【绩效管理相关研究的概念和理论基础综述9000字】

致谢绩效管理相关研究的概念和理论基础综述目录TOC\o"1-3"\h\u24226绩效管理相关研究的概念和理论基础综述 333265第一节相关概念 339749一、绩效管理相关概念 3315413二、绩效管理的方法和工具 3611250三、销售人员及其绩效管理特点 4132016第二节理论基础 4317571一、系统管理理论 4310580二、目标管理理论 4417527三、员工激励理论 44该章重点是对和绩效管理相关的相关定义和理论开展解析，利用对绩效考核以及绩效管理概念作出介绍，有利于读者对这三者有一个更加清晰的认识，对绩效管理的相关理论进行分析，也有利于为下文研究做出支撑。第一节相关概念一、绩效管理相关概念（一）绩效“绩效”一词来自管理学。在社会生产的第一阶段，生产力是衡量绩效的主要标准，但随着管理实践的深入，人们对绩效的认识发生了很大的变化。彼得德鲁克认为，如果想有效地衡量绩效管理，必须澄清这个概念。绩效相当于多维结构。不同的观察和测量角度会产生不同的结果。有些人认为绩效意味着完成工作的效率和效果。另一些人则认为，绩效为利用评定之后的措施、活动以及结论。但亦有人提出绩效为职员工作的结果。在企业的日常管理中，绩效被用来研究和评价人力资源。基于不同的观点，绩效被认为是一个多原因、多维度、动态特征的成就与效果的共同体。它是特定时期工作的行为、方法和结果的客观结果。在企业管理中，管理绩效体现为完成工作的数量、质量和成本，对企业的贡献。（二）绩效管理1、绩效管理的内涵在充分对个人和团队绩效情况进行衡量的基础之上进行识别，并保障与战略目标之间相互一致的过程，就是绩效管理的重要目的。通常情况下，绩效管理可以分为两种类型，首先是与鼓励绩效相关的管理行为，重要的是激发员工的工作意愿。这种方案适用于处于成长期的企业。此外，还有一类是管理型绩效管理，强调对员工工作行为的有效规范，整体业绩是最关键的影响因素之一。绩效管理实际上能够通过过程导向的方法来对员工的核心能力情况进行综合的衡量，考虑其能力、发展水平与绩效之间的相互关系，与员工之间已经联系紧密的合作关系，通过绩效结果的合理运用了实现最大生产力的激发。应该注意的是，在实践过程当中，绩效管理与不同主体之间的相互配合之间有着一定的联系，是动态的，也是循环发展的，具体的流程图如下图所示。绩效管理的持续性不容忽视，从前期的计划制定到后期的考核等等，都是激励机制形成的重要组成部分之一。绩效管理提供后期考核的重要结果，同时也能够为相关工作人的加薪和晋升提供一定的管理依据。良好的绩效管理可以做到对企业的价值进行客观公平的分配，提供准确的价值评价机制。2、绩效管理流程绩效管理是一种管理系统，具有封闭性和动态性的系统。图2.1绩效管理流程图（1）绩效计划：绩效计划，简单来说就是将组织制定的战略目标进行有效分解，层层传递，最终落实到某个具体的部门之中，最后在落实到员工身上。整个过程中，员工需要有明确具体的工作职责，清楚员工在整个绩效考核周期中应当做什么、需要完成哪些任务以及在工作上的主要权限。管理者应该让员工积极参与，听取员工意见，使绩效目标能够保持一致。绩效计划和公司总体战略预期息息相关。在战略预期指引下，将绩效目标分解到各级部门，最终落实到具体岗位的具体人员。所有员工都参与绩效计划，即管理者和员工事先有充分的双向沟通，就绩效计划和目标或任务达成共识，最终顺利完成绩效计划的制定。（2）绩效考核：在一定阶段，对员工的工作能力就是绩效考核的重要目的，同时也能够考虑公司目标的具体完成情况，规划公司下一阶段的发展计划，并从中发现存在的问题进行解决，同时也能够调动其工作人员的主动性和积极性，属于考核制度的范畴。综上所述，绩效考核一定程度上是公司人力资源管理的重要组成部分之一，甚至扮演着核心提升的关键角色。绩效考核的使用能够在个人目标和公司目标相互结合的基础之上，有效发挥人力资本调配的作用，也能够激发员工的热情，发现问题的同时解决问题，对工作效率的优化有着不可取代的关键作用。（3）绩效监控：在绩效执行过程中跟踪考核对象的绩效，收集数据，统计能够反映考核对象绩效能力的事件。通过绩效规划与目标任务的比较，评价绩效规划的有效性、公平性和客观性。企业通常采用计分制，通过转换评分因子可以提高员工绩效。企业可以根据实际情况设定合理的审查期限。例如，月度、季度、半年或年度评分。评估需要工作结果和操作行为。评分不是目的，而是评价的手段。为了提高组织和员工的绩效，重要的是通过监控发现问题。（4）绩效反馈：绩效反馈是绩效评估的最后，也是最重要的部分。绩效评定的预期能不能达成，这和绩效反馈的实际运作状况之间存在密切联系。绩效考核结束后，经营者根据考核结果和绩效考核反馈结果与员工进行沟通。这一环节的实施直接关系到员工个人绩效水平和主观能动性的提高。绩效反馈可以帮助员工能够及时、全面地了解自己的工作绩效评估，充分肯定绩效，鼓励员工表现不佳。同时，要分析原因，找出问题的核心，了解绩效计划的差距，明确改进方向，克服困难，帮助他们不断提高工作技能。此外，员工可以向上级请示，帮助解决绩效执行过程中的问题。您还可以对绩效评估结果提出异议和问题。（5）绩效应用结果：绩效应用是绩效评价结果的应用，在绩效应用中，管理者通过适当调整员工岗位、发放员工奖金、调整内外部环境、改善和扩大激励效果等措施，提高员工技能培训，提高员工技能。这个环节实际上是对绩效考核结果的处理和评分。企业一般采用以下形式来评价结果：例如，作为改进绩效计划的依据，用于员工的薪酬水平、考核、晋升、个人职业发展规划等，合理地、较好地运用评定结论，不但能够提升职员的作业成效，另外还能促进提升职员工作的主观能动性。员工会因为得到肯定而得到更多的机会，并继续努力成长，形成良好的局面，为企业创造更多的价值。二、绩效管理的方法和工具在现代化管理的不同阶段，绩效管理实际上会影响到最终的管理有效程度，也会推动公司发展的不同目标的取得。高效率的绩效管理能够实现工作效率的进一步提高，同时也能够为工作质量的发展提供条件，对整个组织内部的改进都有着不可取代的推动作用。当然，也应该看到的是，绩效管理的本身科学性和方法给技术的应用提出了更高的要求，必须要根据企业的经营管理情况和行业内部的竞争做出有针对性的调整，只有这样才能够为绩效管理有效性的发挥创造条件。（一）目标管理法1、目标管理法的定义目标管理（MBO）主要指的是在目标完成的过程当中，通过自我控制来实现目标的各种管理方法的总和，具有现代性的基本特点。考核者和被考核者需要根据企业的发展情况来确定目标以及相关的个人职责等等，坚持落实到人的基本原则，以此作为考核的出发点和落脚点。目标管理方法的落实对于现阶段工作人员自我归属感的加强有着不可取代的关键作用，在激发个体主动性的基础之上，目标管理的工作业绩将随之提高，使得员工更能够发挥主人翁价值，与企业共同发展和成长。总的来讲，目标管理是企业和管理者相互配合制定的，是对公司发展长期性相关的各种目标过程进行的总结，结合各个岗位的具体情况来确定员工自己的职责，要求他们在特定的时间内完成预计的工作标准。在综合分析员工差异的基础之上，绩效考核具体目标将进一步被明确，并进行与此相关的管理和控制行为，这也是组织战略目标之所以能够实现的前提。2、实施步骤从目标制定开始到后期的目标执行和目标考核都是目标管理的具体步骤之一，还包括后期的跟踪和反馈目标管理，能够对员工的任务完成情况进行综合的数据搜集，不仅仅能够实现员工创造能力的进一步提升，同时也能够在充分发挥个体主动性和积极性的基础之上，使得员工在实现目标组织的同时也能够实现自我价值的提升，在工作不同阶段都能够严格要求自己，实现自我约束，这越来越成为现阶段公司内部目标管理的重要要组成部分之一。在分解目标确定的过程当中，上下级之间的互相沟通和交流就显得十分关键，以此来实现下级目标科学程度的提高，具体的管理过程如下图所示。.图2.2目标管理实施过程图3、优缺点由目标绩效管理的使用反馈成效来讲，目标绩效管理存在优缺点。为了便于对比，下表2.1列出了优缺点。表2.1目标管理法的优点和缺点对比表目标管理优点目标管理缺点促进更好地进行人事安排推动人才培养促进交流降低工作里的混乱情况更精确地判断管理里存在的缺陷给考核给予确切的准则与基准促进公司战略和工作活动相符合促进度量指标。分解目标不可控要素较多和现实不一致，建议不易被采纳提升管理耗费短期活动绩效标准因人而异大部分预期无法拟制（二）360度评估法360度评价法强调从更加多元化的角度出发，对考核者进行全方位的、准确的考核。应该注意的是，该方法考核意见组成部分具有多样性的基本特点，从领导和同事，到客户和本人都是重点内容，同时也能够通过反馈结果的细致分析来找出存在的各种不足和缺陷的问题，以此来作为后期绩效提高的关键前提。但是也应该注意的是，每个个体的感悟与工作情况都有着差别性，差异化工作关系形成也是必然的结果，这也是知觉差异的直接体现。由于个体所处的人群环境有着一定的差异，因此在考核者评价作出的过程当中，差别也是固然存在的，必须要综合考虑多元化的意见，并得出评价结果，这也是考察结果之所以能具有公平性的重要前提，进行多层次的考核，并保证结果的稳定性。但是，也应该注意到的一个问题，该技巧方法与企业实际之间的相互结合存在一定的问题，尤其体现在企业指标评价的全面性得不到保障这个方面。我们可以根据某一类人群制定出有针对性的绩效评价指标，但是落实的阶段很容易出现应用性不强的现象。该方法主要应用于年终评价，但是操作的过程当中的有效性得不到必要的保障。该评价方法对于部分环境那比较高开放的组织来讲，更加具有可行性，能够调动起员工的主动性和参与性。但是这一方法的价值发挥也必须建立在信息系统有效性的基础之上才能够进行。只有获取更多更加有真实性保证的数据，才能够为管理者思维的作用发挥创造条件。被考核者的自我管理意识也是十分重要的，能够根据相关的主体评价情况，对绩效做出综合的考核，这也是员工进一步发展的重要依据体现。（三）关键绩效指标（KPI）法1、概述关键绩效指标指（KPI）主要指的是增企业战略目标进行分解，并强调具体目标的可操作性。坚持层层分解的基本原则，得到的关键指标体系能够帮助员工与企业之间建立起紧密的合作关系，整体的利益息息相关。现阶段，关键指标通常是从定性和定量两个角度出发进行设置的。2、KPI指标设定流程企业部门个人指标体系是现阶段绩效指标考核体系的重要组成部分之一，企业关键核心指标实际上与企业的发展目标之间是紧密相连的，部门及核心指标则是在企业指标基础之上产生和发展起来的。按照部门的职责分工情况和业务性质分解开来的，具体指的个人关键指标也是在部门基础之上产生的，实际上也是个人岗位职责的具体演化。在对上述三个指标进行综合分析之后，可以发现，企业关键指标是重要的基础和前提，其他指标都是建立在企业指标的基础之上出现的，这也意味着企业指标本身的合理性和科学性会作用于最终的完成程度。在具体的实践中，该体系的建立必须要从上至下逐渐分解，从宏观到具体的思路也是该体系发挥作用的重要方面。我们按照如下三个步骤计算综合的考虑和探讨。（1）明确企业战略目标。要想构建企业级KPI，组织战略目标的分解就是最为关键的因素，因为所有的指标体系都是在层层分解基础之上产生的，具有具体性的基本特点。因此，组织战略目标越来越成为现阶段该指标体系的出发点和落脚点。如果没有明确的企业战略以及相关的目标，该体系的建立就无从谈起。（2）找出重要要素明确KPI。在此背景之下，平衡积分卡的思路将得到最大程度的运用，综合考虑各种维度来确定最主要的因素，比如关键成功因素法等等，以此来确定最终的KPI。（3）参照公司级KPI创建措施，对个体与部门级KPI，能够依照工作解析、工作程序以及职责等要素进行创建。3、优缺点在具体的实践中，指标体系关注重点因素，能够对问题进行准确的定位，便发现难点，提出有针对性的解决方案，采取有效的措施，对于不足的改进有着一定的推动作用，其提高绩效的基础之上，也能够为企业战略目标的实现创造条件。在具体的使用过程当中，指标体系具有简洁性和可操作性强的基本特点，同时也能够为管理层次相关措施会决策的落地提供一定的信息指导。除此之外，对于一部分管理者来说，如果能够更好地发挥该指标的指导作用，就可以我就发现不足，并明确岗位的职责情况，帮助员工更好地认清自己的职责所在，提高整体的管理水平。综上所述，必须要建立起以组织战略为核心的指标体系和框架，只有这样才能够为绩效考核指标的作用发挥提供一定的前提条件。（四）平衡计分卡（BSC）1、内涵平衡计分卡（BSC）主要指的是在组织战略核心目标基础之上所产生的多为核心管理体系，在员工学习能力、财务等不同的角度出发，实施有针对性的管理策略。当然，应该看到的是，四个层面之间是相互配合存在的，共同构成完整的闭环。因此，该计划实际上能够把企业现阶段的发展情况与长远的目标融合起来，把核心目标行为进一步转化为细致的绩效考核情况，长期、短期、外部、内部因素相互结合的基础之上，对公司现阶段发展的情况做出综合的考量，并且指出下一阶段要想实现综合发展的目标，应该从多元化的角度出发进行考虑这一个过程，不断进行数据方面的总结和核查来实现目标最终结果。平衡计分卡分别从定性和定量两个角度开发关键成功因素（CSF）和关键绩效指标（KPI）2、实施步骤（1）整体体系性的进行解析，确定具战略规划与公司远景，让所有机构均能够依照预期达成公司战略预期。（2）以组织战略为依据，设定具体的绩效目标。在设定过程中，要结合四个维度展开。（3）根据子指标情况，制定出有针对性的具体指标，并坚持按人头负责的基本原则进行分解，落实到月度和季度指标中去，按照不同时间单位形成差异化的考核体系。（4）对评估结果的具体情况与员工之间进行紧密的沟通，并了解他们的道德方面的意见和想法，及时发现不足并进行修正，改变指标考核体系所占的比重，提升员工的满意度。平衡计分卡的四个方面的内容如图2.3.图2.3影响工作绩效的主要因素模型3、优缺点在具体的实践中，仅靠单一指标考核会存在这样或那样的问题。因为他不够全面，也不够客观实的内外部环境的平衡性得不到必要的保障。在运行监督系统的运行过程当中，要很容易出现协调统一方面的问题。但是，应该注意，积分考系统能够进行数据的及时搜集，按照清晰的流程处理相关的操作，但是实施过程当中很容易出现难度比较大的问题，适用于比较成熟的企业，这部分企业长期发展过程中在管理层次已经有了一定的基础。除此之外，平衡积分卡本身的结构十分复杂，因此，人力、财力方面的付出成本也是不容忽视的。MBO,BSC，360度考核法与KPI指标考核都有一定的优势，但是也存在固有的缺点，这些方法都是管理思想理论的重要反映体现。都是建立在组织战略的基础之上所产生的，科学性和合理性不容忽视。因此，绩效管理与公司内部目标的实现之间有着密切的联系，应该考虑综合的方向发展要求，实现技术的综合进步。通过结合M公司实际情况进行分析后，本文结合BSC与KPI两种方法，确定了M医药公司的绩效考核指标。三、销售人员及其绩效管理特点（一）销售人员的界定及特点在实践过程当中，市场营销本身的组织性倾向不容忽视，包括前期的沟通和顾客价值的交付等各个部分的内容，从而能够为相关的利益主体提供一定的权益。销售人员实际上在这一过程中扮演着桥梁纽带的关键角色。销售人员能够通过与顾客互动、交谈为顾客提供定制化的产品、服务，来影响或改变顾客感知，并建立起与顾客的关系。主要职责是完成销售目标，在现有客户维持的基础之上，实现企业利润的进一步增加，销售人员会给顾客的购买行为产生直接的影响。销售工作与其他工作相比，有其独特的特点，与一般的生产类活动比较具有复杂多变、自主创新性强、工作结果不确定等特点：（1）销售工作的外部环境复杂多变。一方面，在实际销售工作中，客户的需求偏好、竞争对手的竞争策略等情况经常发生变化，销售人员难以把握和控制，只能尽量多花时间和精力去了解客户、竞争对手等各方面的信息和情况，随时调整自己的销售策略和方法，尽力去完成自己的工作目标。另一方面，销售人员面对的工作对象不是物体而是人，人是有特点的，其性别、年龄、受教育程度的不同导致人的性格也是不同的。并且人的感情丰富，每个时间段的情绪也不同，销售人员在工作中必然要面对各种不同层次，处于不同情绪下的客户。（2）自主性、灵活性较强。第一，销售人员的大部分时间是在外部市场拜访客户，而且销售工作也没有固定的流程和步骤。第二，市场经常有变化，比如客户改变既定计划或者竞争对手更换策略造成更大威胁等。销售人员必须及时作出判断并采取适宜的策略应对，以达成自己的目标。因此，销售人员在工作过程中具有较大的自主性和灵活性。这就要求销售人员有一定的自我管理能力。而医药销售人员与其他行业销售人员相比工作特点工作又有所不同。第一，由于所销售产品的专业性比较强，而且销售人员所面对的都是文化层次很高的医务人员，要求销售人员熟练掌握产品知识和有较高的个人修养，对销售人员综合能力要求较高。第二，医药市场情况变化性很大，医药销售工作是开发周期较长持续性很强的活动。医药企业销售人员能够深入市场，通过外部环境的营造来及时做好信息方面的搜集和处理，是企业生存发展的关键因素。（二）销售人员绩效管理特点销售人员是企业组织员工中相对独立的一个群体，具有特定的职业属性，包括以下明显的职业特点：1、工作情况难以被监督在销售活动进程里，人员自身的独立性得到了体现。由于工作时间比较自由，因此相关的管理人员和上层的监督人员没有办法对工作行为做到心中有数。这也意味着工作绩效与工作人员自身的能力和态度行为之间呈现出正相关的基本关系。2、工作业绩相对不稳定销售人员的工作业绩受到诸多要素干扰，自身的多元性倾向不容忽视，包括社会环境以及企业组织的变化情况等等，客户的购买能力都会随之出现波动，这也是销售人员业绩情况之所以受到影响的重要原因。综上所述，销售人员整体的工作业绩表现的不确定性和不稳定性不容忽视。销售人员的工作绩效决定了企业组织销售工作情况的好坏，因此在营销工作里对营销职员开展绩效管理，可以促进营销职员自身作业绩效的提升。所以，采用科学有效的绩效管理来指导和激励销售人员，才能使销售人员积极的投入到销售工作中，以达到规范销售人员的行为及提高其工作效率的目的。3、重绩效考核，轻绩效培养。研究者通过实际调查和访谈，绝大部分医药销售人员都反映从未参与过公司绩效计划的制定，没有上级就绩效考核问题征求下级意见或建议的经历，也没有听说过类似事件；几乎没有任何领导曾经就自己绩效考核中存在的问题及改进建议，进行过深入探讨和建议。第二节理论基础一、系统管理理论该理论为整体使用控制论、信息论以及系统论等原理，公司管理能够当作整体，这种管理理论发展最早开始于上世纪70年代，西方国家把系统管理理论又叫做最新管理理论。最初的管理理论认为，对于企业的管理就是要加强对人力和物力两个因素的管理，后来将市场环境加入到系统管理体系中，也就是新的管理理论要从人力，物力和环境三个要素展开，对企业进行综合全面的分析，建立完善的管理系统。系统管理理论主要是采用系统性和整体性的方法进行管理进一步提升企业的管理水平。系统管理理论要点主要有：（一）企业是一个复杂多样的组织机构，人力，物力和设备等资源共同组成了企业，它是一个一体化的系统，系统管理理论受到了这些因素的深刻影响，并且系统中的每个因素都会对彼此产生影响，但是人这个要素是企业的发展体，其他要素会受到人为因素的影响。（二）企业是由多个子系统构成的系统，也和社会经济和市场环境有着紧密的联系。企业是社会系统中微小的一个子系统，企业会受到政策法律，市场竞争，用户需求，物流供应链等的影响，也同时影响到市场环境，企业只有在各个因素之间取得平衡，才能在市场竞争中赢得主动权。二、目标管理理论目标管理理论是由彼得德鲁克提出的，这个理论主要对组织群体目标实现成效作出客观评价和衡量，并且在科学管理理论基础上不断拓展发展，建立了适合现代企业管理的制度。目标管理理论主要将人作为主要的考察对象，