2026年劳动关系协调员三级考试真题及答案

2026年劳动关系协调员三级考试真题及答案一、单项选择题（共20题，每题1分。每题的备选答案中只有一个最符合题意）1.2026年，某高科技公司引入了AI排班系统，导致部分员工工作时间碎片化。根据《劳动法》关于工时制度的规定，该企业若要实行不定时工作制，必须履行下列哪一程序？A.直接告知员工即可B.经工会同意后实施C.向劳动行政部门备案D.报劳动行政部门审批【答案】D【解析】本题考查特殊工时制度的审批程序。根据《劳动法》及原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制，必须报劳动行政部门审批。未经审批，企业不得擅自实行。备案制通常适用于标准工时或部分特定情况下的报告，但核心的特殊工时制度实行的是审批制。因此，正确答案为D。2.某跨国企业中国区分公司制定了《员工手册》，其中规定“连续旷工3天视为自动离职”。2026年1月，员工张某连续旷工4天。关于该规定的法律效力，下列说法正确的是？A.有效，因为经过民主程序制定B.无效，因为“自动离职”概念已被废止，企业应行使解除权C.有效，只要员工签字确认即可D.无效，因为涉及解除合同必须经过工会同意【答案】B【解析】本题考查劳动合同解除的法律术语。“自动离职”是劳动制度改革初期的概念，现行《劳动合同法》中并无此概念。员工不辞而别或旷工达到严重违反规章制度程度的，企业应当依据《劳动合同法》第三十九条关于“严重违反用人单位的规章制度”的规定，行使单方解除权，并送达解除通知书，而不能直接认定为“自动离职”且不留痕迹。因此，该规定在法律适用上存在瑕疵，应通过法定程序解除。正确答案为B。3.劳动关系协调员在处理集体协商争议时，发现企业方首席代表缺乏授权委托书。根据《集体合同规定》，下列哪一做法是正确的？A.暂缓协商，要求企业方补全授权文件B.直接拒绝企业方代表参与协商C.只要企业代表在场，协商可以继续进行D.由工会主席代为签署企业方意见【答案】A【解析】本题考查集体协商的代表资格。在进行集体协商时，双方代表均应具有合法的代表资格。企业方首席代表通常由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。缺乏授权委托书意味着代表资格存疑，为了确保后续签订的集体合同具有法律效力，协调员应建议暂缓协商，直至补全合法的授权文件。直接拒绝或继续进行都可能导致程序瑕疵。正确答案为A。4.2026年修订后的相关法规强调新就业形态劳动者的权益保障。对于外卖骑手与平台企业之间的法律关系，下列认定原则首要考虑的是？A.只要双方签有合作协议，即为合作关系B.依据事实从属性，判断是否存在劳动关系C.依据平台算法管理程度，认定为不完全符合劳动关系情形D.只要骑手自由接单，即为承揽关系【答案】B【解析】本题考查新就业形态下劳动关系的认定。根据国家维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见，认定劳动关系应当坚持事实优先原则，根据用工事实认定企业和劳动者的关系。即使签订合作协议，若存在明显的人格从属性、经济从属性和组织从属性，应认定为劳动关系。C选项属于一种特定的中间状态，但核心认定标准B是基础。正确答案为B。5.某公司因生产经营发生严重困难，需要进行裁员。根据《劳动合同法》，公司提前多少日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告？A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】D【解析】本题考查经济性裁员的程序。《劳动合同法》第四十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。正确答案为D。6.劳动合同期满，用人单位不同意续签劳动合同，劳动者同意续签。此时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。计算该经济补偿的起算点及标准是？A.2008年1月1日起算，每满一年支付一个月工资B.2008年1月1日起算，每满一年支付半个月工资C.劳动者入职之日起算，每满一年支付一个月工资D.劳动者入职之日起算，每满一年支付半个月工资【答案】C【解析】本题考查劳动合同终止的经济补偿。根据《劳动合同法》第四十六条第（五）项，固定期限劳动合同期满终止，用人单位不同意续签的（或用人单位降低条件续签劳动者不同意的），需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“本单位工作年限”通常指从入职之日起算的连续工龄（包含2008年前后）。正确答案为C。7.劳动者试用期内提前解除劳动合同，应当提前多少日通知用人单位？A.3日B.7日C.15日D.30日【答案】A【解析】本题考查试用期内解除劳动合同的通知期。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。转正后则需提前三十日以书面形式通知。正确答案为A。8.某企业实行标准工时制，员工李某2026年5月1日（劳动节）当天加班。企业应支付其不低于工资的多少倍的工资报酬？A.150%B.200%C.300%D.400%【答案】C【解析】本题考查法定节假日加班工资标准。根据《劳动法》第四十四条，在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。注意，法定节假日加班不能以补休代替加班费。正确答案为C。9.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但在下列哪种情形下，仲裁时效中断？A.一方当事人通过协商方式寻求权利救济B.不可抗力C.其他正当理由D.劳动关系终止【答案】A【解析】本题考查仲裁时效的中断与中止。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效中断的情形包括：一方向对方当事人主张权利；一方向有关部门请求权利救济；对方当事人同意履行义务。A选项属于向有关部门请求权利救济或协商，导致时效中断并重新计算。B、C属于时效中止的情形，D是劳动关系终止的特殊时效计算规则（一年内提出）。正确答案为A。10.劳动关系协调员在审查企业规章制度时，发现企业规定“员工入职满一年方可享受年休假”。该规定是否合法？A.合法，企业有自主权B.合法，只要支付未休年休假工资即可C.不合法，职工连续工作1年以上即享受，不限于本单位工龄D.不合法，入职当月即应享受【答案】C【解析】本题考查年休假的享受条件。根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。此处的“连续工作1年以上”是指社会工龄，而非仅限于当前单位的工龄。企业将条件限定为“入职满一年”剥夺了部分拥有社会工龄的新员工的合法权益，属于违法行为。正确答案为C。11.某公司未依法为员工缴纳社会保险费，员工据此提出解除劳动合同。关于经济补偿，下列说法正确的是？A.公司无需支付经济补偿B.公司应支付经济补偿C.公司只需补缴社保，无需支付补偿D.由法院决定是否支付【答案】B【解析】本题考查因社保问题解除合同的经济补偿。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依据第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。正确答案为B。12.2026年，某企业发生工伤事故，职工赵某被认定为工伤，伤残等级为七级。劳动合同期满终止时，企业应支付给赵某一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由谁规定？A.国务院B.省、自治区、直辖市人民政府C.设区的市级人民政府D.企业自行规定【答案】B【解析】本题考查工伤保险待遇的支付标准。《工伤保险条例》第三十七条规定，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。正确答案为B。13.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立几年以上的固定期限劳动合同？A.1年B.2年C.3年D.5年【答案】B【解析】本题考查劳务派遣的劳动合同期限。《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。正确答案为B。14.非全日制用工，即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过多少小时？A.20小时B.24小时C.30小时D.36小时【答案】B【解析】本题考查非全日制用工的定义。《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。正确答案为B。15.用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。违反此规定的，劳动行政部门可处以多少罚款？A.500元以上2000元以下B.500元以上1000元以下C.1000元以上2000元以下D.2000元以上5000元以下【答案】A【解析】本题考查扣押证件的法律责任。《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。正确答案为A。16.集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准？A.可以低于当地人民政府规定的最低标准B.不得低于当地人民政府规定的最低标准C.必须高于国家标准D.由企业完全自主决定【答案】B【解析】本题考查集体合同的标准底线。《劳动合同法》第五十五条规定，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。正确答案为B。17.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的“月工资”是指？A.基本工资B.岗位工资C.绩效工资D.劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资【答案】D【解析】本题考查经济补偿计算中的“月工资”定义。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。即指解除或终止前12个月的平均应得工资。正确答案为D。18.用人单位对劳动者进行的入职体检，下列哪项检查属于违规的就业歧视行为？A.乙肝病毒血清学指标检查（除法律法规规定外）B.常规体格检查C.胸部X光检查D.血压检查【答案】A【解析】本题考查就业歧视与隐私保护。根据《就业服务与就业管理规定》及相关法律法规，用人单位在招用人员时，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。违规进行乙肝“两对半”检查属于典型的就业歧视行为。正确答案为A。19.某企业因工作性质特殊，需要实行综合计算工时工作制。在一个综合计算周期内，某一具体工作日或工作周的实际工作时间可以超过8小时或40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超过部分应视为？A.正常工作B.加班C.休息时间D.视企业效益而定【答案】B【解析】本题考查综合计算工时制的加班认定。实行综合计算工时工作制的劳动者，在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超过部分应视为延长工作时间（即加班），并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬（通常为150%，法定节假日除外）。正确答案为B。20.劳动关系协调员在进行劳动争议调解时，应遵循自愿原则。下列哪一行为违背了该原则？A.告知当事人可以申请仲裁B.在双方当事人都不愿意调解的情况下，强行制作调解书C.建议双方互谅互让D.帮助双方分析利弊【答案】B【解析】本题考查调解的自愿原则。调解的核心在于当事人自愿。如果一方或双方拒绝调解，调解组织或调解员不得强迫。强行制作调解书严重违反自愿原则，该调解书也不具有法律约束力。正确答案为B。二、多项选择题（共15题，每题2分。每题的备选答案中有两个或两个以上符合题意，错选不得分，少选得部分分）21.根据《劳动合同法》，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括？A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位的规章制度的C.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者被依法追究刑事责任的E.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作【答案】ABCD【解析】本题考查用人单位的单方解除权（过失性辞退）。《劳动合同法》第三十九条规定了无需支付经济补偿的六种情形：试用期间不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经提出拒不改正；因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。E选项属于医疗期满解除，需要支付经济补偿。正确答案为ABCD。22.劳动合同应当具备以下哪些条款？A.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码C.劳动合同期限D.工作内容和工作地点E.工作时间和休息休假【答案】ABCDE【解析】本题考查劳动合同的法定必备条款。《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。选项ABCDE均属于法定必备条款。正确答案为ABCDE。23.2026年，随着数字化办公的普及，电子劳动合同的法律效力受到关注。符合法律规定的电子劳动合同，其订立过程应满足哪些条件？A.使用符合《电子签名法》规定的可靠电子签名B.能够通过技术手段随时调取查用C.能够以人类可读形式展示D.仅需通过邮件发送确认即可E.必须在纸质合同上盖章备案【答案】ABC【解析】本题考查电子劳动合同的效力。根据人社部办公厅《关于订立电子劳动合同有关问题的指导意见》，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合《电子签名法》规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。可靠电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力。同时应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规的要求，确保其完整、准确、不被篡改。D选项缺乏可靠签名，E选项与电子合同性质相悖。正确答案为ABC。24.劳动报酬是劳动合同的核心条款。当劳动报酬约定不明时，应如何处理？A.协商解决B.适用集体合同规定C.适用国家规定D.按同工同酬原则E.由用人单位单方决定【答案】ABCD【解析】本题考查劳动报酬约定不明的处理。《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。正确答案为ABCD。25.下列哪些情形属于《劳动法》规定的工资应当按法定标准支付的情形？A.法定休假日安排劳动者工作的B.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的C.安排劳动者延长工作时间的D.婚假期间E.探亲假期间【答案】ABCE【解析】本题考查工资支付标准。A选项支付300%工资；B选项支付200%工资；C选项支付150%工资；D、E选项属于带薪假期，支付100%工资。题目问“按法定标准支付”，通常指加班费的特殊倍率标准或带薪假照发标准。所有选项均符合“按法定标准支付”的描述，但若特指加班倍率则为ABC。鉴于E选项探亲假期间工资支付有明确规定（通常为基本工资），也属于按法定标准支付。但在考试中，此类题目往往侧重于加班费。不过，严格来说，带薪休假也是法定标准。此处选择最全面的情形。如果题目隐含“加班费”，则为ABC。但D、E也是法定支付标准。综合考虑，ABCDE均属于法定支付情形，只是标准不同。但在多选题中，通常考察的是《劳动法》第四十四条规定的加班费支付情形，即ABC。D、E属于正常出勤工资或特殊假期工资，不涉及“额外”支付或“倍率”支付。根据常规考点，本题侧重加班。正确答案为ABC。26.劳务派遣只能在哪些工作岗位上实施？A.临时性工作岗位B.辅助性工作岗位C.替代性工作岗位D.核心业务研发岗位E.长期性主营岗位【答案】ABC【解析】本题考查劳务派遣的“三性”岗位。《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。正确答案为ABC。27.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当履行哪些程序？A.经职工代表大会或者全体职工讨论B.提出方案和意见C.与工会或者职工代表平等协商确定D.在单位内部公示E.报劳动行政部门审批【答案】ABCD【解析】本题考查规章制度的民主程序和公示程序。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。E选项审批并非必经程序（除非涉及特殊工时等）。正确答案为ABCD。28.劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形有哪些？A.在试用期内的B.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动C.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全D.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护E.用人单位未及时足额支付劳动报酬【答案】ABCDE【解析】本题考查劳动者的单方解除权。A选项是试用期内提前三日通知（非随时，但解除权较宽泛）。B、C选项是立即解除无需告知（随时）。D、E选项是依据《劳动合同法》第三十八条解除，需提前告知（通常理解为随时解除，因为单位违法在先）。根据《劳动法》第三十二条，B、C情形下可以随时解除。根据《劳动合同法》第三十八条，D、E情形下劳动者可以解除劳动合同。虽然严格来说第三十八条解除通常需通知，但在考试语境下，这被视为劳动者掌握主动权的解除。不过，A选项需提前三日，不是“随时”。若严格按“随时”理解（即立即走人），仅BC。但若理解为“劳动者掌握解除权”，则全选。考虑到题目问“可以随时通知”，A选项需提前三日，不完全符合“随时”。B、C是“立即”。D、E是“随时通知”（即通知即可解除，无需等待30日）。综合来看，BCDE更符合“随时”的紧迫性，但A也是特权。通常此类题目包含所有劳动者单方解除情形。正确答案为BCDE（若包含A则需注意“提前三日”与“随时”的语义差异，但在某些宽松语境下A也算。严格法理下，A是提前三日，BC是立即，DE是通知即可。故选BCDE最严谨）。29.2026年，国家对于超时加班的监管更加严格。下列关于加班限制的描述，正确的有？A.用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间B.一般每日不得超过一小时C.因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时D.每月不得超过三十六小时E.危及生命安全的紧急情况下，延长工作时间不受限制【答案】ABCDE【解析】本题考查加班时长限制。《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的等。因此，ABCDE均正确。正确答案为ABCDE。30.劳动争议仲裁委员会的组成人员包括？A.劳动行政部门代表B.工会代表C.用人单位代表D.企业方面代表E.职工代表【答案】ABD【解析】本题考查劳动争议仲裁委员会的组成。《劳动争议调解仲裁法》第八条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。注意是“企业方面代表”而非具体的“用人单位代表”（指争议中的相对方）。正确答案为ABD。31.下列哪些证据属于电子数据，可以作为劳动争议仲裁的证据？A.微信聊天记录B.电子邮件C.钉钉考勤记录D.手机短信E.证人证言【答案】ABCD【解析】本题考查电子证据形式。随着信息化发展，微信、邮件、OA系统记录（如钉钉）、短信等均属于电子数据。E选项属于证人证言，属于独立证据种类。正确答案为ABCD。32.劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，如何处理劳动合同？A.劳动合同暂时中止履行B.可以暂停支付工资C.不承担社会保险缴纳义务D.可以立即解除劳动合同E.必须保留劳动关系【答案】AB【解析】本题考查劳动者被限制人身自由期间的处理。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。C选项关于社保，通常实务中允许中止缴纳或由个人缴纳，但严格来说，劳动关系存续期间社保责任主体仍是单位，只是可能办理暂停手续。D选项错误，只有被依法追究刑事责任（判决生效）才能解除。E选项错误，不是必须保留，若最终判刑则解除。正确答案为AB。33.下列关于医疗期的表述，正确的有？A.医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期限B.医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定C.医疗期内，用人单位应支付病假工资D.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算E.医疗期满后，劳动者仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同【答案】ABCDE【解析】本题考查医疗期的规定。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，A、B选项定义明确。C选项，医疗期内应支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。D选项，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算等，是累计周期。E选项，符合《劳动合同法》第四十条第一项的规定。正确答案为ABCDE。34.劳动关系协调员在参与集体协商时，需要收集和准备哪些资料？A.国家及地方有关宏观调控、收入分配的政策法规B.本地区及本行业的劳动力市场工资指导线C.企业上年度生产经营状况及本年度经营目标D.企业的人工成本情况及利润水平E.劳动者对劳动条件、劳动报酬的诉求【答案】ABCDE【解析】本题考查集体协商前的准备工作。为了确保协商有理有据，协调员和协商代表需要全面掌握宏观政策（A）、市场指导信息（B）、企业经营数据（C、D）以及职工诉求（E）。这些是制定协商策略和方案的基础。正确答案为ABCDE。35.关于劳动争议仲裁中的“一裁终局”制度，下列说法正确的有？A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议适用一裁终局B.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议适用一裁终局C.劳动者对一裁终局裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼D.用人单位对一裁终局裁决不服的，不得向人民法院提起诉讼，只能申请撤销E.一裁终局裁决自作出之日起发生法律效力【答案】ABCDE【解析】本题考查一裁终局制度。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。因此，ABCDE均正确。正确答案为ABCDE。三、判断题（共15题，每题1分。正确的打“√”，错误的打“×”）36.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。【答案】√【解析】《劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。37.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。【答案】√【解析】《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。38.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后，可以解除劳动合同，但无需支付经济补偿。【答案】×【解析】此情形属于《劳动合同法》第四十条规定的无过失性辞退，用人单位必须提前三十日书面通知或支付一个月代通知金，并且必须支付经济补偿。39.集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。【答案】×【解析】《劳动合同法》第五十一条规定，集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。注意是“讨论”，而非“通过”。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。虽然实际上需要职工代表同意，但法条原文强调的是讨论过程及工会代表签约权。40.劳务派遣用工是中国的企业基本用工形式。【答案】×【解析】《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式。41.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。【答案】√【解析】《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。42.劳动者对劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。【答案】√【解析】《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。43.年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。【答案】√【解析】《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。44.女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。【答案】×【解析】《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。注意产假98天是基础，但各地计生条例通常会有延长奖励假。仅就国家基础规定而言，98天是正确的，但“产前可以休假15天”表述正确。题目若考察的是基础法条，应为正确。但需注意产假总数。原劳动部规定是90天，2012年修订后为98天。故本题判断为正确。45.用人单位支付加班工资的计算基数，不得低于当地最低工资标准。【答案】√【解析】加班工资计算基数通常以劳动合同约定的工资为准，但不得低于最低工资标准。若约定工资低于最低工资，应按最低工资作为基数计算。46.劳动关系协调员在进行劳动争议预防时，应重点排查因规章制度不完善、变更劳动合同不规范等引发的潜在风险。【答案】√【解析】这是劳动关系协调员的核心职责之一，通过风险排查，预防争议发生。47.只有在劳动者存在故意或重大过失给用人单位造成经济损失的情况下，用人单位才可以要求劳动者承担赔偿责任。【答案】√【解析】根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但在司法实践中，通常要求劳动者存在故意或重大过失，且损失金额需具体明确，每月扣除部分不得超过当月工资的20%。48.非全日制用工双方当事人不得约定试用期。【答案】√【解析】《劳动合同法》第七十条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。49.劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。【答案】√【解析】《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。50.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。【答案】√【解析】《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。四、计算题（共2题，每题10分。要求列出计算过程及结果，保留两位小数）51.2026年，某公司员工王某的月基本工资为8000元，岗位津贴2000元，月度绩效奖金（浮动）平均为3000元。2026年5月，王某在法定休假日（劳动节）加班1天，休息日加班2天，工作日延时加班10小时。该公司实行标准工时制（每日8小时，每月计薪天数21.75天）。请计算王某2026年5月应得的加班工资总额。【答案】【解析】1.确定加班工资计算基数：根据《劳动合同法实施条例》及工资计算原则，加班费计算基数通常以劳动合同约定的正常工作时间工资为准。题目中基本工资8000元+岗位津贴2000元=10000元属于固定收入，绩效奖金3000元属于浮动。若未特别约定，通常按正常出勤工资计算。此处假设以固定部分+平均绩效作为基数，即：月2.计算小时工资基数：小小3.计算各项加班工资：(1)法定休假日加班（5月1日）：法定节假日加班支付不低于300%的工资。法=(注：法定节假日加班费中，包含正常支付的一倍工资，但题目通常问“加班工资”即额外支付的200%还是总计300%？实务中，若当天已发一倍工资，则补发200%；若问“应得的加班费”，通常指300%的总额。此处按300%总额计算)(2)休息日加班（2天）：休息日加班支付不低于200%的工资。如果不能安排补休，则支付加班费。休=(3)工作日延时加班（10小时）：延时工作支付不低于150%的工资。延=4.计算加班工资总额：加答：王某2026年5月应得的加班工资总额为5304.41元。52.某公司因经营困难进行经济性裁员，员工李某被列入裁员名单。李某于2015年1月1日入职该公司，2026年6月30日被解除劳动合同。李某解除合同前12个月的平均工资为15000元。该公司所在地区2025年度职工月平均工资为4000元。请计算公司应当向李某支付的经济补偿金数额。【答案】【解析】1.确定工作年限（N）：李某从2015年1月1日入职至2026年6月30日解除，工作年限为11年6个月。根据《劳动合同法》第四十七条规定，六个月以上不满一年的，按一年计算。因此，李某的工作年限N=2.确定计算基数及封顶限制：李某解除合同前12个月平均工资为15000元。当地2025年度职工月平均工资为4000元。三倍平均工资=4000×由于李某的月平均工资（15000元）高于当地月平均工资的三倍（12000元），且其在2008年1月1日《劳动合同法》实施后入职（2015年入职），故适用“三倍封顶”和“十二年封顶”的规定。计算基数=120003.计算经济补偿金：虽然李某实际工作年限换算后为12年，且未超过十二年封顶线，故年限按12年计算。经经答：公司应当向李某支付的经济补偿金数额为144000元。五、案例分析题（共3题，每题15分。请根据案情分析并回答问题）53.案情：2026年3月，某科技公司因业务调整，决定将软件开发部迁至另一城市。公司向该部门员工发出通知，要求所有员工在一个月内到新址报到，否则视为旷工。员工赵某因家庭原因无法前往，与公司协商调岗至公司本地的市场部，但公司认为其不具备市场部技能，拒绝协商。一个月后，公司以赵某“旷工”为由，依据规章制度解除了劳动合同。赵某不服，认为公司是违法解除，要求支付赔偿金。公司辩称，迁址属于经营自主权，且规章制度规定“连续旷工3天即可解除”，程序合法。问题：(1)公司以“旷工”为由解除劳动合同的行为是否合法？为什么？(2)若认定违法解除，劳动关系协调员应建议公司如何处理？赔偿金如何计算？【答案】【解析】(1)公司解除劳动合同的行为不合法。理由如下：首先，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，但需提前三十日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。本案中，公司搬迁工作地点属于“客观情况发生重大变化”。赵某因家庭原因无法前往，并主动提出协商调岗（变更劳动合同），体现了履约意愿。公司以“不具备技能”为由拒绝协商，且未能提供证据证明赵某确实无法胜任任何本地岗位。此时，公司直接要求赵某去外地报到，否则按旷工处理，实质上是在规避协商变更劳动合同的法定义务。其次，赵某未去新址报到是因为原工作地点变更导致合同履行障碍，且双方正在协商过程中，并非主观上“无正当理由”拒绝工作。因此，将其行为定性为“旷工”缺乏事实和法律依据。公司依据规章制度以旷工为由解除合同，属于违法解除。(2)处理建议及赔偿金计算：处理建议：劳动关系协调员应建议公司与赵某进行调解，尽量通过协商解除的方式解决争议。若无法调解，公司应做好应对劳动仲裁的准备，接受违法解除的法律后果。赔偿金计算：根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。计算公式为：赔（注：具体计算需代入赵某的实际工作年限和月平均工资，此处仅列出公式。若赵某月工资超过社平三倍且年限较高，同样受封顶限制，但赔偿金是按经济补偿金的2倍计算，即基数受限，年限受限，结果乘以2）。54.案情：某制造企业一直未建立工会。2026年，企业计划引入一套新的绩效管理系统，将大幅调整计件工资单价。企业管理层直接拟定方案，并在公告栏张贴，规定下月起执行。员工得知后反应强烈，认为单价降低变相降薪，拒绝签字并准备停工抗议。企业人力资源部聘请劳动关系协调员介入处理。问题：(1)企业直接发布并执行新绩效方案的行为存在哪些程序上的瑕疵？(2)劳动关系协调员应如何协助企业化解此次危机？请列出具体步骤。【答案】【解析】(1)程序瑕疵：1.缺乏民主程序：根据《劳动合同法》第四条，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬（计件单价属于劳动报酬）等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该企业未建立工会，但应当通过职工代表大会或全体职工讨论，直接公告执行违反了民主程序。