思想状况分析报告2026(3篇)

思想状况分析报告2026(3篇)第一篇2026年省属国有能源集团青年职工思想状况分析报告基于集团转型发展的现实需求，本次调研覆盖集团下属17家二级单位、42个一线工区、12个后勤职能部门，共发放纸质问卷3217份、回收有效问卷3124份，一对一访谈不同岗位、不同工龄、不同职级的青年职工共216人，调研对象年龄集中在22-35岁，占集团青年职工总数的68.2%，调研结果具备较强的代表性和参考价值。本次调研首先梳理了青年职工思想的主流特征，第一是政治认同与战略认同度持续提升，94.3%的受访者能够准确说出“双碳”目标下集团2026年的核心转型任务，89.7%的受访者认同“国有企业是国民经济压舱石”的定位，87.2%的受访者在2025年参与过集团组织的党史学习、形势政策宣讲等活动，其中72.4%的受访者表示此类活动对自身理解国家战略、企业发展规划有实质性帮助。2025年集团承接的西部风光电基地建设项目中，青年职工参与占比达到76.3%，先后有127名青年职工主动申请到偏远项目驻地工作，充分体现了青年群体的责任担当意识。第二是职业发展诉求更加务实清晰，87.6%的受访者参与过集团组织的新能源运维、储能技术、数字化管理等相关技能培训，68.2%的受访者表示愿意转岗到新能源相关岗位工作，52.7%的受访者已经自主考取了相关职业技能等级证书。和2023年的调研数据相比，青年职工对“薪资涨幅”的关注度下降了12.4个百分点，对“技能提升空间”“岗位发展前景”的关注度分别提升了18.7和16.3个百分点，多数青年职工能够意识到集团转型带来的发展机遇，主动调整自身职业规划匹配企业发展需求。第三是社会责任意识持续强化，2025年集团组织的防汛救灾、乡村振兴帮扶、社区志愿服务等活动中，青年职工参与率达到91.2%，累计有3200余名青年职工参与了各类公益活动，其中27名青年职工获得省级以上志愿服务相关表彰。调研中90.3%的受访者表示愿意参与集团组织的各类社会公益活动，72.1%的受访者认为参与公益活动能够提升自身的价值感和对企业的归属感。本次调研也发现了青年职工思想层面存在的突出问题，第一是转型期的岗位焦虑情绪在一定范围内蔓延，12.7%的受访者表示担心传统火电、煤炭开采等岗位淘汰后无法适应新岗位要求，其中工龄在5-10年的一线操作工人群体焦虑占比达到21.4%，部分职工表示自己年龄偏大、学习能力下降，对转岗后的考核要求存在畏惧心理。还有8.2%的青年职工认为当前的转岗保障政策不够透明，没有明确的转岗培训、薪资衔接机制，担心转岗后收入下降、岗位层级降低。第二是“躺平”“佛系”思潮在部分后勤岗位青年职工中有所显现，6.7%的后勤岗位青年职工认为“干多干少一个样，干好干坏一个样”，对绩效考评、评优评先的关注度较低，3.2%的受访者表示“只要不犯大错，就能在岗位上混到退休”，缺乏主动提升、担当作为的动力。这类群体大多集中在行政、财务、人力资源等通用类岗位，认为此类岗位和集团转型关联度不高，不需要提升相关技能。第三是网络意识形态冲击的影响仍然存在，3.1%的受访者曾在境外社交平台、小众论坛看到过抹黑国有企业的相关言论，其中0.8%的受访者表示曾经转发过此类言论，还有4.2%的受访者对“国有企业垄断资源”“国有企业效率低下”等错误言论缺乏足够的辨别能力，没有意识到此类言论背后的意识形态渗透意图。此外还有2.7%的青年职工容易受到网络上“高薪躺平”“辞职创业年入百万”等不实信息的影响，对当前的岗位收入不满，存在盲目离职的冲动。针对上述问题，本次调研也进行了成因溯源，首先是外部环境的影响，2026年是“十四五”规划收官的前一年，国内能源结构调整步伐加快，传统能源行业的岗位收缩预期持续强化，加上整体经济下行压力较大，社会层面的就业焦虑情绪通过网络传导到企业内部，放大了青年职工的岗位焦虑。其次是企业内部机制的短板，当前集团的转岗配套政策还在完善过程中，针对传统岗位职工的转岗培训、薪资保障、岗位调整的相关规则没有完全公开透明，部分二级单位的政策宣讲不到位，导致职工产生不必要的猜测和担忧。绩效考评机制也存在一定的偏差，后勤岗位的考评指标偏模糊，干多干少的绩效差距不足10%，难以调动职工的积极性。此外思想教育的方式还比较老旧，67.6%的青年职工表示当前的思想教育主要是开大会、读文件、做试题，内容和自身的实际需求关联度不高，接受度较低。最后是青年职工自身的原因，部分青年职工对行业发展趋势的认知不够全面，没有意识到传统能源岗位转型是必然趋势，也没有主动提前学习相关技能，等到岗位调整临近才产生焦虑情绪。还有部分青年职工缺乏足够的网络媒介素养，对网络上的不实信息、错误言论缺乏辨别能力，容易被误导。针对调研发现的问题，集团制定了针对性的应对措施，第一是建立分层分类的思想引导机制，针对传统一线岗位的青年职工，重点开展转岗政策宣讲，每个二级单位安排专人对接岗位调整涉及的职工，一对一讲解转岗培训、薪资保障、岗位层级衔接的相关政策，打消职工的顾虑。针对后勤岗位的青年职工，重点开展形势政策教育，讲解集团转型对后勤岗位提出的数字化、精细化管理新要求，引导职工主动提升相关技能。第二是完善职业发展支撑体系，建立“导师带徒+技能评级+岗位晋升”的联动机制，针对新能源相关岗位的技能要求，开发24门专项培训课程，职工完成培训并考取相关技能证书后，可以直接对应相应的岗位层级和薪资等级，对于转岗职工给予12个月的薪资保护期，保护期内薪资不低于原岗位水平。优化后勤岗位的绩效考评机制，明确量化考评指标，拉大绩效差距，绩效优秀的职工薪资涨幅可以达到普通职工的3倍，并且优先获得晋升机会。第三是创新思想教育的方式方法，打造集团官方新媒体矩阵，推出“青年说”“转型先锋”等专栏，用短视频、直播、访谈等青年喜闻乐见的方式宣传国家战略、企业政策、先进典型，提升思想教育的接受度。定期开展网络媒介素养培训，邀请网信部门的工作人员讲解意识形态渗透的常见形式、错误言论的辨别方法，提升青年职工的辨别能力。第四是建立常态化的心理帮扶机制，在每个二级单位设立EAP心理咨询点，配备专职心理咨询师，针对存在岗位焦虑、情绪低落的职工提供免费的心理咨询服务，每季度开展一次职工思想动态摸排，及时发现问题、解决问题，确保青年职工思想稳定，更好地投入到集团转型发展的工作中。第二篇2026年全国普通高校应届毕业生思想状况分析报告依托教育部思政司专项调研框架，覆盖全国31个省（自治区、直辖市）127所不同层次、不同类型高校，累计回收有效问卷187243份，访谈应届毕业生、专职辅导员、就业指导教师、用人单位代表共2147人次，调研样本兼顾文史理工农医等不同学科门类，包含专科、本科、硕士、博士等不同学历层次，整体代表性符合统计分析要求。本次调研首先梳理了应届毕业生思想的主流态势，第一是爱党爱国的情感认同更加坚定，96.2%的受访者认同“新时代青年生逢其时，施展才干的舞台无比广阔”，94.7%的受访者表示愿意在毕业后到国家需要的重点领域、重点地区就业，其中82.3%的应届工科毕业生选择进入高端制造、新能源、航空航天、集成电路等实体产业领域就业，比2023年提升了12.8个百分点。2026年“西部计划”“三支一扶”等基层就业项目的报名人数比2023年增长了37.2%，充分体现了应届毕业生的家国情怀和担当意识。第二是就业观念更加理性务实，17.8%的受访者选择到县域及以下基层单位就业，比2023年提升了7.2个百分点，62.4%的受访者优先选择新一线城市、二线城市就业，选择一线城市就业的受访者占比从2023年的32.7%下降到2026年的21.3%，毕业生不再盲目扎堆一线城市，更多考虑生活成本、发展空间、宜居程度等综合因素。此外毕业生对“体制内”的追捧热度有所下降，42.7%的受访者优先选择民营企业、外资企业就业，比2023年提升了8.3个百分点，多数毕业生能够根据自身的专业优势、职业规划选择合适的就业方向，不再盲目跟风考公考研。第三是创新创业意愿持续提升，28.7%的受访者参与过大学生创新创业训练计划项目，12.3%的受访者有过在校创业的经历，6.7%的受访者表示毕业后打算直接创业，创业方向主要集中在数字经济、乡村振兴、文化创意、养老服务等领域。多地高校的创业孵化基地入驻率达到90%以上，应届毕业生创业项目获得融资的比例比2023年提升了4.2个百分点，体现了应届毕业生的创新活力和创造能力。本次调研也发现了应届毕业生思想层面存在的偏差问题，第一是部分毕业生对就业形势存在极端认知，21.3%的受访者存在明显的就业焦虑，认为自己找不到符合预期的工作，其中文史哲等基础学科的毕业生焦虑占比达到32.7%，部分毕业生为了拿到offer盲目降低薪资预期，甚至愿意接受“零工资实习”。还有6.7%的受访者对就业形势过于乐观，认为自己的学历、学校背景足够好，不需要主动找工作，等着用人单位上门招聘，错过最佳的求职时机。第二是部分毕业生存在错误的就业认知，8.2%的受访者认为“考公就是躺赢，只要考上就可以一辈子不用努力”，打算“全职考公3年以上，没考上再找工作”，还有7.3%的受访者认为“慢就业就是不就业，在家啃老也没关系”，毕业后没有找工作的打算，靠着父母的资助生活。此外还有4.1%的受访者存在“学历歧视”认知，认为专科、二本院校的毕业生找不到好工作，否定自身的能力和价值，甚至产生抑郁、自残等极端情绪。第三是少数毕业生受境外意识形态影响，对国内的就业扶持政策存在质疑，3.1%的受访者受境外社交平台不实言论的影响，认为国内的“宏志助航计划”“百万就业见习岗位”等就业扶持政策是“面子工程”，没有实际作用，还有1.2%的受访者认同“国内就业环境差，只有出国才能有发展”的错误言论，盲目申请境外的低质量项目，甚至被境外诈骗团伙诱骗。针对上述问题，本次调研也进行了成因分析，首先是就业市场供需结构错配的影响，2026年全国普通高校应届毕业生规模达到1278万人，创历史新高，而传统的房地产、教培、互联网等行业的岗位规模有所收缩，高端制造、新能源、生物医药等新兴领域的岗位虽然增长较快，但岗位要求和高校的培养内容存在一定的错位，部分毕业生的技能无法匹配岗位需求，导致求职难度加大，容易产生焦虑情绪。其次是高校的思想引导和就业指导衔接不足，27.3%的受访辅导员表示自己没有接受过专业的就业指导培训，无法给毕业生提供精准的职业规划建议，还有32.4%的高校就业指导课程内容老旧，还是讲解简历制作、面试技巧等基础内容，没有结合当前的就业形势、产业发展趋势讲解相关内容，也没有针对毕业生的思想困惑开展相应的引导。最后是网络环境的负面影响，社交媒体上大量“毕业即失业”“35岁失业”“考公才是唯一出路”等营销内容，刻意放大就业焦虑，误导毕业生的就业认知，还有部分境外账号刻意发布抹黑国内就业环境、煽动毕业生负面情绪的不实言论，对毕业生的思想产生不良影响。针对调研发现的问题，教育主管部门和高校制定了针对性的应对措施，第一是推动思政教育和就业指导深度融合，把形势政策教育、理想信念教育融入就业指导课程，引导毕业生树立正确的就业观、职业观、价值观，正确认识当前的就业形势，理性选择就业方向。高校要组织辅导员、专业课教师结对帮扶就业困难的毕业生，一对一开展思想引导和就业推荐，帮助毕业生打消焦虑情绪，树立求职信心。第二是优化就业服务供给，持续推进“宏志助航计划”，针对就业困难的毕业生开展专项技能培训，提升毕业生的岗位适配能力，2026年计划开展培训100万人次以上。联合相关部门举办系列专场招聘活动，针对不同学科、不同层次的毕业生精准推送岗位信息，2026年计划举办线上线下招聘活动3万场以上，提供岗位信息超过2000万个。此外还要完善灵活就业、基层就业的保障政策，对到基层就业的毕业生给予学费补偿、薪资补贴、定向招录等政策支持，对灵活就业的毕业生给予社保补贴，打消毕业生的后顾之忧。第三是强化网络环境治理，联合网信部门整治社交媒体上的就业焦虑营销内容，严厉打击刻意制造就业焦虑、发布不实就业信息的账号，对恶意抹黑国内就业环境、煽动负面情绪的境外账号依法处置。同时高校要定期开展网络媒介素养教育，提升毕业生对不实信息、错误言论的辨别能力，引导毕业生主动抵制错误思潮的影响。第四是建立毕业生心理帮扶机制，各高校要设立毕业生心理咨询专线，针对存在就业焦虑、情绪低落的毕业生提供免费的心理咨询服务，对存在严重心理问题的毕业生安排专人对接帮扶，确保毕业生顺利完成就业，走上工作岗位。第三篇2026年中西部地区乡镇基层干部思想状况分析报告由中央农办、国家乡村振兴局联合开展，调研覆盖19个中西部省份、1243个不同发展水平的乡镇，共发放有效问卷72136份，访谈乡镇正职、一般干部、驻村第一书记、群众代表共3621人次，重点聚焦35岁以下年轻基层干部的思想动态，调研结果能够客观反映当前中西部乡镇干部的整体思想状况。本次调研首先梳理了基层干部思想的主流特征，第一是对乡村振兴战略的认同感持续提升，92.7%的受访者认为所在乡镇近3年的农村居民人均可支配收入涨幅超过预期，89.1%的受访者对2035年基本实现农业农村现代化充满信心，87.2%的受访者能够准确说出所在乡镇“十四五”时期的乡村振兴重点任务。2025年中西部地区乡镇干部牵头培育的特色产业项目达到2.3万个，带动127万农村人口增收，充分体现了基层干部的担当作为意识。第二是扎根基层的奉献意识突出，76.3%的受访者愿意在乡镇岗位工作5年以上，62.4%的35岁以下年轻干部表示愿意长期扎根基层，参与乡村振兴建设。2025年中西部地区乡镇干部的平均驻村时间达到187天，超过国家要求的1/3以上，很多干部主动放弃节假日休息，投入到特色产业培育、人居环境整治、防返贫监测等重点工作中，先后有1200余名乡镇干部获得省级以上乡村振兴相关表彰。第三是主动学习提升的意愿强烈，83.2%的受访者近两年参与过县级以上组织的乡村振兴相关培训，67.2%的受访者主动学习过直播带货、数字化农业、乡村治理等相关技能，42.7%的受访者已经把学到的技能用到实际工作中，帮助当地农户拓展农产品销售渠道，提升农业生产效率。和2023年的调研数据相比，基层干部对“技能提升”的关注度提升了21.4个百分点，多数干部意识到乡村振兴对自身能力提出的新要求，主动提升履职能力。本次调研也发现了基层干部思想层面存在的突出困惑，第一是部分干部对“属地管理”泛化问题存在抵触情绪，37.2%的受访者认为当前“属地管理”泛化问题突出，很多不属于乡镇权责的任务被压到基层，比如安全生产、市场监管、环境保护等领域的部分执法任务，乡镇没有相应的执法权限，却要承担相应的责任，一旦出了问题首先问责乡镇干部。还有28.7%的受访者表示各类台账、报表、检查、考核过多，占用了60%以上的工作时间，没有足够的精力投入到实际的民生工作中。第二是部分年轻基层干部对职业上升预期不足，28.7%的30岁以下年轻干部认为乡镇晋升通道狭窄，没有明确的上升预期，很多干部在乡镇工作了10年以上还是科员级别，薪资待遇和县直部门同职级干部相比低15%左右，还有21.3%的年轻干部表示乡镇工作压力大、照顾家庭的时间少，很多适龄年轻干部存在择偶难、子女教育难、老人赡养难等问题，影响了干部扎根基层的积极性。第三是部分干部存在本领恐慌，42.1%的受访者表示自己对直播带货、数字化农业、乡村治理创新等新技能的掌握不足，无法满足乡村振兴的新要求，尤其是年龄在45岁以上的基层干部，对互联网、数字化工具的接受度较低，开展工作还是沿用老思路、老方法，工作效率较低，无法适应新时代的工作要求。针对上述问题，本次调研也进行了成因分析，首先是基层治理体制机制还不完善，县乡两级的权责清单还没有完全落地，很多县级部门把自身的任务下派到乡镇，却没有配套相应的权力和资源，“权小责大”的问题还没有得到根本解决。此外基层考核机制还存在偏差，过度重视台账、报表、痕迹管理，导致基层干部把大量时间花在应付检查上，没有足够的精力做实事。其次是基层干部的激励保障机制存在短板，乡镇干部的晋升比例只有县直部门的60%左右，很多优秀的年轻干部看不到上升的希望，乡镇干部的薪资待遇、生活保障也和县直部门存在差距，乡镇的教育、医疗等公共服务资源不足，无法满足干部照顾家庭的需求。最后是培训供给和实际需求不匹配，47.2%的受访者表示当前的基层干部培训大多是通用内容，没有结合当地产业发展的实际需求，实用性不强，很多培训都是线上培训