2026年劳动法劳动争议处理题库及答案

2026年劳动法劳动争议处理题库及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.甲公司与员工张某签订3年期劳动合同，约定试用期6个月。试用期满前，公司以“不符合录用条件”为由解除合同，但未在录用通知书中明确具体考核标准。根据《劳动合同法》及相关规定，下列说法正确的是：A.试用期约定合法，公司有权单方解除B.试用期约定合法，但公司未明确考核标准构成违法解除C.试用期约定违法（3年期合同试用期不得超过4个月），公司解除行为无效D.试用期约定违法（3年期合同试用期不得超过6个月），但解除行为合法答案：B（依据《劳动合同法》第19条，3年以上固定期限合同试用期不得超过6个月，故试用期约定合法；第21条规定，用人单位以不符合录用条件解除需在试用期内证明，且录用条件应明确公示，未明确标准则解除违法）2.乙企业因经营困难决定经济性裁员，拟裁减50名员工（总员工数300人）。下列程序中，企业必须履行的是：A.提前10日向工会说明情况B.裁减方案向劳动行政部门备案后即可实施C.优先留用签订无固定期限劳动合同的员工D.裁减人员后6个月内重新招用人员时，无需优先通知被裁减人员答案：C（依据《劳动合同法》第41条，经济性裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况，裁减方案向劳动行政部门报告而非备案；裁减时应优先留用无固定期限合同员工；6个月内重新招用需优先通知被裁减人员）3.劳动者李某2024年1月入职某物流公司，月工资8000元（含基本工资5000元、绩效3000元）。2025年12月，公司以“业务调整”为由单方降薪至6000元（基本工资4000元、绩效2000元）。李某不服申请仲裁，主张公司违法降薪。仲裁庭应认定：A.公司有权根据经营需要调整薪酬结构B.降薪需与劳动者协商一致，否则违法C.绩效工资可根据业绩浮动，降薪合法D.基本工资占比未低于当地最低工资标准，降薪合法答案：B（依据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同内容（包括薪酬）需双方协商一致，公司单方降薪未举证协商或法定调整依据，构成违法）4.某餐饮企业实行综合计算工时制（以季度为周期），员工王某2025年第三季度工作时间统计为：5月工作日加班40小时，6月休息日加班30小时，7月法定节假日加班10小时。已知当地月计薪天数21.75天，王某月工资6000元。企业应支付王某该季度加班费最低为：A.6000÷21.75×（40×1.5+30×2+10×3）B.6000÷21.75×（40×1.5+30×1.5+10×3）C.6000÷21.75×（40×2+30×2+10×3）D.6000÷21.75×（40×1.5+30×2+10×2）答案：A（综合计算工时制下，周期内总工作时间超过法定标准（季度标准167.4小时×3=502.2小时）的部分，工作日和休息日加班均按1.5倍支付；法定节假日加班按3倍支付）5.2025年3月，劳动者陈某以“未依法缴纳社会保险费”为由书面通知公司解除劳动合同，要求支付经济补偿。公司辩称已为陈某缴纳城乡居民养老保险，不属于“未依法缴纳”。根据《社会保险法》，仲裁应认定：A.城乡居民养老保险与职工养老保险性质不同，公司未依法缴纳职工社保，需支付补偿B.公司已履行社保缴纳义务，无需支付补偿C.陈某需举证公司未缴纳社保给其造成实际损失，否则不予支持D.公司应补缴城乡居民养老保险与职工养老保险差额，无需支付补偿答案：A（依据《社会保险法》第10、23条，用人单位负有为职工缴纳职工基本养老、医疗等社保的法定义务，城乡居民社保不能替代职工社保，未依法缴纳职工社保的，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除并主张经济补偿）二、简答题（每题6分，共30分）1.简述劳动争议仲裁中“举证责任倒置”的适用情形及法律依据。答案：根据《劳动争议调解仲裁法》第6条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，用人单位在以下争议中承担举证责任：（1）因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的争议；（2）与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的（如考勤记录、工资发放记录、规章制度制定程序证明等）。举证责任倒置旨在平衡劳资双方举证能力差异，保障劳动者权益。2.用人单位违法解除劳动合同，劳动者可主张哪些救济？答案：劳动者可选择：（1）要求继续履行劳动合同，用人单位应撤销解除决定并补发违法解除期间工资；（2）不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行的，可主张赔偿金（经济补偿标准的2倍）。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资（依据《劳动合同法》第48、87条）。3.简述非全日制用工与全日制用工的主要区别。答案：（1）工作时间：非全日制日均不超4小时，周累计不超24小时；全日制日均不超8小时，周不超40小时；（2）合同形式：非全日制可口头约定，无需书面；全日制需书面；（3）试用期：非全日制不得约定试用期；全日制可依法约定；（4）社保缴纳：非全日制用人单位仅需缴纳工伤保险，其他由劳动者自行缴纳；全日制需缴纳五险；（5）终止关系：非全日制双方可随时终止，无需支付经济补偿；全日制终止需符合法定条件并可能支付补偿。4.劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资时，仲裁需审查哪些要点？答案：（1）劳动关系是否成立（需举证存在用工事实）；（2）未签订书面合同的期间（自用工之日起超过1个月不满1年）；（3）用人单位是否存在免责情形（如劳动者拒绝签订且用人单位已书面通知终止劳动关系）；（4）二倍工资的计算基数（通常以应发工资为基数，不含加班费、补贴等特殊项目）；（5）仲裁时效（自用工满1年的次日起算1年，或自解除劳动关系之日起算1年）。5.简述劳务派遣中用工单位的法定义务。答案：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制；（6）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；（7）不得向被派遣劳动者收取费用（依据《劳动合同法》第62条）。三、案例分析题（每题10分，共50分）案例1：2024年5月，张某入职某科技公司任软件工程师，签订3年劳动合同，约定月工资15000元，试用期6个月。2024年11月（试用期第6个月），公司以“试用期考核不合格”为由解除合同，向张某出具的《解除通知书》仅注明“考核分数75分，未达80分合格线”，但未提供考核细则、评分记录及张某签字确认的考核结果。张某申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。问题：仲裁应如何认定？说明理由。答案：仲裁应认定公司违法解除，需支付赔偿金。理由：（1）根据《劳动合同法》第21条，试用期解除需证明劳动者不符合录用条件，且录用条件应在入职前明确告知劳动者；（2）公司仅提供考核分数未达线，未举证录用时已向张某公示80分的合格标准及具体考核细则，也未提供评分依据（如工作成果、任务完成情况等），无法证明“不符合录用条件”；（3）解除行为缺乏事实依据，构成违法解除。赔偿金计算：张某工作6个月以上不满1年，经济补偿为1个月工资（15000元），赔偿金为2倍即30000元。案例2：2023年1月，李某入职某制造企业，从事高温岗位工作，双方未签订书面劳动合同。2025年5月，企业以“订单减少”为由口头通知李某次日起不用上班。李某离职前12个月平均工资8000元。李某申请仲裁，主张：（1）未签劳动合同二倍工资；（2）违法解除赔偿金；（3）高温津贴（2023年6-9月、2024年6-9月未发放）。问题：李某的各项主张是否应支持？说明理由。答案：（1）未签劳动合同二倍工资：部分支持。根据《劳动合同法》第10、82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签合同的，应支付二倍工资（2023年2月-2023年12月，共11个月）。但自用工满1年（2024年1月）起视为已签订无固定期限合同，不再支持二倍工资。李某2025年5月申请仲裁，未超仲裁时效（自2024年1月起算1年，至2025年1月届满），但2023年2月-2023年5月的二倍工资请求可能因超过1年时效（自2023年2月起算，至2024年2月届满）部分失效，需结合各地仲裁实践认定。（2）违法解除赔偿金：支持。企业口头解除无合法理由（未举证经济性裁员或李某存在过失性解除情形），构成违法解除。李某工作2年4个月，经济补偿为2.5个月工资（8000×2.5=20000元），赔偿金为40000元。（3）高温津贴：支持。根据《防暑降温措施管理办法》第17条，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，或不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应向劳动者发放高温津贴。李某从事高温岗位，企业未举证已发放，应补发2023年、2024年各4个月的高温津贴（标准按当地规定，如某省200元/月，则共1600元）。案例3：2025年3月，某快递公司与王某签订《合作协议》，约定王某自带车辆负责区域配送，按单结算费用（每单3元），需遵守公司考勤制度（早8点-晚6点到站点报到），穿公司制服，否则扣减费用。2025年8月，王某因配送超时被公司罚款500元，王某不服申请仲裁，主张双方为劳动关系，要求公司返还罚款并支付未签劳动合同二倍工资。问题：仲裁应如何认定双方关系？王某的请求是否支持？答案：（1）双方构成劳动关系。判断劳动关系需考虑“三性”：人身从属性（王某需遵守考勤、着装要求）、经济从属性（按单结算但受公司管理）、组织从属性（配送是公司业务组成部分）。虽签订《合作协议》，但实际符合劳动关系特征（参考《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条）。（2）返还罚款：支持。根据《工资支付暂行规定》第16条，用人单位不得随意克扣劳动者工资，罚款无法律依据（除非有合法制定的规章制度且已公示），公司应返还500元。（3）未签劳动合同二倍工资：支持。双方为劳动关系但未签订书面劳动合同，公司应支付自用工满1个月起（2025年4月-2025年8月）的二倍工资差额（按王某实际收入计算）。案例4：2024年7月，女职工赵某怀孕（头胎），入职某商贸公司任行政主管，月工资12000元。2025年3月（孕7个月），公司以“赵某孕期无法胜任高强度工作”为由，将其调至前台岗位，月工资降至8000元。赵某拒绝到岗，公司以“连续旷工3天”为由解除劳动合同。赵某申请仲裁，主张：（1）撤销解除决定，继续履行合同；（2）补足降薪期间工资差额；（3）支付孕期调岗不合理的赔偿金。问题：赵某的各项主张是否应支持？说明理由。答案：（1）撤销解除决定，继续履行合同：支持。公司调岗降薪无合法依据（《女职工劳动保护特别规定》第5条禁止因怀孕降低工资，第6条规定可调整岗位需基于“不能适应原劳动”且需协商一致）。赵某拒绝违法调岗不属于旷工，公司解除行为违法，赵某要求继续履行的，应支持。（2）补足降薪差额：支持。2025年3月至解除前，公司未足额支付工资（12000-8000=4000元/月），应补足差额（按实际降薪月数计算）。（3）孕期调岗不合理的赔偿金：不支持。赔偿金适用于违法解除或未依法支付补偿等情形，调岗不合理本身不直接产生赔偿金，但可通过继续履行、补足工资等方式救济。案例5：2023年1月，周某入职某建筑公司，公司未为其缴纳工伤保险。2025年5月，周某在工地作业时受伤，经认定为工伤，劳动能力鉴定为9级伤残。公司主张“已为周某购买商业意外险（赔付5万元），可抵充工伤赔偿”。周某申请仲裁，要求公司支付工伤保险待遇。问题：公司的主张是否成立？周某可获得哪些工伤保险待遇？答案：（1）公司主张不成