【现代学徒制的理论基础概述1400字】

第二章现代学徒制的理论基础概述目录TOC\o"1-3"\h\u19479现代学徒制的理论基础概述 1268231.1职业教育理论 1242851.2企业战略人才管理理论 8156451.3社会交换理论 13近年来，我国关于企业参与职业教育研究的关注度己逐渐上升，基于企业视角的现代学徒制研究将进一步丰富职业教育理论研究的内容，从而完善我国职业教育研究的理论体系。另外，在以企业为主体的双元制国家职业教育研究中，通常把企业人力资源和工作研究模式也纳入研究框架。因此，本章从职业教育理论、人力资源培训理论作为本专著的理论基础进行阐述。另外，本文基于企业参与现代学徒制的利益感知因素和成本感知因素，从社会交换的角度分析企业参与现代学徒制的动力机制。因而社会交换理论也是本专著的重要理论基础。以下分别对职业教育理论、人力资源培训理论以及社会交换理论展开阐述。1.1职业教育理论职业教育的概念及内涵职业教育可视为系统论、马斯洛需求层次理论、产教结合理论以及产业发展理论在现代教育学中的具体应用。到目前为止，国内外关于职业教育的定义不下百种，但并没有一个明确、同意认可的说法。《教育大辞典》对职业教育的定义为：“传授某种职业或生产劳动所必须的知识、技能的教育”，强调其对知识技能型人才的教育作用；《中华人民共和国职业教育法》则明确了职业教育在国民经济中的地位，认为“职业教育是国家教育事业的重要组成部分，是促进经济、社会发展，人们就业的重要途径”；联合国教科文组织对国际教育进行了标准化分类，把其中的职业教育定义为“为引导学生掌握在某一特定的职业或行业或某类职业中从业所需的实用技能、专门知识和认知所设计的教育”。综上，职业教育可以视为一种专门的学校教育或职业培训方式，具有以下几方面的内涵：(1)是专门培养企业一线所需专业技能型人才的教育；(2)可以分为初等职业教育、中等职业教育以及高等职业教育三个阶段；(3)以职业或职业群的需要为核心，包含基础理论、专门技能和职业态度三个重要维度；(4)最终目的是使受教育者顺利就业，因此是一种就业教育；(5)属于终身教育的范畴。可以分为学校职业教育和职业培训两大类，覆盖人的一生。两部分的分类如图2.3所示。图2.3职业教育的分类职业教育发展的影响因素一般而言，影响一个国家职业教育发展的主要因素有五个：政府因素、工业化因素、社会转型因素、学习型社会因素以及职业院校因素(杜利,2008)。政府在一国职业教育的发展中起主导作用。首先，作为教育的一种类型，职业教育属于典型的社会非垄断性公共物品，而政府在现代市场经济中最基本的角色就是公共物品提供者。因此，职业教育的发展离不开政府对公共物品生产和供给的国家预算开支。其次，尽管政府发布了多个促进职业教育发展的文件使得我国职业教育的规模及服务社会功能明显增强，但我国职业教育的总体现状仍然不乐观，发展不平衡，经费投入不足，办学条件差，机制不完善，所培养人才与经济社会发展的需求仍存在较大差距，以上问题的解决需要政府的大力支持。新型工业化与职业教育相辅相成，互相促进。新型工业化是指面对世界工业化、信息化、现代化的多重挑战，充分考虑我国国情，通过实践所探索出的具有中国特色的工业化道路。首先，新型工业化需要职业教育提供的人力资源支持。因为科技进步、产业结构优化升级、内涵式发展等新型工业化的特征都要靠职业教育所提供的高素质劳动者才能实现。其次，新型工业化反过来为职业教育提供了发展机遇以及强大动力。一方面，经济发展的每一个阶段对人力资源的需求是不同的，我国尚处于经济发展起飞阶段，劳动力结构呈现出显著的“两头大，中间小”的特征，高技能型人才为社会所亟需。另一方面，制造业在我国国民经济中占据核心地位，这决定了职业教育具有广阔发展空间。最后，新型工业化对职业教育提出了新的要求。新型工工业化下求技能型人才的理论知识不断增加，智力技能持续上升，技术应用能力的内涵趋于丰富，这要求技能型人才的学历层次提升，学习创新能力、复合能力以及适应能力增强。这需要职业教育的培养目标从适应某一生产、服务岗位转变为面向职业群的职业适应能力。社会转型对职业教育结构产生重要影响。经济发展所影响的劳动力层次结构变化决定着职业教育的层次结构和人才规格。处于急剧社会转型的我国面临的主要任务是发展经济，提高生产劳动效率。这就要求劳动者具有宽厚的职业知识准备和灵活应变能力。而目前我国职业教育的质量无法满足转型期社会的要求。学习目标过于狭窄，课程内容陈旧，职业教育在培养目标、专业设置、课程安排、教学方法等方面与受教育者生活以及社会现实脱节。授课时间过长，资源浪费和闲置现象严重，毕业生在培养深度和适应性方面存在严重不足。这些都使得职业教育在社会剧烈转型时期不能对劳动力市场的变化要求做出快速反映。学习型社会对职业教育的教学模式、管理体制提出了新要求。信息化、智慧化时代要求创造性成为人们职业活动的主要形式，那种只强调教学过程统一性，忽视学生个性化差异的教学模式必然被淘汰。同时，为使职业院校毕业的学生成为学习型社会有用人才，必须让其具有可持续发展能力。因此，职业教育应考虑政府管理部门、行业部门、各类教育机构、企业等相互协调，各自担负自己的主要职责，重新明晰化、条理化职业教育的管理体制。职业院校是职业教育的直接影响因素。一方面，办学方针的确定、专业课程的设置、教学质量的提升都是职业院校的本职职责，能否为生产、经营、管理的一线培养对口实用的具有熟练操作技能的劳动者，归根到底需要依赖于职业院校。职业教育是否有特色，是否能为当地经济建设服务，关键是要建立一支数量足，质量高，专兼结合，以专为主的“双师型”师资队伍，优良的师资队伍是职业教育现代化的出路和关键。造就一支教育观念新、创新能力强、教学水平高、实践能力强、师德高尚、一专多能、具备规定学历要求的“双师型”教师队伍是职业教育现代化的必备条件。职业教育的体系与模式体系是指某一系统内部要素相互联系相互影响而构成的整体；模式是指可作为范本的系统运行样式。两者对立统一。职业教育的体系和模式研究带有战略性、宏观性和全局性，包含的内容非常丰富，且具有高度的综合性和复杂性，必须从广义的视角进行探究。职业教育体系理论职业教育的体系从广义上来讲同时包括职业教育的培养体系以及与职业教育密切相关的社会因素。具体可以分为需求体系、培养体系、调节体系以及社会保障体系四个相互联系的部分(齐爱平,2009)。职业教育的需求体系是指因对职业教育培养人才有需求而与职业教育培养体系紧密相连的社会组织总和，比如各类企事业单位等。需求体系主要通过供需市场与培养体系(供给体系)发生联系，主要形式有实体和网络人才市场、社会组织与培训机构直接联系、订单式培养等等。分属于各自社会体系的各类社会组织之所以会同时纳入职业教育的需求体系中，主要原因来自两个方面：其一，根据系统的开放性，任何系统不可能独立的存在和发挥功能，必须相互渗透相互作用，必须以某一系统为核心将系统合理放大，并分析相互联系的各个核心因素。就职业教育而论职业教育是都没有出路的；其二，职业教育体系的核心是以学校和培训机构为主体的培养体系，但它们不可能完成职业教育的全部工作。其他社会组织可以以不同形式联合进行实践教学活动，学生毕业参加工作后也并没有与培养体系完全脱离关系，需要不断学习以适应知识经济的不断发展。这些都离不开各类社会组织的支持。职业教育的培养体系是由各级职业教育学校和培训机构组成，是职业教育体系中的最核心部分，是职业教育的主战场。职业教育的调节体系由政府调节和市场调节两部分组成。前者包括各级政府教育行政部门，通过法律法规、政策规划、财政及其他资源等进行调节；后者主要由各种人才市场组成，自由调整职业人才的供求关系。市场调节是政府调节的依据，政府调节是为了弥补市场调节的缺陷。职业教育的社会保障体系主要包括信息沟通系统，科研学术系统，师资培训系统，职业教育认证系统，教育教学评价系统，传播与宣传系统，社会激励系统等不直接隶属于培养体系但为培养提供社会保证的社会组织总和。它们对需求体系、培养体系以及服务保障体系自身起到积极的促进作用。职业教育模式理论职业教育模式即指以上职业教育体系的具体运行方式。除了职业教育培养模式外，同样也包含供求模式，服务保障模式和社会调节模式等三个方面。职业教育的供求模式。供求模式是需求体系和培养体系联系的具体模式。随着市场经济的不断成熟和发展，职业教育的供求模式逐渐摒弃了原来那种僵化滞后的计划模式，逐步建立起了灵活多变的市场模式。然而，市场的不确定性和短期行为也给职业教育带来了显著的负面相应。因此，成熟调控下的市场模式是我国职业教育所追求的最佳供求模式。职业教育的培养模式。如同培养体系是职教体系的核心，培养模式也是职教模式的核心环节。可以分为宏观、中观和微观三个层面。职业教育的宏观培养模式即办学模式，可以分为校本模式、企本模式、双元制模式、职教集团模式和职教园区模式五种模式。其中前三种模式分别以单个职业院校为主、单个企业为主以及双主体互补为主要特征的培养模式。而职教集团模式则是多个职业院校和多个企事业单位以职业人才培养为纽带形成的联合办学体，吸收了前三种模式的有点，有利于教学资源的整体优化。职教园区模式是职业教育与区域城乡建设改造的结合体，有助于增强职业教育服务于区域经济社会发展的功能；职业教育的中观培养模式是指入学制，即不同层次职业教育培养体系内不同层次之间在学生入学、学制方面的运行方式。我国现有的职业教育入学制主要有初中制、高中制、单考单招制、高职专升本制以及正在探索的含普高、职高和大专诸要素的综合继集成制等等；职业教育的微观培养模式是指教学模式，是构成课程、教材、开展有效教学活动的特定范式。职业教育的教学模式构建以职业能力为本的课程体系，坚持以行动为导向的教学体系，按照企业岗位工作过程的逻辑来安排课程，学中做和做中学相结合，其教学情景尽量与职业角色的工作情景相吻合。教学工作在课堂、实训教室以及实践场所三地有序轮转。综上，职业教育的培养模式可视为办学模式、入学模式、教学模式的三者统一，办学模式解决培养方式问题，入学模式解决培养对象问题，教学模式则解决培养方法问题。职业教育的服务保障模式。随着社会经济以及职业教育事业的不断发展，职业教育不断呈现出社会化、常态化以及规模化特征。如教学评估社会化、常态化，资质认定社会化，后勤保障社会化，职业教育宣传常态化等等。职业教育规模已经占据我国高中及大学阶段教育的半壁江山。因此，职业教育的服务保障体系也呈现出社会化、规模化特征。例如，中介性教学评估机构不断兴起；除了国家级、省级、地市级、县级设置了职业教育研究机构外，众多高等院校纷纷成立职业教育研究机构。职业教育的调节模式。可以分为微观调节模式和宏观调节模式两大类。微观调节模式存在于培养体系和需求体系之间的人才市场，各职业院校和培训机构根据市场需求去设置调整专业类型，培养不同类型及数量的职业人才，从数量、质量和专业方向满足社会需求。可见，微观调节的主体为培养机构及市场。宏观调节模式则是指政府和主管部门不仅从政策、利息、资源等方面给予保障，更致力于培养体系的建设、职教人才市场的培育、在全社会对职业教育的宣传、开展职业教育的合作及交往等事项。可见，宏观调节由政府、培养体系和市场三方构成，有助于克服单纯市场调节带来的负面影响。职业教育的理论发展国内发展我国古代的职业教育局限在某些职业圈内进行。很多受教育者都从属于“艺徒制”。“艺徒制”是我国保持时间最长也是最为典型的古代职业教育形式，是奴隶制\o"社会论文"社会的统治者集中全国工匠艺人建造作坊为开端，在封建\o"社会论文"社会里随着商品\o"经济论文"经济的发展而日益兴盛。古人们也认为，一个国家\o"经济论文"经济的发展、国力的强盛与劳动者的素质密切相关。论语云：“学而时习之，不亦说乎”。意思是说学习了理论知识以后，更重要的是要促进学生的反复练习，使之变成自己的职业技能，并不断付诸于实践。孔子的这一思想对我国现代职业教育有较大启发，体现了现代职业教育的目标。中国近代职业教育的开端是1862年京师同文馆的创办。著名教育专家的思想能很好的代表这一阶段的教育理念。他认为，人们大都有天赋的个性与特长，而兴趣做他的先导在不断启发着，很可能尽量地发挥出来；前人所获得的知识和经验，乐于传给后人，后人从仿效中获得改进，或进而有所发明，这就是教育；社会生活方式采用分工制，求工作效能的增进与工作者天性天才的认识，进而与其工作适合：于是乎有职业教育。也就是说，职业教育不仅是知识传承的一种方式，更是伴随着社会分工而产生，是利用工作者天赋特长来增进工作效率的一种方式。随着我国改革开放取得的重大突破，中国特色现代职业教育理论和实践体系初步建立。职业教育服务经济社会的能力逐步增强，为社会主义现代化建设培养了大批高素质技能型人才。“大力发展职业教育，投身于职业教育，提升并发展职业教育层次”已成为政府和各级教育部门的共识。作为知识经济时代的职业教育，一方面不断为社会经济的发展提供新的高素质劳动力资源，另一方面为现有劳动力资源进行继续教育和培训，提升其素质、技能，适应新经济的发展。同时，新时代职业教育明确了“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方针，实现了从计划培养向市场需求驱动的转变，从政府直接管理向宏观引导转变，从传统升学导向向就业导向转变，形成了以国务院为领导，分级领导、地方为主、政府统筹、社会参与的职教管理体制。目前我国的现代职业教育正处于蓬勃发展的时期，职业学校招生规模达到1100万，在校学生超过3000万人，中等职业教育和高等职业教育各占高中及高等教育学生人数的一半以上，职业教育的发展正不断向纵深推进。国外主要职业教育理念①美国实用主义教育学家约翰杜威确提倡“民主主义”。美国著名实用主义\o"哲学论文"哲学家、教育家，杜威心中的理想国是民主社会，在其代表作《民主主义与教育》中做了细致描述：倘有一个社会，它的全体成员都能以同等条件，共同享受社会利益并通过各种形式的联合生活的相互影响，使社会各种制度得到灵活机动的重新调整，这个社会就是民主主义的社会。杜威一度认为，不能仅单凭主观臆想就来制定标准衡量社会，而应以成员共享利益的多寡为尺度，还以本社会和其他社会究竟能否交流互惠为尺度。杜威强调的民主社会主要否定了外部权威原则，采用自愿倾向和兴趣原则。学校是传播社会团体重视的价值与目标的核心机构，通过学校，任何社会团体所重视的价值以及试图实现的目标便可得到传播，民主社会的维持与发展更离不开教育，杜威正是认识到教育在民主社会形成，维持与发展中的作用，才依据民主理念，逐步构建了一套实现民主社会教育理论。②德国的”双元制”职业教育模式。德国双元制非常重视发挥\o"企业论文"企业的作用。在这种职业教育制度下，受培训者在\o"企业论文"企业里当学徒来接受职业技能培训，跟着师傅学习和掌握怎样做，又以学生身份在职业学校接受教师专业理论和普通\o"文化论文"文化知识教育，解决为什么，这将企业与学校教授实践技能与理论知识结合了起来，进而培养出既有过硬操作技能，又有扎实专业理论知识与普通\o"文化论文"文化知识的技术人才。双元制教学理念指导下，职业学校以市场为导向，灵活设置课程。虽然德国的各类职业都有全国统一的教学大纲，但却没有全国统一的课程设置，只要符合教学大纲的难易程度，学校和企业有权根据市场变化设置和选用自己需要的课程和教材，德国职业教育研究所不仅跟踪形势变化，而且还负责公布人才市场信息。③日本的“终身职业”教育模式。20世纪60年代，日本引进终身教育的思想，进而提出向终身学习体系过渡的教育改革。日本的终身教育包括学校教育，社会教育和家庭教育的新理念。其组成部分就是学校教育、社会教育和家庭教育，其构建要求对家庭、学校、社会各领域的教育体制和学习机会进行综合性重组，明确各个领域所扮演的角色在终身学习体系中的作用与特点，在终身教育政策的实施中注意各领域的协作与配合，以形成终身学习的学习化社会。eq\o\ac(○,4)澳大利亚的“能力本位教育”。澳大利亚能力本位职业教育，它提供企业和社会对培训对象履行岗位职责所需要的能力基本准则。强调学生在学习过程中的主导地位。其培养目标、教学内容、教学方法和过程、教学效果评估都是以动手能力为出发点来确定的。这样，学生的动手能力的培养是学校教育的头等大事，教师在教学过程中始终强调动手，教学目标明确，以能力为教学单元，打破传统课堂教学模式，每个学生在学习前阅读大量资料，自学在前，动手在后，调动了学生的学习积极主动性，真正做到了因材施教，学上可以根据自己的学习情况动手能力进行职业选择。1.2企业战略人才管理理论如前文所述，大多数企业参与现代学徒制的根本动机在于可以培养符合企业需求的专业人才，保障企业具有充足的战略型人才储备，从而拥有未来的人力资源优势。因此，战略人才管理是企业研究和职业教育(现代学徒制)研究的交叉点，对企业参与现代学徒制的研究对丰富企业人力资源管理理论具有重要意义。故以下对与企业战略人才管理理论进行介绍。战略人才管理内涵关于人才的概念，不同的学科不同的专家给出了许多定义。总结起来可以分为主观(人自身)和客观(人的特质)两种方法(Gallardo,2013)。Ulrich(2007)提出了人才方程，即人才=胜任力(完成工作的能力)*组织承诺(完成工作的意愿)*贡献(工作的价值)。由此可见，高效能和高工作能力是人才致力于组织目标实现的两大要素。自从上世纪50年代衍生于单一员工管理的概念后，人才管理的概念就一直处于发展演化中，历经了更换计划、人力资源规划、战略人力资源管理、人才管理、战略人才管理等重要阶段。随着现代商业环境动态竞争性的加剧，传统的竞争性人力资源的研究方向逐渐向人才管理的研究方式转换。Lewis&Heckman(2006)总结了人才管理概念的三种观点：其一，人才管理应该包括诸如招聘、人才开发、培训、职业管理等人力资源部门的相关实践活动；其二，使用人才池(talentpool)来定义人才管理，确保员工的需求得到满足；其三，聚焦于组织特定岗位上的人才。第三点又可以分为两个维度，第一是将人才定义为具有高绩效和高潜能的群体，为不费劲资源。因此，发现、奖励高胜任力的员工是非常重要的。第二是将人才管理视为一种组织文化，其中员工可以准确评价。组织获得了竞争性优势，也就获得了在战略性计划中评估人力资源从业者作用的机会。可见，人才在人力资源管理过程中起到了重大作用。而21世纪10年代至后的一长段时间内，战略人才管理都将成为组织人力资源管理的主流趋势，它提供了一种相对于传统人力资源完全不同的管理模式和理念。传统人力资源管理的每个活动都是独立的，焦点在于管理功能的整体上。而战略人才管理尽管是人力资源的一部分，但其紧密的与企业竞争优势的关键来源——人相关，因此成为人力资源理论中与职业教育结合最紧密的部分。人才管理和人力资源管理的关系可以用图2.4表示。图2.4战略人才管理与传统HRM的区别与联系可见，战略人才管理和传统人力资源管理的概念即存在着部分重合之处，也有着根本性差别，前者是在后者基础上的扩展和延伸。相比于传统人力资源管理的普遍性，战略人才管理更强调针对组织的关键岗位稀缺人才的个性化管理，具有一种战略性的视角。基于此视角，可以把其定义如下：战略人才管理企业一系列活动和过程的总称，包括系统性识别对企业竞争优势起关键性作用的岗位，开发由高绩效潜能和高工作胜任力的人才池，构建差异化人力资源架构，帮助稀缺性人才来填补这些关键职位以确保对组织的持续性承诺(Collings&Mellahi,2009)。战略人才管理系统的主要模式及构成战略人才管理系统即与培养战略人才相关联的所有要素的综合体。对于企业而言，战略人才管理系统是一种综合战略行为，旨在通过制定吸引、培养、保留和使用具有所需技能和能力的人才，以满足企业当前的需求，提高企业的竞争优势。当前学者对战略人才管理系统的发展阶段进行了详细的研究，认为人才池战略是最重要的阶段(周丹,2018)。战略人才池战略阶段。在挑选出对于实现组织战略目标有贡献的员工进入人才池后，需要确定人才池的数量、规模、结构。可以通过劳动力分割系统(Iles等,2016)来进行人才池结构的划分和界定，分为四种人才模式。如图2.5所示。图2.5基于劳动力分割系统的四种人才管理模式排他性-人员(经挑选的核心人员)。此类人才具备使得企业当今和未来的绩效进行持续改善的能力。因而对于此类经过严格挑选的核心人才，需要建立特定的管理政策，同时也应“昭告天下”，让其他员工了解此类员工池的构成，以起到师范作用。排他性-职位(核心角色/职位)。这种人才池包含了少量为职位而设置的人力资源(如人事总监)，应该为这种人才设立特定政策但不应公开该类人才池。一般而言，一个组织中最有才能的人员往往就在这种职位中。包容性-人员(宽泛的人才池)。这种人才池中每个人都具有内在的才能，人力资源最基础的工作就是帮助这类员工提高其工作绩效。包容性-职位(社会资本)。这种模式的人才池强调人才团队的重要性，把人才团队与人才网络相分割，意味着所有员工作为组织内部的团队，要么包含在组织内外部人员的人才网络。组织将专门为团队或网络人才设计管理实践措施。现代学徒制即可以视为把外部网络人才内化为组织团队的过程。当前的战略人才系统一般由核心竞争力的架构和人力资源信息系统(企业软件系统)构成。其中，人力资源信息系统是核心要素。为了在组织内部开发和使用信息系统，可以采用学习管理系统(LMS)的模式。这种LMS包含招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等组织整体人才管理项目的核心部件，并且可以合并或集成组织的其他管理系统。然而，一旦企业人才管理系统中所有员工都被纳入LMS，则准确的人才识别将会受到阻碍。因此，不同的研究人员提出了关于人才管理系统的多种建议，例如构建支持组织当前或未来愿景的人才储备模型(Berger等,2004),将组织与其人力资本相联结的人才生命周期模型等(Schiemann,2014)。战略人才管理的实践活动战略人才管理的实践活动作为战略人才管理系统的主体深受研究人员的关注，其中有多种子系统划分标准(Oehley&Theron,2010;Zyl等,2017)。然而，公认的战略人才管理实践子系统可以分为以下四个模块：规划、招募、发展和保留。(1)人才规划首先是吸引人才。随着人力资本的重要性越来越被组织所认知，通过长期人力资源的开发建立持续性竞争优势成为了组织面临的重要挑战，而吸引人才则是人力资源开发的重要环节。吸引人才的关键过程就是通过员工对组织绩效的贡献来定义人才，并确保通过不同的渠道展开。在这其中，一些关键的领域开始引起了关注，例如组织文化、雇主品牌、针对人才的管理开发活动(培训、继任以及灵活的薪酬体系)、职业机会以及公司视角等。其次是招聘人才。大部分组织通过外包和内包来源获取人才。外包的一种方式来自于猎头等咨询公司的帮助，另一种方式则来自于人力资源部通过人才市场的竞争或学徒制方法为组织的空缺职位或根据组织下一步的计划寻找合适人选。内包则是组织通过人力资源存量工具来定义和选择内部人才，根据组织内个人的历史背景和业绩来发现潜在的人才。(2)招募过程现有关于战略管理人才的招募理论均聚焦于对小规模高潜能员工的评估与开发。其中最有效的是通过针对组织内特定员工开发的人才池战略。这种人才池是组织内高潜能和高绩效个人组成的群体，他们是一些重要职位下一步的接班人。随着行业的动态变化，人才池战略在一些国家逐渐兴起。英国人力资源协会最近的统计发现，英国实行了人才管理的67%的企业关注于开发高潜能的经理人(Yarnall,2011)，众多公司把其拥有的人才纳入了人才池管理。人才池的形式多种多样，不同的人才池可以依据不同的胜任力条件来设立，也可以根据不同组织发展阶段下的不同人才需求来设立。”关键人才池”扩展了人才池的概念，这一概念认为对于组织的持续成功而言，不仅仅管理层职位是关键的，较低层次的职位同样也是重要的。(3)发展人才的过程这一过程始于通过个人的潜能和业绩来识别其是否是企业战略人才。而如何继续开发这些员工，使其能力和绩效进一步提高则是这一阶段面临的主要挑战。显然，人才的开发管理活动不应仅仅关注于当前的工作绩效能力，更应该考虑到未来的商业需求而发展必要的技能。因此，组织为人才开发所策划的活动应该包括在职活动，培训机会，职业管理，继任计划，导师制培训，领导力发展等环节。无论从个人胜任力还是组织胜任力的角度，组织都应该将战略管理人才视为关键的成果因素加以开发。一旦如此，核心人员将被置于企业的核心岗位，从而确保组织赢得竞争性优势。从开发过程来看，应该通过组织安排的有计划或无计划的学习活动来实现。组织应该在组织内开展综合统一的学习计划来推动人才发展项目，即人才开发的组织战略。(4)保留人才的过程尽管众多理论研究者强调组织人才管理的焦点在于吸引和开发高水平员工，但大量的管理实践则显现了一个很重要的现象：对公司而言最好的方法是从竞争对手处招募有才干的员工。尽管企业在大量招募人才，但失去人才的速度往往会快于招募的人才。因此，如何保留吸引和保留高质量人才，对于保持人才队伍的稳定性，为组织赢得竞争优势至关重要。为了从人才保留中获利，需要采取以下八大有效行动：(1)强烈支持和保障人才管理的优先权；(2)有效评估当前招聘资源的质量；(3)拓展招聘来源；(4)倡导全球化人才资源；(5)持续关注劳动力市场变化；(6)设计差异化的人才保留项目；(7)人才保留的目标具体化；(8)根据人才保留的业绩设计奖惩措施。在人才保留的过程中，应该将绩效管理、继任者计划、优先机会以及薪酬管理等视为重要的实践措施。1.3社会交换理论由前所述，现代学徒制是社会职业教育的最新发展模式，由政府，学校、企业等社会组织构成，具有明显的社会属性。对于任何社会主体而言(无论企业还是个人)，参与某项社会活动时都会在利益感知因素和成本感知因素进行衡量，基于衡量结果做出行为选择。这也是社会交换理论的主要观点。因此，本专著基于社会交换理论进行企业参与现代学徒制的动机模型的构建和分析。以下对这一理论进行详细介绍。理论概述社会交换理论(socialexchangetheory)是Hommans等行为社会学家借用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论。它起源于20世纪60年代的美国，鉴于对人类社会行为中心理因素的强调，一般把该理论归入行为主义社会心理学的范畴。社会交换理论的理论基础来源于古典政治经济学、人类学、社会学、心理行为学的相关观点，比如“理性人”、“需求”、“互惠”、“社会秩序”等等，它把人类个体以及社会的所有行动归结为一种交换(Exchange)，在社会交换中结成的各种复杂的社会关系也是一种交换关系(ExchangeRelationship)。社会交换理论由Hommans创立，在发展过程中分化出了行为主义交换理论(霍曼斯)、社会结构交换理论(布劳)、相互依赖交换理论(蒂博斯和凯利)、资源交换理论(E.福阿和U.福阿)、公平交换理论(G.沃尔斯特)这五个存在相互联系的理论学说。这些理论尽管有着不同的理论基础，但它们都描述了社会交换如何影响人们的决策过程，也都阐述了人际关系交换模式的不同特征。它们的演进关系如图2.6所示：图2.6社会交换理论的演进脉络图行为主义交换理论Homans的行为主义交换理论在五大社会交换理论中最为著名。这一理论主要建立在斯金纳的操作心理学说之上，目标在于“社会行为可视为在至少两人之间发生的，获得报酬或付出成本的有形或无形的交换活动”。可见，这一理论着眼于个人交换行为这一微观社会定律，把社会现实看作个人行动的结果。为了更透彻的阐述行为主义交换理论，霍曼斯吸收并修改了经济学和心理学中的多个经典概念(Homans,1961)：行动：是行动者旨在追求报酬并避免惩罚的个体行为；互动：主体与主体之间的相互交往。只有通过它，人们的行为才能演变为追求报酬，避免惩罚的行动；情感：群体中个体之间的内部兴趣，如偏袒、反感、赞同、反对等。情感亦为一种可交换的社会资源；报酬：能够满足个体特定需要的物质。它可以是有形的，如金钱；也可是无形的，如声誉、共享、赞扬；成本：分为两种情况。一是实际成本，是指在行动时所承受的痛苦。如足球运动员为夺冠所进行的艰苦训练；二是机会成本，指为得到某种报酬而失去的其他可能的报酬，如为参加考试而放弃了一场足球赛；利润：一项行动中获取的报酬减去付出的成本所剩下的纯粹奖励；满足：一个人在刚刚过去的时间里得到的报酬已足以使他们不再马上需要更多的报酬。在基本概念的基础上，霍曼斯构建了一套完整的交换命题系统，包含六个命题，用以阐释其关于个人交换行为的基本观点。成功命题。就某人的全部行动集合而言，若某一行动经常性的得到相应报酬，那么他重复该项活动的概率就越高。也就是说，人们倾向于重复曾经获得报酬或者避免惩罚的行动。进一步，如果某一行为获得的奖励是无规律的而不是有规律的，那么任何生物(包括人)重复该行为的频率会更高。刺激命题。如果过去当某一特定刺激或者一系列特定刺激发生时，总会伴随着对某人某种行动的奖励，那么当目前的刺激与前面的刺激越相似，该人就越可能采取这一行动或者与之相似的行动。该命题描述了刺激的普遍性。例如，夫妻中的一方将采取在过去相似情境中曾经成功的劝服策略，所谓“相似境况”。价值命题。某人某一行动的后果对他越具价值，他越有可能采取这一行动。人们倾向于去做对自己有价值的事。这里的价值是指某一资源使人得益的大小，各种资源具有大小不同的价值。剥夺/满足命题。某人越是经常性的得到某一报酬，那么这一报酬的增加对其价值就越小，即边际价值递减规律。这一命题是对成功命题的一定限制，到了一定程度就不再需要某一回报了。攻击/赞同命题。该命题分为两个部分。第一，若某人的行为未能获得预期的报酬或者招致了意料之外的惩罚，那么他将非常愤怒并采取一些攻击性行为，而这种行为对他的价值就越大；第二，若某人的行为获得了符合预期或者超出预期的报酬，或者没有遭遇预期之内的惩罚，那么他就会很高兴，将更可能会赞同他人的行为，而这一行为对他的价值更大。该命题充分阐释了“强化”理论的要义。理性命题。一个人在采取行动时，不仅会考虑行动价值的大小，还会考虑行动成功的可能性。该命题在霍曼斯的交换理论中地位尤为突出，它是一个综合性的命题并限定了成功命题、刺激命题和价值命题。以上六个命题构成了霍曼斯社会交换理论的决策支持体系。Homans认为，它们之间是相互联系的一个整体，某一命题只能对人类行为做出部分解释，而整个命题系统能够解释所有的社会行为结构。即使最复杂的制定性社会行为或者不制定社会行为，都可以通过以上命题组合加以阐述。Homans描述了个人交换行为的特征：致力于在现有环境中寻求积极刺激，愿意做“过去成功”，积极追求利益。若交换对象是无生命物体，那么就是为了获取某一有价值的资源而放弃该物体；但若两人处在一个交换关系时，情况就复杂了。因为对方是环境刺激下有主动性的人，是以过去的“成功经历”来作选择的。而我们不可能充分了解他人的“过去成功经历”，因此交换中就碰到了问题，除非我们提供足够的回报。Homans提及了社会交换中的“公平性”，主张公平与否由分配公正律决定。即：“交换关系中的一方将期待彼此所获的回报与各自所付的代价成正比例——回报越大，代价也越大；他也将期待彼此的得益(回报减代价)与各自所下的投资成正比例——投资越多，得益也越多”。总体而言，Homans的社会交换理论是基于个人层次上的，对于日常生活中的某些行为或者直接人际互动小群体中的某些行为有一定解释力。但是，对于宏观社会中的种种重大问题，如社会制度的产生、变迁等，解释力就比较苍白了。社会结构交换理论Blau把交换理论把交换从个人上升到了社会结构角度(Blau,1964)。该理论认为从微观到宏观领域交换过程虽然相同但已变得更为复杂，即交换的主体由个人扩展到群体和社会组织。特别的，Blau把报酬分为了内部报酬和外部报酬两种类型。其中，内部报酬为从社会交往关系本身中取得的报酬。如乐趣、信誉、社会赞同、爱、感激等；外部报酬为在社会交往关系之外取得的报酬。如金钱、商品、邀请、帮助、服从等。在此基础上，从成本—收益的角度来解释社会交换中的人类行为：成本指的是人们在与他人的互动中，面临的惩罚或奖励损失，包括直接成本(为换取他物而给予他人的资源)、投资损失(将可能奖励他人的时间和精力用于个人技能开发)和机会成本(错失从其他互动获得奖励的机会)等；收益指的是正强化的资源，包括快乐、满意、满足等(是从具体到象征的连续)，包括个人吸引力，社会欣赏，社会认同，尊重/声望，权力等。在社会交换中，人们会尝试不同行为以最小化的成本获得最大的收益(Molm,2003)。并且，只有当收益大于其付出的成本时，人们才会参与交换。Blau同时描述了三种会影响人们抉择的期望：一般期望、特殊期望和比较期望。一般期望是人们认为能从生活各个方面得到的回报：如与工作有关的收入和福利条件、从友人那里获得的感情支持和友情；特殊期望是从他人获得的回报，包括预期他人的行为将符合社会行动准则，以及这一行为将提供的回报与他人相比是多还是少；比较期望包括分析一下从一个关系所获回报中减去维持这一关系的代价，差额是多少。比较期望的利益越多，就越有吸引力。这三种期望影响着人们获取社会回报的愿望。Blau认为，人们获得了某一水准的回报，就想至少要使这一水准维持下去。换言之，令人满意的最低水准的回报就是现行水准的回报。而且，布劳还认为，人们获得符合期望的回报，比获得超出期望的回报更