企业人力资源管理师二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编4

企业人力资源管理师二级理论知识（绩

效管理）历年真题试卷汇编4

一、单选题（本题共14题，每题1.0分，共14分。）

1、在下述情形中，最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是（）。

A、小张拥有硕士学位，其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他

员工的评价

B、小王在最近的一次谈判中表现突出，他的主管在业绩评估时给他的各项分数都

比较高

C、学习成绩优秀的学生，常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范，容易得到

“三好学生”之类的荣誉

D、新上任的总经理总个老成持重的人，他劝工作态度谨慎的下级总是比较欣赏

标准答案：C

知识点解析：晕轮误差又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应，是指在考评中，因某

一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这种效应在评定工作中的主要表现

是：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。

2、（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。

A、建立精确的考评标准体系

B、建立完善的数据处理系统

C、对考核者进行适当的培训

D、建立严遂的工作记录制度

标准答案：

知识之解析B：晕轮误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照

评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法有：①建立严谨的工作记录制

度：②评价标准要制定得详细、具体、明确；③对考评者进行适当培训，端正考

评者的认识，提高考评的技巧技术水平；④将评价结果与实际绩效的误差大小作

为时考评者评价的重要内容之一。

3、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。

A、优先效应

B、首因效应

C、后继效应

D、近期效应

标准答案：D

知识点解析：近期效应是指考评者根据卜属最近的绩效信息，对其考评期内的全部

表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代

远”的考评偏差。

4、绩效考评工具失常的主要客观原因是（）。

A、绩效目标不明确

B、考评指标设计不规范

C、工作分析不到位

D、绩效考评标准不明确

标准答案：D

知识点解析：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具

运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不

规范是考评工具失常的主要客观原因。

5、为避免个人偏见等情误，可采用（）。

A、360度考评

B、180度考评

C、上级考评

D、客户考评

标准答案：A

知识点解析：为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评

者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考

评作出更准确可靠的判断。

6、（）是最常见的考评者。

A、员工的上级管理者

B、客户

C、同级

D、员工本人

标准答案：A

知识点解析：员工的上级管理者是最常见的考评者。对管理者进行考评者培训所涉

及的内容比对其他类考评者进行考评者培训的内容更广泛。

7、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。

A、行为特征

B、胜任特征

C、心里特征

D、外貌特征

标准答案：B

知识点解析：360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特

征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特

征。

8、360度考评方法的缺点不包括（）。

A、相对而言成本较高

B、信息一致性差

C、定性评价比重较大

D、结果有效性差

标准答案：D

知识点解析：360度考评方法的缺点包括：①考评测重于综合评价，定性评价比重

较大，定量的业绩评价较少；②信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并

非总是一致的；③收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，虽然使考评更加全

面，但也增加了收集和处理数据的成本；④在实施360度考评的过程中，如果处

理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企

业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

9、关于基于信息化绩效考评，下列说法错误的是（）。

A、信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性

B、保持了整个考评过程的适时性和动态性

C、受公司信息化程度影响大

D、增加了绩效考评的公开程度

标准答案：D

知识点解析：D项，基于信息化绩效考评增加了绩效考评的保密性。在传统的绩效

考评方式下，考评者会祖心自己对别人的评分信息被泄露，特别是在评价上级的时

候，因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。而通过信息化的方式，在一定程度

上能够防止别人看到自己的考评记录，使考评者可以放心大胆地进行考评。

10、一般而言，基于信息化绩效考评系统的构成不包括（）。

A、绩效考评后台系统

B、绩效计划设计系统

C、绩效考评实施系统

D、绩效结果分析系统

标准答案：B

知识点解析：一般而言，基于信息化绩效考评系统的构成包括：①绩效考评后台

系统，主要是为了搭建绩效考评的基础平台，并对具体的考评任务进行管理；②

绩效考评实施系统；③绩效结果分析系统。

11、（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

A、双向倾听式面谈

B、绩效计划面谈

C、单向劝导式面谈

D、绩效指导面谈

标准答案:A

知识点解析：双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆

听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。

12、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另

一种形式的面谈。

A、单向劝导式

B、综合式绩效

C、双向倾听式

D、解决问题式

标准答案：B

知识点解析：综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈

形式转换过渡到另一种面谈形式。例如，单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标

的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目

标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时间和精力，如果采用综合式绩效面谈可以

“一箭双雕

13、绩效评价结果最主要的用途是（）。

A、用于招募与甄选

B、用于人员调配

C、用于人员培训与开发决策

D、用于确定和调整员工薪酬

标准答案：D

知识点解析：绩效考评结果的应用范围包括：①用于招募与甄选；②用于人员调

配；③用于人员培训与开发决策；④用于确定和调整员工薪酬，这是绩效评价结

果最主要的一种用途。

14、关于绩效考评结果的具体应用，下列说法错误的是（）。

A、基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的

两个方面

B、绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上

C、员T培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行

D、基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两

个方面

标准答案：B

知识点解析：B项，绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培

训成效的测定和衡量上。

二、多选题（本题共73题，每题1.0分，共13分。）

15、人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到（）目

的。

标准答案：A,B,C,D

知识点解析：人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评

达到以下几个方面的目的：①使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位

和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用。②统一各个考评者对于考评指标

和考评标准的理解。③使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各

种表格，并了解具体的考评程序。④避免考评者误区的产生，使考评者了解如何

尽可能地消除误差与偏见。⑤帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。

16、考评者培训的内容主要包括（）。

标准答案：A,B,C,D,E

知识点解析：考评者培训主要包括以下六个方面的内容：①考评者误区培训；②

关于绩效信息收集方法的培训；③绩效考评指标培训；④关于如何确定绩效标准

的培训；⑤考评方法培训；⑥绩效反馈培训。

17、360度考评方法的优点包括（）等。

标准答案：A,B,C,D,E

知识点解析：除ABCDE五项外，360度考评方法的优点还包括：①360度考评采

用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果

的有效性；②1360度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作

气氛，从而激发组织成员的创新性。

18、关于360度反馈评价，下列理解错误的是（）。

标准答案：A,C

知识点解析：A项，360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够

客观地进行评价，保证了考评结果的有效性；C项，360度考评侧重于综合评价，

定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。

19、基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能包拈（）。

标准答案：A,B.D,E

知识点解析：基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统主要功能包括：①

搭建组织架构，即按照真实的组织机构状况，将全体人员按照级别、部门以及岗位

集成到绩效考评系统之中，作为绩效考评的基础。②构建考评体系，将事先设计

好的考评指标体系、考评标准、指标权重、考评方法等内容集成到绩效考评系统之

中，并根据实际情况对相关内容进行适时调整。③明确考评权限，对各级管理人

员以及员工进行不同的权限设置。④设定运算方法，具体包括根据不同考评主体

的打分及权重计算对某顷指标的评分、根据不同绩效指标的得分及权重计算总体得

分等等。⑤管理考评结果。

20、根据面谈的具体过程及特点，可将绩效面谈分为（）。

标准答案:A,B,D,E

知识点解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为以下四种类

型：①单向劝导式面谈；②双向倾听式面谈；③解决问题式面谈；④综合式绩效

面谈。

21、绩效考评结果的应用范围包括（）。

标准答案：A,C.D,E

知识点解析：绩效考评结果的应用范围包括：①用于招募与甄选。绩效评价的结

果是组织作出招募计划的重要依据。②用于人员调配。员工绩效评价的结果是人

员调配的重要依据。③用于人员培训与开发决策。④用于确定和调整员工薪酬。

这是绩效评价结果最主要的一种用途。

22、效益差额法的计算公式为B=T.N.（Xt-Xo）-N.C,其中，（）是值得计算的

最关键的因素。

标准答案：C,D

知识点解析「效益差额法的计算公式中，T为培训洛产生效益的时间；N为受训者

的数量；X为受训者的平均工作绩效；X为未受训者的平均工作绩效；XLX（）为

员工受训前后平均工作绩效的变化水平；T.N.（X（—X。）为培训IV名员工所能够

获得的总收益；C为人均培训成本；N.C为培训活动的总成本；B为员工整个培

训活动的净收益。该公式中，K和X。是值得计算的两个最关键的因素。

23、绩效管理系统总体评估的具体内容包括（）。

标准答案：A,B,D,E

知识点解析•：绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面

监测分析的过程。评估的具体内容包括：①对管理制度的评估；②对绩效管理体

系的评估；③对绩效考评指标体系的评估；④对考评全面全过程的评估；⑤对绩

效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。

24、绩效管理评估的指标包括（）。

标准答案：A,B,C,D,E

知识点解析•：绩效管理评估的指标包括：①被评估的人数；②绩效等级的分布；

③信息质量；④绩效直谈的质量；⑤绩效管理制度满意度；⑥总体成本/收益

比；⑦单元层次和组织层次的绩效。

25、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（）。

标准答案：B,C,D,E

知识点解析：绩效管理系统对于企业管理具有重要意义。为了检查和评估企业绩效

管理系统的有效性，通常可以采用以下方法：①座谈法；②问卷调查法；③查看

工作记录法；④总体评价法。

26、采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时，应从（）内容人手进行调查研

究与分析。

标准答案：A,B,C,E

知识点解析：采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时，应从以下内容人手

进行调查研究与分析：①总体的功能分析；②总体的结构分析；③总体的方法分

析；④总体的信息分析；⑤总体的结果分析，检查本系统所涉及的所有活动和结

果的有效性。

27、一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括（）。

标准答案：A,C,D,E

知识点解析：一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括：①基本信息，包括填写

问卷者的相关信息，包不姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、工龄等个人信息。

②问卷说明，主要包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。③主体部

分，主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提问问题。④意见

征询，在问卷末尾，要求填写问卷者对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问

卷调查提供经验。

三、简答题（本题共2题，每题7.。分，共2分。）

28、试述基于信息化绩效考评的优势与不足。

标准答案：（1）基于信息化绩效考评的优势①克服地域性差异给绩效考评带来的问

题。②信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。③保持了整个

考评过程的适时性和动态性。一方面，考评者和被考评者可以在网上进行一定的交

流，并对考评过程提出修改意见与建议；另一方面，整个考评过程都在信息系统上

进行，增大了考评过程的灵活性，使考评更加方便快捷。④大大降低了考评成

本。基于信息化的绩效考评，主要是通过考评过程的自动化来节约行政管理成本。

如无纸化办公就可节约大量的行政管理费用。另外，采用这种绩效考评模式还有利

于实现资源共享，形成行业规范。⑤增加了绩效考评的保密性。在传统的绩效考

评方式下，考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露，特别是在评价上级的时

候，因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。而通过信息化的方式，在一定程度

上能够防止别人看到自己的考评记录，使考评者可以放心大胆地进行考评。（2）基

于信息化绩效考评的不足①受公司信息化程度影响大。基于信息化的绩效考评，

要求每个参与人员熟练地使用系统，但我国目前大多数公司的信息化建设刚刚起

步，并且一些员工（特别是信息化操作不是很熟练的人员）对系统不是很了解，因此

操作起来比较困难。②存在信息安全隐患。基于信息化的绩效考评要求被考评

者、考评者、协调人员之间通过信息系统进行联系和交流，如果操作不当或出现事

故，则会对考评工作造成严重打击，因此需要采取有效的措施进行安全保护。

知识点解析：暂无解析

29、简述绩效反馈面谈的程序和技巧。

标准答案：（1）绩效反馈面谈的程序绩效面谈包括如下八个步骤：①为双方营造一

个和谐的面谈气氛。②说明面谈的目的、步骤和时间。③讨论每项工作目标考评

结果。④分析成功和失败的原因。⑤与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要

围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的

讨论，并达成共识。⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发

的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。⑦对被考评者提出的需

要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。⑧双方达成一致，在

绩效考评表上签字。（2）绩效反馈面谈的技巧在绩效面谈时，考评者（一般来说都是

直接上级主管）应关注以下五方面的技巧问题：①考评者一定要摆好自己与被考评

者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的

交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。②通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考

评者的长处。③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重

要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内

容，提示员工事先的承诺。④应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看

法，以核对考评结果是否合适。⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计

划期内的工作目标与发展计划。

知识点解析：暂无解析

四、论述题（本题共3题，每题7.0分，共3分。）

30、G企业正在进行绩效考评，图4T是该公司A、B、C三位考评人员的打分结

果。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些

不良影响。图4-4A、B、C打分结果

标准答案：（1）从理论上分析，员工现期的工作表现和绩效应服从于正态分布，即

最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。在实际活动中,

被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋

势和苛严误差。本题中，考评人员A的打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；

考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C的打分结果

均偏低，犯了苛严误差的错误。(2)三种误差给企业带来的不良影响①宽厚误差。

又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，即大多数员工被评为优良。这样容易使

低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关''的心态，不仅不利于组织的变革

和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提

高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。②苛严误差。又称严格、偏紧误

差，即评定结果是正偏态分布，即大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差

对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员

工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创

造性。③集中趋势和中间倾向。又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一

分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平

均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确

或主管在评定工作中平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现

“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。

克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然

后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

知识点解析：暂无解析

31、F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品

公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家

著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速

度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土

企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出

40%。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取

降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的

运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但

是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键

在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的

新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产

品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个

目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵

消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开

发周期缩短20%〜30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的

40%o然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新

产品，都没有取得多大的成效。运营成木与上一年同期相比，不仅没有降低，反而

上升了。按照计划早该布出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：(1)F

食品公司不成功的主要原因是什么？(2)F食品公司应采取什么方法来应对？

标准答案：(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略

性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了白己的目标，但是这些目标与公司的战

略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位

描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，

要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公

司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比，缺乏衡量新产品销售

额的指标。没有这方面的KPI,销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信

息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。

由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这

方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作

用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员

向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险

的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公

司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。因此，该公司新

产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力

也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。

但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项

费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25%左右的产品成本。进一步分

析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销

售预测。销传人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生

产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不

够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多

报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他他的

奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率

加入到考核指标中。（2）解决方法以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标

直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析

报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就

会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的

需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场

部自己收集的信息更准确、相关程度更高。

知识点解析：暂无解析

32、A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知

名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职

能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管

理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的

市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。绩效考核工作是A公司改制

后重点开展的•项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度

的制定和实施.人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。

在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到

可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组

成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召

开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职

工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后很公

司总经理。考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单

位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及

管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指

标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）在年初与

总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。对中层干部的考核完

成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的

方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了

了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由备部门的领导掌握。子公司的

领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司

的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司

还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，

部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时，获得

了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。

领导则觉得