矿业公司中层管理人员绩效考核方案

板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案

按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为

了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定

工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，

特制定本方案。

一、基本原则

（一）突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以

工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作

业绩的考核与分析。

（二）逐级考核。依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上

而下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对

于未完成责任目标的，进行责任追究。

（三）指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进

行量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数

据后，再进行综合分析评价。

（四）客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的

来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达

到社会公允。

二、考核范围

本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、

专责工程师等中层管理人员。

对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核剖门提供考核数据f被考核人自

我评价f人事部初评一矿业公司经理评价。

对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据一被考核人自我评

价f单位主管意见f人事部初评f矿业公司经理评价。

三、考核内容、方法

对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效韦标为考核依据，从方法上是

以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、

季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评

价。年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管

理人员的聘用和绩效年薪挂钩。

（一）对单位经营者及领导班子的考核

经营指标（权重60%）:体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重

点包括：成本费用、利润、产品产量、工程项目等。

管理指标（权重20%）:体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。重

点包括：质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等

企业管理指标。

党委指标（权重10%）：体现党组织在单位发展稳定中的作用，主要考核管理者

的思想政治工作。重点包括：稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检

工作等。

日常考核（权重5%）：体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整

训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失

误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。

评议指标（权重5%）:体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主

意识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群

众满意度及生产经营管理的总体效果。

（二）对部室管理者及领导班子的考核

1.专业指标（权重70%）:体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要

包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。

2.管理指标（权重15%）:体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包

括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。

3、日常考核（权重10%）：体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力

及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、

失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。

4、评议指标（权重5%）：体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设，主要考

核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。

（三）对其他中层管理人员的考核

对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员

的考核主要包括岗位绩效管理指标（权重85%）、日常考核（权重10%）和评议

指标（权重5%）三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括：承接本部门与之

岗位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考

核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后

纳入年度考核。

四、考核分析、评价

首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核

打分情况;然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果；最后，根据领导班子、

经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价。

（-）关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价

1.单位经营指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（五大主体考核得分

XI.05系数），领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。

2.单位经营指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（五大主体考核得分

XI.05系数），领导班子为二流班子，经营领导者为良好。

3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（五大主体考核得分X

1.05系数），领导班子为三流班子，经营领导者为基本称职。（注：以

上含本数，以下不含本数）

（二）关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价

1.部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（生产部室考核

得分XL05系数），领导班子为一流班子，管理领导者为优秀。

2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（生产部室考核得分

XI.05系数），领导班子为二流班子，管理领导者为良好。

3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（生产部室考核得分X

L05系数），领导班子为三流班子，管理领导者为基本称职。

（三）关于对其他中层管理人员的综合分析与评价

1.岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的；或岗位绩效管理指标

完成95分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。

2.岗位绩效管理指标完成90分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价

为良好。

3、岗位绩效管理指标完成90分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合

考核评价为基本称职。

4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。若情节严重或产

生较大影响的，直接列为基本称职。

五、考核结果使用

（一）对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调

整。

（二）对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调

整，并按《党委工作目标责任书》之规定考核其绩效年薪。

（三）领导班子被评为一流班子的前三个单位，其领导班子全体成员均以个人基

本年薪为基数，奖励绩效年薪3吼

（四）个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员，以个人基本年薪为基

数，奖励绩效年薪2览如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的，个人评为

优秀的不再重复奖励。

（五）综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，

扣罚绩效年薪2%。若连续两年被评价为基本称职的，其职位重新组织公开竞聘。

（六）对中层管理人员关键经营指标（专业管理指标），若上半年未完成，对其

提醒谈话；若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话；如果实际目标值远低于年

度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。

本方案由矿业公司人事部负责解释，并从2007年1月1日起开始实施。

附2:考核样及1:2010年越层单位给外者及领导班干线效考核评价衰

被

考

人

核实

考个事经

对际

功指标项权重核人部理

象：

年度目标评价标准B

目(%)部自门评

指标

门评初价

标值

评

类

别

经财

W利润60_____万元每增（减）万元，±1分

营务

指部

标

生

产

产品产每增（减）万吨，±1分

万吨技

量

术

部

重点工规

程项目投资额—万每减（增）乐±1分，工划

计划投元、工期按计期每提前（滞后）1°天，±1分发

资额、划完成展

工期部

重伤以上人数

工亡1人扣5分，重伤1人扣2机

为0,轻伤人

分，轻伤超标1人扣2分，污染动

安全环数人，污染

物综合排放合格率每降1%扣2安

保物综合排放合

分，累加计算环

格率达到99%

部

机

士匕设备、20

才曰动

_交通、每发生一起，扣2分

标0起安

火灾事

环

故

部

人

管理达未达标，扣2分

达标事

标

部

自主管理活动后住小人土皿公人

自主管每减少一个，扣1分

标准示范围—事

理

个部

员工绩效考核

规范、评价合人

绩效管未达到预期效果，扣1分

理、公平公正，事

理

达到预期效果部

生

产

原矿品每降低0.1%,扣1分

%技

位

术

部

财

对标挖对标指标达标有一项未完成，扣1分

务

潜率100%

部

党

群

思想工作到工

党

位，无越级越级访、群访出现一次扣2分，作

委稳定工

10访、无群访、去省进京访出现一次扣3分部

指作

无去省进京访

标经

理

办

公

室

党

达到四好班子群

标准，促进企工

按照考核标准综合测评，低于

四好班业和谐发展，作

90分扣1分，低于80分扣2分

子建设且综合测评在部

90分以上

人

事

部

集团公司新理

党

念执行率达集团公司新理念执行率每低于

群

企业文90%以上，学5%,扣1分，学习型班组建设

工

化建设习型班组建设达标每少1个扣1分

作

达标16个

部

党女干部违法审

未达到目标值，每违法违纪1

违纪率低于计

纪检工人扣2分，

0.5%监

作领导干部违规违纪一人次扣2

领导干部无违察

分

规违纪部

贯彻执行各项

日常检查考核扣分月份累计后

管理制度，企

折算，因管理不到位或出现重人

企业管匚业管理到位，

5大差错•、失误，在全矿通报批评事

理整训活动有效

或受到责任追究一次扣1分，部

开展，工作无

月份经济责任制考核点名通报

重大差错或失

误一次扣0.2分

领导班子思

评想、作风、廉

民主综合评价：优秀5分、良好人

议民主评政建设好，经

4分、一般2分事

指议营有业绩、管

部

标理有成效

本人签字：最终结果：分

经理签字：

考核样表2:2407年茄空管理者及领导班子绩效考核评价表

人

被考实

个事经

核对际1

记指标权重考核人部理

象：年度目标评价标准目

项目（%）部门自门评

指标标R

评初价

类别值

评

产品

产量

指标

专业体系

指标

技术

质量

指标

体系

工程

项目

指标

体系

机动

安全

指标

体系

部室每超1%,扣1分财务

年度计划

费用部

管理未达标，扣2分人事

达标

达标部

员工绩效考核规

范、评价合理、公未达到预期效果，扣1

绩效人事

平公正，达到预期分

管理部

效果

管理

15

指标

对标对标指标达标率有一项未完成，扣1分财务

挖潜100%部

部室管理到位，团每发生一起违规违纪案人事

部室

队作用发挥好，干件‘扣2分部

建设

部、员工无违规违审计

纪监察

部

日常综合检查考核扣分

月份累计后折算，

因管理不到位或出现重

贯彻执行各项管理大差错、失误的，在全矿

制度，企业管理到通报批评一次扣1分，

日常企业位，整训活动有效月份经济责任制考核点人事

考核管理开展，工作无重大名通报一次扣0.2分部

差错或失误

因管理不到位或出现重

大差错、失误的，在全矿

通报批评一次扣1分，月

份经济责任制考核点名

通报一次扣0.2分

领导班子思想、作

民主综合评价：优秀5

风、廉政建设好，

评议民主分、良好4分、一般2人事

比以氏土5经营有业绩、管理人事

指标评议后印册分部

有成效

本人签字：最终结果：分

经理签字：

考核样表3::»10年其他中层管理人员细效考核评价&

被考指权重实考个单人经

年度目标评价标准

核对标（Q际核人位事理

象：项目部自主剖评

指标目标门评管门价

值评初

类别

价评

冈UU位/JU

绩效

85

管理

指标

贯彻执行各项管H常检查考核扣分月份累计

理制度，企业管后折算，因管理不到位或出

企

理到位，整训活现重大差错、失误，在全矿人

日常业

10动有效开展，工通报批评或受到责任追究一事

考核管

作无重大差错或次扣1分，月份经济责任制部

理

失误考核点名通报一次扣0.2分

评议民u领导班子思想、民主综合评价：优秀5分、人

5

指标主作风、廉政建设良好4分、一般2分事

评好,经营有业部

议绩、管理有成效

本人签字：最终结果：分

经理

板石矿业公司员工绩效考核工作实施方案

为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价，

结合矿业公司实际及06年绩效考核的运行情况，特制定本方案。

一、基本原则

（一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、

普通管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一

个系列里考核，现场专业技术岗位与普通管理岗位上的各类专业人员放在一个

系列里考核；

（二）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对

公司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素；

（三）指标量化原则。对于所有纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目

标，进行量化考核；

（四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正;

（五）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，按照矿业公司下发的整体绩效

目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为

工作导向激励和促进工作业绩增长。

（六）责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。

二、考核范围

1.受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任

（工段长）和业务主管；

2.公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核，第二年参加绩效管理，

但不参加其中的考核排名环节；

3、各单位可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和

广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。

三、管理周期

绩效考核采用周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目

标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。

四、考核评估

绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。

1.目标设定

（1）单位目标确立：各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成

本、利润、产量、质量、安全等目标。

责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参与协作。时间：每月月

初。

（2）个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和

主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目

标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定

个人目标时，内容不得重复，要具体写出各自承祖责任的业务部分，负责同一

项目的，要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写《岗位

职责目标设定评价表》。

责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。时间：每月

月初。

2.督导平衡

（1）目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人

目标可以根据客观实际进行适当调整。

负责人：由员工个人和单位班子成员共同确定。

时间：每个目标周期考核前。

（2）督导管理：由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的

问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助，同时给予中肯的鼓励，以激励员工

完成工作目标。

负责人：单位班子成员。时间：不定期。

3.员工考核

（1）日常考核：班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工

作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收券记录，同时给予必要、及时的

表扬和批评。

负责人：班子成员。

（2）目标周期考核：班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进

行考核，以检查绩效目标的完成情况。

负责人：单位领导班子成员。时间：每月月末。

方式：（1）月末目标周期结束时，由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标

设定评价表》进行自我评价，然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完

成情况进行逐一评价，同时由劳炎人员针对员工的勤勉情况填写《勤勉情况扣分

表》，并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项，最后由

班子成员对考核结果进行汇总公示。（2）半年或年度目标周期结束时，除按上

述要求进行操作外，领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素质

考核评价表》进行民主测评，实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式,

所占比例为员工自评20%,领导评价20%,民