2026年工作报告：单位职工思想状况调研报告(3篇)

2026年工作报告：单位职工思想状况调研报告(3篇)第一篇为准确掌握2026年上半年我市市直机关职工思想动态，找准职工思想诉求与单位发展、中心工作推进之间的契合点，市直属机关工作委员会于2026年4月至5月，通过分层抽样问卷调研、一对一深度访谈、支部座谈交流三种方式，对全市27个市直党政机关、12个市直事业单位共3126名在职职工开展了全覆盖分层思想状况调研，本次调研共回收有效问卷2987份，有效回收率达95.55%，结合12场支部座谈、67人次深度访谈记录，形成本次调研分析。从调研结果来看，当前我市市直单位职工思想整体呈现主流向上、总体稳定的态势，核心特征可以概括为三个方面：一是政治立场坚定，对党的领导高度认同。主题教育常态化长效化推进以来，92.7%的职工认为自身政治理论素养得到了实实在在的提升，89.1%的职工能够准确把握“两个确立”的决定性意义，自觉践行“四个意识”“四个自信”“两个维护”，对新时代党的路线方针政策认可度达96.3%。对于近年来我市推进的优化营商环境、城市更新、乡村振兴定点帮扶等中心工作，超过94%的职工表示愿意主动承担任务、参与一线攻坚，其中35岁以下年轻职工的主动参与率达85%，近一年来共有超过1200名年轻职工主动报名参与社区治理双报到、重大项目专班等一线工作，政治担当意识明显。二是职业认同稳定，对单位发展信心充足。2025年地方机构改革职能调整落地后，82%的职工对新的职能定位、岗位设置表示认可，认为改革解决了过去交叉履职、责任不清的痛点问题，工作推进更顺畅。本次调研中，78.3%的职工认为当前从事的工作能够实现个人价值，69.2%的职工对本单位未来五年发展前景持“非常乐观”“比较乐观”态度，对于我市“十四五”规划后半程目标任务完成，多数职工都表现出较强的参与感和信心，仅不到5%的职工对单位发展持消极态度。三是价值取向务实，诉求表达理性有序。当前职工普遍关注个人成长与单位发展的同频进步，81.2%的职工将“获得公平的晋升机会”“提升个人能力素质”排在个人诉求的前两位，超过70%的职工认为“工作带来的成就感”比单纯的薪资待遇更重要，面对机构改革、薪资调整、政务服务延时等涉及切身利益的调整，98%以上的职工能够通过单位内部意见箱、职工代表大会、谈心谈话等正规渠道理性表达诉求，极端诉求占比不到2%，整体思想素养成熟稳定。在整体稳定的同时，调研也发现当前职工思想领域存在四个方面的突出问题，需要引起高度重视：一是不同层级、不同年龄群体思想分化明显，认知差异较大。从年龄结构来看，45岁以上职工多数处于职业稳定期，56%的45岁以上职工更关注退休待遇、身体健康保障，对参与创新工作、承接新的攻坚任务积极性不高，有12%的职工存在明显的“船到码头车到站”思想，单位安排额外任务时多以“身体不好”“马上退休”为由推脱，甚至部分老同志对单位推进的数字化办公、“一网通办”改革也存在抵触情绪，不愿意学习新技能。而35岁以下年轻职工虽然冲劲足、学习能力强，但思想焦虑问题突出：68%的年轻职工反映房价、子女教育、老人赡养三座大山压力过大，到手工资扣除房贷、育儿支出后所剩无几，生活压力直接传导到工作情绪；47%的年轻职工对当前晋升速度不满意，认为部分单位论资排辈现象仍然存在，年轻职工干活多、机会少，个人成长空间不足，近一年来市直单位35岁以下年轻职工辞职率较2024年上升了2.1个百分点，其中不乏核心岗位业务骨干。从层级来看，89%的科级以上干部认为当前职工思想整体稳定，诉求能够得到及时回应，但只有不到30%的普通职工认同这一判断，超过60%的普通职工反映自己的诉求反映上去后往往石沉大海，得不到实质性回应，管理层和普通职工的认知鸿沟明显。二是多重压力叠加下负面情绪有所累积，职业倦怠问题抬头。本次调研中，62.4%的职工反映当前工作压力“较大”“很大”，压力来源主要集中在三个方面：其一是重点任务叠加，近年来我市推进重大项目攻坚、营商环境专项整治、中央巡视反馈问题整改、文明城市常态化创建等多项重点工作，很多单位职工长期处于“5+2”“白加黑”的工作状态，近一年来超过50%的职工周末加班次数超过10次，23%的职工加班次数超过20次，很多职工反映长期加班导致没有时间陪伴家人，家庭矛盾增多。其二是考核问责压力过大，当前各项工作都强调“痕迹化管理”“层层压实责任”，但实际执行中往往变成“层层甩锅”，基层职工成为最终的责任承担者，导致“多干多错、少干少错、不干不错”的错误思想重新抬头，18%的职工明确表示“能不接新任务就不接，多一事不如少一事”。其三是形式主义负担仍然存在，虽然近年来持续推进基层减负，但仍有48%的职工反映需要应付大量不必要的会议、报表、检查，同一个数据多个部门要求重复报，同一个主题会议层层开，从市开到区、开到科室，占用了大量干实事的时间，很多职工反映“现在一半时间开会，一半时间填报表，真正干活的时间没多少”。三是思想政治工作针对性实效性不足，没有做到入脑入心。调研显示，67%的职工反映本单位开展的思想政治学习“内容陈旧、方式单一”，基本上就是念文件、开大会，和职工的实际需求严重脱节，很多单位的思想建设只讲政治理论，不关注职工的实际生活困难和思想情绪变化，只有21%的职工表示单位党组织曾经主动了解过自己的思想动态和实际困难，45%的职工表示自己遇到困难的时候，不会首先找单位党组织或者工会求助，要么自己扛，要么找家人朋友，思想政治工作的“最后一公里”没有打通，人文关怀严重缺位。四是对改革的预期不稳，部分职工存在观望心态。当前事业单位绩效改革、养老保险并轨、公务员薪资调整等多项改革正在推进，调研显示，38%的职工对改革的具体内容、推进节奏不了解，26%的职工担心改革会损害自身切身利益，比如事业单位职工担心改革后编制收缩、待遇下降，行政单位职工担心绩效改革后到手收入降低，部分涉及机构撤并调整单位的职工，整天关注人事调动消息，无心工作，对改革持观望等待态度，工作积极性明显受到影响。针对当前职工思想状况存在的问题，结合调研收集到的意见建议，提出四个方面的改进措施：一是分层分类精准开展思想引领，缩小群体认知差异。针对不同年龄、不同岗位职工的思想特点，制定差异化的思想工作方案：对45岁以上中老年职工，一方面发挥他们经验丰富的优势，搭建“老带新”传帮带平台、顾问参谋平台，让他们参与业务指导、年轻职工培养，获得职业成就感，破解“船到码头车到站”的消极思想；另一方面完善退休前关怀机制，落实弹性工作制、健康体检、心理关怀等服务，解决他们的实际关切。对35岁以下年轻职工，进一步畅通成长渠道，落实优秀年轻干部常态化选拔机制，明确各单位中年轻干部的配备比例要求，打破论资排辈的惯性，同时关注年轻职工的生活压力，推动落实带薪年假、探亲假制度，协调解决年轻职工子女入学、保障性住房申请等实际问题，减轻生活压力。对普通职工，进一步完善诉求表达回应机制，落实领导干部定期接访、支部委员全员谈心制度，要求每个季度对所有职工谈心全覆盖，对职工反映的问题建立台账，销号管理，及时回应，缩小管理层和普通职工的认知差。二是持续深化作风建设，坚定不移为基层职工减负。严格落实基层减负各项要求，建立会议、文件、报表清单管理制度，明确市直单位会议数量、文件数量每年只减不增，推行“多表合一”“多查合一”，同一个数据多个部门共享，不需要重复报送，同一类检查合并开展，避免重复检查给职工增加负担。进一步厘清权责边界，明确属地管理责任和部门监管责任，杜绝上级部门把自身应该承担的责任推给基层，避免基层职工“背锅”。完善容错纠错机制，严格落实“三个区分开来”，对干部在改革创新、推进工作中出现的失误，符合条件的予以容错免责，打消职工“多干多错”的顾虑，保护职工干事创业的积极性。三是创新思想政治工作方式方法，提升工作实效性。改变过去念文件、开大会的传统模式，把思想政治工作融入日常工作，依托微信公众号、短视频平台等新媒体，推出微党课、线上宣讲等符合年轻职工阅读习惯的学习内容，增强学习的吸引力。把思想引领和人文关怀深度结合，建立职工心理健康服务机制，每年为职工免费提供一次心理健康测评和心理咨询服务，完善困难职工帮扶机制，对职工遇到的大病、灾害、子女上学等困难，及时开展帮扶，把工作做到职工心坎上。强化支部思想政治工作主体责任，把谈心谈话、思想动态掌握纳入支部党建考核内容，推动支部真正把思想政治工作抓在日常、抓在经常。四是做好改革政策宣传解读，稳定职工改革预期。对各项涉及职工切身利益的改革，提前做好政策宣传解读，通过政策宣讲会、一对一答疑、官方平台政策解读专栏等多种方式，把改革的目的、内容、对职工的影响讲清楚，消除职工的误解和疑虑，避免小道消息传播引发思想波动。对涉及职工利益调整的改革方案，提前广泛听取职工意见，兼顾不同群体的合法利益，让职工参与到改革过程中来，增强职工对改革的认同感，引导职工主动支持改革、参与改革，凝聚推进单位发展的思想合力。第二篇为准确掌握省属能源集团XX电力公司2026年职工思想动态，服务企业新能源转型发展战略落地，公司党委工作部于2026年1月至2月，对公司下辖12个火电分厂、8个新能源分公司、4个职能中心共8642名在职职工开展了思想状况专项调研，本次调研依托企业OA系统、微信公众号发放电子问卷，回收有效问卷8129份，有效回收率94.06%，同时组织不同岗位、不同年龄职工召开专题座谈会18场，访谈一线职工、技术骨干、管理干部共216人，全面梳理当前职工思想的整体状况、存在问题，形成本次调研分析。当前，公司正处于从传统火电向“火电+新能源”双轮驱动转型的关键攻坚期，从调研结果来看，职工思想整体呈现积极向上、支持转型的主流态势：一是对国家能源转型战略认同度高，对企业发展前景信心充足。调研显示，82.7%的职工认为双碳目标下的能源转型是国家发展的必然趋势，也是企业活下去、活得好的必然选择，符合企业和职工的长远利益，76.3%的职工对公司“十四五”末实现新能源装机占比超过50%的战略目标持乐观态度。其中，新能源板块职工的职业认同感最高，91%的新能源职工认为自己从事的是前景广阔的朝阳产业，愿意在新能源领域长期发展；传统火电板块也有68%的职工支持企业转型，认为如果不转型，传统火电迟早会被市场淘汰，只有主动转型才能保住企业、保住岗位。二是干事创业劲头充足，主动适应转型的意识较强。本次调研中，超过70%的职工表示愿意主动学习新能源相关技术，主动适应转型后的新岗位要求，62%的核心技术骨干主动报名参与了公司新能源技术攻关、项目建设等重点任务，一线职工中超过50%的职工报名参加了公司组织的新能源运维技术免费培训班，35岁以下年轻职工中，80%的人希望能够调到新能源一线岗位锻炼，获得更多成长机会，整体转型参与积极性较高。三是职工对企业的归属感较强，价值取向端正。作为有六十多年发展历史的老牌国有企业，职工对企业的感情基础深厚，69.8%的职工认同“企业发展好，个人才能好”的理念，愿意和企业共同成长，72%的职工对公司近年来推进的“暖心工程”“职工福利提升计划”表示满意，遇到困难的时候，超过70%的职工会首先向企业党组织、工会求助，对企业的信任感和归属感较强。在整体积极的态势下，转型过程中职工思想也出现了一些新的问题、新的矛盾，主要体现在四个方面：一是不同板块职工思想差异明显，部分群体焦虑情绪突出。传统火电板块是转型中思想波动最大的群体，随着公司火电机组逐步降负荷、关停，人员分流安置提上日程，45岁以上的火电一线职工中，62%的人担心自己年龄大，接受新事物慢，学不会新能源运维、光伏发电等新技术，分流后找不到合适的岗位，最终只能待岗或者拿更低的工资，28%的职工对分流安置政策存在疑虑，担心政策不透明，有关系的人能留到好岗位，普通职工只能被分流到偏远的新能源场站，很多职工整天人心惶惶，无心工作。而新能源板块虽然整体积极性高，但也存在明显的思想问题：新能源场站大多分布在偏远山区、荒漠、戈壁，远离城市，70%的年轻职工反映长期驻站，和家人两地分居，找对象难、子女教育难，生活极其不方便，很多年轻职工工作不到一年就萌生了退意，近两年来新能源板块年轻职工流失率达18%，远高于传统火电板块；核心技术岗位职工反映，研发攻关任务重、压力大，但薪酬水平低于行业平均水平，很多民营企业开出双倍工资挖人，核心骨干流失风险较高。二是思想政治工作跟不上转型步伐，覆盖不到位、针对性不强。很多火电单位的思想政治工作还是沿用过去的老套路，对转型过程中职工的思想焦虑关注不够，调研显示，只有32%的火电职工表示单位针对转型中的思想问题开展过专项疏导，56%的职工反映公司只说要转型，从来没有明确说过职工怎么安置、待遇怎么保障，政策解读不到位，导致各种小道消息在职工中流传，引发不必要的思想波动。对于新能源板块，由于场站分散、人员常年驻站，很难集中开展思想政治工作，很多单位的线上学习就是打卡签到，流于形式，职工思想动态不能及时掌握，很多职工的负面情绪得不到疏导，长期累积引发心理问题。三是薪酬、成长通道的结构性矛盾突出，引发职工不满。转型过程中公司的薪酬体系调整滞后，结构性矛盾凸显：传统火电板块原来的薪酬和发电量挂钩，现在发电量下降，职工的绩效工资也随之下降，很多职工收入减少了10%-20%，不满情绪明显；新能源一线场站职工工作环境比火电差很多，需要长期驻站，但是薪酬水平和火电一线职工差不多，甚至部分偏远场站的补贴还没有落实，职工觉得不公平；核心技术骨干的薪酬水平低于市场平均水平，和民营企业相比差距较大，留不住核心人才。在成长通道方面，传统火电板块的管理岗位、技术岗位已经饱和，转型新增的新能源岗位，很多被总部机关下来的人员占据，一线职工特别是年轻一线职工的上升空间很小，超过60%的35岁以下一线职工认为自己看不到成长前景，工作积极性不高。四是职业倦怠问题在不同板块都不同程度存在，消极怠工现象有所抬头。传统火电板块中，产能压缩后很多单位工作量不饱和，一些待分流的职工没有具体工作，整天无事可干，又担心未来的出路，慢慢形成了“混日子”的心态，40%的传统火电待分流职工反映工作没有成就感，就是熬时间等退休，安排工作也推三阻四。新能源板块职工长期驻站，生活单调，业余文化生活匮乏，很多职工反映长期在场站，孤独感强，和社会脱节，55%的新能源职工反映存在明显的职业倦怠，对工作提不起兴趣，只是把工作当成赚钱的工具，没有认同感。针对转型期职工思想存在的问题，结合职工诉求，提出四个方面的改进措施：一是精准做好政策宣传解读，分层分类稳定职工预期。针对传统火电职工，全面公开分流安置政策，所有安置流程全程公开透明，接受职工监督，杜绝暗箱操作，针对不同年龄、不同能力的职工制定多元化安置方案：对接近退休年龄的职工，出台优惠政策支持提前退休，保障待遇不下降；对愿意转岗的职工，免费提供三个月到半年的新能源技术培训，培训合格后优先安排岗位，消除职工的后顾之忧。针对新能源一线职工，把解决职工生活困难的措施公开透明，落实定期轮休制度，报销职工探亲路费，在公司总部所在地建设保障房，优先满足新能源职工购房需求，协调解决职工子女入学、配偶工作调动问题，让职工安下心来。二是创新思想政治工作方式，实现转型期思想工作全覆盖。针对传统火电职工，定期召开政策答疑会，公司领导带队到一线答疑，一对一解答职工的疑问，做好心理疏导，把思想工作做在前面，提前化解矛盾，避免引发群体性事件。针对分散的新能源场站，推行“支部包站、党员包人”的联系制度，每个场站建立流动党支部，每个党员包联3-5名职工，通过线上微信、电话定期谈心，及时掌握职工思想动态，解决职工的问题，利用短视频、线上直播课等方式开展学习和思想引领，符合年轻职工的习惯，增强思想工作的吸引力。三是完善薪酬激励和成长通道，解决职工的核心诉求。加快调整薪酬体系，薪酬向新能源一线职工、核心技术骨干倾斜，提高偏远场站的驻站补贴标准，落实核心技术人才项目分红、股权激励，让核心骨干的薪酬水平匹配市场价值，留住人才。畅通一线职工成长通道，新能源新增岗位80%面向内部职工公开竞聘，不看资历看能力，给年轻职工更多上升空间，针对表现优秀的一线职工，在职称评审、岗位晋升方面给予倾斜，激发职工的积极性。完善职工福利体系，在新能源场站建设职工文化活动中心、图书室、健身室，丰富职工的业余生活，定期组织职工开展团建活动，缓解职工的孤独感和职业倦怠。四是搭建职工参与转型的平台，激发职工干事创业活力。开展“转型金点子”“技能比武”“青年攻坚岗”等活动，鼓励职工参与转型，对贡献突出的职工给予重奖，让职工在转型中获得实实在在的好处。针对传统火电老职工，发挥他们安全管理、运维经验丰富的优势，聘请他们担任转型项目的安全顾问、运维导师，让他们发挥余热，实现自身价值，破解“混日子”的消极思想。针对年轻职工，给他们压担子，让他们牵头新能源项目建设、技术攻关，在实践中锻炼成长，获得成就感，激发他们的干事创业活力，推动公司转型战略顺利落地。第三篇为准确掌握我市基层医疗卫生机构2026年职工思想状况，推动分级诊疗制度落地，夯实基层医疗卫生服务网底，市卫生健康委员会党委于2026年3月，对全市62所乡镇卫生院、28所城市社区卫生服务中心共4217名在职医护人员、行政后勤职工开展了思想状况专项调研，本次调研通过实地走访、问卷调研、个别访谈相结合的方式，共回收有效问卷3962份，访谈不同岗位职工189人，全面梳理当前基层医疗职工的思想动态，形成本次调研分析。近年来，国家持续深化医药卫生体制改革，不断加大基层医疗卫生投入，基层医疗卫生机构的服务条件明显改善，从本次调研结果来看，当前我市基层医疗卫生机构职工思想整体呈现稳定向好的态势：一是政治思想整体稳定，对医改方向总体认同。调研显示，81.2%的基层医疗职工认为深化医改、推进分级诊疗能够有效解决群众看病难看病贵问题，符合卫生健康事业发展的方向，72.6%的职工对基层医疗卫生事业的发展前景持乐观态度，近年来国家加大对基层医疗的投入，改善了设备条件、提高了财政保障，多数职工认为基层医疗的地位越来越重要，职业认同感较五年前明显提升。新冠疫情防控转段后，基层职工对公共卫生服务的重要性有了更深刻的认识，超过80%的职工表示愿意留在基层，为群众健康服务。二是职业素养过硬，服务群众意识较强。基层医疗职工长期扎根基层，天天和群众打交道，90%以上的职工都能够做到认真负责、热情服务，超过70%的职工表示，看到群众在基层看好病、获得群众的认可，就有很强的工作成就感，很多乡村医生在基层干了几十年，对群众有深厚的感情，哪怕收入不高也不愿意离开基层，整体医德医风群众满意度达82%，整体队伍是值得信任的。三是自我提升意愿强烈，对职业发展有明确期待。超过80%的基层医疗职工表示希望能够获得更多免费进修学习的机会，提升自己的专业技术水平，更好地服务群众，65%的年轻医护人员希望能够在基层获得更顺畅的职称晋升通道，获得更好的发展空间，整体思想积极向上，要求进步的意愿较强。在整体稳定向好的同时，调研也发现当前基层医疗职工思想领域存在四个方面的突出问题，严重影响基层医疗卫生队伍的稳定性和服务质量：一是工作任务重、待遇偏低，负面情绪累积，职业倦怠问题突出。基层医疗卫生机构职工承担了基本医疗、公共卫生、慢性病管理、老年人健康体检、家庭医生签约、疫苗接种、健康宣教等多重任务，大多数基层单位人员编制不足，一个职工往往要承担好几项工作，比如乡村医生平均要负责两三千名村民的健康管理，还要兼顾日常门诊，工作量非常大。本次调研显示，78.4%的基层职工反映当前工作压力“很大”“较大”，职业倦怠率高达62%，远高于全国卫生行业平均水平。待遇偏低是基层职工反映最强烈的问题，68%的职工反映扣除五险一金后，月均到手收入不到3000元，乡镇卫生院职工月均到手收入不到4000元，远低于县级医院同职称职工的收入水平，很多年轻职工反映收入不够支付房贷、育儿支出，生活压力非常大。此外，基层群众对基层医疗不信任，一点小问题就容易引发医患矛盾，基层医疗设施不足，诊疗风险高，很多职工整天提心吊胆，心理压力大，超过50%的基层职工存在不同程度的焦虑、抑郁情绪，负面情绪长期得不到疏导。二是年轻职工流失严重，队伍不稳定，思想波动大。由于待遇低、压力大、成长空间小，近年来基层医疗卫生机构年轻职工流失问题越来越严重，近三年来，我市基层医疗卫生机构流失的35岁以下年轻职工占流失总人数的85%，很多年轻职工考到执业医师证后，就跳槽到县级以上医院或者私立医院，还有的干脆转行做医药代表或者考公务员。当前在岗的35岁以下年轻职工中，超过60%表示有离开基层的想法，很多人一边上班一边备考，随时准备走，队伍稳定性很差。而年龄较大的职工，很多是过去的赤脚医生转岗，专业能力不足，又不愿意学习新的诊疗技术，存在明显的“熬退休”思想，工作积极性不高，整个队伍呈现出“年轻人留不住、老人没动力”的尴尬局面。三是思想政治工作缺位，人文关怀严重不足。大多数基层医疗卫生机构党组织力量薄弱，很多单位党支部书记由院长兼任，整天忙于业务，没有时间抓思想政治工作，支部活动就是偶尔开个会、读个文件，很少开展针对性的思想工作，也很少关注职工的思想动态和实际困难。调研显示，只有18%的职工表示单位领导曾经主动和自己谈过心，了解过自己的困难，超过70%的职工表示，自己有思想问题或者生活困难的时候，找不到地方反映，就算反映了也得不到解决。很多基层单位经费紧张，连职工每年一次的体检都不能保证，更别说心理健康服务、职工文化活动了，职工的身心健康得不到关注，思想问题越积越多。四是对医改政策认知不到位，部分职工存在抵触情绪。当前推进的家庭医生签约服务、薪酬制度改革、分级诊疗等医改政策，很多基层职工对政策不了解，也没有感受到改革带来的好处，反而觉得增加了工作量，所以存在抵触情绪。比如家庭医生签约服务，上级要求考核签约率、履约率，但是配套的工作经费不到位，工作量增加了，收入没有增加，很多职工觉得就是免费加班，所以不愿意干，工作中应付了事。部分地方推行基层医疗公益一类财政保障后，财政拨款不足，又不允许医疗机构开展创收，导致职工收入下降，很多职工对此不满，对医改持抵触态度，工作积极性严重下降。针对基层医疗卫生机构