【郑州S信息科技有限公司员工招募策略优化研究11000字】

郑州S信息科技有限公司员工招募策略优化研究摘要随着互联网科技、数字信息技术的发展，人们的生活方式及消费形式日益多元化，越来越多的人们要求衣食住行方面更简便快捷，也正因如此，物流快递等互联网行业日趋繁荣。各互联网公司的竞争也愈演愈烈，那么如何运用合理的员工招募去实现员工更大的价值也是众多企业考虑的重要问题，在招聘手段逐渐多元化的情况下，招募是最直接的方式。因此，企业需要寻求一种合适的招聘手段以此实现企业的健康运转。本文以郑州时空隧道信息技术有限公司为研究对象，首先说明了研究背景及目的、国内外研究现状、研究方法及内容等，其次阐述了关于员工招募的相关理论，然后介绍了郑州时空隧道信息技术有限公司的基本情况和员工概况，通过问卷调查的方式了解公司员工招聘的现状，对郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募方面产生的问题进行研究，最后为郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募制度提出一些优化方案。希望能以此促进郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募水平的提高，增强员工的工作素养和工作热情，实现公司的长远发展。关键词：互联网服务，员工招聘，改进措施目录TOC\o"1-2"\h\u一、绪论 1（一）课题背景及目的 1（二）国内外研究现状 1（三）课题研究方法 2（四）论文构成与研究内容 3二、员工招募的相关理论基础 4（一）员工招募的含义 4（二）招募的内容 4（三）招募的重要性 4（四）员工招募的匹配原则 4（五）员工招募的相关理论 5三、郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募现状调查情况 7（一）郑州时空隧道信息技术有限公司基本情况 7（二）郑州时空隧道信息技术有限公司员工基本情况 7（三）郑州时空隧道信息技术有限公司员工招聘问卷调研分析 8四、郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募存在的问题 13（一）校园招聘 13（二）社会招聘 13（三）招募团队专业能力不高 14（四）招聘前缺乏工作分析 14（五）人力资源规划不足 14五、郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募优化措施 15（一）校园招募改进方案 15（二）社会招募解决方案 15（三）增强招聘团队的专业能力 16（四）完善工作分析 17（五）编制人力规划 17结论 17参考文献 19附录 20附录A： 20附录B： 23第15页一、绪论（一）课题背景及目的在市场经济快速发展的今天，人力资本的重要性被大多企业认可和接受，人才逐渐成为企业竞争中最重要的资源，还为企业创造大量的收益。现代人力资源管理将招聘视为获得人才的主要方式，认为企业可以通过员工招募实现人才的获得和企业的正常运转。本文的研究对象是郑州时空隧道信息技术有限公司，作为互联网服务业，该公司对员工的综合素质、能力、抗压性等要求比较高。21世纪后，互联网行业呈现井喷式爆发的趋势，行业内的竞争也越来越大。公司关于员工招聘的问题也逐渐体现出来，这些问题已经影响到公司的经营发展。因此，进行员工招聘制度优化迫不及待。目前国内外对于员工招聘的研究不在少数，也逐渐有企业将员工招聘和发展问题融入到企业的战略管理中，但员工招聘的应用仍有一些问题，不能满足企业多元化的需要。因此，此次研究从实际出发，以郑州时空隧道信息技术有限公司为研究对象，通过对该贵公司的招募现状进行调查访问，发现问题并提出优化方案，希望通过此次调查研究，使公司的招聘制度更好地切合企业发展战略。（二）国内外研究现状1、国外研究现状国外经济学家对员工招募研究开始很早，目前已经形成了比较完整的理论体系。1924年-1932年，梅奥通过霍桑实验提出了人际关系学说这一观点。这是一次大胆的突破，第一次把研究的重点由物转向人。此观点认为：工人是“社会人”，并不是所谓的“经纪人”一味的追求效率与效益。工人与周边人的良好的相处模式也可以增加企业运转的效率。由此可说明，人是最富有创新能力的。即便企业花费重金购买了最顶尖的设备，如果在人才方面投入不够的话，企业很难持续稳定的发展。就像房子的稳固程度，取决于地基的牢固程度。人力资源工作的前提跟基础就是员工招募。企业如果想达到招聘质量高、效率高的结果，就必须在招聘前严格拟定计划，把控每一个环节，预测可能出现的问题并提出解决方案，以备不时之需。只有这样，才能减少招聘的环节出现差错的几率，维持企业的健康运转，为企业不间断的输送人才。上世纪90年代，美国著名经济学家GaryBecker认为：在高科技迅猛发展的现代社会，优秀的人才是企业最重要的资本。人力资源管理折若想要达到预期的效果，就需要招聘到合适且优秀的人才。企业若想拥有人才，就必须重视招聘环节，这对于组织的高效运转具有非凡的意义。除美国外，亚洲国家在控制招聘成本的方面也值得我们学习。蔡荣生，曾在日本留学，时任十和田电子有限公司总务经理。在招聘成本控制方面，蔡荣生认为，有的企业花费了相同的资金，甚至是大量的资金，却没有得到应有的人才招募储备。原因很可能是无效招募。因此，企业需反思自身的招募制度是否完善，一个成功的招募过程是以较低的成本招到较优质的人才的，反之亦然。2、国内研究现状国内对员工招募的研究虽比西方国家较晚，但是随着改革开放和互联网行业的迅速发展，部分企业已经逐步意识到人力资源的重要性。因此，国内的招聘理论研究也取得了一些有效的成果。陶群、翟佳佳（2019）在研究了大数据时代下企业人力资源的现状后得出结论：尽管现在互联网发展迅速，给企业带来了全新的招聘途径与模式，但是目前的部分企业并未意识到这些转变。此外，还有学者针对员工招聘制度在某方面的效用问题开展了深入研究。吴小欧（2020）研究了国企员工招聘在互联网时代下缺乏科学性且未能跟上时下潮流的问题。柴文杰（2020）认为，招聘环节是开展一切人力资源管理工作的前提和基础。企业若想达到招聘质量高、效率高的结果，就必须重视招聘环节。王丽娟教授认为，员工招募的基准有两大类，一个是基本标准，一个是关键标准。基本标准主要从三个方面来定义：人岗匹配；个性匹配；文化匹配。只有这样，人员才能适应组织的工作。而人员的关键标准则决定了他能否出色的完成企业布置的任务。因此，招募者应当具有能够挖掘人才潜力的技能。（三）课题研究方法本文在对郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募的研究基础上，结合人力资源管理的六大板块，对该公司员工招募存在的问题进行研究，并给出合理的解决方案。本文主要采用了文献研究法和问卷调查法：文献研究法：为了更好地把握员工招募这一课题，在论文写作过程中，搜集和学习了许多国内外关于员工招募的理论知识和研究成果，在此基础上形成自己论文写作的观点。问卷调研法：鉴于员工招募是一个比较深入的问题，本人在实习期间对郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募进行调研，以问卷调查的方法归纳公司员工招募的现状及存在问题。（四）论文构成与研究内容本文首先阐述了企业员工招募的含义、特质、重要程度和影响因素；其次对郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募的现状进行介绍；然后提出企业在员工招募方面存在的问题；最后依据问题给出合理的意见。论文可以分为以下五个部分：第一部分：绪论，阐述了关于该课题的背景及发展过程、研究方法和内容第二部分：介绍员工招募的相关概念，包括员工招募的内容、含义、重要性和相关理论等。第三部分：郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募现状分析，该部分首先介绍了公司的基本情况；其次介绍了公司员工情况；最后设计调查问卷，对公司员工招募体系进行调研分析。第四部分：描述了郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募存在的主要问题，包括招募制度不合理、招募规则缺乏导向性、公平性和长期效果以及招募手段单一等问题。第五部分：针对郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募制度提出优化方案，希望通过这些措施促进公司招募制度的优化。

二、员工招募的相关理论基础（一）员工招募的含义广义的员工招聘包括招募、提拔、任用等环节。是企业为了吸引人员而进行的一系列活动狭义的员工招聘时指企业对人才的吸引和选拔，是人力资源管理的前瞻性工作。（二）招募的内容招募的内容包括招募的计划与策略。招募计划包含人数、基准和经费。招募策略包括人员、时间、地点方面的策略。在招募基准中又有基本标准和关键标准之分。基本标准是确定人是否有做这份工作的资质，而关键标准则是指人能不能干好这份工作。二者间相互补充。（三）招募的重要性一个有效的招募工作不仅是对人力资源管理本身，而且对整改企业都具有非常重要的意义：一个效率高的招募工作能为企业带来优质的人才。招募工作是人力资源工作的起点，如果不能够吸引到高质量的人才，自然也就不能实现对他们的接纳。招募工作影响着整个人力资源管理的费用。在招募过程当中，会产生广告的费用、宣传的费用和时间成本，这些构成了人力资源管理成本的重要组成部分。因此，高效率的招募可以为企业开源节流。招募工作的同时也是为宣传企业文化做铺垫，尤其是外部招聘。人们会通过外部招聘了解企业的基本情况，因此这是企业展现自身面貌的好方式。（四）员工招募的匹配原则招募的目标是在适当的时机，采用适当的手段，花费适当的成本，获得适当的人。其根本目的是为企业提供适合所缺岗位的员工，这就需要未来的员工能够与企业实现良好的匹配。因此在员工招募的过程中，实现人岗匹配、个性匹配与文化匹配对企业的发展至关重要。1、人岗匹配人员所具备的综合素质，例如学历、经验、技能等，是做好一项工作的必备因素。对于组织来说，就需要把岗位内容、性质和技能要求等编制成岗位说明书。让求职者知道自己的工作内容是什么，也能让人力资源工作者做到心中有数。2、个性匹配员工的性格影响着其完成工作的质量。如果人才的性格过于自大，那就不适合在团队中工作。其次，善于协调的员工适合与个性要强的员工一起工作，性格互补。因此，企业在招募前一定要清楚把新人放在哪个位置更合适，该岗位对人员的个性有何要求，这样招来的员工才能发挥出最大的价值。3、组织文化匹配许多企业在招募员工时，会过分强调岗位所需技能与经验，而忽略了对人员价值观和道德观的考察。例如部分能力很强但是道德感薄弱的员工，会给组织的利益带来巨大的危害，比如携款潜逃、泄露机密等。人力资源工作者在进行员工招募时，了解人员的道德感与价值观也是一项重要的内容。因此，招募者可以提前向人员讲明组织文化的特点是什么，这样可以增强组织员工的稳定性。（五）员工招募的相关理论1、人岗匹配模型人岗匹配包含纵向和横向，在纵向匹配的基础上，站在员工的立场上考虑问题，重视协同效应的发挥。纵向的人岗匹配，大多是指人才对岗位的刚性需求，人才是否适合岗位的需要和企业的发展，横向的人岗匹配不仅包含企业与人才之间的契合度，也包括人才是否与企业的文化相适应。企业与人才之间是双向选择、互补的关系。传统的人力资源工作者仅仅考虑求职者能否满足企业的需求，而忽视了员工的性格和价值观。因此企业在当今的招聘中，应充分考虑员工的性格、价值观与组织文化的相容性。2、胜任力模型“胜任力”涵盖了一个人的外部形象、专业技能、综合素质等显著特征，并且能够被区分开来。是上世纪七八十年代代维.麦克利兰提出。在人力资源管理活动中，“胜任力模型”的影响非常大。例如在企业的岗位分析、员工招募及内部培训等方面。3、人才测评中心人才测评中心起源于二战期间，美国用这个方法筛选优秀的情报人员，在后来的19世纪50年代，这种方法被用作考核企业的人才，用以评估他们的能力和素质。由此，人才测评的方法开始在美国和一些其他地区推广，并应运而生了一大批相关的测评机构和技术。三、郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募现状调查情况（一）郑州时空隧道信息技术有限公司基本情况郑州时空隧道信息技术有限公司于2014年成立。主要从事互联网行业，公司目前经营范围较大，设计人员较多，属于新生且有较大潜力的企业。（二）郑州时空隧道信息技术有限公司员工基本情况郑州时空隧道信息技术有限公司现所有员工一共120人，其中高层管理4人，分别是执行董事、监事、总经理、和副总经理，公司中层管理者4人，人事财务12人，基层员工100人，分别占总员工人数的3.5%、3.5%、10%和83%，由以上数据可以看出来，郑州时空隧道信息技术有限公司人员结构中基层员工占很大比例。具体情况如图3.1所示。 图3.1员工的岗位构成员工的性别构成：在该公司所有在职员工的120人中，男性有95人，占比79%,女性有25人，占比21%，占比较大。具体如图3.2所示。图3.2员工的性别构成郑州时空隧道信息技术有限公司员工招聘问卷调研分析1、员工招聘现状调查问卷的设计及内容调查目的：为了更好地了解该公司公司员工招募的现状，本文以该公司员工招募现状为主题设计问卷，旨在通过对结果的分析发现公司现存问题，为招募制度优化提供参考。调查对象：此次调查问卷采用部门参与的方式，针对郑州时空隧道信息技术有限公司在职的120名员工进行调查。调查内容：为保证此次调查数据的真实客观，本次调查采用匿名调查的方式，通过对员工的基本信息、员工对公司招募制度的评价、员工对公司招募制度的看法等问题进行调查，从而获取不同阶层员工对公司招募度的看法及建议，具体内容详见本文附录A所示。2、员工员工招募现状调查结果分析此次访问发出了120份文件，回收116份，回收率率高达97%。问卷中涵盖了员工对招募制度的满意程度、招募制度是否合理、员工招募是否达到效果以及是否需要改进等问题，详细的点差结果如下所示：招募方式、流程、制度等满意度的调查：对于“请您对关于公司招募流程体系等方面做一个整体评价”这一问题有15人表示对公司目前的薪酬待遇等“非常满意”，有20人表示“满意”，有68人表示“一般满意”，有12人表示“不满意”，有5人表示“非常不满意”。其调查结果分别占有效问卷总数的12%、17%、57%、10%、4%，具体情况如图3.3所示。图3.3招募方式、流程、制度满意度调查结果招募制度合理性的调查：针对“您认为公司的招募制度是否缺乏合理性”这个问题，有75人觉得薪酬激励体系缺乏合理性，剩余45人持相反意见，分别占有效问卷总数的62%和38%，具体情况如图3.4所示。图3.4招募制度的合理性调查结果招募制度公平性的调查：针对“您认为公司的招募制度公平吗”这一问题，有38人选择“公平”，80人选择“不公平”，其余2人选择“不知道”，分别占有效问卷总数的32%、67%、1%，具体情况如图3.5所示。图3.5员工招募的公平性调查结果招募制度是否存在问题的调查：针对“您觉得目前公司的员工招募存在问题吗”这一问题，有79人认为目前公司的薪酬激励存在问题，有21人认为不存在问题，还有20人选择“不知道”，其结果分别占有效问卷总数的66%、18%和16%，具体情况如图3.6所示。图3.6员工招募制度是否存在问题的调查结果（5）员工招募改进方面的调查：针对“如果可以，您希望加大哪些方面的改进”这一多选问题，有80人希望加大“扩宽学历要求”，有55人希望加大“完善招募计划”，有35人希望加大“严格简历筛选”，有40人希望加大“部门协调”，有68人希望加大“制作岗位说明书”，有15人希望加大“加强人力资源规划”，有12人选择了“其他”，具体情况如图3.7所示。图3.7员工招募改进方面的调查结果3、员工招募现状调研分析总结由调查结果可以对郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募现状作如下总结：在招募方式、流程、制度满意度方面，对目前公司员工招募制度表示一般满意的人数最多，达到了57%，说明公司在这一方面得到了比较多员工的认可，同时也侧面反映了该制度还有上升空间。在员工招募制度合理性方面，有62%的员工认为目前的员工招募缺乏合理性，认为现行的制度不与公司的现状匹配，且与公司未来的战略计划不符合，这样就不利于公司战略目标的实现。在员工招募公平性方面，大多数员工认为目前的招募制度不够公平，其中很大一部分原因在于招募计划的混乱，人员大量流失导致招募人员措手不及。在员工招募存在问题方面，公司对员工的关怀不够，没有和员工进行足够的、有效的沟通，因此公司也无法完全了解员工的真正需求。在员工招募改进方面，员工对于学历要求和部门协调的选择更多，员工选择的正是公司缺少的。说明公司要加强改进。

四、郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募存在的问题通过对郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募现状的深入调查，发现现阶段公司招募制度还存在许多问题，这些问题严重影响了公司的人才发展与企业的健康运转。具体的说，该公司的员工招募制度存在以下问题。（一）校园招聘（一）过分追求高学历该公司的招募制度中规定招收985、211的学生占比不得少于50%，然而其实际的岗位需求却远远低于这些学历要求，这就造成了人才资源的浪费。该公司属于互联网行业，近些年取得了不俗的成绩，但其主要的大本营还是在郑州--新一线城市，其并未在北上广深等一线城市站稳脚跟。公司将招募的标准对标国内外一流企业，例如华为、百度、阿里巴巴、腾讯等，忽视了在招募过程中用人单位与求职者其实是双向选择的关系，忽视了企业的实际需求，造成了招募时的困难。就算费尽力气将高学历人才招募过来，也会因为公司实际实力以及后续的施展平台而流失人才，造成招募效果差、成本高的局面。（二）对新员工关怀不足通过调查分析，该公司公司大部分人都认为公司现有的关怀机制不合理，根据调查问卷结果显示，员工中有28人来自校企招聘。在实习期，公司没有安排充足合理的培训，而是在短短培训几天之后就分配的相应的部门，这对于刚刚踏入社会的大学生而言是难以接受的，不仅造成焦虑和不安，也会使公司的形象大打折扣。由此看来，郑州时空隧道信息技术有限公司需要在关怀制度上进行调整，要建立在尤其是刚刚毕业的大学生的心理需求上。（二）社会招聘通过调查发现，公司在社会招聘上也存在着很多的问题。例如，过分输出企业价值观，在招募宣传环节，倡导“996”、“狼性文化”等等，而这些所谓的企业文化且不说有违国家劳动法的每周工作小时，更只是为了迎合潮流。且公司的招募途径比较单一。几乎把社会招聘的渠道限制在了网络上，尽管网络招聘是现在企业招聘的主流，但是也不可忽视猎头招聘的存在，尤其是中高层的管理者的招聘。由于中高层人才的特殊性，一味的使用网络招聘，忽视猎头的作用的话，会导致效率低下、增加成本等不利的后果。（三）招募团队专业能力不高众所周知，人才是企业核心的关键资源。人力资源岗位也是一个大型企业不可缺少的岗位之一。因此一个合格的员工招募人员是企业战略目标实施的保障。目前郑州时空隧道信息技术有限公司负责招募的人员存在着专业能力不高的情况。他们大部分不是科班出身，未接受系统的人力资源的相关知识培训，因此员工的素质及能力不能够与企业的目标相匹配。这大大影响了企业人力资源管理工作的效率，进而影响到了公司的运转。（四）招聘前缺乏工作分析对于员工招聘而言，工作分析是前端性工作，是招募的源头活水。通过调查访问发现，公司并未做好工作分析且没有正式的岗位说明书的编制工作。在招募过程当中例如职位工作内容、任职资格等问题，大部分是由用人单位领导临时提出来的。这种临时性，也会导致招募人员一遍遍的领导确认才能够真正弄清部门到底想要什么样的人才。且这种临时性还有时间紧张的问题。如此一来，用人部门的领导在岗位说明上就有很大的主观性与随意性，可能会出现选择与自身风格相适应的员工，很难做到客观。至今郑州时空隧道信息技术有限公司没有明确的将工作分析纳入到公司的人力资源体系当中。这也严重影响到了企业招募人才的效率。因此，该公司应尽快完善工作分析的工作，实现人力资源管理的科学化。（五）人力资源规划不足招募是人力资源规划的产物，缺乏人力资源规划，招募也不可能取得良好的效果。在本文对于郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募改进方面问题进行调查时，有部分员工认为公司的招募数量不准确，往往是把人招进来后裁员，另外一部分员工认为公司没有意识到人力资源规划的重要性。公司没有专门的人员或者小组做人力资源规划的工作，导致后期的招募计划不完善。这些调查结果表明，如果企业不重视人力资源的规划，则很难保证招募人员的质量。

五、郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募优化措施（一）校园招募改进方案通过问卷调查和实地调研可以得知，郑州时空隧道信息技术有限公司的招聘结构存在不合理的情况，不能更好地满足企业发展的需求，也影响了员工工作积极性。员工招募是一个双向选择的过程，不同于以往企业掌握主动权，现在的互联网公司大多年轻人占比较大，企业应该充分考虑年轻人的心理，在现有的人力资源结构上改进或者重新设计。具体措施如下：1、学历与岗位的匹配目前郑州时空隧道信息技术有限公司虽然处于高速发展阶段，但是其对于学历的严格要求是不切实际的，且脱离了企业的实际需求。公司应根据不同的岗位制定不同的学历要求。可以将企业的岗位分类化，例如技术类，研发类，尖端科技类和行政类等，从而根据不同的岗位类别制定方案。2、培训计划与岗位的匹配目前该公司要求大学实习生不论什么岗位都需要参加为期6个月的轮岗实习与培训。但是却没有考虑到不同的岗位对实习的不同需求。因此则需要依据岗位的内容安排不同的实习。例如行政岗位、技术岗位、研发岗位等安排不同的实习与培训计划，而不是笼统的安排一样的实习工作。3、建立员工关怀机制由于大学生在参与轮岗实习的时候没有归属感，缺乏与直接上级沟通的途径与机会。因此，公司可以设置一个专门的人员或者小组，在新员工或者实习生到岗后，负责解决他们在工作中遇到的难题。（二）社会招募解决方案1、不盲目跟风招募过程中向应聘者灌输的企业文化是影响招聘效率的重要因素。在招募过程当中，过分强调狼性文化或者996,文化，会引起求职者的反感。郑州时空隧道信息技术有限公司目前处于创业发展期，此时发展企业文化是必不可少的，但是若只是盲目跟风照搬照抄的话是不可取的。因此郑州时空隧道信息技术有限公司可以转变创新思维，将企业的发展过程进行提炼与设计，形成一个完整的故事，再经过加工与提炼，逐步形成企业精神或者理念。2、采用多元化的招募渠道现在大多数企业采用多元化的招募渠道，例如猎头招募、网络招募、现场招募、校园招募等相结合的方式。目前全国大约有2000家左右的公司在从事着猎头业务。因此，现阶段郑州时空隧道信息技术有限公司的招募渠道应充分考虑猎头招聘渠道。尤其是对于一些特殊人才，例如高级研发岗位、管理层以及其他特殊人才。这样价格虽然相比其他渠道较昂贵，但是可以节约时间、省去一些筛选的成本。郑州时空隧道信息技术有限公司已经初具规模，正处在向互联网第一梯队发展的关键期，对中高端人才的需求较大，因此可以增加猎头招聘渠道为企业带来高质量的人才。（三）增强招聘团队的专业能力通过调查得知，郑州时空隧道信息技术有限公司的招聘专员普遍存在着专业化能力低的问题，他们大多数不是科班出身且未经历过专业的知识技能的培训，针对这一问题，本文提出以下具体措施：1、测试员工的知识专业水平首先对公司人力资源部门的所有员工进行分类，分为中层、高层和底层员工三个层级。然后邀请外部专家或者咨询公司针对三个不同层级的员工设计试卷和职业技能考试。2、制定能力提升与培训计划由外部专家或者咨询公司根据考试结果制定专业能力提升方案。课程内容应包括人资专业领域的基本知识以及模拟情景实验。并且制定课程表，保证学员的出勤率，定期组织活动，从而确保教学质量。3、严格规范后续的招聘岗位入口企业员工在经过培训后，其专业能力会大大提高。在后续的招募环节，可以更加游刃有余，提升企业招募的效率和减少成本。在后续的招募过程当中，企业要严格把关，避免专业水平不足的人员进入人力资源管理岗位。（四）完善工作分析郑州时空隧道信息技术有限公司目前是缺乏工作分析的，对于成长型企业来说，对岗位进行工作分析是很有必要的。本文根据该公司的现状，给出以下具体措施：1、成立工作分析项目小组公司应该成立相关项目小组，每个组员都有各自的职责且角色明确。企业聘请外部人力资源专家进行监督指导，项目组成员的工作内容包括前期策划、完善流程制度和总结各个部门的需求等。2、编制职位说明书工作分析的结果就是编制岗位说明书，这其中要包括各个岗位的工作内容、性质、能力要求等信息，那么企业的招聘岗位要求不明确、招聘要求更改、信息传递失真等问题会得到明显的改善。另外，工作分析也是企业在招募环节中的重要依据，企业依据职位说明书来确定各个岗位需要什么样的人才，依据职位说明书筛选简历和选择不同的招聘渠道。（五）编制人力规划人力资源规划具有长期性、系统性的特点。郑州时空隧道信息技术有限公司在招聘前就应该进行人力资源规划。首先要成立人力资源规划项目组，明确规划组的职责和各个职员的分工。其次各个部门的负责人要预测和规划部门未来的人员需求量，包括对目前的在岗员工进行统计，掌握员工的基本信息例如经验和技能等，此外还要分析员工的离职情况、退休情况、调动情况等。部门的负责人根据本部门的工作量来决定设置哪些岗位，每个岗位安排多少人等等。最后人力资源部门要对各部门负责人的工作过程及结果给予指导和监督。结论当今社会，薪酬激励是企业选人、用人、留人以及增强自身竞争力的重要举措。本文选取了郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募情况作为研究对象，通过问卷法对该公司员工招募问题进行了研究分析，并提出针对性策略，得出以下结论。本文通过对郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募问题进行深入研究，发现公司在招募方面存在着校园招募要求不合理、企业文化跟风、招募团队专业能力不高、招募前缺乏工作分析、人力资源规划不足等一系列问题。因此为了确保企业的正常运营，必须对现有的员工招募机制进行改进，主要通过人岗匹配、多元化招募渠道，增强招募团队的专业能力、完善工作分析和编制人力资源规划等措施来解决公司当前面临的问题，希望通过这些建议使公司激励制度更加完善。本文分析了郑州时空隧道信息技术有限公司员工招募存在的问题，并提出相应对策，由于本人各方面经验都不足，有很多内容还尚不完善，希望各位老师能多多指点，本人在今后工作学习中一定更加努力提升自我。

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