建筑智能化公司薪酬制度

薪酬管理制度

第一章总则

一、目的

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，架证

公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳

动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定

本制度。

二、指导思想

（-）按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，

真正实现收入靠贡献的分配原则。

（二）以员工岗位责什、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，话

当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

（三）逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动

的薪酬档次落差，建立激励机制。

三、范围

公司从.业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本

制度执行。

第二章薪酬办法

一、月薪构成及定义

（-）员工的月薪由基本工资、岗位工资和绩效工资为成。

1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工

资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不

同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

3、绩效工资按照上月各部门制度执行情况、员工职责履行状况、工作绩效考核结果

确立。

（二）管理类人员岗位设置

1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作

的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

2、管理类人员工作岗位设置如下：

董事长、总经理、副总经理、部门经理、项目泾理、总经理助理

3、董事长、总经理薪酬按照董事会相关决议执行。

（三）技术类人员岗位设置

1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关犍目标

的执行效果。

2、技术类人员工作岗位设置如下：

项目经理、项目助理、主任设计师、设计师、质检员、造价员、描图员、采购经

理、采购员、技术工程师、技术员、销售经理

（四）文职类岗位设置

1、文职类人员定义：从事持续性的辅助工作，可•确保业务工作的有效开展，其工作

的行为、表现及结果对公司的点、体业绩发牛作用。

2、文职类设置如下：

内勤、文员、会计、出纳

（五）绩效工资

1、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、部门经

理、综合部经理组成。

2、绩效工资系数与员工岗位拄钩，所有岗位的绩效工资系数相同，均为25虬

3、绩效工资由公司根据考核结果按月发放。

（六）公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪：

1、升职和降职的按该岗位最邻近级别的薪酬升降。

2、低级岗位代理高级岗位的，由综合部发布通知；月薪中的岗位工资按最临近级别

相应变动，基本工资和绩效工资保持原级别不变。

3、员工被借调到其他部门工作的，借调由综合部发布通知；借调期间，按第2条执

行。

（七）新派任岗位的员工，原则上月薪均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况

之一的，可提高其起薪薪级：

1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称而一级以上。

3、所具能力优异，为公司县难招募到的人才。

4、总经理特批的人员。

（A）根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下

项目的费用：

1、个人所得税：

2、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。

（九）员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月

内未提出要求的，则视无异议。

（+）试用人员试用期为1—3个月，试用期间月薪薪酬标准为所定岗位级别的80%；试

用期满，部门提出建议，经总经理批准后，员工月薪薪酬按所定岗位的级别发

放。

二、提成的构成、定义及提取标准和时间

（一）提成包括销售提成、生产提成、贡献提成、增值售后提成、增补和审计提成和罚

款提留；提成是为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与

成果意识，约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献。

（二）销售提成是公司签订合同，完成销售额后给予相关人员的提成。生产提成是项目施

工的给予相关人员的提成。销售提成和生产提成以项目为单位，按部门划分奖金

池，提成额供部门内人员分配。遵循如卜.标准：

1、主导人占总提成额的70%；

2、部门内配合人员平均分配提成额的25机

3、部门经理得5%。

4、主导人独立完成的得95%

5、部门经理充当主导人或配合人的，可同时获得亥部分提成。

6、主管副总充当主要负责人时，相关部门奖金池亥项目的75%由主管副总获得，并

同时获得副总的提成。

7、行政部、质检部、综合部、财务部的提成分配标准在部门细则里另行规定。

（三）每个人的业务提成包含三个控制标准：

1、业务量；即合同额；各岗位不同，所占比例也不相同。

2、成本控制；各岗位不同，所占比例也不相同。成本控制不达标的，该项目成本控

制所占比例的提成部分取消。

3、纯利润指标；所有岗位的所占比例均为20%.纯利润指标不达标的，该项目纯利润

指标所占比例的提成部分取消。

4、成本控制指标以财务部的《项目成本预算》为依据。

5、纯利润指标参见《工程预决算流程》的相关规定。

三、销售和生产提成分配细则

（-）拓展部销售和生产提成分配细则：

1、拓展部提成的基数是项目合同的合同内金额；委成率和首提、尾提时间见《岗位

月薪工资级别明细表》。

2、分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。

3、销售经理工作十分出色，但是合同并未签单的，依据绩效考核结果按奖惩制度规

定的奖励执行。

4、拓展部无人充当主导人，而由主管副总承担的，其部门奖金池在该项目提成的

75%转移到主管副总的名下。

5、项目开发的主导人由综合部根据《拓展部工作标准》相关规定来认定。

6、拓展部之外的公司员工带来合作项目的，原则上该贡献人的奖金按''贡献提成”

执行。拓展部相关配合人员获得配合人的部分，部门经理部分取消。销售副总的

提成与拓展部配合人的奖金池相同u

比如：某人获得提成额为5万（合同金额的0.5%）;则拓展部的奖金池额度为

1.25万（合同金额的0.5%*25%）,由配合人平分。销售副总的奖金额

度为1.25万。

7、公司外部人员带来合作项目的，由销售副总和总经理与合作人协商提成额度。拓

展部相关配合人员获得配合人的部分，部门经理部分取消。销售副总的提成与拓

展部配合人的奖金池相同。

8、若主导人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接

手人的提成按如下规定执行：

1）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消；接手人成

为主导人。

2）前任人交接工作时业务进展到方案被采纳之前的，按配合人提成；接手人成

为主导人。

3）前任人交接_L作时业务进展到方案被采纳之后的，按主导人的30%提成；接

手人按主导人的50%提成。

4）前任人交接工作时业务进展到投标过程的，按主导人的50%提成：接手人按

主导人的3魏提成。

5）未尽事宜以公司办公会决议为准。

9、若配合人由「人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接

手人的提成按如下规定执行：

1）前任人和接收人均按配合人在奖金池范围内获得提成；

2）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。

（-）设计部销售和生产提成细则：

1、设计部提成的基数是主任设计师中标项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时

间见《岗位月薪工资级别明细表》。

2、分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。

3、设计部无人充当主导人，而由外部人员承担的，其部门奖金池在该项目提成的

75%转移到该人名下。

4、设计文员按配合人参与提成。

5、项目设计的主导人由综合部根据《设计部工作标准》相关规定来认定。

6、公司外部人员参与或主导项目设计的，由销化:副总和总经理与合作人协商提成额

度。设计部相关配合人员获得配合人的部分，部门经理部分取消。

7、若主导人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接

手人的提成按如下规定执行：

1）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消；接手人成

为主导人。

2）前任人交接工作时业务进展到方案上交审核之前的，按配合人提成；接手人

成为主导人。

3）前任人交接工作时业务进展到方案上交审核之后的，按主导人的50%提成；

接手人按主导人的30%提成。

4）未尽事宜以公司办公会决议为准。

8、若配合人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接

手人的提成按如下规定执行：

1）前任人和接收人均按配合人在奖金池范围内获得提成；

2）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。

（三）销售副总销售和生产提成细则：

1、销售副总销售和生产提成的基数是项目合同的合同内金额；提成率和首提、尾提

时间见《岗位月薪工资级别明细表》o

2、分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准现行。

3、拓展部无人充当主导人，而由主管副总承担的，其部门奖金池在该项目提成的

75%转移到主管副总的名下。

4、项目开发的主导人由综合部根据《拓展部工作标准》相关规定来认定。

5、拓展部之外的公司员工带来合作项目的，原则上该贡献人的奖金按“贡献提成”

执行。拓展部相关配合人员获得配合人的部分，部门经理部分取消。销售副息的

樨成与拓展部配合人的奖金池相同。

比如：某人获得提成额为5万（合同金额的0.5%）;则拓展部的奖金池额度为

1.25万（合同金额的0.5%*25%）,由配合人平分。销售副总的奖金额

度为1.25万。

6、公司外部人员带来合作项目的，由俏售副总和总经理与合作人协商提成额度。拓

展部相关配合人员获得配合人的部分，部门经理部分取消。销售副总的提成与拓

展部配合人的奖金池相同。

7、若销售副总由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和

接手人的提成按如下规定执行：

1）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。

2）前任人交接工作时业务进展到方案被采纳之前的，按配合人提成。

3）前任人交接工作时业务进展到方案被采纳之后的，按销售副总的30%提成；

接手人按销售副总的50与提成。

4）前任人交接工作时业务进展到投标过程的，按销售副总的50%提成：接手人

按销售副总为30%提成。

5）未尽事宜以公司办公会决议为准。

（四）集成部销售和生产提成细则：

1、集成部销售和生产提成的基数是项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见

《岗位月薪工资级别明细表》o

2、分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。

3、集成部的项目主导人是项目经理，配合人是项目助理，部门经理由工程副总代行

职责时，工程副总获得部门经理的提成部分。

4、工程文员不参与集成部奖金池的分配，单独计算。提成额见《岗位月薪工资级别

明细表》。

5、集成部无人充当主导人，而由外部人员承担的，其部门奖金池在该项目提成的

75%转移到该人名下。

6、若项目经理由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和

接手人的提成按如下规定执行：

1）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。

2）前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。

3）未尽事宜以公司办公会决议为准。

7、若项目助理由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和

接手人的提成按如下规定执行：

1）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。

2）前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。

3）未尽事宜以公司办公会决议为准。

（五）仕:后部销售和生芹提成细则：

1、售后部销售和生产提成的基数是项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见

《岗位月薪工资级别明细表》。

2、分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执,行。

3、售后部项目的主导人指质保金回款的责任人。

4、若主导人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接

手人的提成按如下规定执行：

1）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消：接手人成

为主导人。

2）前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。

3）未尽事宜以公司办公会决议为准。

5、若配合人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接

手人的提成按如下规定执行：

1）前任人和接收人均按配合人在奖金池范围内获得提成；

2）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。

（六）工程副总销售和生产提成细则：

1、工程副总销售和生产提成的基数是项目合同的合同内金额；提成率和首提、尾提

时间见《岗位月薪工资级别明细表》。

2、分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准现行。

3、集成部无人充当项目经理，而由主管副总承担的，其部门奖金池在该项目提成的

75%转移到主管副总的名下。

4、若工程副总由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和

接手人的提成按如下规定执行：

1）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。

2）前仟人和接手人的分配比例按交接工作时的回款讲度计算。

3）未尽事宜以公司办公会决议为准。

（七）综合部销售和生产提成细则：

1、行政部业务提成的基数是项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见《岗位

月薪工资级别明细表》。

2、行政部分配标准：

1）行政部经理的管理提成占奖金池的10%.

2）行政部所有人员（包括行政部经理）平分余下的奖金。

3、控制标准按本制度前文所述的标准执行。

4、若行政部人员由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人

和接手人的提成按如下规定执行：

1）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项FI的，提成取消。

2）前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。

3）未尽事宜以公司办公会决议为准。

（八）财务部销售和生产提成细则：

1、财务部销售和生产提成的基数是项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见

《岗位月薪工资级别明细表》。

2、财务部分配标准：

1）财务部经理的管理提成占奖金池的10%.

2）财务部所有人员（包括财务部经理）平分余下的奖金。

3、控制标准按本制度前文所述的标准执行。

4、若财务部人员由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人

和接手人的提成按如下规定执行：

1）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。

2）前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。

3）未尽事宜以公司办公会决议为准。

（九）采购部销售和生产提成细则：

1、采购部销售和生产提成的基数是项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见

《岗位月薪工资级别明细表》。

2、分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。

3、采购部无人充当主导人，而由外部人员承担的，其部门奖金池在该项目提成的

75%转移到该人名下。

4、采购文员不参与采购部奖金池的分配，单独计算。提成额见《岗位月薪工资级别

明细表》。

5、项H采购的主导人由综合部根据《采购部工作标准》相关规定来认定。

6、若主导人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接

手人的提成按如卜.规定执行：

1）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消；接手人成

为主导人。

2）前任人和接手人的分配比例按交接工作时的采购进度计算。

3）未尽事宜以公司办公会决议为准。

7、若配合人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接

手人的提成按如下规定执行：

1）前任人和接收人均按配合人在奖金池范围内获得提成；

2）前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。

四、贡献提成分配原则：

1、贡献提成是由拓展部以外人员带来的项FI，在此项目与公司签订合同后公司给予

的提成。

2、合作人的业务提成基数是公司所签项目的合同内金额，提成率和首提、尾提时间

见《岗位月薪工资级别明细表》。

五、增值售后提成分配原则：

1、增值售后提成的基数是增值毛利；提成率和首凫、尾提时间见《岗位月薪工资级

别明细表》。

2、增值售后的提成奖金池分为三个部分：

1）售后部；

2）设计人；

3）工程副总。

3、售后部的奖金池分配标准：

1）仅后部经理的管理樨成占奖金池的10%.

2）售后部所有人员（包括售后部经理）平分余下的奖金。

3）售后部发生工作交接的情况下，增值售后提成的分配方法与业务提成相同。

4、未尽事宜以公司办公会决议为准。

六、增补和审计提成分配原则：

1、增补和审计提成的基数是增值毛利；提成率和首提、尾提时间见《岗位月薪工资

级别明细表》。

2、增补和审计提成的奖金池有如下部门参与：

1）项目经理；

2）造价员；

3）工程文员；

3、发生工作交接的情况下，提成的分配方法与销售和生产提成相同。

4、未尽事宜以公司办公会决议为准。

七、罚款提留提成分配原则：

1、公司行政部、综合部、质检部、行政副总是公司行使罚款权力部门及人员，以上

部门及人员对所罚款项有罚款提留权力。

2、罚款提留的比例和提取时间见《岗位月薪_L资级别明细表》。

3、罚款提留的提取原则是：谁罚款，谁提留，只嶷留给开罚单的人。

第三章月薪薪酬的其他规定

一、月薪的发放

1、月薪薪酬发放口期为每月十五口。

2、对经批准停职、离职、解聘的员工，综合部应艰据《异动交接单》上具体的异动

时间结算当月薪酬，由财务部审核总经理审批后，转回财务部操作.

二、月薪薪酬的定期调整

1、经董事会批准，公司实行月薪薪酬定期调整制度，调整日期为每年•月•日。

2、月薪薪酬定期调整的审定周期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一

日。

3、对员工月薪薪曲的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保

持原薪级。

4、具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得遑薪：

1）长期休假者（各类请假年累计30天以上）；

2）在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

3）在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；

4）进入公司不满半年者。

三、月薪薪酬的特别调整

1、对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造

成重大损失的员工，其月薪薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。

2、对员工月薪薪酬的特别调整根据员工的实际工，乍表现，依岗位薪级提薪或降薪，

提薪原则上不超过三个薪级，降薪不限薪级数.

3、特别调整由部门或副总提出书面建议，经总经理办公会议研究决定后执行。

4、员工月薪薪酬特别调整后，除本制度第四章第科条规定的情况外，不影响薪酬的

定期调整。

四、特殊人才月薪的规定

1、公司确因发展需要，可以引进特殊人才，特事特办。

2、特殊人才的薪酬由以下三部分组成：

1）月薪；初始月薪按其任职岗位的最高级别确定。

2）各项提成；按本制度执行。

3）特殊人才津贴；由总经理与之协商确定。

3、特殊人才按公司制度接受绩效考核，并按制度升降级。

4、特殊人才的考核结果达到降级条件的，特殊人才津贴取消。

五、月薪薪酬调整的申报与审批

1、部门经理以下员工，由部门负责人根据年度考咳结果或实际工作表现，对员工的

任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报

该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经点、经理批准后执行。

2、部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表

现做出决定，由综合部填写《员工薪酬调整中很表》，经部门分管副总签署意

见，报总经理批准后执行。

3、对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由总经理特批。

4、由公司统•安排的薪酬级别评定考核，根据评定结果公平、公正、公开的按员工

所考核的级别执行，具体的时间以公司下发的统一考核时间为准。

第四章奖金、补助及补贴

1、公司年度完成经营计划，董事会给予的奖金分配由总经理决定。

2、对于为公司做出重大贡献的员工或部门，可给予特别奖金。特别奖金由员工所在

部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

3、公司给予员工的补贴按如下标准执行：

1）总工补贴1000元/月；享受此补贴的人员为：设计总工、技术总工、财务总

工。

2）工会主席补贴：20（）元/月。

3）工会助理补贴：100元/月。

4）特殊人才津贴：由总经埋与之协商确定，每月发放。

4、特殊人才津贴应保密。

第五章薪酬保密规定

1、为鼓励各级员工洛尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争取高提成的

风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行提成保密管理办法。

2、各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高提成的精神。

3、各级员工提成除公司综合部、财务部及各级直属领导外，一律保密。

4、如因违反提成保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评、另调他

职，直至辞退处理。

第六章附则

1、本制度经总经理办公会议研究决定后发布，自发布之口起执行。

2、自本规定生效之日起所有老版本薪酬制度和临时规定即刻废止。

3、公司保留对此制度的修改权.

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杭州金果进出口有限公司

薪酬管理制度

一、薪酬管理的目的

薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬

有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管

理的主要目的如下：

四、保障员工基本生活水平。

五、鼓励员工高效率地工作。

六、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

七、吸引和留住组织需要的优秀员工。

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激陵作用，根据公司现状，特制定

本规定。

二、适用范围

本制度适用于金果公司所有员工（董事长和总经理除外）。

三、术语说明

（四）工资与薪酬

《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，

以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、

延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。

薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包

括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪

酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工

资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。

（五）基本工资

基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生

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活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资

的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工

所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。

（六）岗位工资

岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为

依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转多。

（七）学历工资

学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。

（八）工龄工资

工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经

验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地

为企业T作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新

老员工的工资关系。

（九）技能工资

技能工资是根据员工本身的技术等级确定的表酬。

（十）绩效工资

绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得

成就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。

（十一）奖金

奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出

的部分所支付的劳动报酬。

（十二）奖励

奖励是对员工的配色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可

用物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采汨金

钱的形式。

（十三）罚款

罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本

薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要

针对四种情况：

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（1）当企业员工造反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应

当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下

属接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公

司内玩游戏、打牌、打麻将等。

（2）迟到、早退、旷工。

（十四）扣款

主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资

不能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣

减比例必须小于该职工月工资的20机

（十五）加班工资

加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继

续生产劳动或者T作所获得的劳动报酬.

（十六）津贴

津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充

形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津

贴。

（十七）特别工资

特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员

工、部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的

需要设立，是可变的。

四、薪酬结构

八、岗位评价

依据岗位评分表（见附件一），CD公司中层管理者与外部专家一同对公司

所有岗位进行评价，取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决

定岗位工资。

（二）工资构成

对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下：

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月薪;基本工资+绩效工资+奖金+奖励+罚款+扣款+加班工资+津贴+特别工资

这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不

同的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。

1、基本工资

基本工资结构如下：

基本工资二岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资

说明如下：

（1）岗位工资

是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定

的工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。

依据CI）公司的岗位现状,将公司所有岗位分为十个等级（见表1,此表是

由公司4人和咨询公司4人共8人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平

均值的得分）。

岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按1:2的

比例换算为该岗位的岗位工资。

表1：岗位工资等级一览表

等

岗位评价

级对应岗位及岗位薪酬（评价分数）

分数

销售经理

730-799

1770

生产经理

2660-729

679

人事行政财务经理

3590-659

部经理598590

质检经理

520-589

4552

传统主管合版主管人事行政部制作主管财务副经

450-519

5489481副经J里472451理450

销售监理行政主管销售助理绩效薪酬招聘培训物流主管

6380-449客服主管414

449419410主管406主管404383

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生产助理采购主管质检助理

7310-379版房主管323

377343315

装订主管印刷机长传统业务员仓库主管数码业务合版业务

美工292

308305294287员282员278

8240-309

制程检聆

出纳267会计266客服256

249

成品检验物流人员版房工人裁刀工人印刷副手仓库人员

9170-239文员187

226199186184177176

折页工人装订工人

10100-169门卫134厨师123保洁117

168158

（2）工龄工资

工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助50元/月的工龄工资。

发放说明：

①员工工作满1年后，才能享受到相应的工龄工资，不足1年不计工龄工

资。

②年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。

③工龄工资以10年封顶，之后不再增加。

（3）学历工资

根据员工所获得的不同学历按月计发。（计发标准见表2）

表2：学历工资一览表

学历数额

高中、中专20元

大专50元

本科80元

发放说明：

①员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。

学历证件复印件需交人事行政部存档。

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②初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另

行决定。

③成人自考、函授等取得的学历同等有效。

（4）技能工资

目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗

位中。

为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设

置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表3。

表3,技能工资等级一览表

岗位名称技能等级技能工资（元）备注

印刷机长5600

印刷副手9240

版房主管9240

版房工人1013()

折页10130

裁刀10130

胶装10130

骑马钉10130

锁线10130

腹膜10130

手工10130

发放说明：

①为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的

需要，现有在职人员由生产部经理根据所在卤位直接确定技能等级、领取相应

的技能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等

级，并对技能工资进行相应的调整。

②在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对

其进行技能考核，确定技能等级和技能工资。

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2、绩效工资

绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作

绩效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD绩效考核

管理办法与实施细则》）。

（十一）绩效工资的基准额

表4：绩效工资基准额

部门冈UU位-绩效工资基准额（元）

经理1500

销售助理1200

销售部制作主管1500

物流1000

客服、数码800

经理1500

生产助理1200

机长1200

生产部

副手400

版房主管900

版房工人700

经理1500

财务部

其他人员1000

经理1500

主管1200

行政主管、仓管、库管

人事行政部1000

员、文员

厨师800

保洁600

经理1500

质检部

经理助理1000

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其他人员800

总经理助理1200

注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。

（2）绩效工资计算公式

将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体

计算公式如下：

绩效工资=绩效工资基准额x绩效鬻得分

例如，某财务部员工绩效考核得分为8C,当月她的绩效工资=800X

80/100=640元。

3、奖金

奖金包括月度奖和年度奖两部分。

（1）月度奖金

适用范围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情

况确定。

月考核成绩低于60分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度

奖金。

发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的

奖金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中

的具体说明）

（2）年度奖金

适用范围：年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内：

①在本公司工作未满一年者；

②中途离职者；

③工作中有重大过失者。

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发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对

排名在部门前3名的优秀员工，给予每人奖励500元、300元、100元的奖金，

对部门人数少于5人的，则给予前2名300元、100元的奖金。

4、奖励

奖励标准：见表5

表5：公司奖励一览表

奖励指标考核周期奖励条件奖励

在全勤奖金计算期间内（一季）无迟到、早退、旷工、

全勤奖月度私自外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效10元

考核分平均在80分以上

积极主动为公司经营提出合理化建议，获得采纳并取得

合理化建议奖月度50元

明显效果者，按次计算

贯忠丁♦职守、认真负责、任劳任怨，保证完成、甚至

优秀员工年度200元

超额完成本职工作的敬业楷模者，每年不超过5名

保护公司财物，使公司利益免受重大损失，或被政府授

见义勇为奖年度300元

予见义勇为称号，按次i一算

5、罚款

罚款标准：见表6。

表6：公司罚款一览表

项目罚款标准

W10分钟5元/每次

迟到、早退、私自外出W30分钟10元/每次

>30分钟罚半天工资/每次

出勤第一天罚1.5倍日工资

第二天罚2倍日工资

旷工

第三天罚5倍日工资

三天以上视为自动离职

违反浪费公司财物按造成经济损$E的50%进行罚款

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公司工作时间处理私人事务5元/次

规章

委托或受托他人出勤或签到50元/次

制度

无故缺席各部门及以上级别的

50元/次

会议与各种培训

在公司内打架、吵架、打牌、

员工本人和上级都受到100元/次的罚款

打麻将、打游戏等不良活动

因疏忽或督导不力而发生损失按造成经济损失的5%〜50%进行罚款，最低10元

遇非常事故，故意逃避责任视情节严重程度处一次性罚金100元〜500元

员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒

其他

令停止工作时，不予以支付工资

6、扣款

主要是事假和病假2类。

扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按26天计算，

然后减去应扣天数的工资。

7、加班工资

加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额

外的工作任务而支付的工资部分。

(1)适用范围

只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不

定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工

资。

(十二)发放标准

1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；

2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均E工资的2倍；

3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。

8、特别工资

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凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资：

（1）特别工资的资格

1、特别技能、特别身份的员工；

2、身兼多职的员工；

3、保洁等岗位上的员工；

4、部分销售人员。

（2）发放标准

总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中，特

别工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。

五、销售人员薪酬

销售人员丁资分几类进行计算：

（一）传统业务

1、薪酬结构

月薪二基本工资+奖金（绩效工资）+奖励+罚款+扣款+津贴+特别工资

基本工资二岗位工资+工龄工资+学历工资

销售人员的岗位工资详见前述（表1）,工龄工资和学历工资参照公司同

一标准。

2、奖金（含扣款）

奖金每月进行，对传统业务员来说，奖金相当于提成。

奖金标准：奖金=奖金基数X奖金系数。其中，每月的业务回款情况魂定

奖金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下：

（十八）奖金基数：

奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以

公司实际到账金额为准（见表8）o业务员每月的有效回款包括按时回款和延

期回款。按时回款是指：自2010年7月1日起发生的、己送货，并于60天内

100%回款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自2010年7月1

日起发生的、已送货，超过60天才100%回款的订单，其回款额计为延期回款

额。

表8：奖金基数一览表

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奖金基数=按时问款奖金+延期【可款奖金

项延期回款奖金

奖励条件按时回款奖

目延期W1515天〈延30天〈延期45天〈延期

金

天期W30天W45天W60天

有效回款

0

外额〈5万

勤5万〈有

按时回款额

业效回款额

XI%

务V10万

回员10万W有按时回款额

延期回款额延期回款延期回款额

款效回款额X2%按每15天一

X（-额X（-X（-

奖内有效回款0.5%依次类推

00.5%）1%）1.5%）

金勤额V8万

业8万W有

校时回款额

务效回款额

X0.5%

及V15万

15万《有按时回款额

效回款额XI%

备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过60天（特批订单回款周期为

90天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）：以上订单超过正常回款周期

仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单100%回款。

（十九）奖金系数：

奖金系数由绩效考核结果确定。（见表9）

表9：奖金系数确定标准

绩效考核得分290分2