2026年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试思维拓展题（附答案）

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、（）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.参与模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.费德勒的权变模型

2、劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)

3、一般情况下，应以员工（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％

4、()可以用于企业人力资源供给预测。A.定员定额法B.灰色预测模型C.岗位分析法D.马尔可夫模型

5、（）是“社会人”假设的代表人物。A.梅奥B.马斯洛C.泰罗D.舒尔茨

6、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过()。A.35小时B.40小时C.48小时D.50小时

7、人员培训开发规划的具体内容不包括（）。A.受训人员的数量B.培训的方式方法C.培训费用的预算D.培训的奖励措施

8、态度恭敬的意思是说，从业人员要（）。A.一切按照顾客的要求办事B.顾客问什么，就要如实回答什么C.对顾客做到内心尊重而外有礼貌D.遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回答

9、按照劳动争议的（）划分，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。A.主体B.性质C.客体D.标的

10、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（）。A.只要身体吃得消，就会坚持到底B.考虑调换工作岗位C.调整自己，不要求自己过分要强D.把标准调低一些

11、（）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。A.计时薪酬制B.计件薪酬制C.技能薪酬制D.组合薪酬制

12、(2016年5月)工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。A.三分之一B.二分之一C.三分之二D.全部

13、面试考官提问：“如果公司在派你出差的时候，家里发生了突然事件需要你去处理，而你处理的话，就会影响这次出差。你怎么处理?”这种面试的类型属于（）。A.经验性面试B.投射性面试C.描述性面试D.情境性面试

14、(2015年5月)下列选项中，不属于以工作和任务为中心的部门组合方式的是（）A.直线制B.矩阵制C.直线职能制D.模拟分权制

15、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法

16、（）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象

17、在相关分析中，r=-00表示两组测评数据()A.零相关B.完全负相关C.完全正相关D.不确定

18、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.权利争议B.利益争议C.集体争议D.个别争议

19、()的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A.关键事件法B.要素图示法C.个案研究法D.头脑风暴法

20、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括()。A.分包B.特许经营C.卖断D.低成本

21、(2015年11月)以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）A.出勤率低，则员工总量需求就低B.劳动生产率增高，人力需求较少C.政府的方针政策影响企业的用人战略D.企业员工工作时间越长则所需要人员越少

22、在岗位研究中，（）是构成岗位的前提和基础。A.工作B.职位C.职责D.职能

23、()属于培训需求诊断项目。A.企业战略目标B.任职条件C.工作绩效D.员工个人素质

24、（2018年5月）“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平？”这类问题属于（）。A.两难式问题B.资源争夺型题目C.开放式问题D.排序选择型问题

25、编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。A.服务培训对象B.培训需求分析C.确定培训目标D.培训实施和效果评估

26、内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是（）。A.它属于综合评估B.它可以从根本上改变评估者的观念C.它可以使被评估者清楚了解自己的观念D.它能够预测被评估者对事物认识的变化

27、以下有关人力资本投资的表述，错误的是()。A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的生产力D.是一种非生产性的投资

28、通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况的培训评估是（）。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估

29、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是()。A.扩大作业法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法

30、()是企业及员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。A.企业公积金B.企业年薪C.企业附加福利D.企业年金

31、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长量

32、下列关于定员标准总体编排的说法，错误的是()。A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GB/T1.1的要求撰写D.标准名称通常具有引导词、主体词和补充词三个要素

33、劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。A.50万元B.100万元C.200万元D.300万元

34、下列不属于绩效薪酬制形式的薪酬制度的是（）。A.计件薪酬制B.薪点薪酬制C.销售提成制D.佣金制

35、中层管理人员培训一般是由（）规划并组织实施。A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位

36、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是（）。A.尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活B.任何时候都能够直接提出自己的意见和建议C.避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

37、目标分解法采用的是()设定目标的方法。A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估算法D.任务分解法

38、()反映不同岗位在薪酬结构中的差别。A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.薪酬浮动幅度

39、工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数对等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名

40、(2016年11月)关于劳动关系的表述，不正确的是（）。A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系就是指劳动法律关系C.劳动关系具有平等性和隶属性D.劳动关系兼有人身关系和财产关系属性

41、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括()。A.时间控制B.配合员工的工作状况C.公司制度D.合适的培训时间长度

42、克服分布误差的最佳方法是（）。A.目标管理法B.配对比较法C.强迫分布法D.合成考评法

43、劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得()的罚款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下

44、下列选项，不属于面试发展趋势的是（）。A.面试考官专业化B.无领导小组讨论成为主流C.面试形式丰富多样D.提问的弹性化

45、在入职教育中，由新员工的直接上级执行（）。A.专业性指导B.个别性指导C.基础性指导D.特定性指导

46、在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。A.培训需求B.课程设计C.受训人员D.应用效果

47、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是()。①找问题;②查原因;③分主次;④提方案;⑤细比较;⑥试运行;⑦做决策A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦

48、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（）。A.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量要合理

49、()大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用

50、下列选项中，不属于业务规范的内容的是()A.技术标准B.安全规范C.服务规范D.操作规范

51、①宪法、②劳动法律、③行政法规，按照法律效力从高到低进行排序。A.①②③B.③②①C.①③②D.②①③

52、属于关键绩效指标中数量性指标的是（）。A.产品产量B.破损率C.独特性D.单位产品的成本

53、工资结构线愈平稳，各岗位等级之间的薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不变D.不确定

54、现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成（）。A.合同关系B.劳动关系C.雇佣关系D.利益关系

55、一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径

56、培训需求分析的客体具有()A.多层次性B.同一性C.时间滞后性D.规范性

57、岗位薪点薪酬制中（）是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值

58、在考评量表中测量水平最高的量表是()A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表

59、企业定员标准的内容不包括()。A.生产加工方法B.工艺流程C.劳动组织条件D.管理层次

60、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立.变夏劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人

61、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）日。A.7B.15C.30D.60

62、企业人员需求预测方法中，()不属于量化分析方法。A.德尔菲预测法B.趋势外推法C.马尔科夫分析法D.转换比率法

63、工资指导价位在每年()月发布，每年发布一次。A.1～2B.3～4C.6～7D.9～10

64、企业效益提高对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（）。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整

65、在培训方法中，()适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法

66、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人力资源供求达到协调平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源系统设计

67、发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（）。A.规范功能B.发展功能C.沟通功能D.激励功能

68、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是()A.结构化面试B.评价中心方法C.笔试D.非结构化面试

69、(2017年11月)设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A.30个B.10个C.40个D.5个

70、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是()。A.KPI体系以控制为中心B.财务与非财务指标相结合C.战略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合

71、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为()。A.25%B.50%C.75%D.90%

72、关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是（）。A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动B.是一种典型的非正规就业方式C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系D.本质特征是雇用和使用相分离

73、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬制度种类是（）。A.绩效薪酬B.能力薪酬C.技术薪酬D.提成薪酬

74、()侧重于分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。A.基层管理者培训B.中层管理者培训C.高层管理者培训D.技术人员培训

75、培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A.四层次B.三层次C.双层次D.单层次

76、劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度。A.两次B.多次C.一次D.无限

77、在考评者培训的主要内容中，进行（）是实现绩效管理中程序公平的前提。A.绩效反馈培训B.考评方法培训C.绩效考评指标培训D.绩效标准培训

78、一般来说，()会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果

79、常用的信度评估系数不包括()系数。A.稳定B.外在一致性C.等值D.内在一致性

80、不属于社会保险特征的是（）。A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性二、多选题

81、劳动力市场的客体是（）。A.劳动力资源B.劳动者的劳动力C.使用劳动者的企业D.劳动者的所有者个体

82、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给

83、为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，必须根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的()A.《考试大纲》B.《考试预测》C.《考试指导》D.《考试分析》

84、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括()。A.时间控制B.配合员工的工作状况C.公司制度D.合适的培训时间长度

85、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括()。A.任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质

86、在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标记B.标度C.标准D.标志

87、企业文化的激励功能表现在（）。A.刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能B.通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展C.通过树立一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献D.满足员工的一切个性化需求，干一份工作拿一份报酬就可以了

88、以下关于人员规划的说法不正确的是()。A.人员规划是人力资源预测的一部分B.人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C.人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D.人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求

89、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果

90、（）是心理状态的主要成分。A.情绪B.情感C.性情D.情态

91、在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循()。A.可比性原则B.最优原则C.公平性原则D.趋中原则

92、在员工受到挫折时，可减少或消除员工的不良情绪的绩效面谈的类型是()。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈

93、（）是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。A.劳动法律规范B.劳动法律关系C.劳动法律规定D.劳动法律原则

94、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括()。A.教师选定B.教学目标C.教学形式D.课程设置

95、现代企业主要的绩效工资形式不包括()A.计件工资制B.佣金制C.薪点工资制D.提成工资制

96、年薪制的基本薪酬的发放周期为（）。A.周B.月C.季度D.年

97、（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要变量，来预测公司的员工需求。A.计算机模型法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法

98、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损的企业。A.上线B.基准线C.下线D.标准线

99、不属于无领导小组讨论类型的是()A.无情境讨论B.指定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定主持人的讨论

100、员工素质测评标准体系的构成要素不包括()A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素三、问答题

101、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)

102、请参照某企业职业经理人员的测评指标，即：战略管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序，绘制该企业职业经理选拔性素质模型图。

103、企业员工素质测评的具体实施

104、培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?

105、简述因签订集体合同发生争议的处理方法。

106、在设计晋升评价表时，应包括的内容

107、无领导讨论小组的组织与实施

108、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标的标准水平进行有效控制。

109、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金。请回答以下问题：(1)张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系。(2)分析仲裁委员会的裁决意见。我的回答：

110、某企业在该地区是一个民营企业，生产的产品是市场上紧俏的产品。企业领导为赚取更大的利润，要求员工积极努力地生产，但是企业员工工资水平仅高于当地最低工资水平一点。员工加班加点，长期疲惫造成事故多发。员工多次向人力资源和社会保障部投诉企业，经调解决定集体协商解决工资问题。

111、某旅游公司欲开发一套软件系统，要求能根据季节，节假日等推出不同的旅行定价包，如淡季打折、一口价等。实现该要求适合采用（46）模式，该模式的主要意图是（47）A.将一个请求封装为对象，从而可以用不同的请求对客户进行参数化B.当一个对象的状态发生改变时，依赖于它的对象都得到通知并被自动更新C.允许一个对象在其内部状态改变时改变它的行为D.定义一系列的算法，把它们一个个封装起来，并且使它们可以相互替换

112、薪酬满意度调查报告的主要内容

113、考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧?

114、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。然而，甲食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司应采取什么方法来应对?

115、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。

116、简答人力资源优化配置的分类。

117、在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些?（16分）

118、简述企业员工培训评估体系的总体设计的内容、程序和步骤。

119、在交换机SWA上执行如下命令后，输出如下:[SWA]displaystp-----[CISTGloballnfo][ModeMSTPJ------C.ISTBridge:32768.000f-e23e-f9b0B.ridgeTimes:Hello2sMaxAge20sFwDly15sMaxHop20从输出结果可以判断（）。A.SWA的桥D是32768B.SWA是根桥C.SWA工作在RSTP模式D.SWA工作在MSTP模式

120、绩效反馈面谈步骤四、问答题

121、路由器收到一个目标地址为的数据包，应将该数据包发往（）子网。A./21B./20C./22D./22

122、请选择最适合的一项填入问号处，使右边图形的变化规律与左边图形一致的是：A.AB.BC.CD.D

123、UML包图展现由模型本身分解而成的组织单元及其依赖关系，以下关于包图的叙述中，不正确的是（）。A.可以拥有类、接口构件、节点B.一个元素可以被多个包拥C.一个包可以嵌套其他包D.一个包内元素不能重名

124、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。请根据上述资料。回答以下问题：1.什么是群体决策法?具有哪些特点?2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选

125、简述编制企业人力资源规划的基本程序。

126、锦上添花：雪中送炭A.见死不救：落井下石B.衣锦夜行：光宗耀祖C.安居乐业：背井离乡D.满目疮痍：百废待兴

127、一、问答题1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14分）

128、2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定，在征得工会组织同意的情况下。于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请对本劳动争议案件做出评析。

129、WWW的控制协议是（）。A.FTPB.HTTPC.SSLD.DNS

130、以下城市夏季的白昼时间由长到短排列的是：A.长沙—郑州—天津—沈阳B.杭州—西安—武汉—合肥C.海口—兰州—上海—太原D.长春—北京—南京—广州

参考答案与解析

1、答案：C本题解析：本题考查的是路径一目标理论的主要理论观点。

2、答案：A本题解析：略。

3、答案：D本题解析：所谓合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工(70％～80％)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

4、答案：D本题解析：马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。这是企业人员需求的内部供给预测的方法。

5、答案：A本题解析：“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。也就是说，物质刺激对于调动人的积极性来说，只具有次要意义。美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。20世纪二三十年代，梅奥等人在芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行了一系列人际关系方面的试验研究。根据试验结果，提出了他的“人群关系理论”，作为“社会人”假设的基本理论。

6、答案：B本题解析：《劳动法》明确规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。

7、答案：D本题解析：人员培训开发规划是指企业通过对员工有计划的培训，引导员工的技能发展与企业的发展目标相适应的策方案。人员培训规划的具体内容包括：①受训人员的数量；②培训的目标；③培训的方式方法；④培训的内容；⑤培训费用的预算等。

8、答案：C本题解析：暂无解析

9、答案：B本题解析：按照不同的标准，可将劳动争议做如下的分类：①按照劳动争议的主体划分，可分为个别争议、集体争议和团体争议；②按照劳动争议的性质划分，可分为权利争议和利益争议；③按照劳动争议的标的划分，可分为劳动合同争议，关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议，关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。

10、答案：C本题解析：暂无解析

11、答案：C本题解析：并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制，企业在决定制定或实行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能薪酬要求企业持有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。

12、答案：B本题解析：工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。

13、答案：D本题解析：根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。从问题可以看出这是个假定的情境。

14、答案：D本题解析：以工作和任务为中心的部门组合方式：直线制、矩阵制、直线职能制；

15、答案：D本题解析：人力资源需求预测的具体方法可以分为定性预测和定量预测两大类。其中，定性预测包括：①经验预测法；②描述法；③德尔菲法。ABC三项属于人力资源需求预测的定量方法。

16、答案：D本题解析：P103D

17、答案：B本题解析：相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-2.00≤r≤2.00，r=2.00表示完全正相关，r=-2.00表示完全负相关，r=0表示零相关。

18、答案：A本题解析：权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。

19、答案：D本题解析：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克·奥斯本(AlexF.Qsborn)提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。

20、答案：D本题解析：企业主要的撤退战略的方式有：(1)特许经营；(2)分包；(3)卖断；(4)管理层与杠杆收购；(5)拆产为股/分拆；(6)资产互换与战略贸易。

21、答案：A本题解析：出勤率高低直接影响在职人员总数量，一般来说，出勤率高，则员工总量需求低；出勤率低，则企业需要更多员工来满足工作需要。

22、答案：A本题解析：暂无解析

23、答案：B本题解析：培训需求的诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系和企业文化。

24、答案：A本题解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。如“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平”

25、答案：A本题解析：P266知识点：管理人员培训开发系统设计的程序

26、答案：B本题解析：A项，培训评估方法包括定性评估、定量评估以及综合评估。其中，综合评估包括：①硬指标与软指标结合的评估法；②集体讨论评估法；③绩效评估法；④内省法；⑤笔试法；⑥操作性测验；⑦行为观察法。B项，内省法只能让评估者了解自己的观念，而不是从根本上改变观念。C项，内省法的结果评估的是测评者自己的观念变化，因此可以使被评估者清楚了解自己的观念。D项，内省法让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化。

27、答案：D本题解析：人力资本投资有如下四种基本含义：①人力资本的投资者，或者投资主体，可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。②人力资本投资对象是人，一般为投资主体所辖范围内的人。③人力资本投资直接改善、提高或者增加人的劳动生产能力。④人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。人力资本投资是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。

28、答案：D本题解析：结果评估是通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

29、答案：A本题解析：B项，充实业务法是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工;C项，工作连贯法是将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成;D项，工作轮换法是将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。

30、答案：D本题解析：企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

31、答案：C本题解析：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。

32、答案：A本题解析：劳动定员标准由三个部分组成：概述、标准正文和补充。全部按照国家标准GB/T1.1的要求编写。其中标准正文由一般要素和技术要素构成，一般要素又包括标准名称、范围和引用标准。标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素。附录是增设的部分，有两种，一种是标准附录，是标准不可分割的部分;另一种是提示的附录，排列在标准的附录之后。

33、答案：C本题解析：劳务派遣重位的注册资本不得少于人民币200万元。

34、答案：B本题解析：薪点薪酬制属于岗位薪酬制。

35、答案：B本题解析：企业高层管理人员的培训一般是由集团统一规划并委托有关高校和培训组织实施；中层管理人员培训一般是由企业内部培训中心规划并组织实施；基层管理人员主要是企业培训中心和基层单位规划和实施。

36、答案：A本题解析：暂无解析

37、答案：B本题解析：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

38、答案：A本题解析：薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使薪酬等级与岗位等级一一对应。

39、答案：B本题解析：工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。

40、答案：B本题解析：劳动关系的特征：（1）劳动关系的内容是劳动；（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

41、答案：C本题解析：确认培训时间时须考虑的相关因素包括：配合员工的工作状况，合适的培训时间长度，符合培训内容，教学方法的运用，时间控制。

42、答案：C本题解析：克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

43、答案：D本题解析：劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;

44、答案：B本题解析：面试的发展趋势有：(1)面试形式丰富多样。(2)结构化面试成为面试的主流。(3)提问的弹性化。(4)面试测评的内容不断扩展。(5)面试考官的专业化。(6)面试的理论和方法不断发展。

45、答案：D本题解析：暂无解析

46、答案：C本题解析：在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。

47、答案：B本题解析：案例分析法又称个案分析法，是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。一般来说，解决问题的过程有7个环节

48、答案：A本题解析：绩效考评标准的设计原则之一是定量准确，一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。

49、答案：B本题解析：录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比二方面进行。其计算公式为！录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*200%招聘完成比大于等于100%，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

50、答案：A本题解析：业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定，如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定，主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。

51、答案：A本题解析：暂无解析

52、答案：A本题解析：一般来说，关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四类。例如，产品产量、销货量、销售额、利润等指标属于数量性指标。

53、答案：B本题解析：暂无解析

54、答案：B本题解析：现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。

55、答案：D本题解析：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。

56、答案：A本题解析：P242培训需求分析的客体具有多层次性

57、答案：A本题解析：薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使薪酬水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。

58、答案：C本题解析：比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。

59、答案：D本题解析：企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准;行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。

60、答案：A本题解析：劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人.即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故A.项正确。

61、答案：D本题解析：《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，超过60日，仲裁委员会可以不予受理。

62、答案：A本题解析：德尔菲法是一种定性预测方法。

63、答案：C本题解析：公开发布是劳动力市场工资指导价位制定程序中的第三个步骤。它要求工资指导价位在每年6—7月发布，每年发布一次。

64、答案：D本题解析：效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。但是，由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。

65、答案：A本题解析：培训方法主要分为五大类：①直接传授型培训法，适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等;②实践型培训法，适用于以掌握技能为目的的培训，适用于从事具体岗位所具备的能力、技能和管理实务类培训，主要包括工作指导法、工作轮换法和特别任务法;③参与型培训法，调动培训对象的积极性，主要包括自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法;④态度性训练法，针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演和拓展训练;⑤科技时代的培训方式，如网上培训和虚拟培训。

66、答案：A本题解析：狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。其中，人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

67、答案：B本题解析：暂无解析

68、答案：B本题解析：评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。

69、答案：B本题解析：设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。

70、答案：A本题解析：(1)从绩效考评的目的来看，战略导向KPI体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；(2)从考评指标产生的过程来看，战略导向KPI体系是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生的；(3)从考评指标的构成上看，战略导向KPI体系是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；(4)从指标的来源看，战略导向KPI体系来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施。

71、答案：A本题解析：薪酬调查保证确定员工薪酬原则时保持一个合理的度，了解市场薪酬水平的25%点处、50%点处和75%点处。薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点即50%点处的薪酬水平。

72、答案：C本题解析：劳务派遣机构是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务。所以，劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。

73、答案：C本题解析：技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。据调查，技术薪酬制度能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。企业的员工比较欢迎这种薪酬方式，因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之问的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力。

74、答案：C本题解析：在企业管理人员培训的项目类别中，高层管理人员的培训应侧重分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。中层管理人员应加强在自觉服从企业目标与战略的前提下的计划、组织与实施能力、分析与决策能力、专业技术能力和转变观念的培训。基层管理人员应重点进行专业技术能力、计划与组织实施能力、专业基础知识和管理专业知识的培训。

75、答案：A本题解析：培训评估层次的确定是培训评估的一个重要环节。可应用Kirkpartrik的四层次模型，即反应层、学习层、行为层和结果层。

76、答案：C本题解析：暂无解析

77、答案：D本题解析：绩效标准培训指的是通过培训向考评者提供考评时的比较标准或者参考的框架。考评者如何理解绩效标准将在很大程度上影响他们对每个考评对象的考评结果。进行绩效标准培训是实现绩效管理中程序公平的前提。

78、答案：D本题解析：P319对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评工作方式、组织氛围等指标。

79、答案：B本题解析：信度是指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数(不同时间)、等值系数(方法不同，结果相同)、内在一致性系数(同一测试分为若干部分，各部分所得结果之间的一致性)和评分者信度。

80、答案：A本题解析：暂无解析

81、答案：B本题解析：劳动者市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。

82、答案：D本题解析：企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给；企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决，企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制约了企业人员，特别是高层次经营管理、专业技术人员的补充。

83、答案：A本题解析：设计《考试大纲》的基本思路是：在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要检测应聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题。所以，一般为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，都会编写《考试大纲》。

84、答案：C本题解析：确认培训时间时须考虑的相关因素包括：配合员工的工作状况，合适的培训时间长度，符合培训内容，教学方法的运用，时间控制。

85、答案：D本题解析：费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素包括领导与被领导者的关系、任务结构、领导者的职权。

86、答案：B本题解析：所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。

87、答案：C本题解析：暂无解析

88、答案：A本题解析：人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分，单纯的人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。

89、答案：D本题解析：生产性组织，一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果，如生产数量、生产质量等作为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。故工作成果一般作为生产型组织的主要绩效考评指标。

90、答案：A本题解析：心理状态是心理活动在一定时间内独有的心理特征，如注意、分心、喜悦、振奋、疲劳、消沉、紧张、松弛等。任何一种心理状态既有感知、记忆等各种心理过程的成分，又有个性心理差异色彩，情绪是心理状态的主要成分。多种成分在心理状态中占有不同地位，具有不同作用，形成心理状态完整的结构性。

91、答案：A本题解析：在选择薪酬调查的对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇佣的劳动力与本企业具有可比性的企业。

92、答案：B本题解析：采用双向倾听式面谈的方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。

93、答案：B本题解析：劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。存在于各类劳动法律渊源中的权利与义务只是以规范与观念形态存在的权利义务，这种权利义务称为法定权利义务，是权利义务存在的主要形态。

94、答案：A本题解析：教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等五个主要方面。

95、答案：C本题解析：绩效薪酬的主要形式：计件工资制，佣金制。

96、答案：B本题解析：年薪制的基本工资总额确定后，按月预付。

97、答案：D本题解析：暂无解析

98、答案：C本题解析：工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损的企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。

99、答案：D本题解析：无领导小组讨论可以从以下两个角度进行分类：(1)根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论；(2)根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

100、答案：C本题解析：员工素质测评标准体系的构成要素包括：(1)结构性要素；(2)行为环境要素；(3)工作绩效要素。

101、答案：本题解析：回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。(7)建立员工沟通平台和申诉机制。(8)加强团队建设。(9)加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划。(10)绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。

102、答案：本题解析：选拔性素质模型是结构化面试过程中的提问问题的主要依据。绘制该图要注意：（1）将要测评的指标作为一列，如该案例中的战略管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序；（2）针对某个具体的经理人，评价其各项能力的等级，有A、B、C、D四个等级；（3）将各项能力的评价等级连起来形成了素质模型图。具体如图2-14所示。

103、答案：本题解析：1、准备阶段：（1）收集必要的资料；（2）组织强有力的测评小组；（3）测评方案的制定：a.确定被测评对象范围和测评目的。b.设计或审查员工素质测评的指标和参照标准。c.选择合理的测评方法。2、实施阶段：（1）测评前的动员；（2）测评时间和环境的选择；（3）测评操作程序：报告测评指导语、具体操作（单独操作、对比操作）、回收测评数据。3、测评结果处理（1）引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足。（2）测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析、因素分析。（3）测评数据处理。4、综合分析测评结果（1）测评结果的描述：数字描述、文字描述。（2）员工分类：调查分类标准和数学分类标准。（3）测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法。

104、答案：本题解析：

105、答案：本题解析：因签订集体合同发生争议的处理方法如下：

106、答案：本题解析：①是否应用规范的晋升方法；②是否符合晋升政策和条件；③是否参考了岗位分析结果；④是否记录了晋升全部过程；⑤是否引起了人事纠纷；⑥是否与组织的发展计划相匹配；⑦是否定期了解任职员工的工作状况；⑧各个方面的情况反映等。

107、答案：本题解析：（一）前期准备1、编制讨论题目：题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。2、设计评分表：（1）应从岗位分析中提取特定的评价指标；（2）评价指标不能太多，通常应将评价指标控制在10个以内；（3）确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。3、编制计时表4、对考官的培训5、选定场地：考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件，考场布置不能让人产生压力感，考桌一般排成圆形或方形，考官和被测者应保持一定的距离，以减轻被测者的心理压力。6、确定讨论小组：讨论小组的人数一般在6-9人，为被测评者分组时应将同一岗位的应聘者安排在同一小组，同时也尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。（二）具体实施阶段1、宣读指导语：主考官向应试者宣读无领导讨论小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。2、讨论阶段：考官宣读完指导语后一般不做任何发言，对于有的被测评者提出的问题，不涉及讨论内容的要做适当回复。（三）评价和总结在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现：1、参与程度：可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。2、影响力：观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否能引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。3、决策程序：测评者要观测在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后做决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。4、任务完成情况：最终讨论的结果是考察讨论结果的一个重要指标，要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。5、团队氛围和成员共鸣感：测评者要观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。讨论会有两个作用：1、通过交换意见，测评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测评者做出更加全面的评价。2、若不同测评者对同一被测评者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。

108、答案：本题解析：关键绩效指标简称为KPI，作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。(1)关键绩效指标标准水平的种类关键绩效指标标准水平的种类主要包括：①先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。②平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。③基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。(2)对关键绩效指标水平进行有效控制的原因在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。①如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；②如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

109、答案：本题解析：(1)该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工张某不承认。(2)这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的。1)劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定。《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循《劳动法》第17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定。当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也是无效的。2)该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的。

110、答案：本题解析：【答案要点】

111、答案：D本题解析：暂无解析

112、答案：本题解析：薪酬满意度调查报告的主要内容可以分为以下几部分:1.薪酬满意度调查概述。包括调查背景、调查目的、调查对象、具体调查过程、调查方法、调查样本量的概括性描述等。2.薪酬满意度调查数据统计分析。包括总体满意度情况、各分项满意度情况的描述。3.薪酬满意度深度研究。包括薪酬满意度不高的原因分析，各部门、各人群满意度差异性的原因分析,各年度公司薪酬满意度变动的原因分析等。4.总体结论和政策建议。在上述分析的基础上，对企业薪酬满意度进行总体评价，对薪酬满意度调查工作进行总结，对改进薪酬管理工作和人力资源管理其他工作提出对策建议。5.报告附件。包括调查问卷、调查结果、所用分析方法的专项说明、大型图表的附加说明等。

113、答案：本题解析：绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。管理者在进行绩效沟通时需要掌握以下技巧：(1)沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。(2)沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息(表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何)。(3)要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法。(4)不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。(5)注意倾听，少说多听是沟通的一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。(6)沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。(7)沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。沟通作为一个重要的管理技巧，在管理活动中的运用非常广泛，其所带来的影响也非常大，管理者应该结合自己的管理实践，不断探索和提高沟通技巧，以更高的效率获得更大收益。

114、答案：本题解析：(1)根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，甲公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速发展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加没有获胜的把握了。由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。甲公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本的25％左右。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50％以上的