2026年医院人员绩效考核管理规范

2026年医院人员绩效考核管理规范第一章总则第一条为适应新时代医疗卫生事业发展的要求，深化公立医院改革，建立科学、规范、高效的绩效考核体系，根据国家卫生健康委员会及相关部委关于深化医药卫生体制改革的政策精神，结合本院2026年发展战略规划，特制定本管理规范。本规范旨在通过全方位、多维度的绩效评价，充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性，提升医疗服务质量、运营效率及可持续发展能力。第二条绩效考核管理坚持以下基本原则：（一）公益性导向。坚持医院公益性定位，将社会效益放在首位，注重服务质量、患者满意度及履行公共卫生职能的考核，避免单纯追求经济指标。（二）质量为核心。强化医疗质量与安全底线思维，将核心制度落实、诊疗规范执行、院感防控等作为考核重点，确保医疗安全。（三）效率与公平并重。建立以工作量（RBRVS）为基础、技术难度与风险程度为导向的考核机制，兼顾不同科室、不同岗位之间的平衡，体现多劳多得、优绩优酬。（四）分类分层考核。依据临床、医技、护理、行政后勤等不同岗位性质，实行分类考核；针对科主任、护士长、高级职称等不同层级，实行分层评价。（五）信息化支撑。依托医院大数据平台及HRP系统，实现数据自动采集、实时监控与精准分析，确保考核数据的客观性、及时性与准确性。第三条本规范适用于本院全体在岗职工，包括编制内、编制外合同制、返聘及劳务派遣人员。实行“全员覆盖、同岗同责、同绩同酬”的考核管理模式。第二章组织架构与职责第四条医院成立绩效考核管理委员会，作为绩效考核工作的最高决策机构。委员会由院长任主任委员，分管副院长任副主任委员，人事科、财务科、医务科、护理部、质控办、医保办、信息科等职能部门负责人为委员。主要职责包括：（一）审定医院绩效考核管理制度及实施方案；（二）审定年度绩效考核目标及分配方案；（三）协调解决绩效考核过程中出现的重大争议与问题；（四）对绩效考核结果进行最终裁决。第五条委员会下设绩效考核管理办公室（简称绩效办），挂靠人事科或财务科，负责日常工作的组织实施。主要职责包括：（一）拟定和完善绩效考核细则及操作流程；（二）负责各科室绩效考核数据的采集、复核与汇总；（三）定期分析绩效考核运行情况，向委员会汇报；（四）受理科室及个人的绩效申诉，并进行调查核实；（五）指导各科室开展二级分配工作。第六条各职能部门职责分工如下：（一）医务科、护理部：负责医疗、护理质量与安全指标的考核，提供病历质量、核心制度执行、护理合格率等数据。（二）医保办：负责医保政策执行、费用控制、DRG/DIP相关指标数据的提供与考核。（三）财务科：负责经济运行指标、成本控制、科室收支结余等数据的核算与提供。（四）质控办：负责全面质量管理数据的汇总与分析。（五）信息科：负责绩效考核信息系统的维护与数据接口支持。（六）科教部：负责科研、教学、人才培养等指标的考核。第七条各临床、医技科室及行政后勤部门成立科（部）室考核小组，由科主任或部门负责人担任组长。负责制定科室内部分配方案，组织实施本科室人员的日常考核，并将考核结果报绩效办备案。第三章绩效考核指标体系第八条绩效考核指标体系由关键绩效指标（KPI）、综合目标管理指标及一票否决指标构成。针对不同科室类别，设置差异化的指标权重。第九条临床科室绩效考核指标体系（权重示例：医疗质量40%、工作效率30%、运营效益20%、满意度与行风10%）。指标类别二级指标指标定义/考核内容评分标准/计算方法数据来源医疗质量核心制度执行率首诊负责、三级查房、术前讨论等十八项核心制度的落实情况抽查发现一处扣2分，造成严重后果该项不得分质控办/医务科病历书写合格率归档病历甲级率、病程记录及时性、知情同意书签署规范率甲级率≥90%得满分，每降低1%扣1分质控办三级手术占比科室开展的三四级手术例数占总手术例数的比例达到目标值得满分，未达到按比例扣分HIS系统/病案室危重症抢救成功率急危重症患者抢救成功的比例≥目标值得分，每降低1%扣2分医务科院感发生率医院感染发生率、多重耐药菌检出率等超过目标值按比例扣分，发生暴发事件一票否决院感科工作效率出院人次当期出院患者数量按完成工作量比例计分（RBRVS点值）HIS系统平均住院日出院者平均住院天数≤目标值得分，每超0.5天扣1分统计室病床使用率实际占用总床日数/实际开放总床日数保持在85%-93%区间得满分统计室日间手术占比日间手术占择期手术的比例达到目标值得分，未达标按比例扣分手术室运营效益DRG/DIP绩效医保支付盈亏率、CMI值（病例组合指数）CMI值每提升0.1加奖励分，亏损超支扣分医保办/财务科药占比/耗占比药品及卫生材料收入占医疗收入的比例超过目标值按比例扣重分财务科结余贡献率科室收支结余占医院总结余的比例结合科室性质及历史数据综合评价财务科满意度患者满意度门诊及住院患者满意度调查结果低于目标值按比例扣分客服中心医德医风医德考评结果、投诉及纠纷发生情况发生有效投诉一次扣5分，发生重大纠纷一票否决纪检监察室第十条护理单元绩效考核指标体系。护理考核侧重于护理质量、护理安全、优质护理服务落实及人力资源配置。指标类别二级指标指标定义/考核内容评分标准/计算方法数据来源护理质量基础护理合格率基础护理操作规范、清洁度、舒适度达标情况抽查合格率≥95%得满分，每降1%扣2分护理部危重症护理质量重症护理计划落实、监护记录规范性发现一处不规范扣2分护理部护理文书书写率护理记录单、体温单等书写规范与及时性甲级率≥95%得满分护理部质控组护理安全不良事件上报率跌倒/坠床、压疮、给药错误等不良事件上报及处理隐瞒不报一票否决，及时上报并整改不扣分护理部查对制度执行身份识别、医嘱查对执行情况违规一次扣5分护理部工作量护理时数依据护理级别统计的护理工时总量按照项目点数累加计算护理管理系统占床日数实际占用床日数结合护理难度系数计算HIS系统服务评价患者满意度患者对护理服务态度、技术的满意度调查低于目标值扣分客服中心/护理部第十一条医技科室（药剂、检验、放射、病理等）绩效考核指标体系。重点考核报告准确率、及时率、设备使用率及服务态度。指标类别二级指标指标定义/考核内容评分标准/计算方法数据来源质量与安全报告准确率检验/检查报告与临床诊断或病理结果的符合率误报、漏报一例扣10分医务科/临床反馈报告及时率常规及急诊报告发出时限符合率延迟一例扣2分LIS/PACS系统危机值报告率危急值发现及通报临床的及时性未及时通报一例扣5分医务科工作效率工作量（人次/项次）检查、检验标本数量或服务人次按RBRVS点值换算医技系统设备完好率仪器设备日常维护及故障停机时间设备故障导致停工扣分设备科成本控制试剂/耗材占比每百元收入试剂耗材消耗成本超过目标值扣分财务科第十二条行政后勤科室绩效考核指标体系。采用“360度评价”与“关键任务指标（KPI）”相结合的方式，重点考核执行力、服务保障能力、预算执行及部门协作。指标类别二级指标指标定义/考核内容评分标准/计算方法数据来源关键任务年度重点工作完成率医院年度工作计划中涉及本部门任务的完成情况未按时完成按项扣分院办/绩效办预算执行率部门年度预算执行进度及合规性偏差过大扣分财务科内部管理制度建设与落实部门内部规章及全院性制度的执行情况制度缺失或执行不力扣分院办/监察室安全生产消防、治安、水电安全及后勤保障无事故发生安全事故一票否决保卫科/总务科服务评价临床科室满意度临床对行政后勤服务响应速度、态度的评分结合季度评分计算问卷调查第十三条医德医风与公益性指标（全院通用）。设立“医德医风”专项档案，将拒收红包、援外援疆、公共卫生任务执行、指令性任务完成情况纳入考核。对于收受回扣、开单提成等行为，实行一票否决，取消当期全部绩效奖金。第四章绩效考核实施流程第十四条考核周期。绩效考核分为月度考核、季度考核与年度考核。（一）月度考核：主要考核工作量、工作效率、医疗质量等日常运行指标，作为月度绩效奖金发放的依据。（二）季度考核：侧重于季度性目标、患者满意度、科研教学进度等，结合月度考核结果进行综合评价。（三）年度考核：全面考核年度综合目标完成情况，包括德、能、勤、绩、廉，作为年度评优评先、职称晋升、聘任及薪级工资调整的依据。第十五条数据采集与质控。（一）数据采集：每月1日至5日，信息科及各职能部门从HIS、EMR、LIS、PACS、HRP等系统提取上月考核基础数据，自动生成初步报表。（二）数据核查：绩效办对采集的数据进行逻辑校验，剔除异常值。各科室对本科室数据进行确认，如有异议，需在3个工作日内提交复核申请。（三）数据公示：经复核无误的考核数据，在医院内网进行公示，公示期不少于3个工作日。第十六条绩效评分与计算。（一）指标计分：各项指标依据设定的评分标准（上限控制法、线性插值法、阶梯计分法等）自动计算得分。（二）系数调整：根据科室性质（手术科室、非手术科室、医技科室）、岗位风险、技术难度设定不同的岗位系数与质量系数。（三）科室绩效核算：科室绩效实得分数=（∑各项指标得分×权重）×科室质量调节系数。科室绩效奖金预算=科室绩效实得分数×分配单价（单价由医院根据当期可分配绩效资金总额动态测算）。第十七条二次分配管理。科室拥有绩效奖金的二次分配权，但必须遵循“公开、透明、民主”的原则。（一）分配方案：科室需制定详细的二次分配方案，经科务会讨论通过并报绩效办备案。方案应体现技术含量、责任风险、工作数量和质量，严禁平均主义。（二）个人考核：科主任依据个人工作量、考勤、医德医风及贡献度，对科室成员进行月度考核评分。（三）发放流程：个人绩效奖金=科室奖金总额×（个人考核得分/科室总考核得分）或采用积分制分配。分配结果需在科室内公示，并提交财务科发放。第五章绩效结果应用第十八条绩效奖金分配。坚持“绩优酬优”原则，月度考核结果直接兑现为当月绩效奖金。对于考核排名前列的科室给予额外奖励；对于考核不合格（得分低于80分）的科室，扣减当期绩效奖金，并约谈科主任。第十九条年度评优评先。年度绩效考核结果作为评选“先进集体”、“先进个人”、“优秀管理者”的主要依据。原则上只有年度考核排名前30%的科室或个人方可参评院级及以上荣誉。第二十条职称晋升与聘任。将近三年年度绩效考核结果作为职称晋升的必备条件。任现职期间出现年度考核不合格者，延迟一年申报高一级职称；在职称聘任中，优先聘任绩效优异、贡献突出的专业人员。第二十一条人才培养与选拔。绩效表现优异的中青年骨干，优先纳入医院“青苗计划”、“领军人才”培养工程，优先推荐出国进修、学术交流及上级部门挂职锻炼。第二十二条末位调整与退出机制。建立基于绩效考核的动态调整机制。对于连续两年年度考核排名末位且得分低于合格线的科室负责人，予以解聘或调整岗位；对于连续三个月月度考核不合格的个人，待岗培训，培训后仍不合格者，依据劳动合同法相关规定处理。第二十三条薪酬调整。年度考核结果作为调整岗位工资薪级的依据。考核优秀者可提前一年晋升薪级；考核不合格者，不晋升薪级。第六章监督、申诉与反馈第二十四条过程监控。绩效考核管理委员会定期对全院绩效运行情况进行监测，重点关注CMI值、平均住院日、药占比等核心指标的趋势变化，及时预警并干预异常波动。第二十五条申诉机制。科室或个人如对考核数据或结果有异议，可在公示期内向绩效办提交书面申诉，并提供相关证明材料。绩效办在收到申诉后5个工作日内组织相关部门复核，并将复核结果书面反馈给申诉人。复核结果为最终结论。第二十六条反馈与改进。每季度召开绩效考核分析会，通报各科室考核情况，分析存在问题，提出整改措施。各科室应根据反馈结果，运用PDCA循环原理，持续改进医疗质量与服务流程。第二十七条纪律要求。严禁在绩效考核中弄虚作假、伪造数据、瞒报信息。一经查实，取消该科室当期所有绩效奖励，并追究科室负责人及相关责任人责任。第七章信息化建设与数据安全第二十八条系统支撑。医院将持续投入资源，升级绩效考核信息系统，实现与HIS、EMR、HRP、医保结算等系统的无缝对接。构建数据仓库，运用大数据分析技术，实现绩效指标的自动抓取、实时计算与可视化展示。第二十九条数据标准。统一全院数据采集标准和口径，确保考核指标定义的一致性。建立数据字典，规范科室编码、项目编码及人员编码。第三十条数据安全。严格执行数据安全管理制度，限制对绩效数据的访问权限，防止数据泄露、篡改。定期对绩效系统进行备份与维护，确保系统稳定运行。第八章附则第