2026年职工思想状况调查报告(3篇)

2026年职工思想状况调查报告(3篇)第一篇2026年X省国有能源集团工会牵头，联合党委宣传部、人力资源部、改革办组建专项调研组，于2026年3月15日至4月20日对集团下属12家二级生产单位、37家基层厂矿、8个后勤服务中心的在岗职工开展思想状况专项调查。本次调查共发放纸质问卷8700份、线上问卷1200份，回收有效问卷9527份，有效回收率97.2%，累计开展一线座谈32场、一对一深度访谈217人，样本覆盖生产一线操作岗、技术研发岗、经营管理岗、后勤服务岗全序列，包含正式合同制职工、劳务派遣职工、外包服务职工全用工类型，覆盖22岁至59岁全年龄段，其中35岁以下青年职工占比42.7%，一线操作岗职工占比61.3%，劳务派遣及外包职工占比18.2%，调查样本具有广泛代表性，能够客观反映集团职工的整体思想状况。一、当前职工思想的主流态势1.对企业发展的认同感、信心度持续提升。调查显示，89.2%的受访职工对集团2025年实现营收1287亿元、同比增长8.7%的经营业绩表示认可，78.6%的职工认为集团“十四五”发展规划确定的“绿色转型、智能升级、效益倍增”目标符合实际、能够落地，92.3%的职工对企业推出的“煤电风光储一体化”转型战略表示支持，认为是传统能源企业可持续发展的必由之路。访谈中不少一线职工提到，近3年矿井智能化改造完成后，下井作业的安全系数提升了40%，体力劳动强度下降了60%，人均薪酬年均涨幅达到6.8%，实实在在的变化让大家对企业的未来充满信心。2.对共同富裕的感知度、获得感不断增强。67.8%的受访职工表示近3年个人年均薪酬涨幅超过5%，82.1%的职工对企业推出的职工子女入学帮扶、职工大病互助、退休职工康养等福利政策表示满意，73.4%的职工认为企业当前的薪酬分配体系向一线倾斜的导向明确，一线操作岗的平均薪酬比机关管理岗高出15%以上，符合多劳多得的分配原则。2025年集团出台劳务派遣工转正式工政策后，已有127名连续3年绩效考核优秀的劳务派遣职工转为正式合同制职工，不少受访的劳务派遣职工表示，清晰的转正通道让自己的工作有了奔头，愿意主动为企业发展出力。3.自我提升、价值实现的诉求更加迫切。72.3%的35岁以下青年职工表示希望获得更多技能培训、职称评定、岗位晋升的机会，68.7%的技术研发岗职工希望参与集团的重点科研攻关项目，获得更多研发资源支持，59.2%的职工表示愿意利用业余时间参加学历提升、技能等级考证等学习活动，提升自身核心竞争力。2025年集团团委推出的“青工技能提升计划”累计报名人数超过2000人，其中172名青年职工通过省级技能大赛获得高级工及以上职业资格证书，32人获得岗位晋升，技能提升带来的实际回报进一步激发了职工的学习热情。4.安全意识、合规意识普遍提升。作为能源生产企业，安全是经营发展的底线，调查显示96.7%的一线操作岗职工能够准确掌握本岗位的安全操作规范，91.2%的职工表示能够严格遵守企业的各项合规管理制度，87.8%的职工认为企业当前的安全管理措施到位，能够保障职工的人身安全。近3年集团的安全事故发生率下降了72%，职工安全意识的普遍提升是重要支撑，不少基层厂矿建立了“职工安全隐患举报奖励机制”，仅2025年就收到职工上报的安全隐患线索1200多条，累计发放奖励资金300多万元，形成了全员参与安全管理的良好氛围。二、当前职工思想存在的突出问题1.部分青年职工存在职业倦怠和价值迷茫问题。调查显示，31.2%的30岁以下职工表示“经常感到工作压力大，找不到职业意义”，22.7%的青年职工表示“每天的工作都是重复劳动，没有成长空间，有躺平的想法”，18.3%的青年职工表示“看到网上很多关于国企躺平、论资排辈的言论，觉得努力也没有用”。访谈中发现，部分青年职工刚入职时工作热情较高，但因所在岗位晋升通道较窄、绩效考核激励性不足，慢慢失去了工作动力；还有部分青年职工为独生子女，家庭经济条件较好，工作的核心诉求不再是解决温饱，而是更看重工作的舒适度、自我价值的实现，现有岗位难以满足其需求时就容易产生迷茫情绪。2.不同用工身份的职工思想差异较大，归属感不均衡。42.7%的劳务派遣及外包职工认为“和正式工同工不同酬，没有晋升机会，对企业没有归属感”，37.2%的外包职工表示“企业的福利政策很多都不覆盖外包人员，感觉自己是外人”，28.9%的劳务派遣职工表示“不会主动关心企业的发展，只要能按时发工资就行”。比如某后勤服务中心的外包保洁人员，薪酬仅为同岗位正式工的60%，无法享受年假、大病互助、节日福利等保障，人员年均流动性超过40%，对企业的认同感极低。3.数字化转型带来的技能焦虑在中老年职工中普遍存在。56.1%的45岁以上职工表示“对数字化转型的新系统、新设备、新操作掌握困难，担心自己跟不上企业发展的节奏被淘汰”，32.8%的中老年职工表示“自己学习能力下降，对新事物的接受度低，不想参加技能培训，觉得学了也没用”，17.2%的中老年职工对数字化转型有抵触情绪，认为新系统增加了工作负担，不如原来的老方式好用。比如某煤矿的老采煤工人，此前都是人工操作采煤设备，现在换成智能化采煤工作面后需要通过电脑操控设备，很多老工人不会操作，甚至出现了怕上岗、怕出错的心理压力。4.网络不实信息对职工思想的冲击不容忽视。38.9%的职工表示“经常在短视频平台、社交群组看到关于国企改革、裁员、降薪的不实信息，偶尔会动摇工作信心”，27.4%的职工表示“看到网上的信息会私下讨论，有时候会传播不实消息”，12.1%的职工表示“无法分辨网上的信息是不是真的，容易被误导”。2025年下半年网上曾流传“能源集团要裁员20%”的不实消息，很多职工私下讨论，导致部分职工情绪不稳定，后来集团及时发布澄清公告、各基层单位召开政策解读会，才平息了谣言，期间有3名职工因传播不实信息受到批评教育。三、问题产生的原因分析1.外部环境的不确定性影响职工预期。当前全球经济下行压力加大，能源行业市场波动较大，绿色转型的政策要求和市场竞争压力不断提升，部分职工对企业的发展前景存在担忧，加上网络上各种负面信息的传播，很容易影响职工的思想判断。2.内部改革的阵痛期带来的不适应。当前集团正在推进三项制度改革、数字化转型、用工制度改革，涉及职工的薪酬、岗位、晋升等切身利益，部分职工对改革的内容不了解、对改革带来的变化不适应，容易产生焦虑情绪。3.职工群体的多元化带来的需求差异。当前职工群体涵盖70后到00后不同年龄段，不同年龄段的职工需求差异很大：70后、80后更看重薪酬稳定、福利保障，90后、00后更看重职业成长、工作氛围、个人价值实现；不同用工身份的职工需求也不一样，此前的思想引导工作没有充分考虑到这些差异，针对性不足。4.基层思政工作的精准性、实效性不足。很多基层单位的思政工作还是采用开大会、念文件、贴标语的传统方式，内容枯燥、形式单一，不符合年轻职工的接受习惯；很多基层思政工作者都是兼职，没有经过专业培训，对职工的思想动态掌握不及时，对职工的诉求回应不及时，导致思政工作的效果大打折扣。四、改进职工思想引导工作的对策建议1.分层分类开展精准思想引导。针对不同年龄段、不同岗位、不同用工身份的职工，制定差异化的思想引导方案：针对中老年职工，重点开展数字化技能的一对一帮扶培训，设置智能化操作过渡期岗位，适当降低中老年职工的新技能考核要求，打消他们的技能焦虑；针对青年职工，重点开展职业规划辅导，搭建成长展示平台，持续开展“导师带徒”“青工技能大赛”“青年创新工作室”等活动，完善青年职工破格晋升机制，让优秀青年职工能够脱颖而出；针对劳务派遣和外包职工，重点宣传企业的用工改革政策，清晰告知转正通道、福利覆盖范围，逐步将符合条件的外包职工纳入企业福利体系，增强他们的归属感。2.完善薪酬福利和晋升体系，打破用工身份壁垒。全面落实同工同酬要求，逐步缩小不同用工身份职工的薪酬差距，扩大劳务派遣工转正式工的比例，2026年计划将转正比例提升至劳务派遣职工总数的5%；建立管理岗、技术岗、操作岗并行的晋升通道，每个通道设置10个职级，不同通道的职级待遇对应，让不同岗位的职工都有晋升空间；薪酬分配进一步向一线倾斜、向高技能人才倾斜，2026年计划将一线职工的平均薪酬涨幅提升至8%，对获得国家级、省级技能奖项的职工给予一次性重奖，提升职工的获得感。3.创新思政工作的载体和方式。适应年轻职工的接受习惯，利用短视频、直播、线上互动社群等新媒体平台，制作职工喜闻乐见的思政内容，比如拍摄一线职工的工作日常、先进典型的事迹短视频，开展线上知识问答、主题征文、短视频大赛等活动，增强思政工作的趣味性和互动性；建立“职工诉求直通车”线上平台，职工可以通过平台直接提交诉求，相关部门要在7个工作日内给出明确回复，及时解决职工的实际问题，做到“事事有回音、件件有着落”。4.建立常态化的思想动态监测和舆情引导机制。每个基层单位设立专职思政工作联络员，每月收集一次职工的思想动态，每季度开展一次思想状况研判，及时发现苗头性、倾向性的问题；针对网络上的不实信息，要第一时间发布权威信息澄清谣言，对传播不实信息的职工及时批评教育，引导职工理性看待网络信息，不信谣、不传谣；定期开展政策解读会，将企业的改革政策、发展规划及时传达给每一位职工，让职工清楚了解企业的发展方向和自身的发展机会，稳定职工预期。5.完善职工心理疏导和人文关怀服务。在每个二级单位建立EAP心理服务工作室，配备专业心理咨询师，为职工提供免费的心理咨询、压力疏导服务；定期开展心理健康讲座、户外拓展、文体活动等，缓解职工的工作压力；针对家庭困难的职工，开展结对帮扶，解决他们的就医、子女入学等实际困难，让职工切实感受到企业的温暖，提升职工的归属感和凝聚力。第二篇2026年某市互联网行业党委联合市总工会、团市委组建联合调研组，于2026年5月至6月通过线上问卷、线下访谈、蹲点调研等方式，对全市27家营收超10亿元的重点互联网企业在岗职工开展思想状况专项调查。本次调查共发放电子问卷12300份，回收有效问卷11872份，有效回收率96.5%，访谈企业管理层、技术岗、运营岗、行政岗职工共327人，覆盖18-45岁全年龄段、全岗位序列，其中30岁以下职工占比67.2%，技术研发岗职工占比52.4%，外地户籍职工占比71.8%，调查样本能够客观反映当前互联网行业职工的思想动态、诉求期盼和潜在风险。一、当前职工思想的主流特征1.爱国情怀强烈，对国家发展信心充足。调查显示，92.1%的受访职工对我国2035年远景目标实现充满信心，87.3%的职工认为国产互联网技术赶超国际水平的可能性极大，79.6%的职工对我国在芯片、人工智能、云计算等领域的技术突破感到自豪。访谈中不少从事核心技术研发的职工表示，愿意投入更多精力参与国产技术研发，打破国外技术垄断，为国家科技自立自强贡献力量。2025年全市互联网行业组建的党员技术攻坚队累计突破核心技术难题37个，相关技术成果应用到200多个民生场景，获得了社会的广泛认可。2.创新意识强，职业发展诉求迫切。83.7%的技术岗职工表示希望参与企业的核心技术攻关项目，76.2%的职工希望企业提供更多技能提升培训、行业交流的机会，68.9%的青年职工表示有明确的职业发展规划，希望在35岁前成为技术专家或者进入管理层。2025年全市互联网行业开展的“技术创新大赛”累计收到参赛项目1200多个，其中37个项目获得行业投资，不少参赛职工通过大赛获得了岗位晋升和薪酬提升，进一步激发了行业职工的创新热情。3.法治意识和维权意识较强。91.4%的职工能准确说出《劳动合同法》中关于加班薪酬、社保缴纳、离职补偿的相关规定，78.3%的职工表示如果自身合法权益受到侵害，会通过劳动仲裁、法律诉讼等合法渠道维权，62.7%的职工希望行业工会能够建立职工维权绿色通道，帮助职工解决劳资纠纷。2025年市互联网行业工会累计受理职工维权诉求172件，帮助职工追回欠薪、加班补偿等共计2300多万元，职工对维权服务的满意度达到92%。4.社会责任意识较强。78.9%的职工表示愿意参与企业组织的公益项目，67.2%的职工曾经参与过乡村振兴数字化帮扶、老年人智能技术普及、网络反诈宣传等公益活动，58.3%的职工认为互联网企业应该承担更多社会责任，利用技术优势解决民生痛点问题。比如某短视频平台的职工自发组建了“老年人智能技术志愿服务队”，累计走进120多个社区，为3万多名老年人提供智能手机操作培训，帮助老年人融入数字社会，相关志愿服务项目获得了全市公益项目金奖。二、当前职工思想存在的突出问题1.内卷焦虑普遍，职业安全感较低。调查显示，62.4%的职工表示“所在企业存在末位淘汰机制，担心35岁后被裁员”，48.7%的职工每周加班时长超过10小时，29.3%的职工存在不同程度的失眠、抑郁倾向，17.2%的职工已经购买了“裁员保险”等金融产品应对可能的失业风险。访谈中不少30岁以上的职工表示，现在技术更新速度太快，一旦跟不上技术迭代的节奏就会被淘汰，很多人一边工作一边学习新的技术，精神长期处于紧绷状态。2.价值取向多元化，部分职工存在功利化倾向。37.2%的青年职工表示“工作的唯一目的就是赚钱，无所谓企业价值观认同”，22.8%的职工表示“只要工资给得够高，可以随时跳槽，不会考虑对企业的责任”，18.7%的职工为了获得更高的绩效，存在数据造假、恶性竞争等行为。比如某电商平台的运营岗职工，为了完成绩效指标，故意刷单制造虚假销量，被平台发现后解除劳动合同，还受到了行业失信惩戒。3.网络言论风险较高，部分职工存在发布不当言论的行为。12.3%的职工表示“曾经在社交平台发布过关于企业、行业的负面言论，没有考虑过影响”，8.7%的职工表示“会在网上发布未经证实的消息，觉得只是个人言论自由”，3.2%的职工曾经因为发布不当言论被企业处分或者被网信部门约谈。比如某互联网企业的技术职工，在社交平台发布关于用户数据安全的不实言论，引发了用户对企业数据安全的担忧，造成了恶劣的社会影响，该职工最终被企业解除劳动合同。4.人员流动率高，对企业的归属感较弱。56.8%的职工表示“未来1年内有跳槽计划”，仅19.2%的职工表示愿意在当前企业工作5年以上，42.7%的职工表示“对企业没有归属感，只是打工赚钱的地方”。2025年全市互联网行业的职工平均流动率达到32%，部分中小企业的流动率甚至超过50%，人员的高流动性不仅增加了企业的招聘和培训成本，也不利于行业的稳定发展。三、问题产生的原因分析1.行业特性带来的发展压力。互联网行业技术迭代速度快，市场竞争激烈，企业为了保持竞争力，普遍采用末位淘汰、绩效考核等管理方式，职工的工作压力大，35岁职业天花板是行业普遍存在的问题，导致职工的职业安全感较低。2.企业管理存在短板。部分互联网企业过度追求经济效益，忽视人文关怀，996、大小周等违规加班现象普遍存在，职工的休息权得不到保障；部分企业的薪酬分配和晋升体系不透明，存在任人唯亲、“画饼”等问题，导致职工对企业的信任感降低。3.社会环境的影响。网络上的“躺平”“摆烂”“内卷无用”等消极思潮对青年职工的影响较大，部分青年职工受到不良思潮的影响，产生了功利化、短视化的价值取向；加上当前房价、育儿等生活成本较高，职工的生活压力大，很容易产生“唯薪资论”的想法。4.党建思政工作覆盖不足。很多中小互联网企业没有建立党组织，思政工作处于空白状态；部分已经建立党组织的企业，思政工作的方式不符合互联网行业职工的特点，针对性不足，效果不好，无法有效引导职工树立正确的价值取向。四、改进互联网行业职工思想引导工作的对策建议1.推动行业规范建设，保障职工合法权益。出台互联网行业用工标准，明确禁止不合理的末位淘汰、强制加班等行为，落实加班薪酬、带薪休假等制度，对违反用工规定的企业依法进行处罚；建立行业职工薪酬指导标准，明确不同岗位、不同职级的最低薪酬水平，保障职工的劳动报酬权益；推动企业建立35岁以上职工转岗帮扶机制，为年龄较大的职工提供技术专家、管理岗、内部培训师等转岗通道，打消职工的年龄焦虑。2.完善职工成长保障体系，提升职工职业安全感。推动企业建立透明的薪酬分配和晋升体系，明确不同岗位的晋升标准和薪酬待遇，杜绝任人唯亲、“画饼”等行为；由行业党委联合行业协会定期开展技能培训、行业交流活动，为职工提供免费的新技术培训课程，提升职工的技能水平，适应行业技术迭代的需求；建立行业人才诚信档案，对恶意裁员的企业、恶意跳槽的职工纳入诚信档案，进行联合惩戒，维护行业的正常用工秩序。3.加强行业党建和思政工作，引导职工树立正确价值取向。实现重点互联网企业党组织全覆盖，推动中小互联网企业建立联合党组织，配备专职思政工作者；创新思政工作方式，打造“互联网+思政”工作品牌，利用线上思政课堂、青年党员先锋岗、技术攻坚队等载体，将思政工作融入职工的日常工作中，引导职工树立正确的职业观和价值观；选树行业先进典型，定期评选“行业优秀青年”“技术创新能手”“公益服务标兵”，宣传先进典型的事迹，发挥示范带动作用，引导职工将个人发展融入行业发展和国家发展大局中。4.完善职工权益保障和人文关怀服务。建立行业工会联合会，开通职工维权绿色通道，为职工提供免费的法律咨询、维权代理等服务，快速处理职工的维权诉求；在重点互联网企业建立心理服务站，配备专业心理咨询师，为职工提供免费的心理疏导服务，定期开展心理健康讲座、压力释放活动，缓解职工的工作压力；组织开展行业性的文体活动、联谊活动，丰富职工的业余生活，增强职工之间的交流，提升职工对行业的归属感。5.加强网络言论引导，规范职工网络行为。出台互联网行业职工网络行为规范，明确职工网络言论的边界，引导职工合法合规发表网络言论；定期开展网络安全教育培训，引导职工自觉抵制不实信息、消极言论，不发布不当言论；对发布不当言论造成不良影响的职工，依法依规进行处理，纳入行业诚信档案，引导职工树立正确的网络言论观，共同维护清朗的网络空间。第三篇2026年某省卫健委联合省医务工会、省医学科学院组成专项调研组，于2026年7月至8月对全省21个地市的43家三甲医院、127家街道社区卫生服务中心、乡镇卫生院的在岗医护人员开展思想状况调查。本次调查共发放问卷17200份，回收有效问卷16589份，有效回收率96.4%，访谈临床医生、护士、医技人员、行政管理人员共412人，覆盖不同职称、不同工作年限、不同层级医疗机构，其中35岁以下青年医护人员占比52.7%，基层医疗机构医护人员占比41.3%，护士群体占比58.2%，调查样本能够系统反映当前全省医护人员的思想状况、诉求期盼。一、当前医护人员思想的主流态势1.职业认同感强，对医疗卫生事业的使命感较高。调查显示，94.7%的受访医护人员表示“选择医护行业是因为想要救死扶伤，实现个人价值”，89.2%的人认为“疫情后社会对医护人员的尊重度明显提升”，78.6%的医护人员表示“即使再选一次，还是会选择医护行业”。访谈中不少三甲医院的临床医生表示，看到自己救治的患者康复出院，那种成就感是其他工作无法带来的，这也是很多医护人员坚持下来的核心动力。2025年全省医护人员累计参与突发公共卫生事件处置127次，完成义诊服务3200多场次，对口支援基层医疗机构430家，充分展现了医护人员的奉献精神。2.专业素养高，对医疗卫生领域改革的支持度较高。82.6%的医护人员支持公立医院薪酬制度改革，79.3%的人支持分级诊疗制度推广，76.8%的医护人员认为“医疗服务价格改革能够体现医护人员的劳动价值”。2025年该省启动公立医院薪酬制度改革试点后，试点医院的医护人员平均薪酬上涨了12%，人员支出占医院业务支出的比例提升至45%，医护人员的积极性得到了明显提升，试点医院的门诊量、患者满意度分别上涨了8%和12%。3.学习意愿强，职业成长规划清晰。78.1%的医护人员每年参加不少于3次的专业技能培训，67.2%的青年医护人员有明确的职称晋升规划，58.9%的医护人员表示愿意参与医学科研项目，提升自身的专业水平。2025年全省开展的“医护技能大赛”累计吸引12000多名医护人员参赛，其中217名青年医护人员通过大赛获得职称破格晋升的资格，进一步激发了医护人员的学习热情。4.奉献意识强，积极参与公益医疗服务。83.5%的医护人员曾经主动参与过突发公共卫生事件处置、义诊、对口支援等公益医疗服务，67.3%的医护人员表示“只要有需要，愿意随时参与公益医疗服务”。2025年全省组建的“乡村振兴医疗志愿服务队”累计派出医护人员1700多人次，为偏远地区的群众提供免费医疗服务12万人次，帮助基层医疗机构提升诊疗水平，获得了群众的广泛好评。二、当前医护人员思想存在的突出问题1.工作压力大，职业倦怠问题严重。调查显示，72.3%的医护人员每周工作时长超过50小时，61.4%的一线护士表示“每天工作连喝水的时间都没有，经常感到身心俱疲”，38.7%的医护人员存在不同程度的职业倦怠，12.7%的医护人员表示“已经出现了心理健康问题，需要专业的心理疏导”。访谈中不少三甲医院的急诊医生表示，自己每天要接诊100多个患者，经常连续工作24小时，长期的高负荷工作导致很多人患有腰椎病、颈椎病等职业病，精神压力也很大。2.医患矛盾的影响突出，部分医护人员有转岗想法。27.8%的医护人员表示“曾经遭遇过医患纠纷，有过转行的念头”，19.2%的青年医护人员表示“不会让自己的孩子从事医护行业”，16.7%的医护人员表示“现在和患者沟通时首先要考虑会不会引发纠纷，不敢正常开展诊疗工作”。2025年全省累计发生医闹事件72起，其中有13名医护人员受到人身伤害，虽然涉事人员都受到了依法处理，但还是给不少医护人员造成了心理阴影。3.薪酬待遇与劳动付出不匹配的诉求突出。56.7%的基层医护人员表示“薪酬水平低，福利待遇差，没有上升空间”，48.2%的青年医护人员表示“薪酬不足以覆盖生活成本，工作的动力不足”，37.6%的医护人员认为“当前的薪酬分配没有体现医护人员的劳动价值，做多做少差别不大”。比如不少乡镇卫生院的医护人员，每月到手薪酬只有3000多元，没有年终奖金、职业补贴等福利，导致基层医疗机构很难留住年轻医护人员。4.职称评审压力大，科研与临床矛盾突出。48.9%的中青年医护人员表示“职称评审要求高，科研压力大，没有时间做临床研究”，37.2%的医护人员认为“当前的职称评审体系过于看重科研论文，不重视临床实绩，导向不合理”。不少临床医生表示，自己每天的临床工作已经很忙了，根本没有时间做科研、写论文，但是评职称又必须要有论文，只能花钱买论文或者找关系挂名，导致学术不端问题时有发生。三、问题产生的原因分析1.医疗卫生资源供需不平衡。当前全省每千人口执业医师数为2.7人，每千人口护士数为3.1人，低于全国平均水平，医护人员缺口较大，加上群众就医需求不断提升，导致医护人员的工作负荷普遍较重；优质医疗资源集中在大城市的三甲医院，患者涌向大医院，导致三甲医院的医护人员工作压力更大。2.医疗卫生领域改革还不完善。公立医院薪酬制度改革还没有全面推开，大部分医院的薪酬分配还是与业务收入挂钩，没有体现医护人员的劳动价值；职称评审制度还是过于看重科研论文，没有建立以临床实绩为核心的评审体系；基层医疗机构的保障不足，薪酬待遇、晋升通道都不如大医院，导致基层医护人员的积极性不高。3.医患之间信息不对称。群众对医疗服务的期望值过高，很多人认为进了医院就一定能治好病，一旦治疗效果达不到预期就容易引发医患纠纷；加上部分媒体对医患纠纷的不实报道，加剧了医患之间的不信任，导致医护人员的执业环境变差。4.针对医护人员的思想引导和人文关怀不足。很多医院的思政工作只停留在开会、学文件的层面，没有关注医护人员的实际困难；医护人员的心理疏导服务缺失，大部分医院没有配备专业的心理咨询师，医护人员的心理压力得不到及时释放；针对医护人员的权益保障机制不完善，发生医患纠纷时，部分医院为了平息事态，会让医护人员妥协，