住人，成为了各行各业都需要考虑的问题。而其中的新员工培训成为了关键，那么，又该如何做好新员工培训？近年来，导师制成为了许多企业进行新员工入职培训的方法。本文通过对国内外相关研究的整理和分析，以及对G公司导师制培训的实证研究，借助文献研究法和访谈法，考察G公司新员工入职培训及导师制的发展现状分析导师制在新员工入职培训中的应用，从现状中发现问题，并提出解决问题的相关策略。关键词导师制新员工入职培训策略目录TOC\o"1-3"\h\u304901.绪论 绪论研究背景现如今，人力资源在企业中扮演着越来越重要的角色，也有越来越多的企业重视人才培养，如何吸引、留住和发展人才是关键，为了企业的进一步发展，需要对员工进行有效的培训，尤其是新员工培训。然而，培训结果却总是不尽人意，新入职的员工在工作中往往表现出不适应、不主动、不投入、不满意的情况。为了使新员工快速适应企业环境，了解企业文化，满足个人发展需求以及更好地掌握知识和技能，企业往往会选用一个经验丰富的“老手”来带一个经验不足的“新手”，也就是导师制。导师制作为企业常用的新员工培训管理方式，有利于清晰新员工的未来的职业发展方向，提升个人工作技能。研究意义理论意义本研究的理论意义主要体现在以下几个方面：本研究将丰富国内学术界对导师制的研究。基于西方国家是工业国，在导师制的研究这方面，西方国家比我国要开始得早，涉及的内容和行业也更广泛。本研究将从导师制的作用以及导师指导的角度分析，丰富国内学术界对导师制的研究。本研究将拓宽导师制在新员工入职培训中的作用。导师的指导风格和指导行为会影响新员工的心理状态和行为模式，因而也会影响培训效果。本文从导师角度出发，丰富了新员工行为产生的原因研究，同时也拓展了导师制在新员工入职培训中的作用研究。本研究为新员工入职培训提供了应用路径。随着企业对人才培养的重视程度越来越大，新员工入职培训就成为了吸引和留住人才的重要手段，培训方式众多，但效果却不佳，本文通过探讨导师制在新员工入职培训中的应用，为组织新员工入职培训提供了应用路径。现实意义第一、对研究导师指导行为对新员工的影响具有指导意义。新员工面对不同的职场环境和氛围，有不同的反应，在各个不同阶段也有对应不同层次的需求，而作为企业导师，其指导行为对新员工的身心发展及未来职业规划等都有着重大影响，因此，面对不同的学员的反馈，导师亦要做出不同的指导。第二、有助于帮助组织了解导师制对新员工入职培训的作用和意义所在。近年来，各企业新员工入职培训效果不佳，为此，不少企业引入导师制进行相关培训，本文就导师制对新员工入职培训的作用和意义进行研讨，可以为组织提供相关事实和依据。第三、为以后企业推行导师制培训提供支持和建议。本文通过研究探讨导师制在新员工入职培训中的应用，从导师和员工两个角度分析，利于组织完善相应的新员工入职培训策略。研究综述研究进展国外研究基于西方国家是工业国，在导师制的研究这方面，西方国家比我国要开始得早，涉及的内容和行业也更广泛。Bercu（2017）通过研究发现，企业通过营造良好的培训氛围，能提高员工的满意度，促进员工之间的知识传递，从而转变成良好的工作行为。Foucher（2017）则认为，深入评估员工培训需求是是企业进行有效培训的前提，也是提升员工工作满意度的关键。而导师指导被认为是进行新员工培训的一个重要方式，对于新员工来说，导师指导对员工的主观能动性和客观行为结果都有积极正向的作用。Lapointe和Vandenberghe（2017）表明，导师指导对有利于提高新员工对组织的承诺；Wen等（2019）也提出导师指导能提高新员工的幸福感；Jing和Li（2016）也认为导师指导可以提高员工的反馈意愿；同时，Uen（2018）还发现，导师指导还能提高员工的工作绩效。国内研究陈雪（2020）指出90后员工得到导师的指导和企业的支持后，其离职率会降低。因此组织要营造出积极的氛围，支持并肯定员工的发展，员工也应以积极主动的态度回馈给导师或企业，以发挥出导师指导行为的效果最大化。王越（2020）指出企业分权激励可以最大程度的激发师徒间的知识共享行为，从而使企业获得最大化收益。文振中（2017）指出师徒匹配有利于提高新生代员工的的工作满意度，降低离职倾向。单雪莲（2019）指出现代学徒制中师徒关系里权责不明，满意度不高，为此需要建立起相应的规章制度，对师徒的权责做出明确的说明，构建起和谐友爱的师徒关系。陈旭（2017）指出构建良好的师徒关系需要从师傅的选拔与培训、学徒培训期间的准备两方面考虑。孙彩彤（2019）指出其企业导师制中导师存在着培训意愿不足、认知不清且能力不够等问题，而企业也未能提供良好的培训环境和氛围。杨震（2017）指出企业师徒制对徒弟的职业生涯发展和社会心理状态有指导功能，但其也存在公司师徒匹配不合理、指导者专业素质不高、师徒文化不深入人心、整体培训效果不明显等问题。郑君丹（2018）指出师徒关系能为师傅、徒弟和组织都带来积极效益，但S公司企业师徒制还是存在培训受众面窄，师傅懈怠，指导方法过于单一，学徒积极性不高，培训效果不佳等问题。滕裴（2019）指出NS公司在师徒制培训方面存在的以下问题：考核和激励机制不健全、缺乏对培训过程的监督和管控、师傅的选拔机制不够专业、过于形式主义、学徒独立性不强。陈汇、张光磊（2017）指出导师在新员工培训的不同阶段有不同的指导功能，其四个阶段所对应的功能分别是工作指导、心理咨询、调解和提拔功能。陈建安（2018）提到企业导师是经验丰富拥有较高水平的专才，能为新员工提供心里和工作上的支持，亦是新员工的榜样和标杆。刘佳（2020）提到导师指导、组织认同对新员工主动行为有正向影响，工作嵌入有利于提高导师指导行为的有效性以及提高新员工对组织的认同感知。黎子森（2018）指出导师的婚姻状态、新员工的主动性和组织奖励感知对指导关系的质量存在正向影响，而导师指导质量高，新员工工作投入也越高。邢一飞（2018）提出师傅要根据徒弟工作和个人所需给予更全面的指导；注重师徒之间的双向选择；培训方式和手段应根据不同得岗位和层级而调整。沈越（2017）提出企业要建立健全完善的导师制度，营造出良好的反馈寻求的环境和氛围；建立并维护好导师与员工之间彼此信赖的友好关系。陈小平（2018）提出控制型企业导师采用命令式的指导方式，注重任务，而支持型企业导师强调关系导向的指导行为，比较关注员工的内心需要，其对员工个人绩效的提高有利。沈彤（2018）指出谦卑型领导行为有助于加速新员工组织社会化的进程。因此，导师应该塑造出更多积极向上的领导风格，关心员工的个人发展及职业规划。高祥（2020）提出要明确企业新型学徒制员工的内外动机与政策认同，其对员工的学习投入都有积极影响。杨森（2020）指出企业应完善企业实习生培训体系，企业导师要更多的分享自己的经验和技巧，而实习生在实习培训过程中要谦虚好学，勤奋认真。褚贝（2016）提到企业导师要区分不同的员工给予不同的指导方法，其依据是员工对业务的熟练度，导师与员工一起培训学习，共同进步。研究述评以上国内外学者的研究都为本文导师制与新员工入职培训的相关研究提供了良好的依据和思路，以上研究表明，企业导师制已经成为组织组织吸引、留住和发展人才重要且有效的工具，近年来，导师制也被企业广泛运用于新员工培训中。导师制对导师、学员以及组织都有积极作用。导师在一段成功友好的指导关系中容易获得自我满足感和成就感，对往后的工作也会持有更为积极的态度；而对于学员来说，导师的指导风格和指导行为也会深深的影响新员工的发展，例如新员工对新环境的适应能力、对企业文化的接纳水平、新员工的工作满意度、新员工的个人技能掌握、人际关系、未来职业发展等等；就组织层面而言，导师制培训能够加强组织间的沟通与协作，增加人员的稳定性和员工的组织承诺等。但同时也存在着以下不足，例如没有完善的导师选拔与任用机制，导师职责不明、激励不足等，此外，导师制对新员工的入职培训还受外在环境影响，如若导师不能很好的把握这一点，也难以达到有效的培训。提出观点根据已有文献加之实证研究，提出以下观点：导师制的实施有利于提高新员工的工作技能和专业素养，在导师制培训期间，可以通过学习导师身上为人处事和待人接物的隐性知识，逐渐清晰自身对未来的职业发展规划。导师制的实施中通过对学员的“传道、授业、解惑”，其导师的个人工作技能也能得到相应的提升，且曾经指导过的学员获得一定的成功自己也会获得成就感。导师制培训有利于在组织中营造出学习分享的氛围，建立起相互合作快乐工作的环境。研究内容和方法研究内容本文将通过设置两份针对于导师和学员的不同访谈提纲，结合国内外研究文献与G公司目前导师制培训的发展现状，对其企业导师制在新员工入职培训中的应用做出统计分析，得出企业导师制培训的功能和不足，再根据G公司的导师制培训存在的问题提出相应的应对策略，为其后续的发展做出相应的改进措施。研究方法1、文献资料法。收集国内外相关书籍和网站上有关导师制和新员工入职培训的资料，进行相应的分析和总结，并从中提炼出自己的观点和看法，奠定理论基础。2、访谈法。根据企业导师制在新员工入职培训的情况，制定出针对企业导师和新员工不同的两套访谈提纲，从多个角度分析导师制在新员工入职培训中的应用。导师制培训的相关理论分析导师制导师制概念界定企业导师制这一概念在20世纪80年代被美国学者Kram正式提出，根据相关文献资料的研究并结合本文的实际研究情况，本文将企业导师制定义为企业任命组织中资历深且技能高的人作为导师与经验浅但潜能大的学员建立的支持性发展关系。导师制的作用与传统的师徒制相比，现代企业管理中的导师制克服了一些传统师徒制的缺点：师徒制只对受训者进行某一技艺的培训，而企业导师不仅对学员的工作进行指导，也关心员工的心理；师徒制中的师傅有着绝对权威性，因此，他们在指导关系中常常表现为“师傅领进门，修行在个人”，而企业导师制中，导师指导关系是一种互利互惠的关系，导师对学员在职场和心理上的帮助，可以提高学员的工作技能和工作满意度，而导师通过这一指导过程和结果，也能获得成就感和满足感以及个人技能的再一步提升。其具体表现如下：首先，导师制对学员的作用。一方面，企业导师在工作中为学员传授经验和知识，指导学员进行相关操作，可以帮助学员快速掌握工作技能，提高学员的工作满意度；另一方面，导师给学员指导人际关系，为其职业发展提供建议，能帮助员工快速适应工作环境，消除不安和焦虑，也利于学员更好地投入工作。而企业导师一般是德高资重的人物，其本身就是学员学习的榜样，在指导过程中，导师的言传身教，也能让学员学到很多隐性知识。其次，导师制对导师的作用。企业导师在指导过程中，以输出倒逼输入可以更好的提高专业知识和技能，增强信心。学员良好的反馈还能使导师获得职业成就感，受到职场人的尊重。最后，导师制对企业的作用。通过导师制培训能让导师和学员之间建立起一个平等交流的友好关系，有利于加强组织间的交流与合作，增强人员的稳定性，降低员工离职率，同时导师与学员之间的知识分享与传递，能带动组织人员内部形成良好的学习氛围。新员工入职培训新员工入职培训的概念界定新员工入职培训是指向新员工介绍公司及所处岗位的基本情况，使其了解所从事工作的基本内容与方法，明确自己工作的职责、程序、标准，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。据此，本文根据有关文献，结合本文研究对象G公司的发展现状，将入职不满一年的员工视为新员工，新员工入职培训的周期为3个月。新员工入职培训的重要性和意义就员工个人层面来说，新员工培训是员工未来职业发展的新起点，合适的培训，能使新员工增强对组织培训体系和价值观的认同，快速适应工作环境，产生归属感，减少内心的焦虑和不安，正确处理现实和期望的矛盾，提高员工的忠诚度。就组织层面而言，在新员工培训过程中，也为企业树立了良好的形象，新员工入职培训能还加强员工的自我管理，为组织减少管理成本。而员工在此建立的组织承诺，也能更好的为企业创造效益，有利于促进企业未来的发展。基本理论心理契约理论在新员工入职培训中存在着影响员工的态度和行为的重要因素——心理契约。美国著名心理学家施恩（E.H.Schein）提到心理契约是存在于组织和成员之间的一种非书面化的、隐形的心理期望，其前提是员工与组织的关系。员工在组织中的心理状态是心理契约的主体，员工的工作满意度则是其核心所在。因此，企业要想提高员工的工作满意度和归属感，提升员工的工作投入度和组织承诺，就必须与员工构建好一个良好、有效的心理契约，其关键的一步就是——新员工入职培训。由于心理契约有不确定性、动态性、双向性和隐蔽性的特点，因此，在新员工入职培训中要给予员工正向积极的引导和交流，避免组织和员工之间产生消极情绪和不良影响，同时，要及时给予员工关怀，让新员工尽快融入新环境，营造出健康生活、快乐工作的氛围，让员工产生归属感和依赖感，消除紧张和不安的情绪。再者，要深入了解员工的期望，向员工阐述组织与岗位未来几年的发展状况，帮助员工建立起一个合理的预期，并激励员工更好的投入到工作中，使其为之而努力奋斗。最后，虽然岗前培训能让新员工了解并学习到相关知识或技能，但在日后工作中仍然会出现各种各样的难以解决的麻烦，因此，导师不仅要关注此过程中新员工的心理变化，及时疏导，更要帮助新员工解决工作上的难题，指导新员工工作技能上的提升。组织社会化策略理论在组织管理中，组织社会化是指新员工为了更好的适应组织而不断调整自身的态度和行为的学习过程。而组织社会化策略就是组织为了促进新员工的社会化过程，从而采取相应的方法和策略，并借此来帮助新员工顺利完成组织所期望的角色转变。在1979年，VanMannem和Schein提出了六种组织社会化策略，每种策略都由两个对立概念组成，分别是集体与个别、正式与非正式、固定与变动、连续与随机、伴随与分离、赋予与剥夺。而Jones将集体的、正式的、固定的、连续的、伴随的、赋予的社会化策略归为制度社会化，这种社会化策略往往能够提高新员工的工作满意度、组织承诺和认同，同时能够降低新员工的离职意愿。新员工刚进入企业的时候，往往带有不确定性，而新员工又分为校招新员工和社招新员工，因此进行入职培训时要对此进行区分，找出新员工的“新”，避免“一成不变”，避免“一刀切”，同时采取多样化的培训方式，并与员工的职业生涯规划相结合。就培训组织方而言，一方面，企业导师要多向新员工介绍企业文化和岗位职责，帮助新员工尽快了解企业，适应企业，掌握相关岗位所需技能和知识；另一方面，企业导师要加强与新员工的交流，建立良好的员工关怀，形成友好的人际关系，减少或消除新员工的的不确定性。G公司导师制在新员工入职培训中的应用分析G公司的发展概况G公司简介G公司于1997年11月7日成立，并于2007年11月在香港上市，致力于在互联网领域、汽车行业、游戏方面和儿童教育行业为消费者提供专业服务，目前旗下拥有电脑网、汽车网、时尚网、亲子网及家居网五大专业网站，具有服务覆盖面广、落地执行力强、资质内容优质等特点，能为用户和广告商提供更专业、更广阔、更落地的服务平台。公司始终秉承以人为本的人才发展观，鼓励员工在充满激励与挑战、公平竞争与相互合作的工作环境中发挥自身的高水平。G公司新员工入职培训的现状G公司月均入职35人，其中，85%为社招新员工，15%为校招新员工。新入职员工大部分为90后，且学历基本在本科或以上，综合素质较高，可塑性强，有进取心，渴望受到同事或领导的认可，但他们普遍比较追求新鲜刺激的事物，反对枯燥无趣的生活或工作。G公司的新员工入职培训又分为公司层面和部门层面的培训。公司层面的培训主要包括了解企业文化、规章制度以及公司的业务范围与产品信息等内容，主要采取集中讲授的形式，还包括提供线上培训课程，以帮助员工快速适应公司的文化；而部门培训则实行导师制，待新员工上岗后，将由部门指派一名老员工进行一对一的指导培训，包括了解岗位职责，传授通用型能力以及岗位技能培训，根据新员工的个性特征和工作表现，为新员工指导职业生涯规划。G公司导师制现状对于G公司所有新入职员工，由部门指派导师对新员工进行相应的指导和培训，其辅导周期一般为3个月，职级在P5及以下的新员工必须安排导师制进行指导，其导师职级必须在P7及以上（如表1）。在此期间，要求导师要以身作则，主动宣扬公司文化，带领新员工尽快熟悉工作岗位的相关内容和职责，及时了解员工的心理变化，并对此进行及时的沟通与交流，建立起良好的工作氛围，使员工尽快融入公司，了解并掌握相关工作技能。公司会定期举行访谈，了解导师制推行情况。表1G公司员工职级发展P序列参考社会工龄参考标准P1预备级/实习兼职等P2辅助专员//P3专员2年以下熟悉处理普通标准流程的工作，能独立解决疑难问题。开始从标准化向专业化发展；对标准化工作非常熟悉，能够协调资源解决较疑难的问题；对流程制定和质量监督有自己的见解P4中级专员2年及以上（特别优秀的1年+）能在明确的要求下，运用专业知识或技能完成本岗位任务，配合完成负责情况。对公司职位标准要求、政策、流程等从业所需了解的知识处于学习成长阶段，尚需要主管或高级别人员对负责的任务和完成的产出进行清晰的定义和沟通，并随时提供支持以达到要求，能配合完成复杂任务；具有学习能力和潜能P5高级专员4年及以上（特别优秀的3年+）具备专业敏感性，能独立完成复杂任务，能够发现并解决问题，能承担较为复杂的专业领域的工作。精通本岗位的标准要求、政策、流程等从业必要的的知识技能，了解本岗位的任务和产出，能独立完成复杂任务，能够发现并解决问题；具备一定的沟通能力能够协助辅导新员工P6资深员工5年及以上（特别优秀的4年+）能独立主导和推动项目及任务，在专业领域具备辅导他人的能力。满足P5所有条件；具备参与部门相关策略的制定能力，对于问题的设别、优先级分配有见解，善于寻求资源解决问题，表现出解决复杂问题的能力；能独立领导部门的某些项目P7专家员工6-10年某一领域专家，对部门某一方面的技术或管理产生影响，能独立领导部门/跨部门项目。满足P6所有条件；对工作项目能提供创新的办法，表现出优秀的解决能力；该领域的资深人士访谈对象及实施根据研究需要及G公司的实际情况，对入职三个月内的新员工及其对应的辅导老师采用面对面访谈、线上访谈和委托访谈的形式进行访谈，共与10名学员和5名导师进行了一对一访谈，首先提前准备好访谈提纲，其次表明自己的身份和立场，逐渐与被访谈者建立信任，使得访谈能有序展开，并及时记录访谈信息。访谈内容访谈共设置了两份针对于导师和新员工的不同访谈提纲，其具体内容如下：新员工版：你对公司环境是否熟悉？是否清楚知道自己的部门总监/直属上级/部门同事？你是否明确岗位职责和业务流程？导师是如何进行工作指导的？工作中遇到困难会主动向导师寻求帮助吗？除工作中，你与导师还有其他方面的交流吗？在日常工作中，会模仿导师的处事风格或按照导师的要求开展工作吗？作为学员，希望得到导师怎样的指导？导师版：你是如何看待“导师”这一职务的？你会慷慨解囊将自身拥有的知识毫无保留的教给学员吗？在日常工作中，你是如何进行指导的？学员的工作表现如何？在指导过程中有遇到困难吗？如何解决的？除了日常工作之外，你有主动询问或了解过学员得心理状态吗？你曾经是否因为指导学员而获得过升职或加薪？访谈资料分析访谈结束后，将其访谈资料进行收集并整理，统计分析后得到的结果如下：首先是人员分析。此次共访谈15人，其中10人为学员，5人为导师。在访谈的学员中，有8人为社招新员工，有2人为校招新员工，人均年龄24岁（如表2）。而在访谈的导师中，平均社会工龄为8年，平均年龄为29岁，学历均为本科（如表3）。表2新员工访谈人员信息编号性别年龄招聘途径社会工龄/入职时长职位1男24岁社招2年视频编导2女24岁社招2年广告执行3男25岁社招3年运营专员4男22岁校招2月编辑5女23岁社招1年测试工程师6女24岁社招2年产品运营7女24岁社招2年主持人8男24岁社招2年开发工程师9女21岁校招3月销售助理10女24岁社招2年社群运营表3导师访谈人员信息编号性别年龄社会工龄/入职时长学历职级A男28岁6年本科P7B女27岁6年本科P7C男30岁8年本科P8D女28岁6年本科P7E男32岁10年本科P9其次是内容分析。此次访谈分别对导师和学员两方都做出了交流和反馈，并对相关的资料做出了如下整理：表4新员工访谈记录新员工访谈记录访谈问题高频词语举例说明关键词你对公司环境是否熟悉？是否清楚知道自己的部门总监/直属上级/部门同事？基本熟悉（10）比较熟知（9）辅导老师有带我到各个楼层向我介绍各个区域的办公，现在基本上熟悉了，回到工位上之后，辅导老师也有向我一一介绍部门同事，除了有个别还对不上名字和人脸以外，其他的基本上都认识了。工作环境和氛围你是否明确岗位职责和业务流程？大致清楚（8）细节把控（9）实操（8）还在熟悉中，预计等这几个项目执行完就差不多都清楚了，销售岗位需要了解的工作内容很多，不仅要了解广告销售方面的工作，内部支持部门的工作职能、内容都需要了解，这样跟进项目的时候才能找到对应的人去解决相应的事情。工作职责导师是如何进行工作指导的？培训计划（7）独立工作（8）辅导老师第一天交代了常用的几个后台网址帮我开通了后台权限，接下来就是直接布置工作任务，具体操作上遇到问题再去询问，其他就是临时安排一些处理文件图片的工作。辅导内容包括精选日报录入、审核精选帖、后台报障处理、广告贴移贴等日常工作的操作。策划和撰写套红选题和每周话题运营方面辅导老师给我找了一些以前的帖子参考，可以独立自主完成，质量和数据都较为可观；现在已经接手了女神活动策划，辅导老师也是给我找了以前的活动的帖子参考，目前活动正在进行中。指导策略工作中遇到困难会主动向导师寻求帮助吗？热心帮助（9）耐心讲解（8）因为我的工作都不属于常规性，要负责在线和电话咨询，所以辅导老师将大部分我们的后台和产品都讲解完后，我遇到不懂再直接提出，他就马上为我解答，关于车商家的后台和会员上线等操作和介绍流程都有辅导，因为车商家涉及的知识和问题非常多，所以基本上我没遇过的都会咨询确认后再回复客人，辅导老师也非常好，不厌其烦的去教我解答我的疑问。解决问题除工作中，你与导师还有其他方面的交流吗？心理咨询（2）私下交流（3）比较少，大部分都是工作上面的问题，日常工作日老师都比较忙，工作咨询比较多，下班之后又感觉不好打扰，所以除了日常工作外就没有过多的交流了。心理指导在日常工作中，会模仿导师的处事风格或按照导师的要求开展工作吗？行事作风（7）隐性知识（6）会去观察导师的做法，比如他的行事风格已经一些人际交往方面的知识，学习到了很多，之后会慢慢形成自己独有的风格。言传身教作为学员，希望得到导师怎样的指导？工作技能（8）缓解压力（6）平衡冲突（7）希望能从辅导老师处学到更多处理用户问题工作上的经验，提升自己的工作技能，另外的话，还想知道如何平衡工作和生活或者学习上的的冲突，如何缓解压力，希望多听听导师自身的经历。员工需求表5导师访谈记录导师访谈记录访谈问题高频词语举例说明关键词你是如何看待“导师”这一职务的？工作计划（3）工作技能（4）我认为导师的主要功能就是传道授业解惑，为辅导员工制定相应的工作计划，对学员进行示范指导，使学生尽快掌握工作技能。职责要求你会慷慨解囊将自身拥有的知识毫无保留的教给学员吗？传授知识（4）说实话，我来公司这么久了，自己本身要做的工作也有很多，还要忙着带新人，会有点力不从心，但是能教的，能给的，我也都会一一教给他们，没什么好顾虑的。无私付出乐于助人在日常工作中，你是如何进行指导的？工作内容（5）实操（5）解答问题（5）先总体讲一下大致的工作内容及后台操作步骤，之后会安排一些基础的工作给他们，通过实操结合问题解答来进行辅导。辅导计划学员的工作表现如何？快速融入（3）积极主动（4）思虑周全（3）小王加入团队后主动快速融入团队，工作积极主动，具备项目开发所需技术框架基础并能积极主动学习用于项目开发，同时对业务需求积极思考评估考虑周全，能快速担当起屈臣氏会员中台订单积分、会员运营打标等核心模块和其他项目需求开发，逐渐能成为团队开发的骨干，希望继续努力，加强专业技能的深度及带人的能力，为团队发挥更大的作用。培训效果在指导过程中有遇到困难吗？如何解决的？指导方式（3）在培训中后期可能有些工作不是三言两语就能说清的，还是需要在实际工作中培养或提升学员的工作技能，这个时候我就会稍微改变一下指导策略，在寻求解决方法的同时，其实也是在给自己巩固专业知识和工作技能。应变措施除了日常工作之外，你有主动询问或了解过学员得心理状态吗？适应能力（4）这个倒是很少，平常就只会聊聊工作上面的问题，刚开始会问一下适应习惯性问题，之后就很少提及此事了，毕竟大家都有工作，也无暇顾及。员工关怀你曾经是否因为指导学员而获得过升职或加薪？自豪感（4）成就感（4）自信积极（4）没有因为这个获得过升值或加薪，但是看到自己曾经带过的学员获得成功，自己也会充满自豪感和成就感，对工作的那种干劲就又上来了一点。当然了，还是希望通过指导新员工培训，公司能给我们导师一点物质上的奖励。激励机制访谈结论对新员工来说，导师指导有利于加强新员工对企业文化的了解和对工作环境的熟悉程度，而在指导过程中，前期导师会向员工说明岗位的职责和要求，让新员工对自己的岗位有一个大致的了解，而到了中后期，导师会让员工在实际工作中进一步加深对岗位的了解，以便在日后工作中能独立发现并解决问题，在此过程中也帮助学员慢慢清晰了自己的，未来职业规划。然而，从对学员的访谈结果中了解到，导师与学员之间就心理层面的问题交流不多，基本上不谈除了工作以外的事情，所以大部分学员希望能跟导师保持一个亦师亦友的友好关系，希望导师不仅在工作上也能在生活中传授相关经验和技巧。而对于导师而言，由于G公司缺乏相应的导师选拔与任用的制度，因此G公司采用的是指派导师的做法，这也导致了很多导师对自己的职责认识不透彻，只片面的指导工作方面的问题而忽视了员工心理层面的问题，不过即使如此，导师还是会大方的向学员传授自身的经验和相关知识与技能，在学员遇到帮助的时候，导师也会热心提供帮助与指导，当学员获得成功，自己也为此感到骄傲，但这仅是停留在精神层面的，导师更希望精神层面与物质层面都能得到满足。G公司导师制培训结论与建议G公司导师制培训研究结论导师制作为时下比较热门的企业人力资源管理方式之一，也为企业的新员工入职培训广泛运用，本研究结合国内外研究的理论基础结合G公司的导师制发展现状，通过访谈法分析导师制在新员工入职培训中的应用，得出了以下结论：导师制的实施有利于减少或消除新员工的焦虑与不安。通过对新员工的访谈发现，导师在新员工进入企业之时，带领新员工熟悉工作环境，并介绍认识部门同事，有利于在新员工心理建立起安全感，尽快适应企业，加速融入集体，以便在日后快乐工作。导师制的实施有助于新员工更快了解岗位知识，掌握工作技能。通过新员工的反馈发现，导师在日常工作中对其一对一的指导和讲解，对学员熟悉岗位职责和要求以及具备胜任力有很大的帮助，同时，在工作中遇到困难，导师帮助学员一起解决，也能加深学员的记忆点，不断提升专业技能。导师的言传身教能让学员学到更多隐性知识。导师在传授知识的时候，学员会去模仿导师的行事作风以及为人处世的方法，因此，导师在指导新员工培训的过程中，对新员工产生了潜移默化的影响。企业导师制的推行有利于提高导师的工作技能和信心。通过对导师的访谈可以发现，导师在指导新员工的过程中，需要付出很多的时间和精力，而在指导学员的过程中，也无形提高了自己的相关技能。除此之外，当曾经自己指导过的学员获得成功后，导师自己也感到骄傲和自豪，也给企业导师增强了自信心。通过对新员工和导师的访谈以及导师制培训运营的状况和新员工的培训效果分析，发现G公司现行导师制存在以下问题：很多导师对自己的角色定位和职责认识不清。通过对G公司的导师制度以及与导师的访谈得知，企业对导师的选拔和培训不足，以致有些导师往往不知道做什么或者不知如何去做。且G公司的企业导师采用的是指派的方式，但其本人是否愿意或者其是否具备相应的导师资格有待考究。导师与学员之间在心理层面的交流不足。在与学员的访谈中得出，导师与员工之间除了工作上的交流之外，很少有个人问题上的交流与探讨，包括对个人未来职业发展道路的分享。公司缺乏必要的导师激励机制。通过对导师的访谈得知，有导师认为辅导新员工进行培训是一项额外工作，虽然他们还是会把能教的会教的都传授给了新员工，但是做得好也并不会有什么奖励。对G公司现行导师制的建议针对G公司导师制存在的问题，给出以下几个建议：避免指定导师，可以采用自愿报名或推荐来进行导师选拔，导师应该具备乐于助人的个人品质和优秀的工作技能。也可采用导师和学员之间的双向选择，这样有利于辅导培训的顺利开展。完善企业导师制度，加强对过程的监督以及对导师的激励，定期为导师进行相关培训，可以设置导师的考核制度，对优秀导师进行评比，或者将与导师的绩效与职业发展联系起来，对于表现优异的导师及时做出奖励。为企业营造不断学习交流的工作氛围，在工作中学会互相分享，相互合作，共同进步，设置心理咨询，并给导师做相关培训，加强导师到学员个人的关怀。在导师指导培训中，员工也应树立起良好的学习态度，虚心接受导师的指导，努力学习相关理论知识，提高专业技能，遇到问题时，先尝试自己解决，养成独立思考的习惯，学会发现问题并解决问题，从而不断提高自身能力和专业素养。研究局限与未来展望本文对目前国内外关于导师制的研究进行了相应的整理和分析，以G公司为例，通过对导师和学员的访谈，对其导师制在新员工入职培训中的应用效果进行了定性分析，并在此基础上，对G公司导师制在新员工入职培训中存在的问题提出了针对企业导师制度、导师以及学员方面的合理化建议，以便未来能够发挥出导师制最大的效用。但由于自身研究水平有限，本研究仍然存在着较大的局限和不足。首先是案例样本的局限，此次研究选用的G公司作为研究对象，属于互联网企业，对于其他不同类型的企业是否具有普遍性还需进一步研究考证，未来需要扩大案例样本进行分析，对研究结果的普遍使用性进行验证；其次，本次研究采用的是定性的访谈法，且访谈样本不足，其样本的代表性也需做进一步研究，未来研究需要扩大样本容量，对研究结论进行相应的补充的完善。参考文献[1]陈雪.导师指导行为对新生代员工离职倾向的影响研究[D].哈尔滨工业大学,2020.[2]刘佳.导师指导对90后新员工主动行为的影响研究[D].山东大学,2020.[3]王越.风险规避下企业师徒制隐性知识共享激励机制[D].重庆理工大学,2020.[4]滕斐.NS公司炼油厂师徒制培训研究[D].宁夏大学,2019.[5]邢一飞.企业新入职技术型员工师徒制适应性介入研究[D].北京工业大学,2018.[6]郑君丹.新经济形势下工厂师徒制的社会学分析[D].上海社会科学院,2018.[7]黎子森.导师制指导关系对新员工工作投入的影响因素研究[D].华南理工大学,2018.[8]孙彩彤.C银行企业导师制项目实施策略优化研究[D].哈尔滨工业大学,2019.[9]沈越.导师制中学徒反馈寻求行为与工作满意度的作用机制研究[D].上海大学,2017.[10]陈汇,张光磊.双向选导情境下企业导师制对新生代新员工组织社会化的影响:基于A公司的案例研究[J].中国人力资源开发,2017(02):113-122.[11]杨森