2026年企业人力资源管理师二级习题(含答案)

2026年企业人力资源管理师二级习题(含答案)1.进行薪酬市场调查时，确定调查的岗位不包括以下哪种方法（）A.对照权威的岗位分类标准B.直接对目标岗位进行定义C.根据企业自身现有岗位分类直接确定D.参考市场上同类企业的岗位分类答案：C解析：确定调查岗位时，若企业自身岗位分类没有统一规范，直接用自身分类会导致调查样本匹配度不足，通常需要对照权威岗位分类、明确定义岗位或参考同类企业分类，不能直接按企业自身现有分类确定，因此选择C。2.无领导小组讨论题目设计的一般流程中，第一步是（）A.选择题目类型B.编写题目初稿C.向专家咨询D.进行试测答案：A解析：无领导小组讨论题目设计流程依次为：选择题目类型、编写初稿、调查可用性、向专家咨询、试测、修改完善，因此第一步为选择题目类型，选择A。3.在狭义的企业人力资源规划步骤中，最终步骤是（）A.人力资源供需平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.制定规划供需匹配政策答案：A解析：狭义人力资源规划的核心步骤依次为需求预测、供给预测，最终目的是实现企业人力资源的供需平衡，因此选择A。4.员工素质测评的测评结果处理阶段，对离散趋势进行分析时常用的差异量数不包括（）A.标准差B.四分位差C.平均差D.中位数答案：D解析：离散趋势分析中常用的差异量数包括标准差、平均差、四分位差，中位数属于集中趋势分析的常用量数，因此选择D。1.下列属于企业组织结构变革征兆的有（）A.企业经营业绩下滑B.组织结构本身病症显露C.员工士气低落，不满情绪增多D.企业战略调整E.企业核心人才流失答案：ABC解析：组织结构变革的征兆主要包括三个方面：第一，企业经营业绩下降，表现为市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、利润率降低等；第二，组织结构本身病症显露，表现为决策迟缓、指挥不灵、机构臃肿、权责不清、扯皮增多等；第三，员工士气低落，不满情绪增加，表现为合理化建议减少、员工旷工率离职率上升、工作效率下降等，因此选择ABC。2.年薪制中，风险收入的确定方法主要有（）A.基本年薪与业绩挂钩，按风险比例计算B.年薪总额减去基本年薪C.按照超额利润的一定比例提取D.按照企业年度经营目标完成情况，以基本工资为基数确定E.根据净利润的一定比例提取答案：BCE解析：年薪制中风险收入的计算方法主要有三种：一是年薪总额减去基本年薪得到风险收入；二是按照企业超额利润的一定比例提取风险收入；三是根据企业年度净利润的一定比例提取风险收入，因此选择BCE。3.劳动争议处理的基本原则包括（）A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.着重调解原则E.互惠原则答案：ABCD解析：我国劳动争议处理法律法规明确规定，劳动争议处理应当遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益，因此选择ABCD。4.编制员工招聘费用预算时，应当包含的费用项目有（）A.招聘渠道费用B.筛选测评费用C.录用安置费用D.培训试用期费用E.招聘工作人员薪酬答案：ABCE解析：招聘费用预算通常包括：招聘人员的劳务薪酬、招聘渠道推广费用、测评筛选费用、背景调查费用、体检费用、录用安置费用等，培训试用期费用属于员工入职后的培训成本，不属于招聘费用预算范畴，因此选择ABCE。简述员工培训评估方案的设计程序。答案：员工培训评估方案的设计需要按照以下程序开展：第一，开展培训需求分析，明确培训评估要解决的核心问题，确定评估的总体方向；第二，确定评估目标，明确评估要达到的预期成果，界定评估的范围和核心方向；第三，选择评估者，根据评估的层级和内容，选择内部或外部评估人员，明确评估者的权责，保障评估结果的客观性；第四，确定评估对象，根据培训类型区分评估对象，比如针对培训项目本身的评估、针对受训者能力改变的评估、针对培训师授课质量的评估等；第五，明确评估指标和评定标准，依据评估目标，结合岗位要求和培训内容，设定可量化、可衡量的评估指标，确定每个指标的评定标准，保障评估的可操作性；第六，选择适配的评估方法，结合评估指标、评估对象的特点，选择合适的评估方法，比如问卷调查法、访谈法、观察法、情境测验法、360度评估法等；第七，设计评估工具，比如设计评估调查问卷、访谈提纲等，明确工具的维度、计分方式，保障工具的信效度；第八，确定评估实施的时间和进度，明确评估各个环节的时间节点，保障评估按计划推进；第九，编制评估预算，统计评估所需的人力、物力、财力成本，做好预算规划；第十，撰写完整的培训评估方案，梳理方案全部内容，提交审核后正式实施。简述工作岗位轮换的益处。答案：工作岗位轮换对员工和企业都有多方面益处：对员工而言，能够避免长期在单一岗位工作产生的职业倦怠，激发员工的工作积极性和创造力；拓展员工的工作视野，丰富员工的工作经验，帮助员工挖掘自身潜力，找到最适合自己的岗位，助力员工职业生涯发展；提升员工的综合能力，培养员工的多岗位技能，为员工未来成长打下基础。对企业而言，能够降低核心员工的流失率，提升员工的工作满意度；促进企业内部不同岗位、不同部门之间的理解，打破部门壁垒，减少本位主义，提升组织整体的协同效率；能够帮助企业发现具备综合能力的优秀人才，优化企业内部人员配置，为企业培养后备管理人才和多技能储备人才；能够缓解内部因长期固定岗位产生的矛盾，优化组织内部氛围；多技能人才储备能够让企业在业务调整、人员缺口时快速补位，提升组织的灵活性和抗风险能力。某国内知名互联网科技公司近年来业务扩张迅速，三年内员工规模从1200人增长到4500人，随着人员规模扩大，公司原有薪酬体系暴露出诸多问题：核心技术岗位薪酬水平仅处于市场25分位，远低于行业平均水平，导致核心技术人员离职率连续两年达到18%，远高于公司5%的控制目标；部分后勤辅助岗位薪酬水平处于市场90分位，人力成本居高不下，2024年公司人力成本占营收比重达到42%，超出行业平均水平12个百分点；同时公司内部不同岗位薪酬层级模糊，同岗不同酬问题突出，新入职研究生起薪高于同岗位工作三年的老员工，引发老员工群体不满，内部公平性严重缺失。为解决上述问题，公司计划开展全面岗位评价，重新优化薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司适合选择哪种岗位评价方法，请说明该方法的具体操作步骤。(2)完成岗位评价后，该公司应当如何设计符合自身特点的薪酬等级？答案：(1)结合该公司规模大、岗位类型多的特点，适合选择因素评分法也就是评分法开展岗位评价，具体操作步骤如下：第一步，确定岗位评价的核心影响因素，一般可以划分为岗位责任、岗位技能、工作强度、工作环境四个大类，结合该互联网公司的特点，可以针对不同类型岗位细化评价因素，比如对技术岗位增加创新贡献、技术难度等要素，对后勤岗位增加服务责任、协作要求等要素；第二步，确定各评价因素的权重，针对不同岗位类型可以设置差异化权重，也可以设置统一权重，比如核心技术岗位可以提高技能要素的权重，后勤岗位可以提高责任要素的权重；第三步，对各评价因素进行分级并明确定义，将每个评价因素划分为若干等级，对每个等级赋予对应的分值，同时明确每个等级的判定标准，比如将技术能力划分为5级，一级最低10分，五级最高50分，明确每个等级对应的能力要求；第四步，编制岗位评价评分表，将评价因素、分级标准、对应分值整理为统一的评分表；第五步，组织评价人员按照评分表对所有待评价岗位逐一打分，得到每个岗位的总评分；第六步，根据总评分对岗位进行排序，划分岗位等级，不同分数区间对应不同的薪酬等级，最终形成清晰的岗位层级体系。(2)该公司属于互联网行业，业务变化快、人员流动大，适合设计宽带薪酬体系，具体设计要点如下：第一，整合原有薪酬等级，根据岗位评价的结果，将原来数量较多的薪酬等级整合为数量较少的几个大薪酬等级，每个薪酬等级对应更大的薪酬浮动区间，比如将原来20个薪酬等级整合为6个宽带薪酬等级；第二，确定每个薪酬等级的薪酬浮动范围，结合市场薪酬调查结果，确定每个宽带薪酬等级的上限和下限，核心技术岗位所在宽带可以设置更大的浮动区间，拉开不同能力员工的薪酬差距，后勤岗位的浮动区间可以适当缩小，控制人力成本；第三，做好相邻薪酬等级的衔接，相邻宽带薪酬等级之间设置合理的重叠区间，保障低等级高能力员工的薪酬可以高于高等级低能力员工的薪酬，兼顾内部公平性；第四