2017HR案例合集【系列一】

2017HR必备精选案例合集【系列一】目录01.04案例学习 5案例一：HR到底应该站在公司这边还是员工这边…… 5案例二：我该如何自我提升？ 7案例三：劳动合同期限变更算续签合同吗？ 701.05案例学习 9案例一： 9案例二：我该如何自我提升？ 11案例三：核心员工离职，离职管理怎么做？ 1201.06案例学习 13案例一：因缴费不满15年无法享受退休待遇的，公司是否需支付经济补偿金？ 13案例二：企业人才培养如何寻找“短、平、快”的项目已获得持续动力？ 16案例三：退休后再就业被解雇，能索要补偿吗? 1601.07案例学习 18案例一：员工受伤休养时间已超过六个月，如何处理？ 18案例二：关于“降低劳资纠纷发生率”有什么好的措施？ 19案例三：招聘人员无法提供离职证明，怎么办？ 2101.08案例学习 22案例一：退休反聘员工，是否仍需要继续缴纳社会保险？ 22案例二：如何摆脱繁琐事务性的工作？ 24案例三：流产能够请带薪假吗？ 2501.09案例学习 26案例一：关于悦读和专题阅读的区别 26案例二：HR新手如何通过阅读来提升自己？ 28案例三：售前技术支持部，到底承担什么职能？ 2901.12案例学习 31案例一：关于“悦读”的几个问题？ 31案例二：HR新手如何通过阅读来提升自己？ 32案例三：自愿加班能够获得加班费吗？ 3301.13案例学习 35案例一：如何为晋升专业做准备？ 35案例二：工作后总是很浮躁,看书心静不下来,怎么才能改善 38案例三：如何提高面试邀约的成功率？ 3801.14案例学习 40案例一：如何解决知识储备过杂的问题 40案例二：员工在外兼职，公司可以辞退这样的员工吗？ 41案例三：员工怀孕，公司应如何调整工作岗位？ 4301.15案例学习 45案例一：周边的学习氛围不大好，怎么办？ 45案例二：如何解决年底招到工难题？ 46案例三：人力资源业务伙伴，岗位职责是什么？ 4701.16案例学习 48案例一：关于HR学习方向的困惑？ 48案例二：兼职员工需要交五险一金吗？ 49案例三：工作满十年，无固定劳动合同如何签订？ 5001.19案例学习 51案例一：现在招聘年后入职的人员，怎样保证入职率？ 51案例二：我是在这家企业继续工作还是跳槽？ 52案例三：员工“无征兆离职”，如何减少和避免？ 5301.20案例学习 55案例一：年前该怎么做绩效管理工作？ 55案例二：关于三期员工的问题？ 56案例三：如何优化90后新生代员工管理？ 5701.21案例学习 58案例一：我该如何从零开始开展绩效考核的工作？ 58案例二：培训计划的制定和实施中HR是处于什么地位？ 61案例三：员工擅自离职履新，公司可以申请仲裁吗? 6201.22案例学习 63案例一：招聘入门工作，如何做起？ 63案例二：一线员工流失率高,怎么办？ 74案例三：销售型公司人员分散，怎么做培训？ 7401.23案例学习 76案例一：如何搞好校招宣讲会？ 76案例二：培训效果第四级评估中ROI如何得出？ 79案例三：派遣劳动合同，1年有效是否可取？ 8001.26案例学习 81案例一：离职员工，后会有期还是无期？ 81案例二：每次给员工涨工资都会跑掉几个业务骨干怎么办？ 84案例三：技术人员的工资，奖金能不能代替加班费？ 8501.27案例学习 86案例一：这样的面试存在什么问题？ 86案例二：培训中遇到的各种问题，怎么解决？ 88案例三：公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？ 8901.28案例学习 90案例一：在职场上若出现这样的情绪又该怎么办呢？ 90案例二：职场上比较好的沟通方式有哪些？ 91案例三：公司职能无法落实时，需要设立新部门吗？ 9201.29案例学习 93案例一：你如何看待公司政治？ 93案例二：心理学在人才管理上的妙用？ 94案例三：公司要求入职人员不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同吗？ 9501.30案例学习 97案例一：写计划前，要明确HR的年度计划里面一般需要包含哪几部分？ 97案例二：培训工作要怎么开展？ 101案例三：求职人员虚假简历拿到Offer，面试过程怎么改进？ 10101.04案例学习案例一：HR到底应该站在公司这边还是员工这边……【案例简介】最近刚接触劳动关系，上周六第一次去仲裁院，我突然觉得莫名的感伤，我们到底应该站在公司这边还是员工这边，真得很矛盾，我第一次觉得做HR的可悲，我们明知道什么是对的什么是错的？但是因为立场的不同，你知道错了但是你不能认，我第一次觉得做HR的痛苦……【案例解析】相信这是很多同行的感受，也因此而对未来充满迷惘。只能说HR是一个非常特殊的角色，是用人单位和劳动者权益的平衡者，做好了如鱼得水，做不好两头受气，我对此的理解为：为企业说话，为员工办事。

为企业说话：是指企业在发展过程中，因为资源的短缺导致执行法律法规的不到位，作为HR应理性对待。我与人社局的领导沟通时，他坦言如按劳动法律法规，估计80-90%的企业将无法生存，这是一个不争的事实，所以对于一些目前企业暂时无法做到的，要和员工做好解释工作；凡遇仲裁或诉讼，HR则必须站在企业的立场时据理力争（但不赞成制造虚假证据），大胆地为企业说话，这是你赢得企业支持的重要因素。

为员工做事：HR是企业政策的执行者，在实际执行时可以向员工方倾斜，如发生劳动争议涉及企业支付时，也可以大胆地为员工争取权益，这是你赢得民心的基础。

很可惜的是，我们不少同行将此倒了过来，变成：为员工说话，为企业做事。一天到晚数落公司的不合法，但涉及员工利益的事项时，不敢为员工发声，导致企业不适意、员工不满意，因而尚未开局便知结果，二头受气已是必然。

另外一点：如何看待仲裁或诉讼的结果

我的心态是争取过程，看淡结果，这缘于HR和企业的不同使命。

HR应该明白一个事件中，HR、人力资源部门及公司各自应负的职责。作为HR

，应凭借自己的能力提供富有选择的系列方案及风险提示，供领导决断；而作为公司的最终决策者应充分尊重下属的职业素养，敢于决断,避免问题的积累或升级。

至于职责，HR应承担因能力问题导致的方案错误，也应承担处置问题不到位的责任。而企业，在部门提供方案和提示风险后无所动作的，必须承担因惰政产生的风险乃至危机的恶果。

HR在自己的工作到位却又无法改变结局的情形下，只能等待最佳时机的出现，即上述情形最终导致的危机，此时HR可适时介入，再度推销自己的理念，此时成功的可能性非常大。但如果问题部门及公司对此在行动上依然无动于衷的话，你也可以考虑是否有必要继续在此企业呆下去。案例二：我该如何自我提升？【案例简介】我现在金融行业做HR薪酬福利、培训、人员管理将近七年的时间，遇到了瓶颈，我感觉在这个企业已经没有什么能学习的了，我想换一个行业，现在正在考虑是继续走HR这条路，还是转行去做销售，如果我继续做HR，您觉得我最应该自我提升的是哪块？如果去做销售呢？【案例解析】我的经验供参考：落差带来反思，改变带来成长。改变工作可以，但要有清晰的路径，否则混乱的职业生涯会带来很多负面影响。因此，我说的这种改变指的是主动求变，有规划的变，同样的工作，只要观念调整，一样能做出不一样的境界来。案例三：劳动合同期限变更算续签合同吗？【案例简介】刘某是2008年来这家房地产中介公司做房产经纪人的，公司跟他签了一年的劳动合同，期限为2008年7月1日至2009年6月30日。合同快到期时，人事经理找到刘某，认为刘某工作非常出色，打算延长他的劳动合同期限，于是将合同期限变更成2008年7月1日至2010年6月30日了，刘某就在变更后的合同上签了字。但在刘某的合同到期前，人事经理却通知说，合同到期后不再续签。刘某觉得单位和他变更了一次劳动合同期限，但也应该算是签订两次劳动合同，按《劳动合同法》规定，刘某是不是可以要求单位订立无固定期限劳动合同，他的理解对吗？【案例解析】知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。案例分析：刘某的理解是对的。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款，即依法可以变更的条款，但合同当事人条款及合同期限条款等是不能进行变更的。而劳动合同续签是指原订的劳动合同终止执行后，由于工作需要，当事人双方通过协商一致，继续签订的劳动合同。根据劳动合同续签的定义和特征，延长劳动合同到期时间符合劳动合同续签的相关特征，因此变更劳动合同期限应该算是续签了劳动合同。根据刘某首次和单位已签订过为期一年的劳动合同及又延长了一年的劳动合同期限，完全符合两次签订劳动合同的情形，根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，只要刘某提出订立无固定期限劳动合同，单位应当订立。单位试图以变更劳动合同期限的方式来规避签订劳动合同的次数，是法律所不允许的。相关法律条款：根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应该订立无固定期限劳动合同。这实际上是对劳动合同的短期化进行了限制，避免用人单位利用劳动合同的短期化逃避自己应该承担的法律义务和社会责任。01.05案例学习案例一：【案例简介】请教几个问题：1、公司在同一地区搬迁，原公司注销，新公司重新注册。原公司安排员工去新建公司，员工不愿去，要求原公司给离职补偿金，公司如何应对？2、公司注销，员工离职补偿金应如何支付？2007年前能否分段计算？3、固定期劳动合同已签订了两次，即将面临第三次签订劳动合同。第三次签订劳动合同时，如果公司不愿意续签，是否属非法终止，涉及二倍赔偿问题？【案例解析】针对问题1、这样的情形需要支付经济补偿金，不理解公司为什么要注销重新注册，作为公司来讲：要么劝说员工到新公司上班，工龄连续计算（估计公司搞的注销注册将员工的信心全部浇灭了）；要么和员工协商支付经济补偿金，能少一点就少一点，那也是钱。2、公司注销，员工离职补偿金应如何支付？2007年前能否分段计算？答：根据《劳动合同法》第九十八条，本法自2008年1月1日起施行，故此前的按第九十七条执行，即以2008年1月1日为界，对前后涉及经济补偿金的情形分段计算，具体法条适用：2008年1月1日前

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》2008年1月1日后

《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》3、固定期劳动合同已签订了两次，即将面临第三次签订劳动合同。第三次签订劳动合同时，如果公司不愿意续签，是否属非法终止，涉及二倍赔偿问题？答：《劳动合同法》第十四条无固定期限的条款，针对2008年后已经签订二次固定期限合同后企业是否有终止权，实则是对第十四条第二款第（三）项：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的这一法条的不同理解：司法实践中有两种观点：第一种观点（北派观点，以北京广东为代表）认为：当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位必须无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同，这种情况下，用人单位没有终止的主动权。第二种观点（南派观点，以上海为代表）认为连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位有终止的主动权。应该是第一种观点占主流地位，详细请见冼武杰律师的《连续两次订立固定期限劳动合同后终止的后果》：/rz/13157764.html，这篇文章中有详细阐述。目前全国多数地区认可第一种观点，即2008年以后签订二次固定期限合同后，劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，企业没有终止劳动合同的权利，根据劳动者的意愿签订固定期限合同或无固定期限合同。企业终止合同或员工主张无固定期限合同但企业不愿签订的适用《劳动合同法》第八十二条第二款双倍工资的条款。案例二：我该如何自我提升？【案例简介】我目前从事HR工作已经三年半多了。我不是科班出身，接触到HR工作后一路上也没有专业的同事或领导给予我专业化的指导，所以都是我从零起自学，摸着石头过河一点一点的开展各项人事相关的工作。工作期间，我也考取了人力资源2级、3级证书。参加过一些人力资源类的外训课程。尽管考取了证书，也有三年多的人事工作经验，但始终觉得自己不专业，并且所做的工作仅仅属于人事工作，而非人力资源工作，更不能说人才管理了。我就想咨询一下陈老师，我如何能够自我提升，使自己更加专业化。只有自我能力提升，专业化，经验丰富后，我才能有能力去做人才管理的工作。目前我们公司的所有人事工作都是我一个人在做，有时就会感觉琐碎的人事工作拖的我没有时间去思考一些规划性的工作。人力的六大模块除了绩效，我都做过，但是我本人不善于在大家面前讲话，识人能力也欠佳，所以感觉自己更适合做薪酬管理工作。对于自己的职业规划和提升的方向比较迷茫。希望大家能给予指点。【案例解析】你的问题可以归结为企业和HR的相互要求。很多HR认为公司不重视HR工作，因此只能做些基础的人事工作；另一方面，从公司管理层来看，可能觉得HR不够专业，能把事务性工作做好就不错了。其实企业和HR有一点是一致的，就是都希望将HR工作做得更加专业，创造更大价值。既然方向一致，HR们就应该争取提升综合能力：1、学会沟通：HR管理是与人打交道的工作，人际沟通是必须顺畅的，只有了解业务才能与业务部门对话；2、学会分析：深入的分析能够为决策提供充足的依据，比如人员结构、人力成本、敬业度等；3、学会规划：规划如何逐步改善HR管理工作，如何为企业创造更大的价值；4、学会做项目：将重要工作当成项目来做，确定明确的目标和节点、制定紧凑的计划，然后坚持推进。做到以上，让管理层看到成效，HR的地位自然能够得到提高。案例三：核心员工离职，离职管理怎么做？【案例简介】公司员工小何是公司主要项目负责，人因公司发展空间有限，考虑个人发展原因向主管申请离职，并填写了《离职申请表》。主管张经理认为小A是部门的核心员工，现在人手紧张，短期很难马上找到合适的人替代小何。张经理希望小何能够慎重考虑，并承诺将在合适的时间将给小A加工资。过了一个月，小何工资没有上调。小何再次提出离职，张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延。小何正式发出邮件，提出15天后将正式办理离职手续，希望公司找到合适的人，安排工作交接。请结合本案例分析，核心员工离职管理怎么做？【案例解析】知识点：离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕，开具离职证明为止的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的离职管理的办法进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和工作交接，确保接替人员到位及工作和文件资料的交接。另外，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员工的真实意图和想法。离职管理，主要工作包括离职面谈，人员招聘，离职交接。案例解析：本案例中，小何提前1个月提出正式申请，并填写提交了《离职申请表》，1个月的时间期限内，公司既没有合理的留人措施，也没有一个合理的说法，这样的处理是不合适的。另外，主管经理承诺了不兑现也是很不合适的。考虑到小何是公司的主要项目负责人，人力资源部应该先做好离职人员的面谈，了解小何的真实想法和意图，如果可以满足应尽可能慰留。如果公司小何一定要离职，或者无法满足其要求，尽快启动招聘措施，用人部门应该评估招聘进度，安排工作交接事宜。如果确实没有招到人，可以安排现有人员先完成交接手续。公司可以和小何协商，适当延长交接时间，确保工作的交接。01.06案例学习案例一：因缴费不满15年无法享受退休待遇的，公司是否需支付经济补偿金？【案例简介】

1、员工工伤，被评为6级伤残，按规定应该“保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。”但是这名员工受伤前是公司高层管理人员，工资较高，工伤后难以安排到高层管理。如果安排到一般管理岗位，工资较低，员工不接受。请问公司能安排他到一般管理岗位，并且工资标准按一般管理人员岗位工资标准计发吗？员工不同意怎么办？2、一名老员工，2001年入职，公司2008年开始为其缴纳社会保险，但一直未缴纳住房公积金。最近该员工以公司未为其参保为由提出辞职，要求补缴2001年至2007年间社会保险和在职期间的住房公积金，或给予13个月离职补偿金。请问公司应该如何应对？3、公司与年满退休指年龄员工终止劳动关系，员工因缴费不满15年无法享受退休待遇的，公司是否需支付经济补偿金？【案例解析】1、员工工伤，被评为6级伤残，按规定应该“保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。”但是这名员工受伤前是公司高层管理人员，工资较高，工伤后难以安排到高层管理。如果安排到一般管理岗位，工资较低，员工不接受。请问公司能安排他到一般管理岗位，并且工资标准按一般管理人员岗位工资标准计发吗？员工不同意怎么办？

答：工伤治疗后的工作安排在《工伤保险条例》及各地的实施办法中没有明确规定，则用人单位可以适用《劳动合同法》关于合同变更的条款。一般的难度出现在作业人员身上，因为伤残导致不能胜任原来的工作，那么用人单位势必得另行安排岗位，原则要与工伤员工现行的身体条件相匹配，并实行同岗同酬。

你说的高层管理工伤后难于安排是什么情形？脑子受伤了？

在工伤的工作安排上，用人单位应给工伤员工安排与身体条件相匹配的岗位，并尽可能在工作量与薪酬上给予照顾；当用人单位的安排与工伤员工无法达成一致时，可以通过考核的方式给员工充足的调岗证据。2、一名老员工，2001年入职，公司2008年开始为其缴纳社会保险，但一直未缴纳住房公积金。最近该员工以公司未为其参保为由提出辞职，要求补缴2001年至2007年间社会保险和在职期间的住房公积金，或给予13个月离职补偿金。请问公司应该如何应对？

答：根据《劳动保障监察条例》第二十条违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。

所以员工要求企业补缴社会保险的时效应为企业为其缴纳社会保险之日起二年内，很多地区的社保补缴为监察大受理，所以员工失去了主张的时效。

企业已经自2008年为其缴纳社保，员工现在以《劳动合同法》第三十八第三项提出辞职并主张经济补偿金，不会得到仲裁的支持，因为《劳动合同法》自2008年1月1日施行，对之前的违法行为不具追溯力。

至于住房公积金，无论是人社部门和法院均不受理，目前的强制力也远逊社保，有钱的和员工协商，不想出钱的让员工去主张。3、公司与年满退休指年龄员工终止劳动关系，员工因缴费不满15年无法享受退休待遇的，公司是否需支付经济补偿金？

答：员工到达法定退休年龄，按照《劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。即此类情形不适用劳动法律法规，何来经济补偿金之说，也未曾看到有此类的判例。案例二：企业人才培养如何寻找“短、平、快”的项目已获得持续动力？【案例简介】中小企业人才是目前国内的核心问题，但当很多中小企业都要人才时，就无形中出现了人才市场的供小于求，变成各类人才市场价值虚高；公司中高层都知道市场人才稀缺但又不愿意从内部培养，请问人资该如何保证企业培养计划克服企业费用或各部门主管消极阻碍持续下去？或者说：企业人才培养如何寻找“短、平、快”的项目已获得持续动力？【案例解析】可以做的事：1、细分公司人才种类，哪些是市面上稀缺且无法替代的，哪些是要求综合能力比较复合的。对于第一种，只有随行就市，或下决心培养；第二种可以重新设计工作，将工作内容分解成便于执行的细化工作，然后用普通人组合的方式替代来做。2、公司也通过推进一些小型项目的方式锻炼人才，过程中安排高管担任导师指导，让年轻人在可控风险的尝试带项目，可以快速提升企业人才的综合能力。案例三：退休后再就业被解雇，能索要补偿吗?【案例简介】杨某现年65岁，原是企业职工，下岗多年。2001年，到一家私人企业做内勤工作。2005年，年满60的杨某到原单位办理了退休手续，但还是在该私企打工。2010年4月，老板称杨某年纪太大了，未再继续聘他，杨某认为自己在这个私企也干了9年，私企应给予他经济补偿，结果遭拒。杨某的要求是合理的吗，如果合理，他应该申请的补偿有几年？【案例解析】知识点：经济补偿金，是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付劳动者经济上的补偿。一般而言，劳动者只有在被正常辞退和裁员二者解除劳动合同的情况下，才能要求用人单位向其支付经济补偿金。但是《劳动合同法》实施后，劳动合同期满后，在具备一定的条件下，用人单位亦应支付劳动者终止劳动合同的经济补偿金。案例解析：本案例中，杨某的问题要分两段时间来看，首先是2001年至2005年杨某正式退休前，他与这家私人企业之间属于劳动合同关系，解除劳动合同后，单位应支付杨某经济补偿。但2005年之后，杨某退休，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，退休人员另找工作，与单位之间属劳务关系，若发生纠纷，不在上述两法的调整范畴之内。因此，杨某只能向单位索要4年的经济补偿。相关法律条款：2008年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这说明《劳动合同法》所调整的劳动合同，应该是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。根据国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第一款规定：“男年满60岁，女年满55周岁的应当办理退休”。如果超过上述退休年龄，就已经不再是法律意义上的劳动者了。超过退休年龄签订的劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条第三款规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。01.07案例学习案例一：员工受伤休养时间已超过六个月，如何处理？【案例简介】我是一家制造型机械，我单位三月份有一焊工在装机器时被大梁砸伤，后送医院就医，经诊断右胫腓骨远端骨折，右侧内外裸骨折，胸腰椎多发横突，棘突骨折，4月份出院至今一直在家休养，在11月份时休养时间已超过六个月，医院也不再给他开具休息证明，12月初当地人社局组织一次伤残等级鉴定，目前鉴定结果还没有出来，我们在不违法的情况该如何计算他超过6个月继续休养的工资？待鉴定结果出来后，如果这名员工不能胜任之前的工作岗位，安排他另外一岗位他又不愿意，应该如何处理这名员工的事宜呢？【案例解析】这是一个关于停工留薪期管理的案例，目前企业在停工留薪期上，因对政策的领悟，存在操作上的疏忽，易被员工钻空子，我们不妨看一下《工伤保险条例》的相关条款：

第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

各地关于停工留薪期的执行依据有二个模式，如江苏的根据医嘱，湖北相应伤情对应休息目录，无论是哪种模式，在医嘱休息时间或休息目录确定的日期到前，用人单位应通知工伤员工前来上班，如员工认为伤情未好，须出具原治疗医院主治医生开出的休息证明。如无且员工不愿上班的公司可以同意事假，如员工无任何手续又不来上班的，公司可以用EMS快递在品名中写明上班通知书，上述过程单位必须保留证据，证明企业员工在停工留薪期后不来上班企业已履行通知职责，系员工原因造成。

如企业未履行上述义务，员工未有正常手续的，可最多主张12个月的停工留薪期。

如停工留薪期超过12个月的，由用人单位或劳动者提出申请，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。案例二：关于“降低劳资纠纷发生率”有什么好的措施？【案例简介】公司现状：年资10年以上老员工占公司总人数的20%。中基层管理人员多是内部提拔，缺乏管理经验，管理简单粗暴，成为了劳资纠纷发生的主要导火线。目前对策：1、重点給中基层管理人员进行管理能力提升外训（已完成）；2、制作劳动法律法规宣传手册，对常用劳动法条进行解析，发放給各部门管理人员学习（进行中）。问题：目前我能想到的只有这两点，希望能帮忙补充!【案例解析】1、制作一下解除劳动合同案例的宣传，从正反2个方面，讲解一个案例，如怎样应对，公司才能胜诉，而怎么应对，公司就会败诉呢？2、如输上一两个官司，输了，才能让人肉疼，也才能让管理者真正知道，自己操作不规范的坏处。3、聘请专业律师，如冼律师作为公司的劳动专项法律顾问，哈哈。4、最主要的是：企业一定要管理上完善，相关的用工流程要规范，规章制度要齐全等等，而这个显然是系统工程了。5、当然，一些有影响的案件最好能打赢，打赢案件，有时候会有杀鸡骇猴的效应，会对其他员工有警示效应。6、建立一些预警机制，如：人事部门经常要和各职能部门加强在用人管理上的沟通，如在沟通过程中发现有劳资纠纷苗头的，也可以起到与预警的作用，争取把苗头的火花掐灭。7、对于任何劳动案件，可形成对领导要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁承担行政性领导责任，依据败诉比例的多少，责任人要受到相应的批评、记过、扣发绩效奖金或取消年终奖的资格等处罚。案例三：招聘人员无法提供离职证明，怎么办？【案例简介】某高新技术企业招聘1名资深售前技术工程师，经过人力资源部和售前技术部门的面试，双方一致认定候选人王先生是最佳人选。于是，人力资源部和王先生沟通了入职的工资，职位，报到时间等。3月15日，王先生如约报到。在提供相关资料的时候，王先生无法提供离职证明。用人部门张经理认为，现在人手紧张，应该尽快让候选人到岗。没有离职证明，也没有什么关系。人力资源部谢经理却担心，这样做可能会引起用工风险，但是人确实不好招。两人也因此发生了激烈的争执。后来了解到，王先生上家公司因为不想他离职，所以一直没有开离职证明。请结合本案例分析，人力资源部应该怎么做？【案例解析】知识点：报到管理，是指员工接受公司录用后正式报到，公司与员工形成劳资关系前的管理。在员工报到的过程，人力资源部应要求报到员工要提供身份证、学历证、资格证书、个人简历，员工信息表，离职证明，社保卡，公积金卡，工资卡、相片等相关证件，并做验证。报到管理，主要关注员工相关证件（学历、专业资质）的真伪，是否与上家公司解除劳动合同，履历的真假，否则会有潜在的用人风险。案例分析：本案例中，由于王先生无法提供离职证明，这样会存在用工风险，主要在于王先生是否和其他公司还有劳动合同关系。人力资源部可以通过和王先生沟通，确认王先生与上家公司并无劳资关系，可以通过背景调查的方式对辅助完成本工作。考虑到王先生的特殊情况，双方可以签订协议，说明无法出具离职证明的原因，并说明其应承担的责任。另外，王先生有权利向上家公司要求开具离职证明。完成上述工作后，人力资源部是可以录用王先生的。01.08案例学习案例一：退休反聘员工，是否仍需要继续缴纳社会保险？【案例简介】我目前就职于某牧业华北营销中心，有两个问题想咨询一下：一、关于产假，有员工未到休产假时间，想休产假，这样是否合理，需要提供什么手续，公司需要怎么做？工资需要怎么发放？二、有退休反聘员工，是否仍需要继续缴纳社会保险？【案例解析】关于产假休息天数依据的法律法规基本是二个：《女职工劳动保护特别规定》及各地的《人口与计划生育条例》。

按《女职工劳动保护特别规定》第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；这个法条是基于医学常识作出的规定，但不能完全反映个体的差异。所以员工可以在基本不影响用人单位工作秩序的前提下，就提前或延后休产假与企业协商；如员工休产假过早，影响公司的工作安排，建议员工提供医院证明，作为企业应予理解并支持。往小地说，是人性化关怀，说大了，女职工的生育是社会延续的基础。所以企业应给予产假员工基于健康的休息时间自主权，不必对此15天耿耿于怀（她的假期她作主，行不？）。

员工超过应享受产假期以外的休息天数，如是病假发放病假工资，如是事假不享受工资。

二、有退休反聘员工，是否仍需要继续缴纳社会保险？

此问题是由于员工到法定退休年龄时社会保险缴费年限未达15年不能办理退休，应该有下列二种情形：

1.因员工在该企业工作期间，企业有未为员工购买社会保险导致缴费未满15年，企业应该为员工补缴前面应缴未缴年限的社会保险

2.员工在企业工作时企业为员工正常缴纳社保，但缴费年限未满15年，根据《社会保险法》第十六条规定，延长缴费没有明确是由企业或个人缴纳。个人继续在单位工作的，原则上企业没有继续为员工缴纳的义务，应由单位和个人协商缴费，但从人性化和公平的角度，如企业不能为员工缴纳可由员工自行缴纳后由企业报支。

江苏到达退休年龄后，由于电脑的设置，社保缴费系统不能为此类人员缴纳社保；部分省份如湖北，员工到达退休年龄缴费年限未满15年的，企业可以继续为员工缴纳，企业出于防范工伤风险，一般会给此类员工缴纳社保。

由于各地的政策有所不同，建议咨询当地的人社部门的社会保险经办机构。案例二：如何摆脱繁琐事务性的工作？【案情简介】我们公司是个2000多人的企业，一直以来，我都是负责员工的入职档案管理这模块的东西，因为公司流动性比较大，人力资源部内部的人员模块分配的也比较详细，每个同事手中负责的东西都是比较少，对于其他模块的东西也很少难接触。其中今年有半年的时间，在做好本岗位的工作，同时兼职了员工的入职、离职手续、银行卡的办理等事务性的工作，现在一年又到年底了，领导要求所有人力资源的同事都需要写一份今年年度的工作总结，我有点头大，对于事务性的工作，感觉每天都是同样的事情，重复的处理，都无从下笔，包括明年的计划性的工作都是一样，请帮忙指导下如何更好的总结今年的工作及更好的开展明年的工作!【案情解析】其实,要做好档案管理也是不容易的,包括建档\入档\退档\借阅\更新\销毁等,还有档案室的6S\盘存等,只有沉下心仔细认真,才可以做好这项工作,可以围绕这些方面进行总结,每年一定有所区别,即使是制度修改\部门提出的意见等一定每年不同.其他事务性工作也可以写下啊.针对自我认识到的不足或部门领导的新要求,加上自己的求学上进愿望,就可以形成明年计划了.案例三：流产能够请带薪假吗？【案情简介】吴女士蜜月期间意外怀孕，经医院诊断为宫外孕，不得已进行了人工流产手术。手术后，医嘱吴女士全休一个月。吴女士认为人工流产手术对自己的身体伤害很大，且法律有产假的规定，故向公司申请三个月的产假。而公司则认为吴女士属于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，故按照医嘱，只同意吴女士休假一个月，并按照病假工资发放。双方协商未果，吴女士提起了劳动仲裁。吴女士和公司谁对？【案情解析】知识点：《女职工劳动保护规定》第八条，对于女职工流产的休假期间进行了原则性规定，女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。案例解析：相关细则规定，女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产者，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。由此可见，本案中的吴女士和其所在公司对上述女职工保护规定都有误读，吴女士并不能主张三个月的产假，而其所在公司则应当按照医嘱给予吴女士一个月的产假，但这一个月期间的工资应当照常发放。01.09案例学习案例一：关于悦读和专题阅读的区别【案例简介】“悦读”和“专题阅读”是一回事吗？如果不是一回事，其间的差异何在？人力资源的书籍都是专业极强的大块头书籍，读起来很考验人的耐性，我在读的过程中需要一个相对安静的环境才能读得进去，有什么方办法可以更好的读此方面的专业书籍吗？【案例解析】1、关于悦读和专题阅读的区别。市面上有各类阅读方法，最有名的是《如何阅读一本书》的四种读书法，分别是：a.

基础阅读：简单说就是拿起书从第一页开始逐字逐句的读。这种阅读方法是被称为摆脱文盲状态的基础阅读方法，即理解每个句子说什么？b.

检视阅读：简单说就是快速浏览，了解概要和主要观点。这种方法是在有限时间内最好的完整阅读法，理解这本书在谈什么？c.分析阅读，也就是针对值得精读的图书有步骤的分析和阅读，是无限时间内最好的完整阅读法，即读者自己是如何理解这本书的？

d.主题阅读，是指针对某一领域多本图书，综合利用检视阅读、分析阅读方法实施主题研究的方法。是作者认为最高层次的阅读方法。

陈勇老师提出的专题阅读方法背后是系统思考、专题推进（谦启咨询的企业管理八大原理之一，讲述的是企业的HR变革推进方法先有整体构思，然后按照专题导入变革）。专题阅读与主题阅读相同点是均为针对某个主题开展，不同点是专题阅读侧重于整个体系的构架学习思考，更加注重长期的变革的推进和主题的关联，不注重于短期的功利性应用，要求阅读者有更开阔的视野。悦读的方法更多是一种阅读视角，不是硬着头皮去读不相干图书的苦读，而是通过有效的选择图书、资料、视频等材料，恰当的使用阅读方法并提炼应用、绘制知识图的方法，强调从学以致用中享受阅读的愉悦，专题阅读同样适用于悦读。

HR可以阶段性选择自己需要的读书方式。并非所有时间都在做专题阅读，可以根据时间安排利用悦读的方法通过灵活的阅读图书、资料、视频获得收益。专业图书读不进去的问题。本次交流有好多HR提到这个问题，同类问题包括喜欢读散文、小说、不喜欢读专业书。根据我自己的读书感受和大家分享几点：

（1）每个人都有适合自己的读书方式，有些人善于消费理论，能够在深刻理论和实际应用间建立关联，这类读者可以阅读更多的大部头著作；有些读者很有感悟能力，能够通过一些小说体会深刻的道理，比如阅读高德拉特的《目标》、精益生产方面的《金矿》、讲述跨国公司HR生态的《杜拉拉升职记》和杨众长的《人事总监》等小说即可感悟企业管理的精要，此类阅读者不一定要大量阅读理论，但是必要的专业模块学习并不可少。

（2）用更开放的心态阅读专著。开放心态意味着：可以根据需要只阅读图书一小部分内容，比如需要学习人力资源战略制定，可以仅阅读《人力资源管理价值新主张》的部分章节；也可以在阅读中思考其他收益，比如阅读《平衡计分卡》不一定要马上在公司推行运用构建基于平衡计分卡的绩效考核体系，通过四个维度的关联关系帮助自己分析和理解企业的运作逻辑也是不错的。

（3）检视和查阅的方法也比较好，准备好一个专题的多本图书，快速检视阅读，查找自己感兴趣的点，然后有意识的记忆，下次用到的时候可以知道在哪查找。案例二：HR新手如何通过阅读来提升自己？【案情简介】今年4月份换了工作做到现在，第一次正式接触人力资源部分工作（前2年是行政工作，涉及点人力资源知识的皮毛）。非科班出生，人力资源工作者应该是外圆内方的人，我属于外方内也方的性格，努力改变但是效果甚微。有没有一些书，比较适合我。比较实用，不喜欢大道理。【案例解析】两方面：专业的书和人际关系的书。专业方面后续书单我会推荐。人际的书我个人不太主张太过于技巧，技巧早晚是要被识破的，真诚的方法可能更长久。以前写了一段博客，粘过来供你参考。“身边的四个故事想到人际交往大致分四个阶段，蛮有趣。（有点抄袭王国维之三重境界嫌疑）1.雾里看花。前几天有个朋友谈到和他们公司一个毕业不到一年的同事吃饭聊天，聊起他们公司的故事，这个新人一脸惊讶，公司有这么多复杂的事啊。回想起来每个新毕业人大致都经过这个阶段，原来社会就是社会，和学校不一样。经过一番被奚落，欺生（每个公司的通病）后发奋图强，研究人际关系。2.渐入佳境。经过一番努力，偶有所得。一天，某个朋友经过刻苦研读人际关系图书系列：《厚黑学》、《上司喂养手册》、《皇帝公关学》、《隐藏的秩序》以及一系列心理学书籍后忽然对一事发表感慨，这事别想蒙我，谁看不出这其中的猫腻啊，此事要经过如是这般之安排，必能水到渠成。3.如鱼得水。某日，某友帮助分析问题时说：知道吗，格局决定命运。什么叫格局，首先要会布局，布局方有格局。匹夫之勇才会决斗，真正的高手要杀人于无形。运作，智者先谋而后出手，棋高一着！凡事先谋而后有得。4.返璞归真。A拜访老友，老友最近暴富，精明过人，名声在外。A与其久未联络，不免狐疑A之用意，辗转反侧，试探再三终无所得。谈及于此，A曰：乘兴而行，兴尽而返，无他。”案例三：售前技术支持部，到底承担什么职能？【案情简介】某高新技术企业M公司，主要从事网络服务器的代理，并提供网络工程方案的设计和实施。2012年前，网络工程方案设计，网络项目实施由网络工程部完成，现场的标书讲解由销售人员完成。公司参照同行的做法，组建了售前技术支持部，部门有1名经理，2名项目经理，3名售前工程师组成。在日常工作中，6人承担以下工作：网络工程方案设计，目标客户拜访，项目进度推进，标书讲解等。公司成立售前技术支持部后，公司在对客户进行标书的优化设计，标书讲解方面明显有很大的提高。虽然工作任务不重，部门人员都感很迷茫，整个部门人员都很不稳定，甚至发生与其他部门工作不配合被投诉的问题。章经理也陷入了沉思，售前技术部门到底怎么定位？对于这个问题，章经理多次和公司总经理沟通，也是不了了之。请结合本案例，分析M公司售前技术支持部的主要职能。【案例解析】知识点：部门职能，是指公司各个部门应该承担的主要职责和权利。通过对公司的主要经营任务分解，由不同部门承担，相互协同配合，完成公司的主要任务目标。部门职能的落实，可以分解到部门的各个岗位。相关的岗位构成部门的最小结构单元。公司在做组织结构设计，往往首先会进行部门职能的规划，包括新增部门，部门合并，职能调整等几种情况。案例解析：本案例中，由于M公司只是简单的照搬行业的做法，设计了售前技术部门，但是没有进行部门职能的定位，导致部门的人员困惑，人员不稳定。M公司在进行部门职能规划前，应通盘考虑整个公司的部门职能。本案例中，由于售前技术部门承担了部分销售部门，工程部门的职责，所以应该进行界定。售前技术部门主要是协助工程部门进行网络工程方案优化设计，完成工程方案标书的讲解，帮助销售部门达成销售任务目标。其他的项目进度的管控，应该由网络工程部完成，客户拜访工作，应该是协助销售部进行。另外，由于售前技术部门有一定的网络技术要求，所以部门成员应该有网络工程技术背景。01.12案例学习案例一：关于“悦读”的几个问题？【案例简介】我真正读书的阶段应该在大学，之后一直有在读书，慢慢发现一天不读书好就如同一天不吃饭一样，饿的慌。起初读书的时候只是觉得很好玩，或者是抱着打发时间随意翻翻，并没有那么深的去阅读；之后，或许就是这么不经意的一番，对图书有了更深的认识，看着一行行字迹在书面上跳动，有时会不禁一笑，有时会痛哭流涕；现今，从“阅读”转变为“悦读”，读书不仅仅是为了读书，更是彼此间的对话，让自己的意识可以行使在世界的每一个角落。那么问题来了：在悦读书籍时是否有分类？如什么时间读什么类型的书，还是自己感觉哪方面知识体系欠缺就阅览什么书？在知识体系衔接时，做法又是怎样呢？【案例解析】很高兴在这个平台遇到您，看得出您是一个很爱读书的人。我觉得每个人都有自己的读书方式和类型，由于兴趣爱好不同阅读的图书也会不同。我仅根据您的问题谈下我的一些体会供您参考。

1、读书分类问题。首先，说下买书的分类。过去十几年，我每年都会把当年出版的感兴趣的图书做些整理，然后分析哪些书值得收藏阅读，分析完成后，我会分批购买。这些图书既包括专业类图书：公认的大师级人物的管理经典图书，比如管理综合的德鲁克、明茨伯格等，组织方面的西蒙斯、加尔布雷斯等，领导力方面的科特、蒂奇等（领导力方面的书非常多）；人力资源专业图书，按照领域购买，比如人才管理系列、绩效管理系列、面试管理系列等。也包括社科类图书。社科类我一般仅购买自己比较感兴趣的作者的图书或名著，比如比较喜欢的钱穆、南怀瑾、陈寅恪等大家的图书，典型作品也会购买，比如雷海宗的《中国的兵》等。书买好后，接着说下读书的分类。我读书有明显的阶段性，每个阶段根据自己的兴趣大量阅读一类图书，这是第一遍阅读，没有太多功利性，读完了解即可。第二遍阅读会有针对性的主题，更加讲究学以致用，并在其中感受阅读的价值。

2、读书与知识体系的关系。我的感受是没有一次性建立的知识体系，在我的三茅文章中，我谈了绘制知识图的方法，这个想法和您所说的知识体系有些相似，也有不同。知识体系往往是比较公认的成熟框架，比如培训管理包含了：培训需求调研、培训计划制定、培训实施评估等内容，可以按图索骥。而知识图的绘制更类似于把珍珠串成项链，我们并不刻意追求最终的状态是怎么样的，而是根据实际发现的知识，不断关联，逐步完善成一张知识图。这个过程中会出现您所说的知识体系衔接问题。我一般会把大量的同专题图书放在一块，比如十几本，快速翻阅寻找关联的迷惑点的答案，然后通过查找图书找到注解。比如人才管理的定义是什么来自于某一本书，但人才管理和人力资源管理的准确界定则可能来自另一本书，人才管理的实施又需要在其他书中找到答案。以上供您参考。案例二：HR新手如何通过阅读来提升自己？【案例简介】我之前从事专业技术、生产技术、生产管理等多个岗位工作了10年，从去年开始负责综合管理工作。主要负责财务、生产之外的其他五大辅助部门（仓储物流、品质管理、生产计划、人力行政、采购），而人力行政是我目前最不专业的业务工作，我想请教：要做到一个专业的HR，我应该看那些书籍？应该学习那些法律法规？应该怎样实现我的HR梦？【案例解析】HR是服务于业务的，你可以好好想想业务部门需要HR做什么，理出问题，然后针对一个个主题开展专题阅读。具体的图书请参照书单，具体法律可以关注其他专栏作家的文章，劳动法律我有七八年没研究了，生疏了。”案例三：自愿加班能够获得加班费吗？【案例简介】某钱某在一家公司从事财务工作。由于工作任务较重，有时，她在8小时内完不成任务，便自动加班。一年以后，钱某难以承受较重的任务，不再与公司续签劳动合同，但她要求公司支付自己一年内延长工作时间的加班费，并出示了考勤记录。然而，公司拒绝了她的要求。钱某说，自己在履行合同期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未支付过自己加班费。现在双方劳动合同已终止，公司应当结算支付一年内的加班费。可该公司人事经理说：公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班费。钱某虽然有延时加班的考勤记录，但这是她自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续。钱某要求支付加班工资的做法不符合公司的加班制度规定。争持不下，你认为谁对？【案例解析】知识点：《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班费。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。案例解析：根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班费。本案中，钱某平时的延时加班不是由公司安排的，而是钱芳自愿进行的，且未履行公司规定的加班审批手续。因此，钱某要求公司支付加班费的要求缺乏依据。01.13案例学习案例一：如何为晋升专业做准备？【案例简介】工作现状：女性，24岁，类似国企（集体所有制）的集团型企业从事3年半人事专职工作，主要工作内容为领导干部管理（主要是考核，占工作内容20%），员工劳动纠纷处理（占工作内容20%），人事E-HR系统及基础数据维护及部门各类杂事协调（60%）。职业愿景：希望在工作5-6年时成为HRBP，工作10年时成为HR总监。工作困惑：1.分工过细的人事工作，无法接触薪酬、培训、招聘工作模块，由于未进行实地操作，虽自学其余模块，但仍无法系统性的思考人力资源工作，是未来的寻求更好的发展平台的制约；如何能够利用虚拟项目设计的方法，最大程度的深入了解各模块的工作？2.女性在HRBP的求职市场上相较于同等水平的男性而言有劣势，如何能在晋升专业的过程中，将女性的优势凸显出来？3.由于身在类国企（集体所有制）企业，商务英语水平下降，如何能自我培养商务英语水平，为晋升专业及职务作出准备？【案例解析】您的问题包括学习方法、发挥优势和英语学习的问题。前两个问题我来回答，第三个问题不是我的专长，回复来自于谦启咨询一名有多年海外留学背景的咨询顾问。

1、如何深入学习的问题。我看了下您的背景，如果按照您的规划路径，未来比较难站稳HRD职位。这几年接触了不少HR，特别是在沿海的城市，他们给我最大的感受是专业的焦虑比较深，原因是所在公司的老板对专业的认知越来越深，对HR的专业要求越来越高。您的当前背景目前比较局限在人事事务类工作。人力资源的专业内容接触相对比较少，人才培养实务操作也缺乏实质性介入。人力资源传统模块的薪酬绩效、基于公司业务发展的人才管理均为各公司特别关注的主题。如想实现您的愿景规划，专业准备需要先从大的视野立意。将专业的学习和您所期望的HRBP相融合，不要孤立的去看，任何一个模块做到极致必然是深度支撑业务。

回到虚拟方案设计的方法，虽然您目前的工作范围是人事事务为主，但您所在的是一个集团公司，应该具有比较完整的人力资源建制，具有自行虚拟设计和研讨的基础。可以先选择其中一个模块尝试虚拟方案设计。虚拟方案设计价值是规避传统自学没有效果的缺点，常规的学习方法不管是培训还是读书、阅读资料均没有强调应用。好多HR会将其归结为没有应用条件，虚拟设计的两个优点是：一可以将所学的知识串起来，形成方案，并在方案设计过程中加深对知识的理解，另外一个是阶段性聚焦，避免精力过于分散。所以专业学习务必一个阶段集中到一个主题。首先分析集团的本专题的具体问题，然后按照虚拟方案设计的步骤实施。如果有机会，也可以采取虚实结合的方式，在别的模块的项目推进中争取部分参与，将您的设计内容部分应用到他们的方案中，效果会更好些。

2、女性做HR有天生优势，比如细心、亲和、感情细腻，因此我们看到企业的HR中女性偏多。如果从专业要求来看，性别就几乎没什么影响了，大量企业的HRBP是女性。另外，没有必要把自己一开始就设定到仅通过HRBP到人力资源总监这条成长道路，可以根据实际的情况选择其他道路，在做到HRD前，专业方面需要多方面积累，不妨更多的尝试，也有利于未来更加稳健的成长。

3、商务英语水平问题。撇开基本的商务英语写作，交流规范不谈(这些资料很容易找到)，商务英语有很强的针对性，不同行业，不同职位有不同的要求，主要体现在语言的严谨性和词汇的差别上。要提高商务英语水平，首先要对职位所接触的工作范围有一个比较清晰的认知，这直接决定了您要专门提高英语的方向和具体内容。其次，在国企英语环境比较弱的情况下，自己务必要时刻督促自己学习英语，保持学习的热情和动力。在采取措施之前，您也要明确，英语学习不是一天两天的事情，必须要长期坚持。把前期准备做好后您可以开始了。第一步就是大量搜集与您职位，行业相关的商务英语的文章，反复阅读，能背最好。这样会给您一个基本的语感。与此同时，您要开始做一些翻译。比如您手头有一个文件，您可以尝试着按照收集的文章的风格，一段一段地进行翻译。然后一篇一篇地翻译。您会发现很多相关的词汇，语句不断地重复出现，这时您会对这些词和语句有很强印象，然后您可以先写英语，逐渐养成地道英语的写作方式而非先想中文再转换成英文的方式。最后我还是要强调，重在坚持和积累。案例二：工作后总是很浮躁,看书心静不下来,怎么才能改善【案例简介】请指点:1.工作之后心总是很浮躁,看书心静不下来,怎么才能改善;2.看过的书本知识怎么才能转换成自己的思维;3.HR晋升通道需要看那些有针对性的书籍;4.看完书之后记不住,这样的情况该怎么调整?【案例解析】心静不容易还是需要自己调节。知识转换成自己思维可以通过方案设计的或知识梳理。晋升一靠专业，二靠机会，前者看书，后者更多是运气，也可以学习面试技巧。阅读记忆两种方法：制作课件、设计方案。简要回答，供参考。”案例三：如何提高面试邀约的成功率？【案例简介】孙先生从2010年7月入职公司到现在，做了差不多快三年的招聘工作了，在平时的招聘工作中也经常碰到应聘者答应来面试，但是实际上不来的情况。有时候往往孙先生还协调了公司高管面试，也因面试人员不到，浪费了领导的时间。为此，孙先生没有少被批评。为解决这个问题，孙先生对部分约而不到的人员进行了电话回访，部分人员表示，有的对公司招聘的职位不了解，有的认为公司太远，还有的认为对面试流程不了解，也有的认为邀约的电话不客气……。请结合本案例分析，孙先生邀约成功率低的原因，并提出针对性的改善措施。【案例解析】知识点：面试邀约，是企业经过简历筛选后对候选人员发出正式的面试邀请。用人单位在人才市场中出于主动的地位，但是为了招揽优秀的求职者，依然需要表现出对人才的尊重。从开始电话邀约其面试一开始，就要力图保持对候选求职者的吸引力。面试邀约不成功，除了公司的知名度，公司的地点职位，更多是用人公司的面试邀约技巧，还有面试安排，沟通技巧占重要的影响。做好面试邀约，往往能够提高面试成功率。案例解析：本案例中，孙先生应该分析面试邀约的过程，沟通的技巧，并改进相关做法。第一，建议做好电话沟通，明确岗位职责和工作要求，了解候选人的意愿。第二，确认初试的具体时间和地点，面试人员安排（特别是领导面试）。第三，对应聘者感兴趣的将公司的一些相关信息以邮件形式发送至其邮箱再做答复。第四，预约复试的时间，地点和面试人。第五，正式面试前，再做一次沟通确认。通过对整个面试邀约过程的环节的设计和优化，能够提高邀约的成功率。以上，是改进面试流程，提高面试邀约成功率的主要办法。01.14案例学习案例一：如何解决知识储备过杂的问题【案例简介】其实说到读书，我觉得自己在这方面做的工作还是挺多的，但是问题是读的书越多，脑袋里储备的知识越多，反而有的时候会给人造成一定的困惑，这种困惑就是知识的丰富性同样会造成没有头绪，因为您的知识面确实太杂了，不管是语言的组织还是文章的写作都会受到他的影响，所以我的问题是如何解决知识储备过杂的问题，请指教！【案例解析】针对知识面庞杂成了负担的问题我建议尝试以下两个方法：

1、通过学习体会有洞察力的思考借鉴形成自己的鉴别力。思辨的阅读图书和资料不必局限于人力资源领域。社科图书因其思辨性更值得阅读借鉴。比如吕思勉在其《中国通史》《绪论》中谈论“历史，究竟是怎样一种学问？研究了它，究竟有什么用处呢？”讲到：“历史虽是记事之书，我们之所探求，则为理而非事。理是概括众事的，事则只是一事。天下事既没有两件真正相同的，执应付此事的方法，以应付彼事，自然要失败。根据于包含众事之理，以应付事实，就不至于此了。然而理是因事而见的，舍事而求理，无有是处。所以我们求学，不能不顾事实，又不该死记事实。”“要应付一件事情，必须明白它的性质。明白之后，应付之术，就不求而自得了。而要明白一件事情的性质，又非先知其既往不可……任何一事一物，要询问它的起源，我们现在不知所对的很多。其所能对答的，又十有八九靠不住。然则我们安能本于既往，以说明现在呢？”“这正是我们所以愚昧的原因，而史学之所求，亦即在此。史学之所求，不外乎（一）搜求既往的事实，（二）加以解释，（三）用以说明现社会，（四）因以推测未来，而指示我们以进行的途径。”(感兴趣阅读全文)。钱穆在《中国历代政治得失》、《中国史学名著》中的制度阐释思辨也很值得学习。这类阐释能够帮我们看问题看的更加透彻，具备更强的识别能力。有更好的识别力即可逐渐了解到有些琐碎的案例和知识未必是准确的和必要的。我们经常看到的心灵鸡汤类文章和没有假设前提和严密逻辑的知识都有其共性，即看似合理，实际是没有价值或错误的，需要我们仔细筛选推敲，筛选掉不必要的内容。

2、有效分类整理形成体系。辨别是第一步，最重要的是整理成体系，之所以有很多内容让我们无法取舍，是因为没有打通。学习的过程是追求融会贯通的过程，因其更符合企业运作的本质，比如人力资源部门类似于其他职能部门，产生于分工，理解人力资源的价值需要重新回到其原始状态思考人力资源，通过回归本质的思考，可以帮助我们澄清角色。细化的专业领域存在本身也是在运作的体系中发挥某方面的作用，需要将其重新梳理组合。案例二：员工在外兼职，公司可以辞退这样的员工吗？【案例简介】现在很多员工为了可以多赚点钱都会选择兼职，兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。但是，员工兼职如果影响了从事的主职工作，员工就可能引起和雇佣公司的劳动风险。那么，HR伙伴们，您公司对于员工兼职是否有相应的规定呢？如果遇到员工兼职，您会如何处理呢？某科技公司是一家计算机软件开发公司，曾成功在这个公司里任销售专员工作，曾成功在学校是软件开发牛人，为了赚更多的钱，他又接了另一家公司的兼职，每周六周日去做软件开发，前不久，部门主管无意间看了他的聊天记录，知道了他兼职的事情，要求解除劳动合同。曾成功认为自己兼职并未影响本职工作，每月的销售任务都按时按量完成，甚至有时还超额完成，公司解除劳动合同并不合法。那么，问题来了~1、请问公司要求解除劳动合同，这种做法是合法吗？这种情况下解除劳动合同主要依据会是什么？2、企业应该如何规定员工的兼职工作？这个规定一般在哪里体现？【案例解析】本案例中，曾成功作为软件销售人员，他的销售工作按时按量，甚至超额完成。公司要求解除劳动合同的做法是不合法的。劳资双方的劳动合同签订应继续到合同到期，合同到期之后的续签由双方协商决定。同时，曾成功应及时终止兼职劳动关系。一般而言，自由职业者、非全日制工作者可兼职。个人的兼职可能会对企业造成两种利益损害。一是侵犯了原企业利益的可能性，二是在兼职企业工作时，出工伤。

相关法律条款：《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。等事故时则会使兼职企业蒙受损失。HR意见：我觉得是不合法的，除非公司能够拿出曾成功上班时间不能满足工作的一些证据，再说兼职是周末，周末是属于个人休息时间，并不是上班时间，如果担心兼职会影响工作，那就将工作考核各方便做严格一些，如果他将公司的机密运用到兼职公司就不行哦，公司有签保密协议不合法，小明在公司全职做的是销售工作。双休日业余时间从事的是软件开发，两个工作并没有冲突，不存在盗取公司资料以牟取私利。而且小明的本职工作是完成并超标了，并未因为兼职而影响到本职。但从人性上来讲，主管肯定是会心里有疙瘩的，公司需要的是员工全身心付出，他还是另找生路比较好。案例三：员工怀孕，公司应如何调整工作岗位？【案例简介】李小姐在某商场做促销员，基本工资为1800元，另加提成工资。李小姐每月的平均工资约为4000元左右。2009年5月，李小姐怀孕，公司出于好意，提出调整岗位为普通文员，月固定工资为2500元。李小姐为了多赚钱，拒绝了公司的岗位调整。2009年10月，因促销员需要长时间站立，李小姐开始觉得身体有点不适。公司的领导很担心李小姐出什么意外，公司要承担责任。为此，依据劳动合同中的约定“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工无条件接受”，强行调整李小姐的工作岗位为普通文员，月固定工资为2500元。请结合案例分析，公司的做法是否合适？公司应该如何做？【案例解析】知识点：岗位异动，指公司或者员工经协商后，以双方的劳动关系为基础，发生的劳动关系、工作岗位、工作内容、地点变更情况。其中，非正常变动，包括：员工辞职、辞退员工、降职、免职等；正常的变动，包括：调任、晋升、外派等。案例解析：本案例，公司单方面在没有得到李小姐同意的情况，进行岗位调整是不合适的。公司的正确做法是，经过双方协商达成一致，进行岗位调整。李小姐怀孕却仍坚持销售的原因有两点：1、销售岗位的收入远高于文员岗位的收入；2、担心产后不能恢复销售岗位。因此，公司不应采取强制调岗措施，而是进行人性化处理。首先，公司应尽力与李小姐协商沟通，明确告知“站岗”销售的对身体及胎儿造成的伤害，以及公司调岗的善意决定，对此做好谈话笔录让其签字确认，以证明公司履行了应尽的告知义务。其次，对李小姐的岗位和待遇做出处理。鉴于销售和文员的收入差额，可适当提高李小姐转岗后工资，书面约定待产假结束后恢复销售工作及工资待遇。首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。另外，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。01.15案例学习案例一：周边的学习氛围不大好，怎么办？【案例简介】目前所处在的公司环境，周边的学习氛围不大好，自己个人意志不够坚定，经常被影响着出去玩，自己计划容易被打乱，感觉是个“孤独的学生”，要怎么面对，有必要到好的环境去吗？现在不是很多文章都在强调平台环境的重要性吗，身边什么水平的朋友，对自身未来的影响云云，我有点搞不清方向了。【案例解析】针对您的第一个困惑，环境和圈子问题。好多职场人士特别强调圈子和环境。我个人的成长体会是圈子和环境更多的是锦上添花，而自身努力是雪中送炭。有些时候，成长更多还是要靠自己的坚持。回顾我个人的成长经历，有些阶段接触了一些非常高端的人士，也获得一些建议，但在自己水平一般的时候没有能力维系高端人脉圈子，也不知道如何和高水平的朋友持续的对话。学习的过程更多的就是一个孤独的过程，需要自己去琢磨，做一个“孤独的学生”。诸葛亮说“静以修身，俭以养德”明确告诉我们混圈子不是做学问的最佳方式，所以如果想融会贯通，不管有没有高人指点，自己的计划坚持都必不可少。案例二：如何解决年底招到工难题？【案例简介】每到春节还有一两个月，大量人员请假、辞职回家，请问该如何招工，或留住现有人员,

这时间如何招工?【案例解析】如何在年底招到工这个问题的确是世纪难题，以下个人愚见：一、提高福利待遇，这个最简单。回家火车票报销，过年大红包等福利……。二、加大内部推荐激励机制，毕竟人大部分都是爱扎堆的，有老乡一起干活想家的思绪就稍微减少一点了。而且内部推荐的员工稳定性相对较高。三、增加招聘的渠道，积极参加当地的招聘活动，也可以利用58同城、赶集网等等一些免费的网络渠道去开展招聘。四、增加招聘宣传，求职者知道有你们公司在招聘才回去你们公司应聘。在公司门口树立醒目的招聘广告，派发招聘简章等，又或者在到人才市场去购买展位等。参考下富士康招人吧！五、利用劳务派遣、中介或者开展校企合作。案例三：人力资源业务伙伴，岗位职责是什么？【案例介绍】深圳某公司是IT界的领导者，为更好的推动公司业务部门的发展，公司一切工作都围绕业务展开。最近，公司高管会议，大家一致认为，尽管公司的人力资源部工作开展还不错，但是工作对业务部门的支持力度需要提高，工作的及时性需要加强。会议决议要求在视频事业部进行试点，建立新的人力资源工作模式。人力资源经理很苦恼，虽然也认同公司高管会议的意见和决议，但是公司人力资源管理薄弱，自己的人手不够……经过他和事业部总经理沟通，希望人力资源部能成为业务伙伴，派驻1名资深人力资源主管到业务部，及时响应业务部门的要求。请结合本案例分析，人力资源业务伙伴的岗位职责是什么？【案例解析】知识点：工作分析是人力资源管理工作的基础。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。案例解析：结合本案例分析，公司高管需要人力资源部能够更好的服务业务部门。人力资源业务伙伴是连接业务部门和HR的桥梁，主要是及时响应和解决业务部门的需求。人力资源业务伙伴，实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部门的HR，集中于协助业务部门高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。业务部门与人力资源部的接口由多模块缩减为一人，从而有效地降低了沟通成本。因此，人力资源业务伙伴的具体的岗位职责包括但不限于：1、帮助用人部门负责人推动落实人才管理工作（识别，培养，使用，激励）。2、确保公司的人力资源管理制度规范在业务部门的落实。3、提升业务部门的人力资源管理能力。4、了解业务需求，并及时转换成HR的工作，推动人力资源项目工作。01.16案例学习案例一：关于HR学习方向的困惑？【案例简介】作为非科班出身的人员，也是多看些管理的文章，就进入做HR的行列了。最先接触的是招聘，但公司人力资源工作不重视，人力资源管理也很多局限在事务性的工作，招聘方面也看过一些方法的书籍、文章，有些好的内容用不出来，也没使用的环境，一个人做胜任模型、结构化面试好像也有些力不从心。目前公司产销分离，工厂的人力资源工作就我一个人来承担，除了薪酬模块。对人力资源很多方面都有一定的理论基础，但很多没有实操经验，接下来不知道该往哪方面发展，看些什么样的书籍来提升自己。

【案例解析】针对缺乏实践机会的自我学习实践者，我提供了虚拟方案设计的方法。如果有实践机会，我觉得需要注意的是：理论的应用要适度，一个公司不适合一次性导入太多体系以追求专业水平提升。我见过很多咨询客户希望一次导入多个体系或者单一庞大体系，这种方法如果没有内部的深度配合很难有结果。那么什么是最好的企业提升状态？每次前进一点，系统思维、专题推进。通过一些经过转化和简化的核心理念、工具方法逐步导入比刻意的推行一个体系在提升企业管理方面效果更好。转化是不要太强调概念本身，简化是分步骤的推进。对于公司运作来讲，实际效果更加重要。至于学习的图书，可以参照我的书单，我的书单更多的是面向有一定基础的HR专业人士，一个书单无法穷尽所有图书，仅保证所选图书能够有助于学习一些典型的专业模块，学习实操细节可以参考一些好评率比较高的实操细节类专业图书。案例二：兼职员工需要交五险一金吗？【案例简介】有个问题想问下：我公司有保洁阿姨一名，但她不想交纳五险一金，我们只能跟她签兼职劳动合同（6个月），到期后再签6个月的兼职合同。一、请问这样做有何风险？二、阿姨强烈要求不想缴纳五险一金（阿姨本地人），但我们这公积金中心要求正式员工一定要缴纳五险一金，请问我该如何做更合理，谢谢！【案例解析】会被认定为劳动关系，不缴纳五险一金属于违法行为，一旦发生工伤，则公司要支付工伤待遇的风险，一旦社保部门来查处而发现公司的违法行为，可能会涉及到行政处罚的问题。建议1：能不用这个阿姨就不用，2、非要用的，阿姨就写相关声明吧，虽然声明无效，但写总比不写好吧案例三：工作满十年，无固定劳动合同如何签订？【案例简介】张小姐于2000年1月1日进入深圳某公司，双方签订的第二份合同是在2007年6月1日，合同期限为2007年6月1日至2010年12月31日。2010年3月1日，张小姐向公司提出请求：因本人在公司已工作满10年，根据劳动合同法的