2025年高校教师绩效管理岗笔试真题（附答案）

2025年高校教师绩效管理岗笔试练习题（附答案）一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。）1.根据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，高校教师绩效考核的首要权重维度是（）A.科研成果B.教学质量C.师德师风D.社会服务2.高校绩效管理循环的首要环节是（）A.绩效实施B.绩效计划C.绩效考评D.绩效反馈3.对于教学科研型岗位的中级职称专任教师，年度教学工作量最低核算标准一般不低于总工作量的（）A.20%B.30%C.40%D.50%4.教师对绩效考评结果有异议的，应当在收到考评结果告知之日起（）工作日内提交书面申诉A.3个B.5个C.7个D.10个5.高校绩效工资体系中，占比最高、体现实绩贡献的部分是（）A.基本工资B.基础性绩效C.奖励性绩效D.年终福利6.下列不属于师德考核一票否决情形的是（）A.课堂传播有害言论B.国家级科研项目成果抄袭造假C.无故缺席教学教研活动累计2次D.收受学生礼品礼金数额较大7.教师绩效面谈的第一责任人是（）A.人事处绩效管理岗专员B.教师所在二级单位负责人C.学校纪委专员D.教师本人8.高校实验技术、行政教辅岗位人员的绩效指标中，岗位履职尽责的权重占比原则上不低于（）A.50%B.60%C.70%D.80%9.教师受到记过处分的，在受处分期间（）参与奖励性绩效分配A.不得B.按50%比例C.按70%比例D.可全额10.“双一流”建设高校的绩效分配，要重点向（）倾斜A.行政管理岗B.高层次人才和一线基础学科教师C.后勤保障岗D.科研辅助岗11.下列不属于高校教师社会服务绩效核算范畴的是（）A.指导学生参加国家级学科竞赛获奖B.作为专家参与地方政府产业规划编制C.开展技术攻关为企业创造经济效益D.面向公众开展公益科普讲座12.绩效指标设定的SMART原则中，“R”指的是（）A.可衡量B.可实现C.相关性D.有时限13.下列属于过程性绩效考核内容的是（）A.年终论文发表数量B.年度教学质量评价得分C.日常教研活动参与情况D.年度科研到账经费14.高校对新入职青年教师设置的绩效免考核缓冲期一般最长不超过（）A.1年B.2年C.3年D.5年15.下列不属于绩效管理岗日常工作范畴的是（）A.制定学校绩效管理制度B.核算各二级单位绩效总量C.对教师师德失范行为作出处分决定D.受理教师绩效申诉二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。）1.高校教师绩效考核的法定核心维度包括（）A.师德师风B.教育教学C.科学研究D.社会服务E.专业发展2.下列属于师德考核一票否决情形的有（）A.在招生、考试、推优、保研等工作中徇私舞弊B.通过自媒体发表损害国家利益、社会公共利益的言论C.组织或参与针对学生的经营性活动D.无故旷教1次E.抄袭剽窃、伪造篡改科研成果情节严重3.绩效计划制定过程中，需要参与的主体包括（）A.学校绩效管理部门B.二级单位负责人C.教师本人D.学校财务部门E.学校工会4.高校绩效管理中常见的误区包括（）A.重科研轻教学B.重结果轻过程C.考核指标一刀切D.将绩效考核等同于绩效管理E.绩效分配平均主义5.奖励性绩效工资分配的主要依据包括（）A.实际贡献B.工作实绩C.岗位职责D.职称等级E.工龄长短6.下列属于教师教学绩效考核内容的有（）A.课堂教学质量评价得分B.指导学生毕业论文、毕业设计的数量和质量C.教学改革项目、教学成果获奖情况D.主编规划教材情况E.参与科研项目的到账经费7.绩效反馈面谈需要遵循的原则有（）A.双向沟通原则B.实事求是原则C.针对性原则D.正面激励原则E.回避原则8.高校针对不同类型教师设置差异化考核指标，下列说法符合政策要求的有（）A.教学为主型岗位：教学工作量权重不低于60%B.科研为主型岗位：科研成果权重不低于60%C.社会服务型岗位：社会服务贡献权重不低于50%D.实验技术岗：技术支撑和服务满意度权重不低于70%E.行政管理岗：履职效率和服务对象满意度权重不低于60%9.教师绩效申诉受理后，需要核查的内容包括（）A.考评标准是否符合学校制度规定B.考评流程是否合规C.考评数据是否真实准确D.考评主体是否具备考评资格E.教师本人的过往绩效表现10.下列属于高校绩效管理岗的核心能力要求的有（）A.熟悉高等教育人事政策法规B.掌握绩效管理专业知识和工具C.具备较强的数据分析能力D.具备良好的沟通协调能力E.具备独立开展教师职称评审的能力三、判断题（本大题共15小题，每小题1分，共15分。请判断下列表述是否正确，正确的在括号内打“√”，错误的打“×”。）1.高校教师绩效考核中，师德考核结果为不合格的，年度考核直接确定为不合格等次。（）2.绩效目标一旦确定，在考核周期内不得进行任何调整。（）3.高校奖励性绩效分配可以适当拉开差距，向作出突出贡献的人员倾斜。（）4.教师的课时量是教学绩效考核的唯一依据。（）5.绩效管理的核心目的是为了扣发教师绩效工资。（）6.二级单位可以在学校核定的绩效总量范围内，自主制定本单位的内部绩效分配细则。（）7.教师在考核周期内获得国家级教学成果奖的，可以在绩效考核中给予额外加分激励。（）8.行政教辅人员的绩效考核不需要参考服务对象的评价。（）9.教师受到警告处分的，在处分期间不得晋升岗位等级，但可以正常参与奖励性绩效分配。（）10.绩效申诉处理期间，原考评结果停止执行。（）11.高校对引进的高层次人才，可以实行聘期制绩效考核，不纳入年度常规考核。（）12.为了提高考核效率，所有岗位的绩效考核指标都应该统一设置。（）13.教师指导学生参加创新创业大赛获奖的，可同时纳入教学绩效和社会服务绩效核算。（）14.绩效反馈面谈只需要告知教师考核结果，不需要听取教师的意见。（）15.绩效管理岗工作人员需要对教师的绩效数据严格保密，不得对外泄露。（）四、案例分析题（本大题共2小题，每小题15分，共30分）1.案例背景：某省属综合性高校2024年出台新的专任教师绩效考核办法，规定：科研成果和科研到账经费占考核权重的70%，教学工作量和教学质量占比25%，师德师风占比5%，且师德考核仅需要提交个人自评表即可，无核查环节；考核结果直接和绩效工资、职称评审挂钩，连续两年考核不合格的予以解聘。办法实施后，出现以下问题：一是不少教师为了完成科研指标，刻意减少备课时间，甚至将课程内容大幅简化，学生教学满意度同比下降18%；二是部分青年教师为了快速出成果，出现论文一稿多投、数据造假等学术不端苗头；三是承担公共基础课教学的老教师普遍反映考核不公平，公共基础课课时多但科研时间少，很难达标。问题：（1）请分析该校现行绩效管理办法存在的主要问题（7分）；（2）请结合相关政策要求，提出针对性的改进方案（8分）。2.案例背景：某工科学院副教授张某2024年度考核结果为基本合格，扣发全年30%的奖励性绩效。张某收到结果后提出异议，称自己2024年指导3名学生获得全国大学生机械创新设计大赛一等奖，按照学校规定可以折算240个教学工作量，但学院在核算时漏统了该部分工作量，导致自己教学工作量未达标，被判定为基本合格。张某向学校绩效管理岗提交了书面申诉材料和相关获奖证明。问题：（1）请简述学校绩效申诉的标准处理流程（7分）；（2）请分析该事件反映的绩效管理漏洞，提出预防措施（8分）。五、论述题（本大题共1小题，共20分）教育部2024年印发的《关于进一步完善高校教师绩效评价制度的通知》要求，各高校要坚决破除“五唯”顽瘴痼疾，构建“重师德、重实绩、重贡献”的差异化教师绩效评价体系，充分激发教师的积极性、主动性、创造性。请结合高校教师绩效管理岗的工作实际，谈谈你会如何落实上述要求，构建符合本校办学定位的教师绩效管理体系。参考答案及解析一、单项选择题1.C解析：教育部明确要求师德师风是高校教师考核的第一标准，实行一票否决制，占首要考核权重。2.B解析：绩效管理循环分为绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈四个环节，绩效计划是首要环节，是后续工作的基础。3.C解析：国内多数高校对教学科研型中级教师的教学工作量要求不低于总工作量的40%，保障教学核心地位。4.B解析：依据《事业单位人事争议处理规定》，绩效申诉需在收到结果后5个工作日内提交。5.C解析：奖励性绩效占绩效工资总量的60%以上，主要依据工作实绩和贡献分配，是激励的核心载体。6.C解析：无故缺席教研活动属于一般工作违纪，不属于师德一票否决范畴。7.B解析：教师直属的二级单位负责人是绩效面谈第一责任人，对教师的工作情况最熟悉。8.C解析：教辅岗以服务保障为核心职责，履职尽责权重不低于70%。9.A解析：《事业单位工作人员处分暂行规定》明确，记过及以上处分期间不得参与奖励性绩效分配。10.B解析：“双一流”建设绩效分配要求向核心建设力量倾斜，重点支持高层次人才和基础学科一线教师。11.A解析：指导学生学科竞赛属于人才培养范畴，纳入教学绩效核算。12.C解析：SMART原则中R指Relevant（相关性），即绩效指标需和岗位职责、学校发展目标相关。13.C解析：日常教研活动参与属于过程性考核，其余选项均为结果性考核内容。14.C解析：高校普遍为新入职博士青年教师设置3年考核缓冲期，支持其积累科研教学成果。15.C解析：师德失范处分由学校纪委、人事处分岗作出，绩效管理岗仅负责将处分结果和绩效分配挂钩。二、多项选择题1.ABCDE解析：教育部明确高校教师考核涵盖师德、教学、科研、社会服务、专业发展五个维度。2.ABCE解析：无故旷教1次属于一般教学事故，不属于师德一票否决情形。3.ABCDE解析：绩效计划制定需多主体参与：绩效部门统筹、二级单位和教师共同确认目标、财务部门核定绩效总量、工会全程监督。4.ABCDE解析：选项均为国内高校绩效管理普遍存在的误区。5.ABC解析：职称等级、工龄是基础性绩效的分配依据，奖励性绩效仅参考实绩、贡献和岗位职责。6.ABCD解析：科研到账经费属于科研绩效考核内容。7.ABCD解析：绩效面谈无需回避，需双方直接沟通。8.ABCDE解析：选项均符合教育部分类考核的指导要求。9.ABCD解析：教师过往绩效表现与本次申诉的考核结果无关，无需核查。10.ABCD解析：职称评审由专门的职称管理岗负责，不属于绩效管理岗的职责范畴。三、判断题1.√解析：师德一票否决是法定考核要求。2.×解析：遇不可抗力、学校重大任务调整等情况，可按流程申请调整绩效目标。3.√解析：奖励性绩效要体现多劳多得、优绩优酬，可合理拉开差距。4.×解析：教学绩效考核需兼顾课时量和教学质量、育人成效。5.×解析：绩效管理的核心目的是提升组织和个人绩效，不是扣发工资。6.√解析：高校普遍向二级单位下放绩效分配自主权，激发基层活力。7.√解析：重大教学成果属于突出贡献，可给予额外激励。8.×解析：行政教辅岗考核必须纳入服务对象评价，保障服务质量。9.√解析：警告处分仅限制岗位晋升，不影响绩效分配。10.×解析：申诉期间原考核结果照常执行，申诉成功后再予以调整。11.√解析：高层次人才可实行协议考核，不受常规年度考核限制。12.×解析：不同岗位的职责差异大，必须设置差异化考核指标。13.×解析：同一成果不得重复核算绩效，避免重复激励。14.×解析：绩效面谈是双向沟通，需要充分听取教师的意见和诉求。15.√解析：绩效数据属于教师个人隐私，需严格保密。四、案例分析题1.（1）存在问题：①权重设置不合理，科研占比过高违背教学核心办学定位，师德占比过低且考核流于形式，不符合师德一票否决要求；②指标设置一刀切，未区分不同岗位类型、不同工作内容的教师差异，对公共基础课教师不公平；③考核导向偏差，重数量轻质量、重结果轻过程，容易引发学术不端和教学质量滑坡；④缺乏配套缓冲机制，对青年教师、教学型教师没有设置差异化考核标准，考核压力脱离实际。（每点2分，答满3点得7分）（2）改进方案：①调整考核权重，将师德师风权重提升至15%以上，建立师德负面清单和核查机制，落实一票否决；将教学考核权重提升至40%以上，教学为主型岗位教学权重不低于60%；②实施分类考核，针对教学型、科研型、公共基础课教师设置差异化指标，公共基础课教师可降低科研权重，提高教学质量和课时权重，为青年教师设置3年考核缓冲期，重点考察发展潜力；③优化考核导向，推行代表性成果评价，破除“五唯”，科研考核注重成果质量和实际贡献，教学考核增加学生满意度、督导评价、同行评价权重；④完善配套激励，对教学质量优秀、获得教学成果奖的教师给予额外绩效奖励，平衡教学和科研的激励力度。（每点2分，答满4点得8分）2.（1）申诉流程：①受理申请：收到申诉材料后3个工作日内核查是否符合受理条件，符合的出具受理通知书，不符合的书面告知理由；②调查核实：联合学院教学秘书、教务部门核对工作量核算记录、获奖证明材料，访谈相关经办人员；③结果认定：10个工作日内作出处理决定，申诉属实的调整考核结果和绩效发放金额，不属实的出具书面说明；④送达结果：将处理决定送达申诉人和所在学院，同步更新绩效数据；⑤归档留存：将申诉材料、调查记录、处理决定归档备查。（每点1.5分，答满5点得7分）（2）漏洞：①工作量核算流程不规范，缺乏交叉复核环节，容易出现漏统错统；②考核公示机制缺失，未在考核前公示工作量明细，未预留教师核对时间；③二级单位考核经办人员业务能力不足，对政策理解不到位。（每点2分，答满3点得4分）预防措施：①优化核算流程，建立“个人申报-学院初审-学校复核-公示反馈”四级核算机制，公示期不少于5个工作日，接受教师核对；②加强业务培训，定期对二级单位考核经办人员开展政策培训，明确各类工作量折算标准；③建