医疗行业绩效管理个人能力评估模型

绩效管理体系项目绩效管理个人能力评定模型12月第1页目录能力模型介绍明确企业使命和关键竞争力构架个人能力模型经过集成人力资源体系创造竞争优势工作步骤第2页1.能力模型介绍第3页怎样招募适应不停改变市场需求和企业发展战略人才能力模型介绍人力资源管理面临问题：怎样发展员工技能和知识，以满足客户和企业期望怎样把员工技能和知识与工作安排挂钩怎样基于科学衡量伎俩来决定员工升迁和酬劳，以满足员工个人职业发展志愿，提升士气和客户满意程度？第4页能力模型介绍（续）“企业不应仅仅被看成产品和服务组合，更应该是能力组合”－《为了未来竞争》，GaryHamel和C.K.Prahalad，哈佛商学院出版社，1994年第5页能力模型介绍（续）企业能力模型是企业关键竞争力详细表现。它描述了要实现企业整体战略目标所必需行为，技能和知识配置。明确定义企业特有能力模型，能够推进企业战略目标实现，从而赢得竞争优势。什么是“能力模型”？“…一家企业对其关键能力定义清楚程度，以及对此定义赞同程度，是该企业管理其关键能力最基本测试。”－《为了未来竞争》，GaryHamel和C.K.Prahalad，哈佛商学院出版社，1994年第6页能力模型介绍（续）适应能力和反应速度成为新经济时代企业取得成功基本要素员工技能，知识和素质日益成为企业参加竞争最主要资源之一。员工发展重点从对现有工作岗位适任性转移到综合能力提升，促使员工以创新工作方式接纳新挑战强调能力而不是岗位描述企业更含有灵活性。管理者能够快速调整业务操作和组织架构，在改变多端环境中保持竞争力。对个人来说，也能较灵活地实现岗位迁移基于能力管理方式迎合组织机构扁平化趋势强调横向能力扩展，而不是纵向级别递升激励员工自我发展和自我评定采取能力模型优点：第7页能力模型介绍（续）怎样设计、利用能力模型？说明企业使命确定企业关键竞争力在全企业范围内，设计支持企业关键竞争力个人能力模型，即个人行为，技能和知识组合经过个人能力模型实现人力资源集成化管理第8页2.明确企业使命和关键竞争力第9页明确企业使命和关键竞争力主要流程/方案市场识别/关键竞争力愿景价值观

使命战略目标第10页明确企业使命和关键竞争力企业使命：成为中国电力行业最优异应用软件和处理方案提供商企业关键竞争力：高效应用化软件和专业化服务。主要表达在效果，质量，效率，和服务四个方面第11页3.构架个人能力模型第12页构架个人能力模型设计个人能力模型技能和知识要求经过项目小组讨论，我们将个人能力模型技能和知识要求初步归纳为以下四大类：业务技能： 掌握开展日常工作所需信息搜集、分析和 系统思维能力，以及一些业务技术和工具管理技能： 促进知识传授，为下级明晰职业发展道路， 个人发展，财务管理能力，组织能力业务发展技能： 建立良好客户关系，了解本身所处行业状 况，适时向客户介绍企业情况并拓展企业业 务范围专门知识： 掌握客户所处行业知识，以及与本身业务 相联络职能部门知识第13页构架个人能力模型（续）信息搜集 ：按关键路径搜集数据，以支持基于事实决议信息分析 ：有效地组织信息，以促成基于事实决议归纳汇总 ：将分析结果综合成含有说服力汇报创造性方案

： 制订创造性处理方案，寻求连续改进机会流程分析和设计 ： 优化业务流程工具使用和操作 ：对详细工具和技术掌握工作进度控制 ：按既定工作计划完成任务工作质量控制 ：确保工作质量符合企业标准费用控制 ：在预算费用内完成既定任务方案设计 ：具备规划设计能力业务技能

信息处理能力–发展基于事实信息搜集，分析，和总结能力

系统思维能力–全方面了解企业业务流程，寻找系统性处理方案实施能力–有效地利用各种工具和技术，最大程度创造价值

第14页构架个人能力模型（续）知识技能传授 ：促进企业内部知识技能交流

职业发展设计 ：为下属职业发展制订计划

个人职业发展设计 ：对个人职业发展有清楚认识和计划新知识学习和利用 ：经过新知识和技术，提升创新性

承受挑战 ：以主动态度接收挑战和责任预算制订和控制 ：制订周密预算，并严格按预算开展工作

财务知识 ：具备一定财务分析知识和技能

资金管理 ：具备现金管理能力

管理能力

人员发展–营造促进人员发展环境

个人发展–对本身职业发展负责财务管理–从财务角度出发，对日常工作进行监控组织能力–有效地组织管理企业各方面资源工作计划 ：制订明确，可实施工作计划团体管理 ：建立并维持高效团体协调沟通 ：与企业内外，不一样层面信息沟通和工作协调监督指导 ：监督工作进展，并提出建设性意见和提议评定考评 ：对下属作出公正，全方面考评第15页构架个人能力模型（续）产品知识 ：对企业产品有深入了解 销售技巧 ：具备一定销售技巧 客户档案管理 ：有效地搜集并使用客户资料，促进客户服务 服务意识 ：自发客户服务意识 发展新客户 ：主动拓展新客户态度和技巧 内部协调 ：协调企业内部各部门资源，最大程度为客户服务行业市场知识 ：掌握行业市场相关知识 市场分析能力 ：对市场发展趋势作出合理分析 市场拓展 ：参加市场拓展活动 业务发展能力

产品服务推销能力–发觉并把握销售机会

客户关系管理–与客户建立并维持良好关系

市场–掌握一定市场营销知识第16页构架个人能力模型（续）行业知识 ：积累行业知识，提供富有影响力处理方案职能业务知识 ：积累职能业务知识，促进工作进展专门知识

专门知识–加强对客户行业和职能业务了解

第17页构架个人能力模型（续）定义个人能力行为表现对某种能力掌握程度，能够经过一系列行为表现来评判。（这些行为表现定义应该是超越平均水准一个“目标”）比如，熟练掌握项目管理技能人员可能有以下行为表现：

按优先次序，系统化地组织任务。了解负责任务在整个项目中位置

传递适当紧迫感，促使问题结论达成

及时确定并沟通资源需求

有效处理障碍，确保项目标顺利进行第18页构架个人能力模型（续）定义个人能力行为表现（续）同一个能力对不一样级别人员，有不一样行为表现定义。比如，项目管理能力对项目组员，项目经理和技术总监来说，含义各不相同：

按优先次序，系统化地组织任务。了解负责任务在整个项目中位置

传递适当紧迫感，促使问题结论达成

及时确定并沟通资源需求

有效处理障碍，确保项目标顺利进行项目组员项目经理项目经理技术总监第19页4.经过集成人力资源体系创造竞争优势第20页经过集成人力资源体系创造竞争优势在基于能力模型企业，人力资源管理是战略性。于企业整体战略紧密相连，而且面向未来。人力资源管理关键是成功实施企业战略所必需知识，技术和能力。全部工作必须据此展开第21页培训与发展考评与评定酬劳与晋升招聘与任用经过集成人力资源体系创造竞争优势经过个人能力模型集成人力资源管理依据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业关键竞争力经过对员工关键行为表现评定，确保其具备期望技能和知识员工薪酬以及升职应基于个人能力评定结果评定员工是否到达个人能力模型设定行为表现“目标”个人能力模型第22页经过集成人力资源体系创造竞争优势（续）招聘与任用人员甄选应满足企业战略需要，而不但是填补岗位空缺招聘新员工时，应依据个人能力模型考查他们对一些关键能力学习和掌握潜质。这么才能在他们现有范围之外，更加好地为企业需求作出贡献在工作安排上也能够使用个人能力模型。比如，在组建项目小组时，能够经过它平衡团体能力以最大程度地满足客户需求，同时兼顾员工个人职业发展需求第23页经过集成人力资源体系创造竞争优势（续）全部培训和发展方案都应依据个人能力模型要求技能和知识设计，从而促进企业关键竞争力实现最好学习方式是经过工作而不是课堂。依据个人能力模型作出适当工作安排，能促进员工对对应技能和知识掌握个人能力模型为员工发展作出明确指导，使员工能更加好地自主职业生涯培训与发展第24页经过集成人力资源体系创造竞争优势（续）经过对个人评定模型中定义行为表现观察，能够评判员工对某种技能掌握程度经过“员工综合表现评定表”，能够在期初为员工设定工作和发展目标（可能是在年初，或每个项目开始前）参考设定目标，在期末对员工工作表现作出考评，并将考评结果与激励机制相联络考评与评定第25页经过集成人力资源体系创造竞争优势（续）以“员工综合表现评定表”结果为基础，考虑员工薪酬回报和晋升机会酬劳与晋升第26页经过集成人力资源体系创造竞争优势（续）“员工综合表现评定表”应用示例－目标与期望类别发展重点（总额为100）主要目标业务技能50管理技能30业务发展能力10专门知识10第27页经过集成人力资源体系创造竞争优势（续）“员工综合表现评定表”应用示例－表现评定M：熟练应用A：掌握P：有进展NP：无进展NA：不适用表现评定MAPNPNA业务技能信息搜集–按关键路径搜集数据，以支持基于事实决议信息分析–有效地组织信息，以促成基于事实决议 归纳汇总–将分析结果综合成含有说服力汇报创造性方案–制订创造性处理方案，寻求连续改进机会 流程分析和设计–优化业务流程 工具使用和操作–对详细工具和技术掌握 工作进度控制–按既定工作计划完成任务 工作质量控制–确保工作质量符合企业标准 费用控制–在预算费用内完成既定任务方案设计–具备规划设计能力

MAPPPAPPNAP第28页经过集成人力资源体系创造竞争优势（续）“员工综合表现评定表”应用示例－表现评定（续）M：熟练应用A：掌握P：有进展NP：无进展NA：不适用管理技能表现评定MAPNPNA知识技能传授–促进企业内部知识技能交流 职业发展设计–为下属职业发展制订计划个人职业发展设计–对个人职业发展有清楚认识和计划 新知识技术学习和利用–经过新知识和技术，提升创新性 承受挑战–以主动态度接收挑战和责任 预算制订和控制–制订周密预算，并严格按预算开展工作 财务知识–具备一定财务分析知识和技能 资金管理–具备现金管理能力 工作计划–制订明确，可实施工作计划 团体管理–建立并维持高效团体 协调沟通–与企业内外，不一样层面信息沟通和工作协调 监督指导–监督工作进展，并提出建设性意见和提议 评定考评–对下属作出公正，全方面考评 ANAPAPNAPPPPPNANA第29页经过集成人力资源体系创造竞争优势（续）“员工综合表现评定表”应用示例－表现评定（续）M：熟练应用A：掌握P：有进展NP：无进展NA：不适用业务发展能力表现评定MAPNPNA产品知识–对企业产品有深入了解 销售技巧–具备一定销售技巧 客户档案管理–有效地搜集并使用客户资料，促进客户服务 服务意识–强化客户服务意识 发展新客户–主动拓展新客户 内部协调–协调企业内部各部门资源，最大程度为客户服务 行业市场知识–掌握行业市场相关知识 市场分析能力–对市场发展趋势作出合理分析 市场拓展–参加市场拓展活动 ANPPPNPPPNAP第30页经过集成人力资源体系创造竞争优势（续）专门知识表现评定MAPNPNA行业知识–积累行业知识，提供富有影响处理方案 职能部门知识–积累职能部门知识，促进工作进展 NPP“员工综合表现评定表”应用示例－表现评定（续）M：熟练应用A：掌握P：有进展NP：无进展NA：不适用第31页经过集成人力资源体系创造竞争优势（续）“员工综合表现评定表”应用示例－分值计算M：熟练应用A：掌握P：有进展NP：无进展NA：不适用类别发展重点（总额为100）适用技能数量（非NA）业务技能509管理技能309业务发展能力108专门知识102M100％5.563.341.255.00A80％4.452.671.024.00P40％2.221.340.502.00NP0％0000分值总分1×M＋2×A＋6×P＝27.782×A＋7×P=14.721×A＋5×P＋2×NP＝3.521×P＋1×NP＝2.0048.02最终评分第32页经过集成人力资源体系创造竞争优势（续）依据评定结果整体情况，决定员工以及部门薪酬调整幅度第一层次第二层次第三层次第四层次分值能够是员工个人得分，或是各部门整体平均分第33页5.工作步骤第34页先期工作讨论确定个人能力模型框架由各部门责任人依据部门人员职能和技能特点，在既定框架下确定各种能力详细行为表现（注意，不一样级