联想移动终端员工绩效考核管理制度样本

联想移动通信科技有限公司人力资源部文献

HRD,LEGENDMOBILECOMMUNICATIONTECHNOLOGYLTD.

联想移动通信科技有限公司销售部文献

SLD,LEGENDMOBILECOMMUNICATIONTECHNOLOGYLTD.

联想移动终端员工绩效考核管理制度（试行）

1.定义与注释

1.1绩效考核管理是一种重要人员管理手段，它是根据一定程序，运用相应办法，按照岗位

规范内容和原则，对岗位工作人员业绩、才干、体现和其她方面，实行经常考察和评价，并

有效运用考核成果过程。

L2本绩效考核制度中考核成果必要与基本工资、勉励、优化挂钩，与否与提成分派挂钩由

大区依照实际状况自行拟定。

2.目

2.1辨认员工工作状态，并据此采用有针对性管理办法，提高终端队伍核心竞争力：

2.1.1对通过考核筛选出绩优员工，应予以及时和有效勉励，以吸引和保存先进业务人员，

提高终端产能。

2.1.2对通过考核筛选出绩差员工，应依照实际状况进行分析，有针对性地采用观测、培训、

预警或优化裁减等办法，调节各地区人力构造，使终端队伍保持良好新陈代谢，实现人员良

性循环。

2.2规范终端员工绩效管理办法和程序，明确各有关岗位职责与办事流程，使终端绩效考核

工作更加合理有序。

3.合用对象

3.1月度考核合用对象：月底在岗终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高品位）。

3.2季度考核合用对象：季度末在岗，且当季工作时间不少于两个月终端'业务代表、督导员、

巡店员、驻店员（含高品位）。

3.3对于即将转正员工在试用期结束前必要进行综合考核。

4.原则

4.1公平、公正、公开。

4.2指标设计：明确、清晰、量化、突出重点。

4.3组织严密、作风严谨，

5.考核阐明：

5.1月度销量考核：

5.1.1考核指标：销量完毕率

5.1.2考核频次：一月一次

5.1.3考核人、考核人考核细项月度销量考核分数计算

权重及分值计

算：

岗位

业务代表业务主管/大区高品SALESOUT完毕率得分为SALESOUT完毕里相

位产品接口人(100%)应整数。

督导员店面专人/大区高品

位产品接口人

驻（巡）店员店面专人

5.2季度考核：为本季度销量考核+综合考核

5.2.1季度综合考核：

5.2.1.1考核指标：见附件一《终端员工综合考核评分表》

5.2.1.2考核频次：一季度一次

5.2.1.3考核人及考核权重：

从考核简便、操作可行性看，建议综合考核为单线考核，即由直接上级进行考核；大区也可

视实际状况对相应考核内容设定两个考核人，并自行设定考核权重，但必要有主考核人，即

其中人考核权重需在6既以上。

5.2.1.4综建议考核人可选考核人（参照）季度综合考核分

合考核分值数计算

计算：

岗位

业务代表业务主管业务主管、店面专人得分;考核人1评

督导员业务主管/业务代表业务主管/业务代表、店面专分*考核权重+考

人核人2评分*考核

驻（巡）店督导员督导员、业务主管/业务代表权重

员

高品位业务大区高品位产品接口人大区高品位产品接口人、店面

代表专人

高品位督导大区IWJ品位产品接口人大区IWJ品位产品接口人/IWJ品

员/高品位业务代表位业务代表

高品位驻高品位业务代表/高品高品位业务代表/高品位督导

（巡）店员位督导员员

5.2.2季度考核内容I分值比例考核内容II分值比例季度考核总分计算

考核总分计

算：

岗位

业务代表、督销量考核70%综合考核30%考核总分=当季三个

导员（含高品月销量考核分数均值

位）*70与+季度综合考核

分数*30%

驻（巡）店员销量考核80%综合考核20%考核总分=三个月销

（含高品位）量考核均值*8（）%+季

度综合考核分数*20%

6.考核成果运用

6.1销量考核与月基本工资挂钩：

6.1.1所有在岗员工必要设定目的销量，并依照实际销售状况测算完毕率；

6.1.2销量考核与月基本工资挂钩，其相应基本工资系数取代既有工薪系统中“保底俏量完

毕系数”;

销量完毕率与基本工

资系数相应关系见F

30%（含）如下31%—60%（含）61%（含）以上

表：

销量完毕率

基本工资系数0.50.81.0

因而，04财年起工薪体系将被修改为:

业务代表/督导员工资;基本工资*基本工资系数+补贴+提成

6.1.3当月离职人员不进行销量考核，由店面专人/大区高品位产品接口人依照实际状况拟

定基本工资系数。

6.2考核对勉励指引作用：

6.2.1考核与员工转正：

实习驻店员/巡店员/督导员转为正式驻店员/巡店员/督导员必要具备如下条件：

试用期内月销量完毕率在60%以上，销量考核排序居我省前60乳综合考核分数在60分以上。

（附件二：终端员工转正评估汇总表）

6.2.2考核与晋升：

6.2.2.1驻店员晋升为督导员必要满足如下条件:

持续三个月销量完毕率在85与以上，且考核总分排名居我省驻店体系前30乐认同联想公司

文化，具备较强组织、沟通、协调能力和团队合伙精神.

6.2.2.2督导员晋升为资深督导必要满足如下条件：

持续三个月销量完毕率在85%以上，且考核总分排名居我省督导体系前30限认同联想公司

文化，具备较强人员管理、培训、沟通协调能力和团队合伙精神。

晋升为资深督导必要报中央销售部、人力资源部批准.

6.2.2.3督导员/资深督导晋升为业务代表必要满足如下条件：

持续三个月销量完毕率在85%以上，且考核总分排名居我省督导体系前20限认同联想公司

文化，具备出众业务规划能力、人员管理能力、经营意识，良好沟通协调能力和团队合伙精

神。

晋升为业务代表必要报中央销售部、人力资源部批准。

（附件三：督导体系岗位晋升申请表）

6.2.3考核与评优：

6.2.3.1月度“销售之星”评比：

详见人力资源部、销售部文献《LML-I-HRD&SLD-03-003联想移动终端员工“销售之星”及

“长期服务”奖励制度》。

6.2.3.2短期勉励：

不定期开展短期勉励与考核分数相结合，详细以人力资源部、销售部当期文献规定为注。

6.3考核对降级、优化指引作用：

6.3.1考核与降级

对持续三个月未完毕目的销量60限且考核总分排名居我省后20$员工应进行降级。

6.3.2考核与末端优化

6.3.2.1各地必要定期对考核排序居后应对办法

20%绩差员工进行分析，并实行相应办

法：

绩效差重要因素

人力资源因素1.新员工入职一种月内加强培训指引，继续观测

2.新员工入职六周内启动人力预警/裁减系统，予以辞退，招聘新人

3.已转正员工启动人力预警/裁减系统，进行末端优化，招聘新人

店面因素优化店面，开拓新店

其她因素（如渠道、市场等）加强渠道拓展，扩大市场宣传等

6.3.2.2对•于因人力资源因素导致业绩差员工，应依照公司文献《联想移动通信科技有限公

司终端人员招聘管理规范（试行）》、《联想移动通信科技有限公司终端人员人事信息管理规

定（试行）》实行优化辞退、补员招的等工作。

6.3.2.4各大区每季度必要进行人员优化，以人力资源部、销售部拟定当季指标为准。

7.有关岗位职责

7.1被考核人：

7.1.1依照综合考核评分表（附件一）对当季综合体现进行自我评价，并签字确认；

7.1.2与考核人一起，分析回顾当期工作得失，依照考核人提出意见和建议改进工作。

7.2考核人（店面专人、业务主管、高品位产品大区接口人、业务代表/督导员）：

7.2.1每月对被考核人进行销量考核评分。

7.2.2每季度对被考核人进行综合考核评分，并签字确认。

7.2.3对被考核人提出工作意见和建议，并依照实际状况进行指引。

7.3各地人力资源专人：

7.3.1负责组织、监督我省、区终端员工绩效考核管理；

7.3.2于每月5日前将本月终端员工销量考核分数报至大区店面经理/店面主管处；

7.3.3于每季度初将上季终端员工综合考核评分报至大区店面经理/店面主管处；

7.3.4建档保存终端员工绩效考核书面材料；

7.