人力资源管理师考试题

2006年4月人力资源管理师考试仿真试题及答案人力资源考试_考试大

［2006—8—1］

第3题

又到年底了,立达公司人力资源部的王经理又为公司是管理人员的绩效评估发愁，显然绩效评估的重要性已经被绝大多数企业认识到，但是在具体实施中似乎是存在这样或那样的问题，其中对管理的绩效评估尤其是一个认人头痛的问题.

为什么对管理者的绩效评估不好进行呢？首先，管理者的工作产出不易量效，当企业投入人、物和资金后，管理者在工作过程中的行为是不规范的。很难规定为了达到一定的目标,某个管理者应该依据怎样的方法和步骤，更多看到的是：实际工作中，针对同一个目标不同的管理者采用的方法和步骤千差万别，甚至同一个管理者在不同的环境下采用的方法和步骤也差异很大，实际上，正是管理者工作结果不易量度和工作过程中行为不规范导致了对管理者的绩效评估变得困难.

王经理考核销售部的业务员觉得还比较简单，但他对如何考核销售部经理感到比较麻烦.

问题:请你为力达公司人力资源部的王经理制定一套考核销售部经理绩效的评估方案。

我们为力达公司人力资源部的王经理制定如下考核销售经理绩效评估方案：

（1）.调整告诉企业文化,发展战略，调整企业规模;

（2）。对销售部经理进行工作分析,分为工作量和工作分析；

（3)。确定绩效指导和标准，定量，定性,从销售额，利润率，市场占有率,资金回笼率等方面考核；

（4）。考核领导能力，主要是决策力，说服力和工作主动性等；

(5）。确定工作指标，年销售额500万，具体测算各个指标的权重；

(6）。讲清业绩评估实施的全过程：由准备,实施，考评，总结，应用开发5个阶段组成.

二、

案例分析

第4题、可口饭店是一家中外合资的五星级饭店，把绩效目标的制定质量作为一项年度的中心工作，人力资源部专员就目标制定质量去指导各部门，但效果差强人意。

因此，人力资源部关经理在考虑今年绩效管理工作如何进展时产生了困惑。为什么在制定目标的这一环节上出现这样或那样的问题呢?管理人员，包括基层管理人员对绩效管理的认识是否还存在的一定的差异？

目标制定就如同春天的播种，就是为了得到秋天的收获,道理其实就这么简单，但这一过程中,都发现有管理人员提出这样的问题，做这个有什么用？并对此不甚理解,产生这种认识的结果就是一年复一年,一日复一日，没有进步，也没有发展!

比如有的管理人员在制定自己的绩效目标时描述为:提高自身管理形象，进一步分解为:在工作中起带头作用；在工作中提高发现问题，解决问题的能力……….。这种水中望月，雾里看花的情况令关经理感到头痛，但在有些问题上又不能越是代疱，却很明白这样的目标所反映的问题是较为严重的。部门内部沟通渠道不通畅,这是在指导与审核过程之前他没意料到的一个情况。绩效管理的魅力在于持续的沟通。上下级之间良好的沟通是提高管理水平的一个前提，员工判定绩效目标如果没有管理人员进行指导很可能造成目标的脱节，既使目标完成了，却发现与上级的目标或要求相差很大，岂不是白费功夫。

管理缺乏严建性。目标的制定过程不是在做表面文章，既然制定出来就必须严格执行，没有妥协的可能。有些主管人员提出这样的问题，这是你们人事部来为他制定目标吧!

问题：1、可口饭店在目标制定上存在哪些问题？(5分)

2、可口饭店实施绩效管理过程中，还需要进行哪些改进?（11分)

3、绩效考评与绩效管理分别应该由谁负责?（4分)

1．可口饭店在目标制定存在的问题是没有坚持SMART原则。

SMART原则指的是：S:SPECIFIC明确的；M:MEASURABLE可测量的；A:ACTION—ORIENTED行动导向的；R：REALISTIC可行的；T:TIME—RELATED有时限的.

2．可口饭店在实施绩效管理过程中,还需要重视对目标的制订和重要性,坚持SMART原则,加强内部沟通；

3．绩效考评与绩效管理是由人力资源部负责,只有总经理可以推动实施,具体细节有人力资源部负责。

第5题：

陈丽对她在银行的新职位—人力资源主管,感觉很好。陈丽在银行服务七年，她很感谢前辈王艳让她有机会担任现职。

王艳最近才离开银行到一家计算机软件公司,因为她觉得银行保守及管理乏味，而这家计算机公司需要将他们的任用系统化,于是王艳跳槽换了一个环境。

王艳具有美国北卡罗南纳的管理硕士学位。而陈丽学历并不高,但她在银行人缘很好，业务也非常熟悉。王艳在银行第一目标：第一是发展陈丽，第二让陈丽参与面谈,使陈丽和王艳建立团队似的工作方法，人力资源功能逐步发挥出来.

王艳辞职后有陈丽接替她的工作.陈丽准备实施王艳的第二目标，将绩效评估系统与每年的加薪结合。银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增加员工的生产力，也相信银行能提供员工结合报酬计划和绩效的机会。

绩效报酬计划对信托部门影响很大。当陈丽经过电梯时发现有一些员工在打卡钟旁等候，对一些基层员工来说他们常花许多时间在电梯旁排队等候到达银行大楼的五楼。这时正好碰到人事部经理,他要陈丽尽快向总经理汇报加薪方案，同时对一些员工争打卡及冲进电梯提出员工是否会早上打卡或在午餐后延迟回来疑义，希望调查一下并向他汇报。

问题：1、王艳离职原因,陈丽接任后想完成什么目标？

2、为支持银行的绩效为基础的报酬计划，正、负向激励策略性考虑是什么？

1．

（1)。王艳离职的理由是：银行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李涛二人对员工不同的态度而造成的挫折感.（将二人对待员工的态度从案例中摘录再写一下）

（2）陈丽要接替完成的任务是将银行绩效评估系统与每年的加薪结合.银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增加员工的生产力,也相信银行能提供员工结合报酬计划和绩效的机会

2．正向激励策略是通过制定一系列行为标准以及与之配套的人事激励政策，如奖励，晋级，升职提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。采用正向激励策略时,必须制定高精度，高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准，对达到和实现目标的员工所给予的正向激励，可以是物质性，也可以是精神性，荣誉性，可以采用货币的形式，也可以采用非货币的形式。

负向激励策略,也称为反向激励策略,它对待下属员工采取惩罚的手段,以防止和克服他们绩效低下的行为，惩罚的手段主要有:扣发工资奖金,降薪,调任，免职，解雇,除名,开除等。为保证员工的基本生活,在扣除工资奖金时，不能低于国家规定的最低工资标准。

转贴于:考试大_人力资源管理考试考试大_考试编辑:yunyun【案例策划与分析】

一、

项目策划

第1题

背景描述：

艾南化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的民营公司，公司创办于1992年,主要生产和经营化妆品和老年保健用品。在创办最初的几年里，该公司每年以25％的速度迅速地发展，产品不但销住全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。

1999年后，原销售部经理杨涛升任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任柳艳被提升为销售部经理,柳艳上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时湮3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大(每次40多个人，费用只用了10万多元），但培训收效却很大.

近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意开始停滞不前，公司在经济上陷入了困难.为了扭转局势，总经理一令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支.

在这种情况下,负责销售的副总经理便找销售部经理柳艳商讨,他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨涛建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨涛提出：“柳艳，我们目前有着经济上的困难,一则希望通过裁减人员来缩减开支,但是公司的销售任务很重.目前40多位销售人员还转不过来，所以人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了.我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，嵌荚谙鄯矫嬗辛朔岣坏木榱恕Ｒ此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。"

柳艳回答道：“杨经理，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是,要知道,他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念。而且，他们在专业性的化妆品和保健品销售上没有任何经验.在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中龅叫矶嗑咛宓奈侍猓诖嘶∩显俨渭游颐堑呐嘌担槐咛∮泄刈钚孪奂际踔兜慕沧捅ǜ妫槐呓岷衔颐枪镜木咛迨导视胱颐枪餐刑帧Ｕ怯捎谖颐羌岢植恍傅亟辛苏庵培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量,也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此,我认为,我们决不能削减我们这个培训项目!"

“对不起,柳艳。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法.我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员,所以，我们只有通过削减销售人员培训计划来缩减开支.我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50％至60％.也许，等公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。”

问题:

1。

艾南化妆品公司通过停止培训项目来缩减开支的办法,是否可取？

2.

你有什么好方法能使这两位经理都感到满意？

参考答案与评分标准：

1.

不可取。（2分）影响销售技能提高,进而影响未来销售业绩；(2分）失去对竞争对手的了解，无法制定出有效的应对措施;（2分）工作中存在的问题不能得到及时解决;（2分）造成人员流失.（2分)

2。

对培训方式进行革新。例如集中培训为分散培训，网络培训研讨等,培训内容不变，但节省费用。(2分)

裁减绩效一直不好的销售人员,节省费用，通过培训，提高其他销售人员的业绩进行弥补.(2分)

改革培训方式,提高传帮带的作用，发挥团队协作作用，提高整体作战能力，同时降低成本.（4分）

第2题

艾南技术学院自1973年成立后,本着精益求精的精神，不断提升校内师资和设备，希望能成为著名学府。该校领导是从学术界出身，他一直推动学校能以应用型为导向、并能与区域资源整合的一所大学。

为达成这个目标，学院计划在未来三年内成为大学,然而根据国家教育部规定，要成为大学除了校地和教学设备等需达到规定外,更重要的是对于师资比例的要求.学校于是开始购地,并盖新的教学楼与校舍，购买新的教学仪器设备,在硬件的设备项目上一切都进展顺利。然而在师资人才的规划上，需要专业人士以最节约成本的方式详加规划。

由于该学院是由前身的高专体制转型成学院，因为师资聘请着重实务界人士，因此对学历只要求在大学以上，所以过去在师资结构上以助教和讲师居多。

目前教育部规定要成为大学至少必须要有40％讲师以上的师资.假如你为此校的人事室人员，被上级领导指派要对目前校内师资做一个三年的计划（今年为第一年）,以使校内的师资能在三年之后达成跨入大学的门槛。小A开始收集各方资料,其中三年内每年助教届退的名单人数有2人.另外,校内大约有45位助教正在进修博士生，三年内每年能毕业者预估为3人。

策划要求:

假设在其它条件不变之下,请您预测三年内各年度的师资需求,并计算第三年需招募多少讲师以上的师资。

参考答案：

1、问题分析：由于讲师以上的师资薪资较高，在第一、第二年引进会增加学校负担，除非是难找的师资,否则一般都应在第三年招募进来，以达师资要求水平。

2、策划

(1）

计算三年间师资的变化，求得第三年师资情况。

师资层级

学历要求

第一年

第二年

第三年

人数

比例

届退

博士毕业

人数

比例

届退

博士毕业

人数

比例

助教

大学

2

0.4％

2

0.5％

2

66%

硕士

272

67.32％

—2

—3

267

66.75％

-2

—3

262

讲师

博士

110

27。22%

+3

113

28。25%

+3

116

34%

副教授

15

3。71％

15

3。75％

15

教授

5

1。24％

1.25%

5

总人数

404

100%

402

100%

400

100％

（2)计算第三年招募讲师以上的师资人数.

设招募讲师以上的师资人数为x，(x＋136）÷(400＋x）=40％

则：第三年招募讲师以上的师资人数为x=40(人)。转贴于:HYPERLINK”/hr/”考试大_人力资源管理考试第3题

背景资料：

李克林取得工商硕士学位，毕业后才3天,来到东方保险公司上班，就职于政策问题部门，该部门的工作是文书性，并不需要什么很高的精度和专业知识,鉴于这种工作的重复性和平凡性，要想做下去，就要持之以恒,并安心于机械的文字工作。

李克林被雇来作一名管理实习生，一年内将从事主管工作，但由于管理部门重组，仅6周后，他就被派去主管一个8人小组。

重组将大规模使用电脑，旨在使工作流程流水化,合并后使文字工作升级，这将大大有利于原来的工作方式，在文秘人员中引起巨大的焦虑和不满。

管理当局意识到，若想没有大规模的人员辞职就顺利实现重组,必须要有一种灵活的管理风格,所以他们就放手让主管们按他们认为合适的方式运作各自单位.

李克林充分利用了行动自由，在他们单位内实行群体会议和举办培训课程，他向员工承诺，只要努力工作就给他们加薪,经过每天时间工作，和他人一起去做冗长的任务，再加上他灵活的管理风格，他渐渐地能够提高效率，,减少错误和降低时间浪费,形势迅速好转，他引起了高层人士的注意，尽管有人认为他太过散漫和不合正统，但他还是获得了“超级明星"的美誉，给人的感觉就是他那松散的，以人为中心的管理风格之所以被容忍，是因为成绩突出.

东方公司出现一些变化,其中最大的变化就是新聘用一为分部高级副总经理张成,张成全权处理分部一切事务。张成严厉正直，在他手下做事，人们得按他的方式行事并把工作做好。

原来那种轻松自在的氛围已不复存在，先行是一种严格的以任务为中心的管理信条.管理人员的士气下降到警戒水平,公司业绩急剧下降，张成成为分部及周围主要话题.人们开始开玩笑说“MBO"即“压迫式管理”.

问题：假设你受东方公司董事会之托，面队公司的低士气，低绩效进行管理诊断,要求重新进行组织设计，请写出设计流程.

参考答案：

1．

根据董事会确定的公司发展策略,确定组织设计的基本方针和指导原则。

2．

祖师职能的分析和设计，建立公司组织框架和组织职能要求。

3．

横向沟通方案设计.

4．

组织结构框架设计，包括层次，管理幅度,管理职能。

5．

组织运行制度的设计。

6．

信息反馈与结构的修正。

案例分析题

第1题

背景资料:

市外贸公司是处级机关—-—————-——

问题：

1。

工作分析中,如何应用关键技术法？

2。

关键事件技术的优缺点是什么？

参考答案：

1。

关键技术法是通用汽车最早使用的方法,是工作分析的一种补充方法，不好独立使用，需要结合访谈和问卷调查，否则关键事件有失偏颇。

2.

关键事件法的缺点：该方法缺点在于关心典型事件，忽视日常行为;要求管理人员定期记录关键事件，工作负担过重，耗时费力。

关键事件法的优点:在于对绩效考评和培训有很大帮助.

第2题

问题：

1。

请分析A先生是如何成功塑造高绩效的工作团队的？

2.

公司采用的是目标管理的每个员工都要参与制定每个人各自的工作目标，所以要求大家都清楚知道个人及上级的工作目标,假如生产管理部门A先生的目标是生产计划达成率为90%以上,原辅料，半成品的库存控制在4000万人民币以下,客户订单的交货期为5个工作日以下,此目标又如何向部门其他四位员工分解。

3.

目前A先生所领导的团队为什么会出现问题，如何克服。

参考答案:

1。

根据下属的个性，工作经验,对应性安排工作,做到责职明确。

2。

如:C小姐负责采购，目标是2500万,———-—-根据题意摘录

3。

目标管理法本身存在缺陷，容易安于现状，缺乏鼓励创新，没有拓展期的思维，让大家拼搏发展。

4。

不断总结提炼成功之处，修正缺陷,给予必要的激励和更新的目标值,使员工达到更高目标.转贴于：考试大_人力资源管理考试项目策划题

第1题

背景综述：

良友公司是一家中小型企业，员工只有72名。三年前有一位营业人员离职，经过了两个月终于补进一名营业人员.

该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，终于能够出师作战了。周姓营业员进入公司不到一年,业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。该公司李总经理设法从中激励,并派他接受企业外的营业人员训练.不料，训练回来不到两周，周姓营业员提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。在百般挽留无效后,良友公司只得重新招募营业人员。

三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历训练后，出师作战。江姓营业员对营业工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半;于是在不得已的情况下，A企业只好再招募马姓营业员.再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。此时，以前一位营业员能完成的事,现在却要两位营业员来完成,成本倍增，李总经理无可奈何.

又过了七个月,春节即届。新春上班，两位营业人员不约而同,都没来上班，原来是嫌总薪两个月的年终奖金太少.事前没征兆，也没通知，也不办理移交.

其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满,就请求离职他去,最多只服务五个月.

今年五月间，良友公司又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。公司栽培营业人员三个月刚可以派上用场,却又受到营业人员提出辞职的打击.

今年后半,良友公司发现业绩直线下降，不景气来临.为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约5万元的成本节省下来。待景气的春天来临，再来重新招募营业人员.

策划要求：

1.良友公司请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？并请你提出解决的方法。

2。良友公司请你依该公司员工服务期间不同（分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段）,策划留才的措施。

参考答案：

1、原因

营业人员离职可能是由于下述原因所致：

（1）未能找寻到适才适所的人

在一般人心目中，业务工作层次较低，通常是找不到工作者的最后选择,故多数初次从事业务工作者，再换工作的比率明显偏高，他们多抱持着骑驴找马的心态,随时找到更好的工作即会主动离职。

2）员工未能得到适当的指导

当员工业绩达到某种程度即停滞不前时，虽然主管有安排许多相关专业能力的课程让员工研习,提升其专业智能，但真正导致业绩无法向上的问题核心,可能是透过书本或上课所无法习的，故问题仍旧无法迎刃而解.

(3）其它原因

公司制度不佳,员工向心力低落,薪酬待遇相对较差。

2、解决方法

（1）用人适才适所

在招募时，应该先思考一位成功的业务人员需具备什么样的关键特质，譬如乐观、积极、外向、喜与人互动、反应敏捷等.在招募过程中，面试者需具备辨识该等关键特质的能力,这可借助专业的辅助工具（人格特质问卷)来协助确认。

(2)适时给员工适当的指导

对于员工所遭遇的困难,应时时主动地询问及关心，使员工感受到公司或主管是其坚强的后盾，必要时需提供适切的指导,透过面对面的实际沟通指导，瞭沟问题之核心所在，帮助员工解决问题，突破瓶颈.

（3）主动关心员工，经常沟通。

主管应主动关心员工,了解其对公司制度、薪资、福利、工作的看法，惟有双方持续的沟通，才能促进了解双方对期望及需求上的差异，进而化解歧见,达成共识。

3、依该公司员工服务期间不同的留才措施

一个员工在公司内的生命周期，可分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段,不同时期由于员工面临的问题和需求不同,留人的措施也应当有所区别.

(1）引入阶段。一个新进人员初来公司的头二三年,为员工的引入时期.这期间，经过训练的新人，对公司内部一切事物渐渐由陌生到熟悉,并且在他负责的工作职务中,摸索出一套处理模式.这一阶段,应注意使员工尽快适应环境,如果任其自生自灭，很可能从此埋没这个员工，或者导致其"跳槽".

转贴于:HYPERLINK”/hr/”考试大_人力资源管理考试

策划要求:

针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题,达成公司的运营目标。

参考答案：

（一)问题分析：

就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么"的心态。另一方面,薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。

(二）对策:

1、制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金,若新进业务员未能在三个月内达成目标,除非有不可抗力因素,则予以开除，以确保新进人员的品质。

2、业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一,一起设计在薪酬制度中。

3、考虑员工的感受,配合宣导,并进行双向沟通，务必调整员工心态.助理人力资源管理师理论知识考试[2006—5—5］

HYPERLINK”http：///hr/”\t"_blank”人力资源管理考试_考试大注意事项

1、

考生务必将自己的姓名、准考证号用铅笔涂写在答题卡上。

2、

每小题选出答案后，用铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案标号。不能答在试卷上.

3、

考试结束后,考生将本试卷和答题卡一并交回。

一、单选题（1—60小题，每题小分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑)

1、下列选项中,正确的是（

)。

A。

劳动法的基本原则是保护劳动者合法权益

B．劳动法的核心是保护劳动者合法权益

C．劳动法的核心是确定劳动标准

D．劳动法的核心是权利与义务的对等

2、（

）是我国劳动法制初步建立时期的主要依据。

A．《中国人民政治协商会议共同纲领》

B．1954年我国第一部《中华人民共和国宪法》

C．“企业职工劳动管理条例"和“企业职工劳动保险条例”

D．A项与B项

3、下列选项中，(

)不属于劳动要素的特点。

A．动力性

B.

自我选择性

C．投资回报性

D。

非经济性

4、

下列项目中,(

）是影响中观劳动力供给的因素。

A．工资竞争力

B。

人口因素

C．劳动参与率

D。

劳动时

间

5、(

）不属于“平等保护”的内容.

A．对残疾人的就业照顾

B.

按学历和能力水平雇用人员

C．对具有职业资格证书的人员录用时优先考虑

D。

户口制度对农民进城就业的限制

6、对企业富余职工在社会保险尚未到位的情况下，实行下岗的做法而不是直接辞退，属于（

）劳动者权益。

A．偏重保护

B。

优先保护

C。

平等保护

D。

全面保护

7、工作分析小组的成员,通常是(

)

A．

分析专家

B.

人力资源部门人员

C.

工会主席

D。

生产工艺工程师

8、确定信息来源,是在工作分析程序中（

)阶段的工作。

A

准备

B

描述

C

调查

D

计划

9、周期性失业属于(

）失业.

A

总量性

B

结构性

C

摩擦性

D

选择性

10、国外的“就业服务”是指（

）

A

职业介绍

B

就业政策

C

就业训练

D

失业救济

11、统计指标按时

间标准不同可分为（

）

A

时点指标和时期指标

B

外延指标和内涵指标

C

总量指标和相对指标

D相对指标和平均指标

12、（

）主要是观察数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。

A

及时性审核

B

完整性审核

C

正确性审核

D

统一性审核

13、使用Excel文件，要写入数据或项目文字而选择一级单元格时,要将鼠标的指针显示（

）形状,才能够写入数据或文字.

A

指向左上方的箭头

B

双尾箭头或连串箭头

C

空心十字箭头

D

实心十字箭头

14、如果在Excel工作簿中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，(

）。

A

只保存工作表文件

B

只保存图表文

C工作表和图表作为一个文件保存

D

分成两个文件来保存

15、在Word中，如果已经对某些段落进行分栏,在（

）下能看到分栏效果。

A

页面视图

B

大纲视图

C

普通视图

D主控文档

转贴于：考试大_人力资源管理考试43、招聘过程中产生不公正现象的最主要根源是（

)

A历史原因

B心理原因

C

社会原因

D经济利益原因

44、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是(

）

A

招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格

B

不同单位设计招聘申请表的项目是不同的

C

大多数单位对任何人员都使用一种统一的招聘申请表

D

招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定

45、（

）是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高.

A

实际观察法

B

访问调查法

C

问卷调查法

D

工作任务分析法

46、

通过(

）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序.

A问卷调查法

B集体访问法

C工作盘点法

D绩效分析法

47、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的（

）。

A

一般需要

B特定需要

C个别需要

D普遍需要

48、企业防范培训风险，可根据（

)考虑培训成本的分摊与补偿。

A

利益获得原则

B利益补偿原则

C

利益分摊原则

D利益均等原则

49、(

）是根据工作说明书规定的岗位要求,对应于员工所承担的工作所做出的评定过程。

A

业绩考评

B态度考评

C能力考评

D效果考评

50、在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的（

)合理地进行方案设计。

A目标和要求

B

指标和要求

C

目标和内容

D

指标和内容

51、(

）是绩效管理的最终落脚点.

A

改进计划

B

评价实施

C绩效面谈

D改进绩效的指导

52、适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力进行考评的绩效管理考评类型称为(

）.

A

行为主导型

B品质主导型

C

能力主导型

D

效果主导型

53、要想做到薪酬既不多付，增加成本,又不少付，保持企业的人力资源，企业应该进行的工作是（

）.

A岗位评价

B薪酬调查

C

薪酬满意度调查

D人工成本控制

54、某企业的企业文化是团结协作，那么薪酬原则应是（

）

A拉开同等级员工差距

B奖励个人突出业绩

C同等级员工薪酬差距小

D员工薪酬与个人业绩挂钩

55、某企业是知识密集型企业，员工的素质普通比较高，企业的核心竞争力取决于员的工能力,那么企业最有可能实行(

）。

A基于岗位的工资制度

B基本能力的工资制度

C计件工资制

D提成工资制

56、支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，体现了（

)原则。

A对外具有竞争力

B

对内具有公正性

C对员工具有激励性

D薪酬成本控制

57、某企业采用成对排列法进行岗位评价,将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲丙丁;甲的价值低于乙，高于丙丁;丙的价值低于甲乙，高于丁;丁的价值低于甲乙丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为(

）。

A丙甲乙丁

B乙甲丙丁

C甲乙丙丁

D丁乙甲丙

58、员工住房公积金月缴存额多少取决于缴费比例与（

）。

A

社会平均工资

B上月员工本人工资额

C企业员工平均工资

D员工本人上一年度月平均工资

59、按照工伤导致劳动者休息长度划分，休息（

）的失能伤害为轻伤。

A

45日以内

B

90日以内

C

104日以内

D120日以内

60、劳动法包括有制度有（

）

A就业促进制度

B集体谈判和集体合同制度

C劳动争议处理制度

D以上各项及其他有关制度

转贴于：HYPERLINK”/hr/"考试大_人力资源管理考试二、多选题（61—69题,每题1分，共30分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的字母涂黑。错选、少选、多选,该题不得分)

61、回归分析法是(

）

A人力资源需求预测方法

B

人力资源供给预测方法

C

属于数学或数理统计方法可算出简单的方法式

D

对历史数据的要求比较高

E

属于专家预测法

62、微观劳动力供给是指（

）

A

对企业劳动力需求的供给

B

企业内部的劳动力供给

C

个人的劳动力供给

D学校毕业生对市场的供给予

E企业对企业的劳动力供给

63、抽样调查的优点在于(

)

A

提高资料时效性

B

可调查社会经济现象总量

C

能推断出比较准确的全面资料

D具有较高的科学性

E可以取得被研究事物总体的全面情况

64、应用性文章的正确论述有（

）

A其观点是由作者直接表达

B贵在务实

C要利于行动

D

为办理事情、解决问题而写

E

作者往往要表达一种精神和哲理

65、“劳动是公民权利"的原则包括（

)

A我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利

B

对公民来说,包括就业权和择业权

C对用人单位来说,意昧着平等录用符合条件的员工

D

对用人单位来说，有提供失业保险的职责

E

对国家来说,要提供公民实现劳动权的必要保障，要发展经济创造就业条件

66、某项工作职业，所包含的内容有(

）

A对原材料和产品的职责

B对工作程序的职责

C

对其他人员安全的职责

D对企业经济效益的职责

E对其他人员合作的职责

67、企业压缩生产，就会减少(

)

A劳动力存量需求

B劳动力增量需求

C内部劳动力流动

D员工的晋升机会

E盈利

68、编码应遵循的原则有（

）

A标准编码

B

统一编码

C

被调查单位的编码

D编码不重复

E指标和分组标志编码

69、在Word文档中，需要添加脚注和尾注时,（

）

A粘贴在每页最下面或每章最后面

B用快捷键完成

C

用工具栏完成

D

用菜单完成

E能用鼠标和键盘完成

70、企业组织内部信息采集的主要内容涉及到以下（

）方面

A文件审批效率和传递效率

B

决策机构的效果和决策效率

C各组织内部信息传递的畅通程度

D信息自上而下或自下而上传递的速度和质量

E

各纵向与横向机构之间信息传递的速度与协调程度

71、利用证书进行筛选是用统计学上的群体特征代替个体特征，容易产生（

）现象.

A大材小用

B录用了差的员工

C拒绝了好的应聘者

D重能力轻学历

E录用了拥有虚假证书的求职者

转贴于：HYPERLINK”http：///hr/”考试大_人力资源管理考试72、情景模拟中的事务处理能力测试包括（

）等。

A公文处理能力测试

B冲突处理能力测试

C行政工作处理能力测试

D部门利益协调能力测试

E团队组建能力测试

73开放式的绩效管理首先应体现在评价上的（

)。

A公开性

B平等性

C

公正性

D

公平性

E适用性

74、关于企业员工的考评程序,以下叙述正确的是（

）

A

以基层为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行考评，形成由下而上的过程

B

以员工为起点，由管理者对员工进行考评

C

在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效

D完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业高层人员进行考评

E

对高层进行考评的内容主要是高层管理人员的工作能力与态度

75、在薪酬调查时要调查(

)

A被调查企业的情况

B

被调查岗位的情况

C

被调查岗位的薪酬状况

D调查人的情况

E被调查企业的薪酬调查状况

76、劳动合同的无效由（

）确定。

A当事人双方

B用人单位

C劳动争议仲裁委员会

D人民法院

E

劳动行政机关

77、岗位设计及再设计的内容有（

)

A扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排任务

B企业文化的培养与创新

C工作满负荷

D工作环境的优化

E建立“人-机—资金"的最优化政策

78、制定招聘计划的主要依据有(

）。

A招聘策略

B招聘程序

C人力资源规划

D工作分析

E招聘渠道

79、人力资源配置的主要原理有（

）.

A互补增值原理

B

激励强化原理

C动态适应原理

D能位对应原理

E弹性冗余原理

80、下面关于FJA功能性工作分析法的阐述中，正确的是(

)

A．

FJA法对每项任务都要求作详细分析

B．

FJA法对培训的绩效评估非常有用

C．

FJA法进行工作分析撰写简单

D．

FJA法并不记录有关工作背景的信息

E．

FJA法对员工必备条件的描述并不理想

转81、培训成本包括（

)

A

直线成本

B

间接成本

C生产成本

D

额外成本

E经营成本

82、进行需求分析所需的“软资料”是指通过（

)等方式得到的资料。

A工作分析

B

小组讨论

C集体会谈

D问卷调查

E统计分析

83、为获取员工职业发展信息时,可以通过企业组织评价的有(

）。

A价值观调查

B人事考核

C

人格测试

D情景模拟

E

志向兴趣调查

84、在薪酬调查时一般选择（

)企业。

A竞争对手

B同行业同地区企业

C国外企业

D刚成立的管理不甚规范的企业

E市场水平比较高的企业

一、单选题：

1

A

2

D

3

C

4

A

5

D

6

B

7

A

8

D

9

A

10

A

11

A

12

C

13

C

14

C

15

A

16

A

17

D

18

A

19

B

20

D

21

B

22

C

23

A

24

C

25

C

26

D

27

B

28

A

29

B

30

A

31

A

32

B

33

C

34

D

35

C

36

C

37

D

38

D

39

B

40

D

41

C

42

D

43

D

44

C

45

D

46

C

47

B

48

B

49

C

50

A

51

A

52

B

53

B

54

C

55

B

56

A

57

B

58

D

59

C

60

D

二、多选题

61

ACD

62

CD

63

ACD

64

BCD

65

ABCDE

66

ABCE

67

AB

68

ACE

69

DE

70

ABCD

71

BC

72ABC

73

ACD

74

ACD

75

ABC

76

CD

77

ACD

78

CD

79

ACDE

80

ABDE

81

AD

82

BCD

83

ABCD

84

AB

85

ABCDE

86

ABCD

87

ABCDE

88BCDE

89

ACDE

90

助理人力资源管理师基础知识复习要点资料3HYPERLINK”/hr/”\t"”人力资源考试_考试大

[2006—7—12]第三章劳动经济学

1、劳动力要素的特点有哪些？

劳动力要素的特点有四：

（1）动力性，亦即主体推动性.没有主体,就没有一切。正如斯密所说:“由于勤劳，人类才能得到堪称

丰富的实际必需品。"

（2）自我选择性，即劳动要素作为主，在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。但是这种选择取决于经济发展水平和教育文化水平。

(3）个体差异性，即不同的劳动要素个体,在个人的知识技能条件、劳动力参与率倾向、劳动力供给方向,以及社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异.

（4）非经济性生产要素供给，除了追求“高收入"的经济利益外，还有非经济方面的考虑.

2、如何理解劳动者与雇主的对立关系？

如何理解在对立中的平等与不平等关系？劳动者与雇主之间的对立关系,根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上，“对立"关系既有平等性，也有不平等性.劳动者与雇主之间存在平等关系的原因有两点：其一是劳动者与雇主都是法律面前的完全平等的主体.其二是在双方的交换中,各自进行经济计算，都要趋利避害（雇主想工资付得少而产量、利润高，劳动者想工作干得少而工资、福利高），即双方在这种交换中都想获取更多的利益，而作为双方都接受的结果,就只平等的了.劳动者与雇主之间存在不平等性关系的原因有三点：其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高低不同层次，因为，在科层制组织中先天就有着下属与上级之间的“服从和领导”的关系.其二是雇主出于“趋利”本性，为了节约人工成本、为了获得更高产甚至会通过非人道的、乃至非法的手段进行管理,这更加剧了双方的对立,甚至会引起急诊、冲突，导致斗争。其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位.就一般情况而言，劳动者是过剩的,雇主是稀缺的，因而求职者和已经就业的工处于不利的地位.但是，在劳动者具有较高的技能、经验因而成为稀缺性资源的情况下,劳动者可能处于有利的地位。

3、如何理解劳动者与雇主的共存关系？

劳动者与雇方之间又有着共存的关系。因为,劳动关系的双方是同时存在的，没有劳动者,企业就不能进行生产,不能获取利润;没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。只有双方处于“从业――雇用"的统一体中，才能保证经济活动的运行。这种经济活动使双方都得到利益，即成为社会中得到利益的共同体。缺少劳动者或雇主某一方的合作，不仅对方会受到损失，自己也无法取得利益.实际上,共存关系就是互利关系.劳动者与雇主双方合作，致力于提高经济效益,这种“共存”的局面就可以带来“共荣"的成效，即只有在效益增长的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。正因为如此，雇主就开始自学地为搞好双方的关系、提高劳动者的积极性和生产效率而努力。

4、人力资源的含义是什么？

人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为“劳动力资源"或者“劳动资源".在现行的国民经济和社会统计中,“人力资源”作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象,是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。

5、什么是微观劳动力供给？

微观劳动力供给即发生在个人身上的劳动力供给。从经济学原理来看,它取决于经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平.

6、影响宏观劳动力供给的因素有哪些?

影响宏观劳动力供给的因素包括数量因素和质量因素两个方面。

▲

数量因素有:

（1）人口因素;

（2）劳动参与率；

（3）劳动时间。

▲

质量因素有：

(1）遗传、其他先天和自然生长因素；

（2)教育因素；

(3）人力投资数量；

（4)人力投资的动力;

(5）经济发展水平与经济体制；

（6）社会文化与观念因素。

7、什么是人力投资的动力？

人力投资的动力，从个人角度看，取决于自身投资所付出的成本与取得的收益二者的比例。

8、劳动力需求的性质是什么？

劳动力需求是由社会消费所引起的，是一种派生性需求，也称为“引致需求”。

9、在劳动力供求关系中，如何理解供过于求类型？

供过于求类型，即劳动力的供给数量大于社会对需求数量。这种类型表现为社会的就业不足，存在着相当数量的失业人员或求业人员。这是对社会劳动力的闲置浪费。造成劳动力供过于求的原因,可能是由于资本缺乏、物质资源的供给数量不足，可能是由于人口和劳动力数量过多、增长过快，可能是由于生产停滞或者下降，与可能是由于技术进步，集约而排斥已尼吸纳了的劳动力。总之,造成劳动力供过于求现象的原因是复杂的，解决方法也是多方面的。此外,它还不明显地存在于“在职失业”“停滞性失业”“潜在失业"等状态下。

10、劳动力供求平衡的标志是什么？

劳动力供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能够得到就业岗位,不存在长期的大量缺乏

人力的部门、行业.少量劳动力处于短期失业状态，是经济正常运行条件下不可避免的，这种现象的存在不能认为是对供求平衡状态的打破,而是供求实现结合过程所要付出的代价。

11、什么是劳动力总量过剩?其形成的状态有哪些？

总量过剩是劳动力供给数量的总额大于需求数量的总额，这是一般意义上的劳动力供过于求。劳动力总量过剩形成下列不同的状态：

(1）正常就业；

（2)显在的公开性失业；

（3）不充分就业;

（4)潜在性失业；

（5）隐蔽性失业.

12、造成劳动力结构过剩的原因有哪些？

造成劳动力结构过剩有以下四方面原因：

（1）某种教育发展过头,生产出的劳动力品种（专业类别和等级）不是社会所需要的;

（2)产业结构的变动造成对劳动要素需求结构的改变,在夕阳产业中不免出现劳动者过剩；

(3）个人择业行为过分，“高不成低不就"；

（4）人口老化、劳动力老化、知识更新，造成一部分劳动力退化和废弃。

13、什么是就业?其标准有哪些？

就业是劳动力与生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。国际劳工组织认为，凡在规定年龄内属于下列情况者，均属于就业者：

（1）在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；

（2）有固定职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂停工的人;

（3）雇主或独立经营人员，以及协助他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作时间的1/3以上者。

14、什么是总量性失业？其有哪些表现？

▲

总量性失业，指劳动力供给数量大于社会对它的需求数量,即处于供过于求状态的失业.它也可以称为“需求不足性失业"。总量性失业的直接表现是大量求职人员找不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等.

▲

当经济处于长期停滞和危机状态时，劳动力总量需求不足总量可能逐渐加剧，从而失业人数逐步扩大。当经济周期波动明显，劳动力需求时涨时落，造成失业率上下周期性变动时，这种失业可以称为“周期性失业"。

▲

总量性失业与宏观经济运行的景气程度不高有一定联系，因此，要立足于解决宏观经济总体的问题.具体来说，从根本上扩大经济需求以增加派生的劳动需求，并进而解决一系列的具体问题，以开拓就业渠道,扩大劳动密集型经济,消除不合理的供给,调动社会创业机制,缓解这一问题。

15、什么是结构性失业？其有哪些表现？

结构性失业,是在劳动力供求总量平衡的条件下,由于劳动力的供给与社会对它的需求之间结构不对

应、不统一所造成的失业。在现实经济生活中,结构性失业是失业中极其常见的现象，它表现为“有的人没事干，有的事没人干”.出现结构性失业问题的主要原因有两种：一是求业人员不具备从事社会有需求的职业岗位的能力；二是求业人员对某项职业评价不高，不愿意从事该类工作.例如,在发达国家，一些新兴的高科技行业,如航天、生物工程、软件产业缺乏大批专家、工程师、同时劳动力市场上又存在大批无技能人员或虽然有技术但却非航天、生物工程、软件等行业需要的专门人才.又如，经济发达国家的工人大量失业，同时社会上一些较差的工作却无人去不由大批外国的移民工人甚至非法移民者填补空缺。

16、劳动力市场的含义有哪些？

“劳动力市场”有大小不同的三种含义.

（1)劳动力市场是经济要素配置场所。

（2)劳动力市场是经济交换关系.

（3）劳动力市场是一种经济运行体制。转贴于：与“合法".公平规则，即劳动力市场上要公平竞争,

反对垄断、欺诈、歧视等不正当竞争行为。等价规则，即供求双方要等价交换，劳动者获得公平的工资，雇主获得能生产预期价值产品的人力资源。合法规则，即人力资源的交换要符合劳动法、劳动标准、政府的有关规章制度及要求，如最低工资法、禁止童工法、劳动保护法、并要订立劳动合同等。

18、劳动力市场的管理应具备哪些特征？

劳动力市场的功能，是使用人单位和劳动者能够自由地进行相互选择,进而使双方都取得效益，达到人力资源的有效配置。

因此，劳动力市场的管理，应具备以下特征:

(1）高效、开放、全方位。

(2)统一领导和分散管理相结合。

（3)经济效益与社会效益兼顾。

19、就业服务是指什么？

就业服务也称劳动服务可劳动就业服务，它是政府专职劳动管理部门对于求业人员提供的各项帮助和服务工作的总和。就业服务是就业体制市场化的产物.在市场经济体制下，企业和个人都具有择业权,这就需要有一定的社会组织作为中介,为双方服务，使他们的双向选择得以实现。

20、就业服务体系包含哪些内容?

劳动就业服务是政府的具体就业工作,我国从20世纪80年代开始,在长时期的劳动就业服务实践中,形成一套劳动就业服务工作体系。这套体系的主要内容包括：进行失业登记;开展职业介绍；提供就业训练；组织生产自救；发放失业救济；开展职业技能鉴定；农村进城劳动力就业管理等。

21、什么是工资？

所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后,完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单

位支付的一定数额的货币.

22、什么是计时工资和计件工资?

计时工资，是按照劳动者的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间长短支付的工资。其数额由工资标准和工作时间规定。计件工资，是企业按照工人生产合格产品的数量(或工件量）和预先规定的计件单价支付工资的形成.它实际上是计时工资的一种转化形式。

23、什么是边际生产工资论？

19世纪70年代,英国经济学家杰文斯、法国经济学家瓦尔拉等人提出了边际效用理论。在此基础上,美国学者克拉克在20世纪初提出了边际生产力学说。他假定其他生产要素不变，当劳动力数量逐渐增加时，所生产的产量或者价值随之增加。因受收益递减规律的支配，每增加一个单位的劳动力所量或者价值依次递减。最后增加的一个单位劳动力所生产的产量或者价值，即劳动力的边际生产力。根据边际生产力概念，工资取决于边际生产力.这就是说,雇主最后雇用那个人所增加的产量，等于付给该工人的工资.如果增加的产量小于付给他的工资，雇主就不会雇用他；相反，如果增加的于付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在增加的产量等于付给他的工资时,雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。

24、什么是供给均衡工资论？

英国著名经济学家马歇尔提出了均衡价格工资论，这是一种工资的市场决定理论.均衡价格，是指在商品的需求价格与供给价格达到一致时的价格.如果说边际生产力论只反映一种微观用人行为,那么工资的市场决定论就反映了劳动力供给、劳动力需求、工资的市场均衡这样一种完全的市场机制。

25、什么是工资谈判论?

工资谈判论认为，劳动力市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比.过去的工人是分散的、无力量的，建立了工会的工人则具有了强大的影响市场工资的力量.在工资谈判中,劳资双方处于不同的立场，有着不同的工资水平区间,从而形成工资谈判交涉区，劳资双方所进行的工资谈判，是在“这在实际交涉区"中实现的.

26、什么是分享工资论?

分享工资论是指员工工资不再按工作时间确定固定的工资，而是把员工工资与某种能够恰当反映企业经营的指数相联系的制度。这就将员工的利益与企业经营效益挂起钩来.

27、工资导向政策的内容和手段有哪些？

▲

工资导向政策的内容包括:

(1）向国民经济重点行业、新兴产业倾斜的政策，支持其发展；

(2)向经济发展重点地区倾斜的政策；

(3）对社会需求大、但人们不乐于从事的职业、工种给予扶持的政策，如清洁工、搬运工等脏累工种；

(4)吸引人才、限制低素质劳动力的政策.

▲

工资导向政策的手段包括：

（1）拨款、贷款；

(2)税收减免;

（3)工资补贴；

(4)对一地特殊岗位，如科学家、企业家给予高工资待遇，等等。

28、什么是基尼系数?

基尼系数是收差距的衡量指标,即社会居民或劳动者人数与收量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收便接近于绝对平等。反之,当系数接近时，收便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收越不平等.

29、收入平等化措施包括哪些内容？

收入平等化的主要政策措施包括：（1）实行个人收入所得税制度,并且在实施中采取累进税率制。在个人收入中，劳动收入税率低,非劳动收入则税率较高。(2）对遗产、赠与、财产(即土地、房产等不动产)、高消费征税。（3）发展社会保障事业,解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线

的家庭与个人的救济等方面的支出.（4)对失业者,特别是其中的贫困者,提供就业机会与就业培训。（5）发展教育事业.（6）改善居民住房条件。

30、什么是最低工资？

最低工资，是指政府根据一定时期的社会收入水平和物价水平，所规定的保证劳动者基本生活需

要的工资.最低工资的确定，要考虑三个因素：劳动者个人劳动基本生活消费品费用;劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用；劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。

31、工资差距包含哪些内容？

工资差距，包括以下方面的内容:

(1）产业部门差距；

(2）地区差距;

（3)职业差距；

（4）教育程度差距;

（5）年龄性别差距.

32、政府劳动管理的任务是什么?

政府的劳动管理，一方面是通过日常运行，促进劳动力市场机制形成和确保其正常发挥功能；另一方面，通过社会服务、社会保障和适当的调控手段弥补劳动力市场缺陷，维护社会公平。

33、政府劳动管理的内容有哪些？

政府劳动管理的内容有四点:

（1）建立新型劳动力市场体型;

（2)规范劳动力市场；

（3）加强宏观调控;

(4)建立和完善社会服务体系。

34、政府劳动管理的手段有哪些？

政府劳动管理的手段有：(1）劳动立法;（2）劳动政策;（3）劳动行政；(4)劳动监察。

35、什么是劳动政策?劳动政策涵盖哪些范围？

劳动政策是工业化的产物，是政府为协调劳动关系而制定实施的政策.劳动政策的范围涵盖各类劳动者，并在一定程度上通过立法的手段给予规定，如劳动法、劳动合同法、社会保障法等。

36、劳动政策包括哪些内容?

劳动政策的内容包括：

(1）劳动劳动供求调节政策；

（2）就业政策(公平就业、就业扶助、就业服务、再就业工程、农村劳动力转移与有序化工程）；

（3）工资收入政策（工资调控、工资保护、物价指数、收入差别调节等）；

（4）社会保障政策（社会保险、社会救济、职工福利等）；

（5）劳动力市场政策（市场管理、劳动争议处理、集体谈判、外商投资企业劳动管理等)；

(6)人事政策。转贴于：\t”"人力资源考试_考试大

［2006—8-5］

人力资源管理师国家职业资格考试

随着企业竞争升级为人才的竞争

,人力资源部门的重要性日益凸显.仅北京保守估计缺口就在5万人左右，在一些大集团内，人力资源总监已经成为公司高层人物必经的职业发展阶梯.HR（HumanResources

人力资源）职业资格证被业内人士认为是“发展势头最好的证书之一”.

国际知名企业集团已经要求今后三到五年内，企业人力资源从业人员都要做到持证上岗,许多大型国企也开始加入进来.一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源总监月薪一般为1.5万元至2万元之间;人力资源管理师一般在1。2万元左右,最高可达到1。5万元，高薪,使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业.

企业人力资源管理资格证书由国家劳动部统一组织考试，合格后统一颁发国家职业资格证书,它是各行各业从事人力资源管理者上岗就业的必备条件。

该证书分为人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师共四个等级.

人力资源考试模拟试题（一)[2006—7-31］

\t”_blank”人力资源管理考试_考试大1、当每个人的非劳动收入增加时________。

A、劳动者的效用水平提高了

B、劳动者的效用水平下降了

C、劳动者的预算约束线向左下方移动

D、无差异曲线向左下方移动

2、如果市场工资率是每小时4元，产品的市场价格是每单位0.8元,则当劳动力的边际产量超过________时，企业愿意增雇工人。

A、10

B、5

C、8

D、4

3、如果社会经济衰退来临，则________。

A、上大学的人数减少

B、上大学的人数增加

C、会降低上大学的净现值

D、上大学学生的数量无法确定

4、将未来的货币折算为现在为价值的过程是________的过程.

A、货币贬值

B、投资回报计算

C、利息生成

D、贴现

5、所谓功能性收入分配是指国民收入在________之间进行的分配。

A、共同生产国民收入的各种生产要素

B、资本所有者和土地所有者

C、工资所有者内部

D、资本所有者内部

6、下列因素不影响均衡的实际工资水平的是________。

A、货币因素

B、资本因素

C、劳动生产率

D、人口规模

7、往往就某一问题或事宜发表意见时,有时人长时间处于集体沉默状态,而后人们又会一致通过，组织行为学中将这种现象称为________。

A、群体思维

B、极化倾向

C、投入的升级

D、头脑风暴

8、传统的特质理论________。

A、忽视了下属的需要

B、指明了各种特质之间的相对重要性

C、重视情境因素

D、在解释领导行为方面十分成功

9、员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为________。

A、工具

B、期望

C、效价

D、动机

E、态度

10、一般说来,成就需要较高的人倾向于选择________的风险。

A、较大

B、较小

C、适度

D、最小

15、社会知觉是指在社会情境中以________为对象的知觉.

A、客体

B、参照物

C、自然事物

D、人

16、知觉者把知觉对象假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有,这种现象叫

________。

A、投射作用

B、月晕效应

C、行为归因

D、首因效应

17、下面选项中,属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是________。

A、技能

B、学历

C、知识

D、责任

18、一般说来，在企业组织的人才选拔录用程序中，________是作为应试者的初次竞争.

A、面试

B、口试

C、笔试

D、心理考查

19、基于对人员为什么留在公司的原因而制定的计划称为________。

A、灵活性计划

B、人员保留计划

C、培训计划

D、人力资源发展计划

20、内部招聘的最大弊端在于________。

A、员工缺乏创新性

B、合格员工数量不足

C、对员工缺乏深入的了解

D、近亲繁殖的问题

21、对关键事件进行判定,目的是判定其能否________。

A、精确计量工作绩效

B、有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平

C、明确工作绩效评价标准

D、及时的反馈

22、能够避免趋中趋势的评价方法是________。

A、评价尺度表法

B、强制分布法

C、交替排序法

D、关键事件法

23、每个薪资等级都有一个薪资变化的范围，通常________。

A、每级范围相等

B、薪资范围随等级上升而呈累退式的缩小

C、薪资范围随等级上升而呈进式的扩大

D、薪资范围与薪资等级数无关

24、关于________的统计资料能够显示出外部公平的程度。

A、薪酬调查

B、招聘录用

C、业绩考查

D、培训和发展

25、当企业处于技术和经济快速变化的时期或萧条期时，企业的培训开发应该________。

A、制定阶段性的培训计划

B、实施长期计划

C、长期不变

D、根据过去的经验制定

26、只有当培训给雇主带来的毛利润________培训的支出与雇员由于该培训而得到的加薪之和时,组织才会给员工提供培训.

A、小于

B、大于

C、等于

D、不确定

27、管理技能培训的重点总是指向________。

A、在职培训

B、工作轮换

C、岗外培训

D、管理技能

28、一般而言，有下列情形可对员工进行降职处理，但不包括________在内。

A、由于组织机构调整而精简工作人员

B、不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺

C、应员工要求,如身体健康状欠佳，不能承担繁重工作

D、员工有强烈的升职野心

29、退休是指员工在达到________的基础上，按照国家有关法规和员工与企业的劳动合同而离开企业的行为。

A、一定年龄

B、为企业服务一定年限

C、一定职业

D、A和B

30、法律事实分为法律行为和________。

A、法律关系

B、法律义务

C、法律事件

D、法律权利转贴

31、具有缴纳保险费义务的人是________。

A、保险人

B、被保险人

C、投保人

D、第三人

32、18世纪初期，劳动合同从________中独立出来。

A、民事合同体系

B、刑事体系

C、行政体系

D、立法体系

33、《基本生活保障和再就业协议》的协议期限原则上不超过________。

A、1年

B、2年

C、3年

D、6年

34、再就业服务中心基本生活保障和再就业费用的管理和使用，按照________与劳动和社会保障部的有关规定执行。

A、财政部

B、民政部

C、国务院

D、社会保障部

35、国家支持劳动者自愿组织起来就业和________实现就业。

A、发展服务业

B、投身乡镇企业

C、在“三资”企业就业

D、从事个体经营

36、集体合同期限为________.

A、半年至一年

B、一年至三年

C、三年至五年

D、五年至八年

37、《劳动法》规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前________日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员,在________个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员.

A、60;12

B、30；12

C、30；6

D、90;6

38、《劳动法》规定，劳动合同违约责任形式是________责任。

A、政治

B、民事

C、行政

D、刑事

39、我国《劳动法》规定:对怀孕________个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动.

A、三

B、四

C、七

D、五

40、我国目前实行劳动者每日工作________小时,每周工作________小时的标准工时制度.

A、7；35

B、8;40

C、7;42

D、8；35

41、具有正性情绪影响力的人适于从事下述________工作.

A、职业经理人（或企业家)

B、医生

C、质量监测部门

D、销售部门

42、广纳性高的个体适于下述________工作。

A、职业经理人（或企业家）

B、医生

C、质量监测部门

D、销售部门

43、具有较高自控性的个体适合于下述________工作。

A、质量监测部门

B、工厂生产线上

C、销售或咨询

D、计算机编程

44、下述关于A型人格者叙述正确的是________.

A、容易相处

B、不相信自己的能力

C、适于作需要大量人际交流的工作

D、在长时段项目中易受挫折

45、________决定了无差异曲线的斜率为负。________决定了无差异曲线的斜率为负。

B、收入与闲暇的替代性

C、货币收入

D、闲暇时间

46、在我国产业结构调整的过程中，农村剩余劳动力的供给曲线属于________.

A、水平形状的劳动力供给曲线

B、向后弯曲的劳动力供给曲线

C、垂直形状的劳动力供给曲线

D、向上倾斜的劳动力供给曲线

47、某企业如果雇佣一名新工人的话,企业的工资成本每月将增加1000元,假定这名新工人所能带来的利润增加量为1200元，则企业雇佣这名新工人的________。

A、边际成本等于边际收益

B、边际成本大于边际收益

C、边际成本小于边际收益

D、平均成本大于平均收益

48、导致技术工人的自身工资需求弹性低于非技术工人的自身工资需求弹性的原因之一是,当工资率上升时，对于技术工人来说________效应比较难于发挥作用.

A、规模

B、收入

C、替代

D、互补

49、________是指社会保险法规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况.

A、事实

B、行为

C、事件

D、合法行为

50、________是为被保险人的利益投保社会保险的主体。

A、保险人

B、投保人

C、被保险人

D、管理人

51、在经济学中，新增一个工人所增加的产生量被称为________.

A、劳动力的边际实物产量

B、MPL

C、劳动力的边际收益

D、MRPL于：HYPERLINK”http：///hr/"考试大_人52、影响劳动力自身需求工资弹性的因素包括________.

A、要素替代的难易