教学材料《管理学》-第2章

管理成为一门科学，它是以古典管理学说的诞生作为起点的。古典管理学说产生于19世纪末20世纪初。古典管理学说的产生有两个历史前提。其一，随着资本主义生产方式的发展，企业生产组织方面的变革要求管理方式、手段科学化。资本主义时代的到来，特别是18世纪下半叶从英国开始，欧美各国接踵而来的“工业革命”，工厂制度确立后生产专业化协作的发展，使生产的基本组织发生了变革，客观迫切要求管理跟上去。然而，在工业革命的相当一段时间，绝大多数的企业管理维持在工场手工业时代的经验式传统管理状态中。这样一来，必须解决变革了的生产基本组织方式与陈旧的管理方式和手段间的矛盾。其二，出现了科学管理的实践和思想的先驱。在实践方面，如英国产业革命时期的企业家查德·阿克赖特于1769年和1771年建立的两个英国最早使用机械的工厂，在管理的许多方面都有所创新。又如美国亨利·汤曾任一家制造公司的总经理48年，他提出了定额与分成相结合的工资报酬制度等等。这些都为古典管理学说的创立提供了实际的参照物。第一节古典管理思想下一页返回在思想方面，如英国古典经济学家亚当·斯密提出的“经济人”观点，论述的劳动分工和专业化的好处，指明的管理人员应具备的品质和职能，以及强调的职工培训和管理教育等等，均被古典管理学说作为经典的思想所吸取。古典管理学说大体分为两大流派，一是美国泰罗的“科学管理”，其以工作管理为重点，着重研究车间的生产活动；二是法国法尔的组织理论，其以组织管理为重点，着重研究企业的整个活动。这两大流派具有古典意义，奠定了以后各种管理理论发展的基础。一、泰罗的“科学管理”泰罗是科学管理的创始人。在资本主义管理史上，他被称为“科学管理之父”。泰罗有一个由下而上的经历。他原先是美国米德瓦尔钢铁公司的学徒，后被提升为工头、车间主任、设备维修总负责人、总制图师、总工程师。第一节古典管理思想上一页下一页返回他凭借自己多年参加劳动和管理实践的经历，针对当时工作效率低、报酬制度不合理等问题，采取一系列试验方法进行了研究。他主要研究了生产劳动过程中的定额标准、时间动作分析等具体管理业务问题，形成了以劳动管理为主的科学管理理论。一般认为，泰罗在1911年出版的《科学管理原理》一书，是科学管理正式形成的标志。泰罗的“科学管理”理论的主要内容有：1.建立科学管理的主题思想在泰罗看来，要抛弃长期以来形成的根据经验和习惯或凭主观想象与假设来实施管理的传统做法，就必须建立科学管理的方式和方法，即要用科学的观点和方法去分析各项具体业务工作，并据以制定各种标准和制度，健全组织系统，实行科学管理。只有这样，才能调动生产者的积极性，从而提高劳动生产率。要真正达到这样的目的，必须将这一主题思想具体化为管理的基本原理，为此泰罗提出了一些行之有效的主要管理原理。第一节古典管理思想上一页下一页返回2.工作定额标准化原理一个工人一天之内在公司应当生产多少产品，在这之前并没有认真科学地给予解决，换言之，管理者并不完全了解“公平的一天劳动量”应该是多少。泰罗认为，要克服这种非科学非公平的现象，必须通过工时和动作的研究制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”。方法是选择合适而技术熟练的工人，把他们的每一项动作、每一道工序所花费的时间记录下来，再加上必要的休息时间和其他延误时间，从而得出完成该项工作所需要的总时间；以其日工作时间与完成该项工作所需总时间相比，就可以得出一个工人“公平的一天劳动量”。泰罗还认为，为着做到使某项工作日工作量定得合理并促使工人能够完成较高的工作定额，就应该实施该项工作各种工作条件的标准化，即要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化；尽可能消除各种不合理因素，把各种最好的因素结合起来。第一节古典管理思想上一页下一页返回3.培训工人科学化原理泰罗认为，要改变过去仅凭个人经验选择作业方法和靠师傅带徒弟的落后做法，就必须在拟定每项工作标准化的基础上，挑选和培训胜任该项工作的“第一流工人”。所谓“第一流工人”是指适合于该项工作而有进取心的工人。在泰罗看来，管理人员必须经常地、长期仔细地研究每个人的特点、性格和工作成绩，从中发现他们各自的局限性和发展的可能性，然后有步骤地对他们进行训练、帮助，尽可能使他们承担所能胜任的最高的、最有兴趣的、最有利的工作，以便做到人尽其才4.工作报酬差异性原理泰罗主张，工作定额的合理化必须与工作成效差异而引出的工资报酬的差异相对应，因此应采用两种不同的工资率向工人付酬。具体来说，对完成和超额完成工作定额的工人，以较高的工资率计件支付工资。对完不成工作定额的工人，则按较低的工资率支付工资，甚至使他们得不到基本的日工资。这种有差别的工资报酬，大大刺激了工人的劳动积极性。第一节古典管理思想上一页下一页返回5.管理工作专业化原理泰罗建议管理工作本身也要通过分工提高效率，即管理人员也要实行专业化分工。他提出把计划职能同实际操作职能分开，要设立专门的计划部门。这种思想在他的“职能工长制”的设想中具体化。他认为，对每一个工人的监督至少要有八个工长。其中四个应在计划室，他们所关心是生产的日常程序、方法、时间、耗费以及纪律；而另外四个则应在车间，他们处理劳动的速度、产品质量以及机器的维修。按照泰罗的意见，在管理部门和劳动者双方都实行专业化的情况下，才能收到专业化的经济实惠。然而，这种职能工长制在工业部门却从未被广泛采纳。二、法约尔的组织理论以法约尔为代表的古典组织理论，是从企业管理的整体出发，着重研究管理的职能作用、企业内部的协调等问题。法约尔与泰罗不同，他一进入企业就参与管理，担任大型企业集团总经理30余年。第一节古典管理思想上一页下一页返回这种经历决定了他研究管理是从上而下，着眼于企业整体的经营管理研究，从而形成了一套以组织管理为主的科学管理理论，可以说他是“一般管理”理论的奠基人。他于1916年出版的《工业管理和一般管理》一书是这一理论的代表作。法约尔的组织理论的主要内容有：1.确定了管理人员必须履行的五种职能这五种职能是：计划，它包括管理人员为最后制定一项行动方针而进行的全部活动。组织，它包括最后确定一个任务和权力结构的所有活动。指挥，就是对下属的活动给予指导协调，它是指那些把所有个人的努力拧成一股绳并指导它们去实现一项共同目的活动。控制，它是指为了确保实际的工作同计划规定的工作相符合的那些活动。2.提出了管理的基本原则这就是管理理论中著名的“法约尔十四项原则”。分工：分工属于自然规律。第一节古典管理思想上一页下一页返回凡是组织都要分工，但不同的组织有不同的分工和分工的限度。权力与责任：“权力，就是指挥和要求别人服从的权利。”责任，是权力的孪生物，权力和责任两者应统一、相符。纪律：它是企业各方达成的协议。没有纪律的企业是不能兴旺繁荣的。统一指挥：无论对哪一件工作，一个下属只应该接受一个领导人的命令。统一领导：对于力求达到同一目的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。个人利益服从整体利益：在一个企业里，一个人或一些人的利益不能置于企业利益之上。人员报酬：人员的报酬是其服务的价格，人员报酬的方式可以对企业的发展产生重大的影响。集权：指权力集中或分散的程度。集权程度随着不同情况而改变。等级制度：在组织活动中必须建立“等级链”。“等级链”是指从上到下进行联系的领导系列，它是一个组织统一指挥、统一领导所必需的组织基础。然而，为了不会因等级链过长而延误时机，应该允许在各管理层建立横向的直接沟通信息的渠道，这就是著名的“法约尔跳板”。“跳板”的设定有利于各管理层在某种程度上不断发挥积极性和主动性。第一节古典管理思想上一页下一页返回秩序：“合适的人放在合适的位置上”，这就是秩序。公平：为了鼓励所属人员能全心全意和忠诚地执行自己的职责，应特别注意他们所希望的公平和平等。人员稳定：企业领导人的稳定程度是企业景气与否的原因和结果，一般来说，繁荣的企业其领导人是稳定的。首创精神：一个能发挥下属人员首创精神的领导要比一个不能这样做的领导高明得多。领导者应当有勇气尽可能激发和支持大家的首创精神。人员的团结：全体人员的和谐与团结是一个企业的巨大力量。法约尔提出的管理过程的五大职能和实现管理过程的十四项原则，虽说在基本概念的界定上和在相互关联的逻辑关系上不十分明确，然而它的确为后来的组织理论的发展奠定了基础。第一节古典管理思想上一页返回行为管理学说是继古典管理学说之后管理学发展的一个重要阶段。行为管理学说产生于20世纪20年代末。泰罗的科学管理思想以及由他的思想形成的企业管理制度(统称为“泰罗制”)，在20世纪初首先在美国尔后在欧洲得到广泛的传播和应用，在提高劳动生产率方面取得了显著成绩，促进了资本主义生产力的发展。然而，与此同时，它又面临着难以克服的两类“困难”。换言之，它要克服“困难”，走出困境，必须创立一种符合时势要求的新管理思想和由此建立起来的新管理方式和手段。所以，行为管理学说的产生是在面对两类“困难”并为着克服这些“困难”而出现的。具体来说，两类“困难”就是：其一，随着科学技术的发展和新兴工业的出现，伴随生产过程的复杂化而出现的自动流水线的普遍推广，使古典管理论的重要枝柱――时间动作研究的效益下降，再也没有多少潜力可挖。因为具体工作操作大为简化，使得劳动单调乏味，工人的操作动作已作为机器动作的补充和附属，导致工人的工作兴趣下降；第二节行为管理学说下一页返回其二，资本主义生产资料私有制决定了劳资间存在着不可调和的根本矛盾，这种固有矛盾在普遍推行“泰罗制”中，实际上被激化。资本家运用这一理论进行管理，加重了对工人血汗的榨取，激起了工人特别是工会的反抗，使怠工、罢工现象大量涌现。以上的“双重困难”，使许多资本主义企业家和管理学者感到，单纯用“科学管理”那一套管理手段，难以克服面临的困难，唯有寻找新的出路。在这过程中，人们通过实践古典管理理论所倡导的管理职能专业化，也逐渐意识到管理是必须“通过别人来做工作”。为此，围绕“如何了解人群中的人与人之间的关系”，“如何调动人的积极性”等问题的解决，就成了管理实践所迫切要求解决的理论问题。行为科学就是这种背景下问世的。行为科学是一门研究人的行为规律的科学。它是从人们的各种需要、行为、人与人的关系、个人与集体的关系出发，围绕人的行为与组织目的的关系，试图寻找通过改进生产环境、组织结构、管理方法、协调好人与人的关系，从而调动人的积极性，提高工作效率的途径和方法。第二节行为管理学说上一页下一页返回行为管理学说的历史发展，大体可以划分为两个时期，前期叫做人际关系学说(或人群关系学)，后期称做行为科学。一、人际关系学人际关系学产生于20世纪20年代后期至30年代初期，其创始人是美国的梅奥教授和他的助手罗特利斯伯格。两人同在哈佛大学产业研究室工作，从1927年开始，为测定诸有关因素对生产效率影响的程度，负责指导芝加哥西方电气公司霍桑工厂的调查(实验)研究工作，即有名的“霍桑实验”。从实验以及调查的结果中，他们发现，生产不仅受物理的、生理的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。1933年，梅奥出版了《工业文明中人的问题》一书，书中以“霍桑实验”为基础，在对人的看法以及对待人群关系方面，提出了与古典管理理论不同的新观点，这就是“人群关系论”。其主要观点是：第二节行为管理学说上一页下一页返回1.工人是“社会人”这一观点是针对古典管理理论把人看作仅仅为了追求最大经济利益(金钱)而进行活动的所谓“经济人”的观点来说的。在梅奥看来，人是“社会人”，作为存在于复杂的社会系统的每一成员都不是孤立自存的，每一成员都不仅仅是为着追求金钱收入而来到一个集体，他还要追求人与人之间的友情，还要有安全感、归属感等方面的社会的、心理的欲望。2.生产效率的提高取决于工人的“士气”这一观点是针对古典管理理论所持的“见物不见人”的倾向来说的。“科学管理”理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着线性的因果关系，只要正确地规定了工作任务，加上恰当的刺激手段，改善工作环境条件，就可以提高生产效率。梅奥通过调查(实验)研究结果，对这一传统的观点作了否定，他发现改善工作环境条件与生产效率的提高两者间并不存在直接的必然的联系。第二节行为管理学说上一页下一页返回生产效率的提高，关键在于工人态度的改变，即“士气”的升降；而“士气”的高低，虽受工人的工作方法和工作条件的制约，但起决定作用的却是个人家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。3.必须正视企业中的“非正式组织”的存在职工在企业中共同工作，相互间产生了共同的感情、态度和倾向，进而形成的共同的行为准则与惯例在无形中约束着、规范着个人的行为和意向，这种“无形的体系”被称之为“非正式组织”。在这之前，人们研究管理活动时，没有看到或忽视了这种组织的存在，唯一重视的是通过行政手段建立起来的“正式组织”。正式的组织是以效率的逻辑为重要标准的，组织成员是为了提高效率而保持形式上的协作；而非正式组织，则是以感情为重要标准的，成员行为表现出对非正式组织的忠诚。实际表明，在感情与逻辑(理智)之间，人们的思想会更多地受感情的支配。梅奥认为，企业中的正式组织与非正式组织的关系是否协调，对生产效率的提高有着很大的影响。第二节行为管理学说上一页下一页返回4.提出了新型领导能力的观点梅奥认为，在现代企业管理围绕三个问题展开，即如何在产品生产中应用科技，如何系统地安排生产作业，如何组织好集体工作。前两个问题解决好使工业生产有效果，最后一个问题解决好使工业生产有效率。三个问题的解决都体现着领导能力问题。然而，新型领导能力应体现在这三个问题解决的一种综合能力上，即能否驾驭正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间的平衡，通过对职工满足度的提高来激励职工的士气，进而提高生产率，这才是一种新的领导能力。二、行为科学梅奥等人所创立的人际关系学说，为后来的行为科学的发展奠定了基础。“行为科学”是在1949年美国芝加哥大学一次跨学科的科学讨论会上正式提出来的。行为科学与人际关系学说的区别，就在于它更多地运用心理学、社会学和人类学这些社会科学研究的成果，第二节行为管理学说上一页下一页返回更进一步具体地对组织中的人群行为进行科学的分析，就什么因素决定人的行为，用什么方式激励人的行为，怎样才能处理好人与人之间的关系，如何引导组织成员为达到组织目标而努力等问题作了具体细致的研究，为对人的行为管理的科学化提供了具体方式和方法。研究成果主要集中在以下几个方面：1.有关决定人的行为的因素研究一般认为，这是行为科学基本理论的核心内容。提高生产效率的关键在于提高工人的“士气”。这是人际关系学所主张的观点。那么，行为科学要进一步解决的问题是：要提高士气和激励士气，就必须进一步弄清楚人的“士气”(行为)又是由什么决定，是什么东西推动人们采取这种行动而不采取(或拒绝)那种行动。他们经过研究发现，人们的各种行为都是出于一定的动机，而动机又产生于人们本身存在的各种不同需要。反过来看就是：人们的需要或动机规定了人们行为的目标，人们的行为都是为了达到一定的目标。第二节行为管理学说上一页下一页返回从对人的行为进行管理的角度看，就是要从人们内在需要出发，推动人们采取某种有目标的行为，最终达到需要的满足的过程。这就是通过激励而实施管理的过程。依其实质来说，管理者就是要具体研究各个人所具有的各种不同需要，根据他们的不同需要设定条件去激励其动机，从而使他们产生符合组织需要的行为。在这方面具有代表性的理论主要有马斯洛的“人类需要层次论”。他将人的需要按其重要性和发展次序分为五个等级，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。赫茨伯格的“双因素论”将人类的需要划分为两种因素，即“保健因素”和“激励因素”。弗鲁姆的“期望理论”认为人的行为的激发力决定于目标价值的高低和期望率的大小即激发力量=效价×期望值。2.有关“人性”观念与管理方式关系的研究一般认为，这是行为科学的理论基础。行为管理学者认为，把人看作“经济人”、“社会人”或“成就人”，第二节行为管理学说上一页下一页返回说到底是取决于对人的本性的不同理解，而由于对人的本性的不同理解自然导致对人的管理采取不同的方式和手段。在这方面，代表性研究的理论主要有：麦格雷戈的“X理论—Y理论”：他认为传统的X理论认为工人本性是不诚实、懒惰、愚蠢，因此必须实行强制管束才能提高劳动效率；Y理论则认为人都是愿意取得成就的，只要善于诱导就能激发其积极性和主动性。他主张，现代企业管理在管理的指导思想上要变X理论为Y理论。阿吉里斯的“不成熟—成熟”理论：他认为人的个性是一个从不成熟到成熟的连续发展过程，正式组织的基本性质是使他们不断长进，不断追求，没有满足，没有止境。3.有关领导方式的研究领导方式是行为科学理论研究的一个重要方面，它是以动机激励和人性理论为基础的，而动机激励和人性理论最终还是要通过一定的领导方式来体现。管理者通过实施领导行为引导和激励下属去努力实现组织目标，该过程中管理者的个人品质、认知、第二节行为管理学说上一页下一页返回行为方式如何对管理的成败有着十分重要的影响。许多行为管理学者对此作了专门的研究。在这方面代表性的理论主要有：坦南鲍姆和施米特的“领导方式连续统一理论”，他们以一个连续统一体的示意图描绘了从专权式的领导到极端民主的领导的各种模式；斯托格迪尔和沙特尔的“双因素模式”，他们认为，组织中的领导行为只有将“主动结构”(以工作为中心)和“体谅结构”(以人际关系为中心)两因素相结合，才能实现高效率的领导；布莱克和穆顿的“管理方格法”，他们将代表各种结合的领导方式描绘成以对人的关心为纵轴、以对生产的关心为横轴(每根轴均分为九小格)相互交错的九九八十一个小方格。4.有关组织群体行为的研究上述三个方面是以个体行为的研究为重点的。然而，在管理过程中个体行为仅是群体行为的基础，管理者面对的是组织、群体。换言之，管理者面临的是人与人之间的关系，群体行为及其对个体行为的影响。第二节行为管理学说上一页下一页返回因此，对群体行为的研究构成了行为科学研究的一个重要方面。在这方面代表性的理论主要有：卢因的“团体力学理论”，他主要论述非正式组织团体，认为团体是处于均衡状态的各种力的“力场”；莱维特和利克特的“意见沟通理论”，他们认为每个组织层次的意见(信息)沟通性质主要有单向和双向两大类型；勃朗的“建设性冲突理论”，他认为组织团体中的冲突分“破坏性冲突”和“建设性冲突”两类，对前者要防止和制止，对后者要作适当调节。第二节行为管理学说上一页返回正当行为科学的发展方兴未艾的时候，管理科学开始兴起。管理科学实际上是泰罗的“科学管理”理论和方法在新的历史条件下的继续和发展。从管理科学产生的时间来看，早在第二次世界大战期间，它就开始萌芽，其战后受到企业管理者和管理学者的重视，发展异常迅速。管理科学之所以在这期间出现，主要原因有二：其一，资本主义生产发展出现新的特点，即战后企业的管理变得越来越复杂了。从企业内部看，企业规模大，组织中的劳动专业化的分工日趋精细和复杂，要解决由此引出的管理业务十分繁忙的问题；从企业外部看，要解决企业面对资本竞争的市场内容的深度和广度的发展，面临变化莫测的政治、经济和技术形势，如何进行经营决策的问题。这两大问题是以往管理理论和方法不曾面对的问题。其二，当代科学技术的新发展历史地提出了问题必然历史地提供解决问题的基本手段。从科学技术发展来看，战后运筹学等经济数学和控制论、系统论、信息论等科学理论的大发展以及电子计算机的问世和推广应用为管理科学的形成和发展提供了基本的方法和手段。第三节管理科学学说下一页返回管理科学学说既然是泰罗的“科学管理”理论和方法的继续和发展，那么两者在研究的基本方式和目标上都是一致的，即它们都是采用科学的方法探求有效的工作方法和方案，以达到最高的工作效率。管理科学学说既然又是在新的历史条件下产生的一种学说，那么它应当是在更高层次上发展了的“科学管理”。实际表明，管理科学的研究大大突破了原先的操作方法和作业水平的范围，而是面向整个组织的所有活动方面扩展，对管理进行整体性、系统性、全面性的研究。管理科学的基本特征是：以系统的观点，运用数字、统计学的方法和计算机技术，为现代管理的决策提供科学的依据，通过计划与控制，以解决各项生产、经营问题。其突出的理论主要有三个方面。一、“经营决策理论”的创立它是以美国赫伯特·A·西蒙为代表创立的。西蒙由于对经济组织内的决策程序进行了开创性的研究而获得了1978年诺贝尔经济学奖。第三节管理科学学说上一页下一页返回在泰罗时代，科学管理是把重点放在车间的班组，着眼于如何提高工效。这种情形是在经营方针已定的条件下主要研究如何执行得更好的问题。然而，第二次世界大战后的经济发展，使企业间在时空方面的竞争空前激烈，因此生产的管理问题已不是企业内部的问题，而必须将注意力集中于外部，首先解决经营环境的前景预测，跟着作出经营决策的问题。西蒙的“经营决策理论”正是这种背景下提出来的。西蒙认为决策程序就是全部的管理过程。他采用“令人满意的准则”代替传统决策理论的“最优化原则”。他还研究了决策过程中冲突的解决方法，研究了程序化和非程序化决策的技术。二、“管理定量分析方法”的建立它是以英国曼彻斯特大学教授布莱克特为代表建立的。这种方法是以运筹学和电脑应用为主体的。管理分析定量化是管理科学的突出标志，并正成为管理科学的核心手段。第三节管理科学学说上一页下一页返回管理分析定量化主要依靠运筹学提供分析模式，以电子计算机技术为计算手段，否则是不能形成管理科学的。在20世纪60年代，运筹学发展很快，出现了如规划论、对策论、排队论、搜索论、库存论、决策论等众多分支，这样一来极大地推动了管理科学在理论上的迅速发展。20世纪70年代后，电子计算机的迅速发展使计算机的应用渗透到各个领域，从而使运筹学的实用化具备了强有力的技术手段。因此在20世纪70年代管理科学的发展重点开始转向实际的应用。三、“经营组织的社会系统理论”的确立它是以美国巴纳德为代表创立的。这种理论是把社会学和系统论相结合，综合古典管理理论和行为科学的组织理论建立起来。巴纳德认为组织是一个由人们有意识地加以协调的各种活动的系统，其中最关键的因素是经理人员。每一个人在克服其生理、物质和社会的限制时，必须自觉地进行协作。第三节管理科学学说上一页下一页返回组织就是这种自觉协作活动的一个系统。巴纳德还指出，每个人的协作固然可以通过命令和指挥形式来实现，但必须具备以下四个前提条件，个人才会将这种命令作为权威而加以接受，它们是：个人理解这个命令；个人认为这个命令同组织目标是一致的；个人认为这个命令符合自己的个人利益；个人有执行这个命令的能力。第三节管理科学学说上一页返回20世纪50年代后，西方现代管理理论的发展出现两种趋势：其一是分散趋势。该趋势表现为各种各样的管理学说的涌现。用美国当代著名管理学家孔茨的说法就是形成了“热带的丛林”。他在1980年发表的《再论管理理论的丛林》论文，就现代管理理论的表现形态，将管理理论划分为经验学派、人际关系学派、群体行为学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、数学(或管理科学)学派、权变理论学派、经理角色学派、经营管理(或管理过程)学派等11个学派。这些学派从不同的方向、不同的角度，采取不同的方法论进行相关问题的研究，从而获得了相应的理论学说。其二是统一趋势。表现为或有的管理学家企图把各种不同的学说兼容并蓄，融为一体，企求创立新的统一的理论；或各管理学家从不同侧面，以不同研究途径就同一管理活动内容作出研究，最终形成“途殊同归”之结果。这种“分散”与“趋归”的发展状态，真切生动地从一个侧面表现着现代科学知识的“高离散高集聚”的两极统一。值得指出的是，后一“趋归”发展从20世纪80年代以来表现得尤为突出。第四节管理理论的新潮流下一页返回例如，相继出现的比较管理理论、企业文化理论、战略管理理论、企业再造理论、人力资源管理理论、知识管理理论等。虽说这些概括和界定并没有最终被确定下来，但从中也不难看出这种“趋归”的显著特征。在此，将其中影响颇为广泛的企业文化理论、企业再造理论和知识管理理论作一概述。一、企业文化理论企业文化理论源于美日比较管理学研究的热潮，它是20世纪80年代初管理学家对当代管理理论与文化理论的综合研究结果。1981-1982年美国管理学界先后推出的《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》(威廉·大内)、《日本企业的管理艺术》(理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯)、《企业文化—企业生存的习俗和礼仪》(泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪)和《寻求优势—美国最成功公司的管理经验》(托马斯·J·沃特曼)等4部重要著作，成了企业文化理论诞生的标志。第四节管理理论的新潮流上一页下一页返回企业文化理论有以下内容值得注意：1.企业文化的内涵关于什么是企业文化，按C·艾伯伦、乔治·斯陶克在《企业巨子》一书中的说法就是企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风，表现为企业成员的整体精神，共同的价值标准，同一行为的准则，习惯的沉淀，职业习惯，一定的道德规范与文化素质。一般认为企业文化的内核是价值观，以这内核为中心构筑起来的文化体系有三个层次，这就是：①表层的企业文化。它是外显部分，指的是那些视之有形、闻之有声、触之有觉的文化形象。②中层的企业文化。这是介于表层和深层之间的文化层，主要表现为企业的规章制度、组织机构、企业内部和外部的人际交往等方向。③深层的企业文化。它是指渗透在企业职工心灵之中的意识形态，包括理想信念、道德规范、价值取向、经营思想等，即企业群体共同持有的价值观。第四节管理理论的新潮流上一页下一页返回正如泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪所著的《企业文化》一书中所指出的，企业文化及其影响是无处不在的，“它实际上影响着企业中每一件事情：从某个人的提升到采用什么样的决策，以至于职工的穿戴和他们所喜爱的活动。”2.企业文化的构成因素在说明企业文化的内涵时已经涉及到企业文化的表现形态及其构成，不过对其构成因素的专门分析仍有着十分重要的理论价值。在上述《企业文化》一书中有着专门分析，指出企业文化组成因素是多种多样的，主要的是：①企业环境。企业环境决定了它必须怎样做才能达到成功的境界，它是形成企业文化的最大的影响因素。②价值。它是一个组织的基本概念和信仰，价值是以具体的词语给职工规定出成功之路，并在组织内制定出成功的标准。③英雄。这是那些体现企业文化的人物，以为职工提供有形的学习楷模。企业的发展需要英雄，企业文化是造就英雄的土壤。第四节管理理论的新潮流上一页下一页返回④习俗和仪式。这是一个组织中日常生活系统的和规划好的一些惯例，从中体现组织中职工的行为方式。⑤文化网络。它是组织内部主要的(但是非正式的)沟通手段。组织内的一切信息都要在这个网络中传递，它是一个隐蔽的权力阶层，网络有效运转是做好工作和了解工作实际情况的唯一方法。3.企业文化理论的价值企业文化理论的形成，使管理理论从着眼于企业生产力的研究转向了企业价值观的挖掘，这是十分有意义的研究转变。这种转变集中表现为：①在“人性”假设方面，从简单、片面、肤浅转变为复杂、全面、深刻。它区别于传统的“经济人”和后来的“社会人”假设，提出了更为深刻的“全面发展的文化自由人”的人性结构假设，认为只有在一种全面的人与人之间的信任与平等关系环境中，劳动者才可能充分发挥自己的才智、潜能和创造性。②在管理的“本质”认识方面，从侧重于“硬性管理”方法和制度转变为软硬兼备并侧重于“软性管理”的管理技术和技巧。第四节管理理论的新潮流上一页下一页返回“软性管理”的核心是善于发现人才，尊重爱护人才和充分调动人的积极性、创造性。③在企业组织行为方面，从表征的组织行为研究转变为对社会文化的更深层次的研究。社会文化包括社会制度、伦理道德、风俗习惯、生活方式和价值等多种成分，企业文化植根于社会文化又充分反映其特征。企业必须结合当代社会文化，建立自己的企业文化，树立企业独特的价值观才能搞好企业管理。二、企业再造理论企业再造也称为“公司再造”、“再造工程”(Reengneering)。它是20世纪80年代末90年代初发展起来的企业管理的新理论。该理论的提出有着深刻的社会背景。20世纪70年代以来，技术革命使企业经营环境和运作方式发生了很大变化，而西方国家经济的长期低增长又使得市场竞争日益激烈，企业面临着种种严峻挑战。为了应对挑战，企业只有在更高水平上进行一场根本性的改革与创新，才能在低速增长时代增强自身的竞争力。第四节管理理论的新潮流上一页下一页返回出于这种实际的需要，1993年美国的迈克·哈默和詹姆斯·钱皮出版了《再造企业》一书。事过两年，1995年，詹姆斯·钱皮又出版了《再造管理》一书。两书提出的全新思想震动了管理学界，一时间“企业再造”、“流程再造”成为人们谈论的热门话题，标志着“企业再造理论”的形成。企业再造理论有以下内容值得注意：1.“企业再造”的内涵关于什么是企业再造，《再造企业》一书中对其作了界定：“为了飞越性地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程(businessProcess)进行根本性重新考虑并彻底改革”，也就是说，“从头改变，重新设计”。一般认为，“再造”就是对企业的生产工艺流程的重新建立和对管理组织系统的重新组合。企业为了能够适应新的世界竞争环境，必须摒弃已成惯例的运营模式和工作方法，以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运营方式。第四节管理理论的新潮流上一页下一页返回2.“企业再造”的程序《再造企业》一书就“企业再造”的具体实施过程作了专门研究，认为“再造”要达到重新设计和安排企业的整个生产、服务和经营过程并使之合理化，需要按以下程序进行：①对原有流程进行全面功能和效率的分析，发现其存在的问题。为了使对问题的认识更具有针对性，还必须深入现场，具体观测、分析现存作业流程的功能、制约因素以及表现的关键问题。②设计新的流程改进方案，并进行评估。为了设计更加科学、合理的作业流程，必须群策群力、集思广益、鼓励创新。对于提出来的多个流程改进方案，还要从成本、效益、技术条件和风险程度等方面进行评估，选取可行性强的方案。③制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案。④组织实施与持续改善。在实施中，必须精心组织，谨慎推进，既要态度坚决克服阻力，又要积极宣传达成共识，从而保证企业再造的顺利进行。企业再造方案的实施过程会不断面临新挑战，这就需要对企业再造方案不断进行改进，从而适应新形势的需要。第四节管理理论的新潮流上