退休再就业群体劳动权益保障问题研究-以D街道为例

I最近几年我国人口老龄化进程加速，老年人口规模持续扩大导致退休再就业群体在劳动力市场中的身影很常见，这就成为不可忽视的力量。退休再就业群体具有多重积极意义，于个人而言，能让他们继续在擅长的领域发光发热，实现自我价值，同时增加经济收入进而提升生活品质；于社会而言，可有效缓解因老龄化带来的劳动力短缺压力，还能在一定程度上减轻社会保障体系的负担，促进社会经济稳定发展。但是退休再就业群体在再就业过程中面临诸多劳动权益保障问题。社会认知上，部分用人单位存在偏见，认为退休人员工作效率低、适应能力弱，导致他们在就业中遭遇隐形歧视。福利待遇方面，社会保险参与度也不高，企业常以退休人员已有养老金为由，不为其缴纳工伤等保险。一旦发生意外或患病，他们将面临沉重负担。劳动合同签订情况上，D街道许多退休再就业者未能与用人单位签订正式合同，权益缺乏书面保障导致维权途径繁琐。针对这些问题，本文提出应加大对退休再就业群体的支持力度，加强对该群体的关注与保障，从而提升他们的劳动权益保障水平。关键词：退休再就业劳动权益保障现状优化对策IInrecentyears,theprocessofpopulationagexpansionoftheelderlypopulationhasledtothecommonpresenceofretirroupsinthelabormarket,whichhasbecomeaforcetobereckonedwith.Retdgroupshavemultiplepositivesignificashineinthefieldtheyaregeconomicincometoimprovethequalityoflialleviatethepressureoflaborshortagebroughtbyaging,andtoacertainextent,canburdenofthesocialsecuritprotectionproblemsintheprocessofre-employment.Intermsofsocialcognition,someemployershaveprejudicethainvisiblediscriminationinemployment.Inasareasonfornotpayingforwork-relateofanaccidentorillness,theywillfaceaheavyburden.Onthesigningoflaborlackofwrittenprotectirights.Aimingattheseproblems,thispaperproposesthatthesupportfortheretiredre-employedgroupshouldbeincreased,andtheattentionandpstrengthened,soastoenhancetheleveloftheirlaborrightsandinterestsprotection.Keywords:RetirementandReemployment;LaborRights;Interests I I (一)研究目的及意义 1.研究目的 2.研究意义 (二)国内外研究现状分析 21.国内文献综述 22.国外研究现状 43.文献述评 4(三)创新点与不足 51.创新点 5(四)研究方法 51.文献研究法 52.实证分析法 二相关概念与理论基础 7 (二)社会保障理论 (三)人力资本理论 8三D街道退休再就业群体劳动权益保障现状调研 (一)D街道概况 (二)D街道退休再就业群体劳动权益保障现状调研分析 1.劳动合同签订情况 2.权益受损情况 3.劳动权益受损时的维权途径 四D街道退休再就业群体劳动权益保障面临的困境及成因 (一)D街道退休再就业群体劳动权益保障面临的困境 1.劳动者主体资格缺失 2.劳动关系得不到认定 3.工伤保险权益得不到保障 4.面临就业歧视 5.救济手段单一 (二)D街道退休再就业群体劳动权益保障面临的困境成因 1.老年人缺乏继续工作的能力 2.针对退休再就业人员的劳动权益保障的法律规定粗糙 153.社会观念的影响 4.退休群体权利意识不足 五D街道退休再就业群体劳动权益保障问题优化对策 (一)完善退休再就业群体相关权益保障制度 1.确认退休再就业劳动者地位 2.规定其与用人单位存在劳动关系 3.灵活完善工伤保险 4.明确禁止就业中的年龄歧视 (二)多方面助力退休再就业 1.完善相应司法救助 2.成立专门的机构 V3.对有意愿的退休人员提供就业培训 4.提升退休再就业群体的权利意识 参考文献 附录 1(一)研究目的及意义1.研究目的(1)理论层面①确定劳动关系属性按照现有的劳动法规体系范畴，退休再就业者的法律身份认定尚有空白。依据《劳动合同法实施条例》相关规定内容，法定退休年龄是劳动者与用人单位劳动合同关系的终止，所以这一群体与用人单位之间的法律关系通常以劳务关系而非雇佣关系来界定。这一法律特征很难为重新就业的老年人提供充分的社会保障保护。在这样的情况下我们应深入研究探讨是否应将其纳入现行劳动法的保护范畴或者是否应考虑通过专门立法来完善这一群体的权益保护制度。②推动劳动法理论创新，适应老龄化社会需求退休再就业人员逐渐增多。以适龄劳动者为核心的劳动法理论难以适应这一新趋势。研究需从理论上探讨劳动法的调整范围是否应扩展至退休再就业者，明确“劳动者”概念的边界。(2)实践层面①保障基本劳动权益，提升生活质量退休后再就业的人在实践中常面临不签劳动合同、社会保险缺失等难题，一些用人单位未替其缴纳工伤保险引发工伤后无法得到赔偿，研究需拿出具体举措，诸如灵活改变工伤保险制度，为退休后再次就业的劳动群体增添保障。②促进社会公平，维护社会稳定退休且重新就业的人是社会的重要组成部分，保障其劳动权益对降低社会矛盾有积极作用，维持社会平稳，若退休重新就业的人员在工作里因权益受到侵害而引发劳动纠纷就会干扰社会的和谐状态，研究需从实践层面拿出解决方案，像开办专门的机构，使维权渠道畅通并降低维权成本，进而推动社会公正。2.研究意义(1)理论意义①提升劳动法理论对特殊群体的关注水平，探讨退休和再就业劳动者就业权益保护问题，有助于拓展劳动法理论在特定劳动者群体保护方面的研究范畴，本文2的核心是界定这一群体在劳动关系里的主体特质，特别是明确再就业退休人员的法律地位以及其就业权利范围的判定标准，这些问题既关乎退休再就业群体的实际利益，也影响着劳动法理论的适用效果与有效性。②提升退休再就业群体权益的保障力度，退休再就业这种新就业类型范围的扩大，对社会保障制度的现代化及发展提出了新要求，尤其当前的社会保障政策没能及时适应退休与再就业的特殊状况，造成这一群体在福利待遇与社会保险方面跟普通劳动者存在显著不同，这种制度上的分割情形不仅损害了老年劳动者的合法权益也成为社会保障制度改革里的一个核心问题，本文着力探究这一群体特殊的社会保障需求和现行制度存在的缺陷，进而提出针对性建议。③实施劳动力市场政策创新，处于劳动力供给结构变化的背景下全面运用老年劳动力资源对应对劳动力短缺问题具有关键战略意义，本文从政策创新这一角度出发，全面探究了促进老年劳动者二次就业的制度架构，具体而言：利用技能开发与就业服务手段，增强老年劳动者的职业适应水平；实行免税和社会保障福利等激励性措施，提高雇主招募老年劳动者的积极性，这些政策问题不光牵扯到老年劳动者的职业发展，也牵扯到劳动力市场的结构优化与健康情形。(2)实践意义①保障生存权与发展权，现今社会有着未富先老情形，养老金逐渐不足以满足人们对美好生活的要求，期盼在工作岗位继续展现价值的老年人数量上升。②有利于增强退休再就业人员的获得感与幸福感，依靠优化现有的政策，为这一群体维护他们的权利，使他们在就业过程中享有公平待遇以及全面保护，这样不仅能够稳住他们的经济来源还对全面提高他们的生活水准有好处，最终实现主观幸福感跟客观生活条件的双重向好，这种制度性的保护体现出社会公平公正，还能促进营造更有包容性与公平性的劳动就业环境。③缩减社会矛盾规模，老年劳动者再次返回到工作岗位后，权利受侵犯的情形不仅直接影响到他们的经济收入及生活水平，还可能引起潜在的社会矛盾隐患，深入剖析这一群体的劳动权益保护机制能有效预防与解决劳资纠纷，不仅有益于保障老年劳动者的基本权利，还能从根源处减少社会的不稳定因子，为缔造和谐劳动关系、推动社会积极发展提供制度依托。(二)国内外研究现状分析1.国内文献综述3就与用人单位的关系而言，李娜学者揭示退休再就业人员的法律地位模糊混沌，是否属于职工这一范畴和能否享受职工相关权益，是现今法律实践方面存在争议的情形¹。邵婧认为劳动者突破退休年龄限制后与单位建立特殊雇佣联系，既存在劳动合同法范畴的雇佣关系，又有社会保险法所规定的退休金权利与义务²。基于这一基础，研究者主张依照个案的具体情形，对雇佣关系的类型开展类型鉴别，若确定退休人员的法律关系，需引入多维评估系统，重点聚焦以下这些要素：雇佣合同的样式、社保费用的缴纳、工资的规范化、服务的外包以及公司风险的担负，借助这一综合评估框架，可以准确判别退休人员的法律地位，随后采取有针对性的手段保护其权益³。就平等就业权而言，学者慈勤英阐述道，虽然退休再就业群体有丰富的工作经验与技能，可在当下这个就业市场中，他们大多面临就业机会不足的困境，尤其是在竞争白热化的行业与岗位里4。李雄认为平等就业权包含形式与实质平等两范畴，实质平等就业权为劳动者就业提供保障机制，做到用工标准一致；形式平等就业权给予劳动者求职抵制歧视、自主维护的法定权益，实现就业机会公平享有，形式平等就业权是实质平等就业权的基础，二者相互支持，实质平等就业权是形式平等就业权的归宿⁵。在年龄歧视方面，李涛分析表明，促进老年就业是应对人口老龄化的有效途径，但他们往往遭遇心理负担、身体条件与技能欠缺等复合性困扰，年龄歧视是主要因素6。王月明论述指出，年龄歧视在社会上普遍存在，该现象既违背了劳动者的平等与尊严，也对社会公平正义底线发起挑战。就业中的年龄歧视是指雇主对雇员或求职者施加年龄限制、差别待遇、排斥和其他不合理的做法，导致雇员或求职者在就业、工资、福利、等方面受到不公平待遇7。艾琳认为，普遍存在的年龄歧视阻碍了鼓励超龄群体再就业来解决养老压力的进程，劳动者或求职者因年龄歧视，在²邵婧.超过法定退休年龄人员再就业用工性质的认定[J].山东工会论坛，2018,24(02):31-36.3杜滨彬.退休再就业群体劳动权益保障问题研究[D].吉林大学，2023.4慈勤英.退休再就业人员劳动权益保障的现状与对策[5李雄.平等就业权内容体系构造[J].河南财经政法大学学报，2016,31(01):141-155.6李涛.高龄劳动者就业中年龄歧视的法律规制[J].江海学刊，2019(01):157-163+255.7王月明.消除年龄歧视是劳动权平等保护的首要内容[J].法学，2010(03):123-128.4就业、薪资、福利等方面面临歧视性待遇，年长工作者的平等求职权利被剥夺，年龄歧视问题的根源是法律空白和群体认知偏差，致使年长应聘者在岗位获取、录用考核及职业发展方面处境不公8。2.国外研究现状(1)退休再就业政策研究不少国家(像美国、日本、欧盟)采用立法禁止就业中的年龄歧视，这在一定程度上为重新返岗就业的退休人员提供了法律保护⁹。美国《就业年龄歧视法》(ADEA)禁止出现对40岁以上员工的歧视现象，欧盟《平等待遇指令》同样把年龄纳入了保护的范畴里，然而法律执行效果在各个国家各不一样，隐性歧视还是普遍存在的。(2)社会保障与养老金制度社会保障与养老金制度方面的研究表明，严格的养老金领取条件也许会抑制退休再就业现象，譬如日本推行养老金制度改革，让再次回到工作岗位的人不会失去领取养老金的权利，较早退休者的收入不充裕，这也许会左右他们重返工作岗位的意愿，在少数国家，再次返回工作岗位的老年人可获取额外福利来补偿工作权利的丧失。(3)健康与工作环境老年劳动者发生工伤事故的风险较高。德国的老年工人保护法呼吁调整工作强度和对重新就业的人进行健康检查。退休后重返工作岗位可能会带来压力，公司需要提供咨询和支持，尽力帮助他们融入团队。3.文献述评在法律身份这个层面，国内研究者大多认为退休再就业人员法律身份模棱两可，造成其权益保障被排除在《劳动法》界限外，尤其在劳动合同签订的概率、社会保险覆盖的广度和同工同酬权实现方面问题明显，国外发达国家凭借反年龄歧视立法，明确对老年劳动者进行保护，然而隐性歧视依旧留存。国外的法律框架完善程度更高，而国内急需借助立法填补空白，国内学者所做研究聚焦在社会保险缺失问题上，但缺少对养老金与再就业互动现象的深入分析，OECD国家(如日本、瑞典)凭借弹性养老金政策(如部分领取加上再就业)激励老年人投身劳动，而国内养老金制度还是以“退休便退出职场”为主流情况，灵活性欠佳。从以上文献能9ReformingEarlyRetirementinEur5首先看出理论深度不够，大部分研究停留在现象描述或者政策建议层面，没有对法律冲突(像《劳动合同法》和《社会保险法》之间的矛盾现象)做根源分析，实证数据的数量匮乏，对退休再就业者收入、职业分布等方面微观层面调查不足，造成对策在针对性上欠缺，最后是忽视了现有针对非正规就业的研究集中于正规就业领域这一情况，而家政、零工等非正规就业情况下的权益侵害问题被边缘化。1.创新点2.不足各国数据的可比性存在局限，部分国外政策(就如北欧高福利模式)在中国的适用效果需进一步验证，研究主要针对制度层面开展，但要推动退休再就业，还需转变社会对“老年劳动力”的刻板看法，这部分文化因素没有得到充分探讨。2.实证分析法为了得到D街养老金相关的数据与资讯，本研究采用了发放问卷调查法，问卷当中6的问题涉及工作时间、福利待遇等多个层面，之后开展问卷调查，知悉D街退体现数据分布的主要特性，凭借SPSS可视化功能生成直方图与别的统计图表，以直观7二相关概念与理论基础(一)退休再就业针对退休人员再就业概念尚未统一，本文围绕退休安排及再就业路径论述。对于指出达标准便可解除工作关系¹。王全兴教授把退休纳入我国职工基本养老保险体系，入劳动市场从事有偿工作的现象¹²;惠宁宁学者认为退休人员希望通过再就业保持一定的经济收入也继续实现自我价值，丰富自己的社会角色和生活经历¹³;肖泉仔学者认为退休再就业不仅为个人提供了经济支持，还能有效利用老年人丰富的工作经验和技能，(二)社会保障理论社会保障理论是一种探讨如何通过社会制度和政策去保障公民基本生活需求的理论体系，主要是减轻个体在面对失业、疾病、老龄化等社会风险时的经济负担。慧宁宁认为社会保障的目的是确保公民在面临生活困境时能够得到必要的经济支10冯彦君《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版.11王全兴《劳动法》,法律出版社2015版.13惠宁宁.守护“余热”依法保障退休人员再就业权益[J].法人，2023,(8持和生活保障，从而维持社会的稳定和公平15。社会保障理论的基础是公平性，是在通过政府的财政支出和社会资源的再分配，确保弱势群体的基本生活条件不受社会保障体系包括养老金、医疗保险、失业保险、工伤保险等内容。慈勤英学者认为对于退休再就业群体而言，社会保障理论的核心问题是如何在现有社会保障体系内保障这一群体的基本生活需求17。退休再就业群体通常因年龄和身体受到限制，难以享受与一般劳动者相同的劳动待遇和社会保障。所以怎样调整现有的社会保障政策，让退休再就业人员也得到保障成为了社会保障理论的重要议题。现代社会保障理论面临着巨大的压力。退休人员在重新进入劳动市场时，往往由于法律保障不够完善、社会保险参与度低等问题面临着权益受损。社会保障理论在此背景下倡导通过制度创新，推动社会保障体系的多元化，让退休再就业群体能够在继续工作的同时享有与其他劳动者同等的社会保障待遇。(三)人力资本理论经济学家加里·贝克尔提出个体的知识、技能、经验等因素可以被视为一种资本，并在经济活动中产生回报。根据这一理论，劳动者不仅是生产力的提供者，其个人能力和素质也是经济增长的重要驱动力。所以人力资本的积累和优化被视为提高个人收入和社会财富的关键因素18。人力资本理论强调教育、培训和工作经验在劳动市场中的重要性，并认为这些因素可以通过投资加以提升，从而提高个人的生产力和市场竞争力。肖立洋觉得在退休再就业群体研究这件事上，人力资本理论为把握老年人力资源的价值提供了重要视角，尽管退休人员在身体、技术能力等方面或许会受到一定限制，但他们所积累的工作经验和知识仍是十分宝贵的“人力资本”,这些人员借助多年工作积攒的经验与社会资源，能在某些领域发挥关键效能19。人力资本理论也强调借助教育、培训等途径提升个人能力，可增强他们找到工作的能力，尽管年龄和身体状态大概会限制退休再就业人员持续从事某些体力劳动的能力，但重新开展培训和提高技能，帮助他们适应新的行业或过渡性岗位，退休人员可借助计算机技能、财务管理等方面的培训增加就业和职业选择途径，这种16肖泉仔.退休人员再就业权利保护研究[D].上海师范大学，2019.18刘裕.退休再就业人员的劳动权益保障法律问题研究[D].南昌大学，2015.19肖立洋.退休再就业人员劳动权益保障研究[D].吉林财经大学，2022.9做法不仅有利于让退休人员保持经济独立，还能有效推动老年人力资源的社会利用，给经济发展添加新的动力。D街道退休人员重新开启就业的现象愈发多见，尤其在服务、零售等劳动密集型的行业里，应对这一社会现象面对着诸多挑战，即便劳动力市场依旧非常活跃但由于法律意识薄弱以及部分用人单位用工形式不标准，再就业老年人的权益无法得到有效保障，老年人口比例的上升，建立更为完善的老年人服务体系也成了一个急需处理的问题。(二)D街道退休再就业群体劳动权益保障现状调研分析1.劳动合同签订情况问题选项占比是否签订劳动合同是否在是否签订劳动合同方面，仅有21.9%的退休再就业人员与用人单位签订了劳动合同，而78.1%的群体则未签订劳动合同。这一数据表明，大多数人员没有通过签订正式的劳动合同来保障自身的基本劳动权益，这就可能面临许多潜在的劳动权益风险，并且导致退休再就业人员的劳动权益往往难以得到有效的维护，因为他们缺乏正式的劳动关系就无法通过法律途径维护自身利益。2.权益受损情况选项占比加班无加班费工作环境恶劣遭受歧视(年龄、性别等)在工资这个维度，80%再次回到工作岗位的退休人员遇到了工资被拖欠情形，此问的退休人员在工资事宜上没有有效的维权举措，容易受到雇主不公平地对待情形；有25.24%的群体说工作里经常会遇到加班没给加班费的事。尽管在收入较少的群体里面，3.劳动权益受损时的维权途径表5.1劳动权益受损时的维权途径问题选项占比维权途径与用人单位协商D街道退休再就业群体在遇到劳动权益受损时选择通过“法律途径维权”的比例达到68.57%。这表明大多数人意识到维权的法律手段，并且愿意通过正式的法律程序来保护自己的权益；44.76%的人员选择通过与用人单位协商来解决问题，显示出一定比例的人仍然偏向于通过直接沟通的方式进行问题解决；41.43%的受访者表示会通过政府或工会投诉来维权，体现出一定群体对外部组织的依赖性；放弃维权的比例为32.86%,这表明一部分群体可能由于对维权复杂性的不理解或经济压力，选择放弃维权。四D街道退休再就业群体劳动权益保障面临的困境及成因争议解决主要围绕退休再就业人员劳动关系认定的标准，从健康检查到社保状况，退休再就业者和普通劳动者在多个方面呈现出显著差异，判定其劳动者资格有挑战，中国劳动法仅在第15条禁止单位聘用16周岁以下人员，对就业年龄上限没有明文限制。目前退休人员劳动者身份认定标准存在立法空白，法律未对再就业者的劳动者身份做精准认定，因为主体资格不完整，再就业退休人员和用人单位调解劳动争议时，难以被劳动法所覆盖，导致劳动权保障出现缺失，这显然不公平，退休后继续工作的人属于就业群体，为满足他们生活保障和发展机会的诉求，需以法律手段保障其合法权益，从劳动权落实的角度看，适龄就业者和退休人员本质一样，都是用工关系中的弱势一方，都应得到劳动法的庇护，达到真正公平的状态。正如冯彦君教授所言：劳动法以民法为基础，但又超越民法，它通过立法设定劳动者权利义务的标准，诉诸群体力量确保合同双方的力量平衡，依据民法对劳动合同关系的调整是对民法功能缺失的一种弥补²。在这样不同的法律理念下，将退休再就业人员界定为民法上的劳动者还是劳动法上的劳动者，是劳动关系还是退休再就业关系为劳务关系，其权益保障是截然不同的²。用人单位与劳动者具备法律承认的主体资格，劳动关系才会有法律效力，鉴于退休人员再就业时不具备劳动主体身份，退休者和用工方的关系很难认定为劳动关系，现行制度对未获养老保险待遇的就业人员和单位之间法律关系的劳动关系属性未作明确，达到养老待遇领取条件的人员和用工单位构成劳务关系。退休人员与用人单位之间发生争议会因此做出不同的决定，如果他们之间的关系被认定为劳动关系那么退休人员就能享受到劳动法的保护，但是大多数情况下退休人员与用人单位之间没有签订劳动合同就只能接受民法形式平等的保护，在劳动权益难以得到充分保护的情况下面对资强劳弱的局面对退休人员来说是非常不公平的²。21杜滨彬.退休再就业群体劳动权益保障问题研究[D].吉林大学，2023.22杜滨彬.退休再就业群体劳动权益保障问题研究[D].吉林大学，2023.3.工伤保险权益得不到保障要是双方不存在用工关系，退休人员的工伤认定请求无法获批，但是退休人员和用工单位建立劳动关系面临不少阻碍，鉴于现阶段国内工伤保险框架，考虑到退休人员这一劳动群体的特殊状况，人社部门会根据劳动合同解除事实，对退休人员的工伤保险申请不予受理或者因与工伤保险参保条款相矛盾而驳回，这使得老龄工作者缺少这种保障办法，退休人员工作中遇到事故时维权途径就只有跟单位协商或者向法院起诉，这样做既难以有成效又浪费人力物力，对退休人员权益保障存在不足。虽然我国部分地区(如广东)出台规定允许用人单位为退休人员缴纳工伤保险2,但是用人单位为了节约劳动成本，往往不为退休人员缴纳工伤保险，导致退休人员因工受伤时无法获得相应的保障。4.面临就业歧视所谓就业歧视，就是在工作机会、工作条件方面对劳动人员予以歧视或排斥，这种源于主观偏见对求职者或员工的不公平对待，不仅打乱了人力资源的自由配置又侵害平等就业权利，进而激化群体矛盾。退休之后再就业的人员往往遭遇年龄歧视难题。我国《劳动法》与《就业促进法》虽禁止就业歧视，却都没专门对年龄歧视进行规定，鉴于没有禁止年龄歧视的详细法律规定，这已然是雇主招聘中的常见情形，在中国劳动力市场里，劳动者即使完全符合岗位标准，也往往仅因超过特定年龄门槛被拒之门外，这导致退休人员在就业阶段遭受差别对待的情形格外突出，就如用人单位常以年龄作借口削减退休再就业人员的劳动报酬，侵犯了他们本就该有的同工同酬权益。5.救济手段单一D街道退休再就业群体在维权方式上碰到形式单一和实效不佳的双重困局老年劳动者权益保障体系存在制度缺陷。调查数据表明68.57%的受访者称会借助法律途径维权，但根据78.1%未签劳动合同的真实情况来分析，这种维权的意愿往往由于没23广东省人力资源社会保障厅、省财政厅、省税务局印发《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法(试行)》。(二)D街道退休再就业群体劳动权益保障面临的困境成因1.老年人缺乏继续工作的能力社会上对老年人的一个误解和偏见是他们的思维比较僵化，缺乏适应新挑战的应变能力、竞争力和创造力。大多数人都认为到达退休年龄后，他们的身体和认知能力都会下降，很难满足现代工作场所的要求。所以，老年人常常被不公平地贴上“老弱病残”的标签，这不仅贬低了他们的工作能力，也没有考虑到他们几十年来积累的宝贵经验，获得的技能并不会在达到一定年龄后突然消失。这种偏见不仅助长了劳动力市场上的年龄歧视，浪费了有经验的人力资源，也是对老年人的不尊重，更重要的是这种偏见损害了老年人的自尊，使他们怀疑自己的能力，主动放弃就业机会。当前中国国民平均寿命已超过77岁，许多老年人保持着良好的身心状态和较高的教育水平，他们在各领域积累的知识与技能始终是社会的重要财富。主要是他们依然保持着持续学习与成长的意愿和能力，完全可以通过培训来提升竞争力²。我们必须摒弃这些偏见和对老年劳动者潜力的歧视态度。相反，社会必须充分24宋宣求.退休再就业人员劳动权益保障研究[D].延边大学，2022.25杜滨彬.退休再就业群体劳动权益保障问题研究[D].吉林大学，2023.认识他们在劳动力市场中的价值，为他们提供公平而有意义的机会让他们重新加入劳动市场。2.针对退休再就业人员的劳动权益保障的法律规定粗糙有关退休人员劳动权益的法律政策没有考虑到退休再就业人员，《劳动法》《劳动合同法》还有《老年人权益保障法》都没对退休人员的劳动者属性作出明确说明，《劳动合同法》仅就劳动者退休这一情形规定劳动合同终止却未对退休人员是否能重返就业市场作出说明；因为无法达成法律对劳动者身份的认定，退休人员一般都被排除在工伤保险的保障范围之外；我国现有的法律条文均未禁止年龄方面的歧视，在这类情形里面，退休再就业人员遇上双重困局：其劳动报酬、社会保险、劳动合同等权益难以实现充分保障；他们深受社会上普遍存在的年龄歧视，再就业退休人员多次遭遇权益受损，求职阶段频繁被拒或遭排斥，这表明现行法规体系存在缺陷，当前劳动权益保障体系尚未有效落地。只有补上这些漏洞，才能切实的解决相应问题不然会造成老年人力资源潜力与价值的巨大浪费。3.社会观念的影响从精神层面来看，我们的社会自古以来就有“养儿防老”的说法。这源于当时的人们认为，一个人到了一定的年龄，就应该在子孙的赡养下安度晚年。在一定程度上，这句话在当时的背景下是正确的。首先，由于时代的局限，当时的工作大多是艰苦的体力劳动，适合老年人的工作不多，也不适合体力已经不支的老年人。其次，中国历来重视孝道，关爱子孙是孝道的主要表现之一。过去，家里的老人到了一定年龄后外出打工，大多数人都认为儿孙“不孝”,不鼓励他们在社会上受到重视，这本身就使老人就业成为一种道德上的“继承罪”26。虽然随着时间的推移，这种社会观念并没有成为退休人员的义务，但确实增加了相当大的精神负担。而且，随着时间的推移，国家也实施了有年龄限制的强制性养老金制度，以保障劳动者的就业权益。但从实际的社会影响来看，这导致了社会对养老金领取者的偏见，即认为养老金领取者本质上是社会的负担，养老金领取者应该是被动的受益者²7。在实践中，这种刻板印象反映在一些雇主利用低工资或减少其他就业权利和福利来诱使退休人员离职。这不仅从精神层面贬低了养恤金领取者的自尊，而且否认了重新雇用养恤金领取者的社会重要性。过一半选择再去就业的退休人员是出于增加收入补贴家用的打算²。这些退休人员本身五D街道退休再就业群体劳动权益保障问题优化对策1.确认退休再就业劳动者地位同³。尽管这类观点承认了退休再就业人员劳动者主体的法律地位，但是但这一理论没充分反映退休返聘人员和普通员工的区别，退休再就业者多为老年人，虽有劳动能力，业人员和一般劳动者在劳动强度方面差距显著,故本论文认为退休后持续工作者与用工2.规定其与用人单位存在劳动关系劳动关系认定模式是断定个人与用工单位是否形成劳动关系的评判体系，一般有控制权模式和从属性模式两类，控制权模式核心在于分析雇主对员工工作内容、行为规范、日常管理的控制力度，劳动关系本质上反映组织内部权力分配，用人单位运用工作安排权保障经济收入。若个体受用工方实际管制，即要接受其日常管理与岗位安排，同时需承担经营风险及相应责任，那么个体就具有劳动者法律主体地位受劳动法明文保障，劳动关系认定采用从属性标准，主要评估劳动者的依附状态、经济依赖情况和社保诉求，从研究角度来讲，作为特殊社会群体的劳动者，除物质报酬外，社会保障和法律保护同样是必要的。要是个体存在从属联系，即遵29林岩峰.商榷：也谈超过法定退休年龄能否认定为工伤[J].中国劳动，2012年第1期.第57页30宋宣求.退休再就业人员劳动权益保障研究[D].延边大学，2022.31李培智.劳动法视角下的老龄劳动者劳动关系研究[J].河北学刊，2011年第1期.第144页照用人单位的工作安排做事，且将用人单位发放的工资福利作为经济依靠，理应被纳入劳动者类别，得到劳动法的保障。目前国内在识别劳动关系时主要采用从属性判定架构，依据劳动者在经济关联、人格所属及组织管理上对雇主的依附状况，可划分成人格、经济与组织三个维度的从属关联。用人单位跟退休人员有实际的管理与被管理联系，要认定双方存在劳务雇佣关系，进而获得法律赋予的保障和利益，退休人员劳动期间受单位支配、监管和约束，响应单位工作安排，依从单位制度，显示其工作范畴、开展形式、时间调度和场所安排均受单位制约。退休人员受经济现实情况的制约，在劳动条件的谈判里没办法和用人单位力量相当，只能通过劳务输出的途径从用人单位拿到生活费用，处于经济上的依附地位，劳动关系认定是退休人员适用劳动法保护的基本前提，退休人员跟用工主体的关系有明显的差别，二者之间没有劳动关系的认定。民法为退休人员提供的仅仅是形式上的平等保障，使得退休人员劳动权益保护产生了空缺，劳动法本质上是对实质平等的法律认可，以用人单位和劳动者存在雇佣关系为条件，才可以援引劳动法保障劳动者休息休假、工资待遇、社保缴纳、解雇条件以及福利等方面的权益。故我国应规定相关法律确定退休人员与用人单位之间存在劳动关系，切实维护退休人员的权益³2。3.灵活完善工伤保险若想推动退休人员再就业、实现社会健康发展，可把认定了劳动者身份且与雇主构成合法用工关系的退休人员纳入工伤保险，退休人员因工受伤时，工伤保险体系可使其迅速获得救援和经济补偿，用人主体的财务和法律风险也会降低，考虑到老年就业者在体能情况和劳动效率等方面与青壮年劳动者存在差别，工作期间工伤发生的比例相对增大，就不能对退休再就业人员和适龄劳动者采用相同的管理办法而要结合他们的特定状况，制定恰当的工伤保险缴费标准及赔付措施。要是舍弃此项举措，会让劳动主力军面临不公平的竞争局面，加大企业雇佣的经济压力，抑制用人单位雇佣退休人员的意愿，也许会导致工伤保险机制中风险分配与责任归属的失误，最终会损害退休再就业群体的职业发展机会，而工伤保险费率的制定需要多方面分析，得由专业机构对各产业工作性质、风险程度及事故发生率等参数进行综合评估，结合企业实际缴费情况和社保机构财务承载能力来形成。把退休返聘的这部分人群当作关键分析对象，研究他们在各行业工作中面临的安全风险和操作上的困境，结合实际情形制定退休再就业群体的工伤保险缴费标准，此机制可双向降低用人单位和社保机构的风险及财务压力，还能充分落实高龄就业者的工伤待遇保障。32杜滨彬.退休再就业群体劳动权益保障问题研究[D].吉林大学，2023.4.明确禁止就业中的年龄歧视合国在1991年就提出了相关原则。《联合国老年人原则》明确规定老年人应当享有就本权利。这些权利不应该因年龄差异而被剥夺。退休人