2026年一季度项目部职工思想动态分析报告(3篇)

2026年一季度项目部职工思想动态分析报告(3篇)第一篇为准确掌握2026年一季度云南保山至泸阳高速公路项目部全体职工思想状况，精准研判项目大干开局阶段职工思想波动的核心诱因，切实筑牢项目高质量推进的思想根基，项目部工会联合综合办公室于2026年3月25日至31日，通过线上匿名问卷、分层分类座谈、一对一谈心谈话三种方式，对项目部126名在职职工开展了全覆盖思想动态摸排，本次调研共回收有效问卷124份，开展工区、部门层面座谈6场次，完成对关键岗位职工42人次的深度谈心，结合调研数据整理分析如下。从调研结果来看，当前项目部职工思想整体保持稳定向上的积极态势，绝大多数职工能够主动锚定项目年度生产目标，思想认同、行动统一，主流思想可以归纳为三个方面。一是政治立场坚定，行业与企业发展认同度高。本次调研中，91.3%的职工表示关注国家宏观政策走向，86.7%的职工认为2025年底中央经济工作会议提出的“持续完善基础设施网络，推进交通强国建设”的部署，为交通基建行业注入了强劲信心，对行业长期发展前景持乐观态度。针对公司“十四五”后期“拓展西南市场、打造精品工程”的战略规划，82.1%的职工表示认可，认为项目作为公司进入滇西市场的标杆工程，个人发展与项目发展绑定，愿意为项目建设贡献力量。值得注意的是，35岁以下青年职工中，92%的职工表示看好基建行业数字化转型方向，愿意参与智能建造技术学习，对个人职业成长有清晰规划，思想活力充足。二是对项目民生保障与文化建设满意度较高。2025年底项目部按照公司要求全额兑现了职工年终绩效奖金，春节期间对留守值班职工发放了三倍工资加专项留守补贴，节后返岗统一报销了职工往返路费，一季度完成了职工书屋升级、篮球场翻新、生活区WiFi全覆盖三项民生工程，调研显示，职工对项目部后勤保障工作的满意度达到89.5%，较2025年四季度提升了7.2个百分点。针对项目部一季度开展的“大干100天”劳动竞赛、“元宵灯谜会”“三八妇女节”团建等活动，84%的职工表示活动贴合需求，能够有效缓解工作压力，对项目文化氛围的认可度较高。三是成长诉求明确，技能提升意愿强烈。项目部35岁以下青年职工占比达到78%，本次调研中，76.6%的青年职工表示希望获得更多技能培训、职称评定、考证学习的支持，61%的职工已经在准备一级建造师、试验检测工程师等职业资格考试，对项目部推出的“师带徒”“每周技能小课堂”“BIM技术实训班”等培训活动，参与率达到90%以上，多数青年职工希望通过技能提升获得晋升机会，成长诉求强烈，进取精神突出。在整体积极稳定的前提下，调研也发现部分职工存在不同程度的思想波动与情绪问题，主要集中在四个层面。一是不同层级职工的压力焦虑呈现差异化特征。首先是项目中层管理岗位职工，包括各工区主任、部门负责人，本次接受谈心的12名中层干部中，有8人表示存在中度以上工作压力，一季度项目打响“开门红”攻坚，年度40亿元产值目标分解到月，日均产值要求超过1200万元，同时面临环保督察常态化、安全红线管控、业主节点考核严格、项目部分计量款拨付滞后等多重压力，多名工区主任表示“经常凌晨一两点还在处理现场问题，睡不着觉，担心出安全质量问题”，压力焦虑情绪较为突出。其次是青年技术岗职工，项目当前全面推广智能建造技术，要求所有技术人员掌握BIM建模、AI放样、无人机勘测等新技术，部分基础较弱的青年职工表示“白天跑现场，晚上还要学新软件，时间不够用，担心跟不上项目要求，拖团队后腿”，近30%的青年技术职工表示存在能力焦虑，平衡工作与考证学习的压力较大。最后是一线操作岗与劳务派遣职工，项目部现有劳务派遣职工32人，占职工总数的25.4%，本次调研中，47%的劳务派遣职工表示对工资增长、身份转正存在较强诉求，多数职工已经在项目工作2年以上，长期野外作业，离家距离远，近60%的未婚青年职工表示“长期在山里，接触不到外界，找对象难”，婚恋与家庭问题带来的焦虑情绪突出。二是部分职工职业倦怠情绪有所抬头。项目2025年8月开工，截至2026年一季度已经进场8个月，新鲜感褪去后，长期封闭的野外作业环境让部分职工产生倦怠，调研显示，有18%的职工表示“对目前的工作状态提不起兴趣，每天只是完成规定任务，不想主动找事做”，其中工作5年以上、没有获得晋升机会的老职工中，职业倦怠占比达到32%，部分老职工存在“混日子等交工”的躺平思想，工作积极性不高。三是薪酬分配的差异化带来的思想不平衡。项目部实行“基本工资+绩效奖金”分配制度，绩效奖金和工区完成工程量挂钩，不同工区因为征地进度差异，一季度完成工程量差距较大，绩效奖金最高差达到4200元/月，部分低奖金工区职工表示“不是我们不干，是征地没交地，我们没活干，结果拿低奖金，不公平”，存在不满情绪。此外，公司机关下派的借调职工，工资标准按照机关执行，比项目同岗位职工高15%左右，部分项目本土职工存在心理不平衡，认为“同样干活，待遇不一样，没归属感”。2025年底的评优评先工作中，因为公示内容不够详细，部分职工对评优结果存在质疑，认为存在“人情票”“关系票”，少数职工因此产生情绪，工作积极性受到影响。四是青年职工的家庭分离焦虑突出。项目部地处滇西山区，距离最近的保山市中心车程1.5小时，职工一般2-3个月才能休一次假，每次休假5-7天，已婚青年职工中，近70%的人表示孩子交给父母或者妻子照顾，自己不能陪伴家人，对家人有愧疚感，孩子上学、老人生病都不能在身边照顾，心理负担较重，部分职工表示“长期两地分居，有时候会想干脆辞职回家找工作”，稳岗压力有所上升。针对上述思想问题，结合项目实际分析，产生思想波动的原因可以分为客观环境与内部管理两个层面。从客观环境来看，一是项目区位条件较差，长期封闭作业，职工业余生活选择少，大部分职工下班后只能玩手机，缺乏社交和户外活动，容易滋生负面情绪；二是行业整体当前依然存在计量款拨付滞后的问题，一季度业主应付的1.2亿元计量款延迟了15天到账，导致项目部绩效奖金晚发半个月，引发了部分职工的不满；三是基建行业长期存在的两地分居问题，短时间内难以根本解决，容易引发职工的家庭焦虑。从内部管理来看，一是思想政治工作针对性不足，以往的思想教育多是大锅饭式的集体学习，没有针对不同层级、不同岗位职工的思想问题精准施策，效果不佳；二是人才晋升通道不够畅通，项目管理岗位编制有限，部分优秀青年职工工作能力强，但没有空缺岗位，得不到晋升，打击了工作积极性；三是分配机制公开透明度不够，部分分配细则没有向职工讲清楚，导致职工产生误解，引发不满；四是职工心理健康关怀不到位，以往只关注工作业绩，没有重视职工的心理问题，缺乏专业的心理疏导渠道，负面情绪得不到释放。为解决当前职工思想存在的问题，进一步统一思想，凝聚合力，保障项目年度生产目标顺利实现，下一步项目部将从五个方面开展工作。一是强化分层分类思想引领，消除认知偏差。针对不同层级职工的思想特点开展精准思想引领，中层干部重点开展责任担当与压力管理培训，引导干部正确看待压力，提升情绪调节能力；青年职工重点开展行业形势与职业规划教育，宣传公司“青年人才成长计划”，明确晋升通道，坚定青年职工的发展信心；老职工重点开展经验传承教育，发挥老职工的技术与经验优势，增强老职工的获得感。同时，定期公开项目重大决策、分配方案、评优结果，主动回应职工关切，消除误解，统一思想。二是精准解决职工急难愁盼问题，提升职工获得感。针对劳务派遣职工的转正诉求，严格落实公司劳务派遣职工转正管理办法，每年拿出一定比例的转正名额，给考核优秀的劳务派遣职工转正，同等条件下优先考虑项目一线职工；针对青年职工的婚恋问题，每季度和保山市、隆阳区的妇联、公立医院、学校等单位联合开展青年联谊活动，拓宽青年职工交友渠道；针对职工探亲需求，将职工探亲路费报销标准提高一倍，落实带薪休假制度，要求各工区统筹安排职工休假，不得随意占用职工休假时间，对不能休假的职工按照规定发放加班工资；针对职工考证学习需求，每周给考证职工安排一天复习假，对考试通过的职工报销全部学费与报名费，给予一次性奖励，支持职工提升技能。三是优化薪酬分配与考核机制，提升公平性。进一步优化绩效分配细则，明确绩效分配向一线岗位、关键岗位、艰苦岗位倾斜，对因为征地等非职工原因导致工程量完成不足的工区，适度调整绩效基数，保障职工基本收益，所有分配细则全部上墙公开，每月公示每个职工的绩效计算明细，接受职工监督；评优评先实行全程公开，从推荐、投票到公示，全程邀请职工代表参与，公示内容包括评优对象的主要工作业绩，接受职工监督，杜绝人情票，提升评优公信力。四是完善职工心理健康服务体系，缓解负面情绪。项目部设立心理健康咨询室，和保山市第二人民医院心理科合作，每月邀请专业心理咨询师到项目部坐诊，为职工提供免费心理咨询服务，每季度开展一次心理健康讲座，教授职工情绪调节方法，给所有职工建立心理健康档案，对存在中度以上焦虑抑郁情绪的职工，及时安排干预，必要时调整工作岗位，安排休假疗养。五是丰富职工业余文化生活，改善封闭环境带来的负面情绪。项目部利用周末时间，每周组织一次文体活动，比如篮球比赛、爬山、观影等，每月组织一次职工进城团建活动，安排车辆拉职工到市区购物、休闲，丰富职工业余生活，完善职工书屋、健身室的设施，随时对职工开放，让职工下班后有地方活动，减少负面情绪滋生。第二篇2026年一季度，浙东宁波象山1.2GW海上光伏项目部紧盯年度全容量并网目标推进各项工作，受年初寒潮大风天气影响，现场施工一度停工12天，工期压力陡增，各类不稳定思想因素有所抬头，为准确掌握职工思想动态，破解项目建设过程中的思想堵点，项目部党支部于3月15日至22日组织开展了全覆盖职工思想动态调研，本次调研共回收有效问卷112份，开展分层座谈4场次，完成对一线作业、核心技术、管理岗76人次的一对一谈心，结合调研数据形成分析如下。从本次调研的整体结果来看，项目部职工思想主流呈现积极向上的态势，绝大多数职工能够认同新能源行业发展方向，主动投入项目攻坚，主流思想特征主要体现在三个方面。一是行业发展信心充足，干事创业热情较高。作为国家首批海上光伏示范项目，本项目受到行业内外高度关注，本次调研中，92.8%的职工表示看好海上光伏行业发展前景，认为双碳目标下新能源是未来的核心发展方向，比传统能源行业更有发展空间，尤其是35岁以下青年职工中，96%的职工表示正是冲着新能源行业的发展前景选择进入本项目，愿意在新兴行业积累经验，实现个人成长。针对公司“十四五”“风光领跑”的发展战略，88.4%的职工表示认可，认为本项目作为公司抢占海上光伏市场的标杆项目，个人发展与企业发展绑定，对个人未来的职业发展有较高期待，一季度复工后，85%的职工主动提前返岗，投入施工准备，干事创业热情较高。二是对项目创新文化认同度高，参与技术创新积极性强。海上光伏作为新兴领域，没有成熟的施工经验可以借鉴，项目部成立了创新工作室，鼓励职工围绕海上桩基施工、浮体安装、防腐技术等难题开展技术攻关，对创新成果给予重奖，本次调研中，79.5%的职工表示参与了至少一项技术攻关课题，82%的职工认为项目部鼓励创新的氛围很好，能够给普通职工提供创新平台，去年项目部一项工法获得省部级奖励，参与攻关的12名职工都获得了专项奖励，多名职工还拿到了专利署名，极大激发了职工的创新积极性，一季度就有16名职工主动提出了21条合理化建议，其中8条已经应用到现场施工，产生了明显的经济效益。三是对项目后勤保障与安全措施满意度较高。海上光伏项目实行“轮班休假”制度，现场作业职工上14天班，休14天假，能够保证职工有充足的时间陪伴家人，调研显示，职工对休假制度的满意度达到91%，远高于传统海上项目的平均水平。针对海上作业的高风险属性，项目部为所有职工购买了人均1000万元的意外伤害保险，定期组织职工开展职业病体检，升级了海上平台的生活设施，配备了空调、WiFi、健身器材，职工对后勤保障的满意度达到87.5%，对安全防护措施的认可度达到90%，多数职工认为项目部把职工的安全健康放在第一位，干活更放心。在整体积极稳定的前提下，调研也发现部分职工存在较为突出的思想问题，主要集中在四个方面。一是转岗职工的能力恐慌情绪突出。项目部现有职工中，有42%是从传统火电、陆地风电项目转岗而来，大多数转岗职工有丰富的陆上能源项目施工经验，但对海上光伏的施工规范、技术标准、水文气象环境不熟悉，本次调研中，61%的转岗职工表示“对海上施工的很多要求不适应，学新东西速度慢，担心跟不上项目要求，被淘汰”，部分50岁以上的老转岗职工表示“原来在陆地干了几十年，现在一切都要从头学，感觉力不从心，压力很大”。尤其是项目推广数字化施工管理，要求所有技术人员掌握海上数字化勘测、BIM协同平台操作等新技术，部分老转岗职工对电脑操作不熟练，学习起来难度大，能力恐慌情绪尤为突出。二是劳务派遣职工归属感不强，人员流失风险上升。项目部因为扩张快，正式编制不足，现有劳务派遣职工46人，占职工总数的41%，劳务派遣职工与正式职工在工资待遇、福利保障、晋升机会方面都存在一定差距，本次调研中，58%的劳务派遣职工表示“感觉自己是项目的外人，干再多也得不到认可，没有归属感”，32%的劳务派遣职工表示已经在看外部的工作机会，有跳槽的打算，部分已经拿到了其他单位的offer，人员流失风险较高。尤其是核心技术岗位的劳务派遣职工，因为有技术，外面单位挖角多，流失意愿更强，一季度已经有2名劳务派遣技术骨干离职，对项目技术工作造成了一定影响。三是一线海上作业职工的安全焦虑情绪蔓延。今年一季度，邻近海域发生了一起海上施工安全事故，造成人员伤亡，对本项目职工心理造成了较大冲击，加上年初两次寒潮大风，现场停工12天，工期压力陡增，部分职工担心项目部为了赶工期，忽略安全防护，心里没底。本次调研中，68%的一线海上作业职工表示“每天上船都有点担心，怕出安全事故”，42%的职工表示“晚上睡觉都在想天气会不会变，有没有安全隐患”，安全焦虑情绪突出，部分职工因为压力大，不愿意上船作业，需要领导反复做工作，影响了施工进度。四是分配机制的公平性争议引发不满。项目部对技术创新成果实行重奖，核心研发人员拿到的创新奖励远高于普通职工，部分参与辅助工作的普通职工表示“创新成果也有我们的贡献，我们天天跑现场取样、试验，结果奖励都被核心人员拿了，我们分不到多少，不公平”，存在不满情绪。此外，海上作业补贴标准是按照300元/天执行，部分职工认为“海上作业风险这么高，300元/天的补贴标准太低，和付出不匹配”，尤其是一线作业职工，对提高补贴的诉求较为强烈。针对上述思想问题，结合项目实际分析原因，主要体现在四个方面。一是行业发展速度快，技术迭代快，培训体系跟不上。海上光伏是新兴行业，技术更新速度快，项目赶工期，日常施工任务重，培训只能利用晚上或者休假前的碎片化时间开展，没有系统的培训体系，转岗职工很难在短时间内系统掌握新的技术和规范，导致能力不足，产生焦虑。二是企业编制管控严格，薪酬福利体系不健全。新能源项目扩张速度快，企业正式编制增长跟不上项目扩张速度，只能大量使用劳务派遣职工，劳务派遣职工的薪酬福利体系没有和正式职工并轨，同工不同酬问题突出，导致劳务派遣职工缺乏归属感，流失率高。三是心理关怀不到位，安全保障的宣传不够。项目以往只关注硬件安全设施的投入，忽略了职工的心理安全需求，发生安全事故后，没有及时对职工开展心理疏导，也没有主动向职工宣传项目的安全管控措施，导致职工产生不必要的恐慌，安全焦虑情绪蔓延。四是分配机制不完善，按贡献分配的体系没有形成。创新奖励分配只侧重核心研发人员，忽略了普通参与职工的贡献，分配细则没有公开透明，导致职工产生误解，引发不满，海上补贴标准是按照公司两年前的标准制定的，没有根据海上项目的风险变化及时调整，不符合当前实际需求。为解决上述思想问题，凝聚项目攻坚合力，保障年度全容量并网目标顺利实现，下一步项目部将从六个方面开展工作。一是构建分层分类的系统培训体系，破解转岗职工能力恐慌。针对转岗职工，开展“一对一导师带徒”，安排有海上施工经验的技术骨干带转岗职工，从基础的规范、操作学起，制定三个月的培训计划，每个月考核，考核合格上岗，针对年龄较大、学习能力较弱的转岗职工，调整到适合的岗位，发挥他们原有经验优势，不用强制要求掌握数字化技术，发挥不同年龄段职工的优势。针对青年职工，依托创新工作室给他们提供平台，支持他们开展技术攻关，报销考证培训费用，考下相关职业资格证书给予一次性奖励，提升职工能力。二是畅通劳务派遣职工成长通道，提升归属感。严格落实公司最新出台的劳务派遣职工转正办法，每年拿出不低于劳务派遣职工总数10%的转正名额，连续三年考核优秀、满足岗位要求的劳务派遣职工可以转为正式职工，同等条件下优先考虑一线核心岗位职工。推动劳务派遣职工与正式职工同工同酬，统一缴纳住房公积金，享受同样的福利保障，评优评先、晋升机会向劳务派遣职工开放，只要能力达标，就可以竞聘管理岗位，让劳务派遣职工看到希望，提升归属感。三是强化安全管控与心理疏导，缓解安全焦虑。进一步升级安全防护设施，完善恶劣天气预警机制，严格落实“不安全不施工”的要求，绝不因为赶工期压缩安全管控流程，定期开展应急演练，提升职工应急处置能力，发生安全事故后，及时组织全体职工开展安全警示教育，主动向职工公开项目的安全管控措施，让职工放心。每月邀请专业心理咨询师到项目开展心理辅导，给一线海上作业职工做心理健康测评，对存在严重安全焦虑的职工，及时安排干预，调整上岸工作一段时间，缓解压力，每半年组织一线职工开展一次疗养，放松身心。四是优化分配机制，提升公平性。完善创新成果分配制度，按照贡献大小分配奖励，核心研发人员拿不超过60%的奖励，剩下的40%分配给参与辅助工作的普通职工，贡献大的多分，贡献小的少分，分配细则公开公示，接受职工监督，消除职工不满。积极向公司申请调整海上作业补贴标准，将补贴从300元/天提高到450元/天，向一线作业职工倾斜，真正体现多劳多得、优劳优得。五是搭建职工沟通交流平台，及时回应职工诉求。每月开展一次职工代表座谈会，听取职工的意见和诉求，能解决的马上解决，不能解决的及时向职工解释清楚，避免矛盾积累，领导班子成员每月和职工开展不少于10人次的谈心谈话，及时掌握职工思想动态，把思想问题解决在萌芽状态。六是丰富职工休假期间的文化活动，提升职工幸福感。职工轮休期间，项目部组织开展团建、旅游等活动，给职工提供优惠，组织职工家属来项目探亲，报销家属路费，安排住宿，让职工和家属团聚，提升职工幸福感，稳定职工队伍。第三篇2026年一季度，XX市渝中区七星岗老旧小区更新改造项目部进入征收拆迁、主体施工、配套改造同步推进的关键阶段，项目涉及12个老旧小区、2136户居民，各类矛盾风险交织，一线职工长期直面群众诉求，思想压力较大，为及时掌握全体职工思想动态，夯实项目民生属性的思想基础，项目部党总支结合一季度党建工作安排，完成了对142名在职职工的思想动态摸排，本次调研通过匿名问卷、一线走访、谈心谈话等方式开展，共回收有效问卷139份，开展一线征收专题座谈3场次，完成对68名一线职工的深度谈心，结合调研结果分析如下。从调研整体情况来看，项目部职工思想整体稳定，绝大多数职工能够认识到城市更新项目的民生意义，坚守岗位推进工作，主流思想可以归纳为三个方面。一是对项目民生属性认同度高，职业荣誉感较强。本项目是XX市2026年头号民生工程，改造完成后将解决老旧小区房屋老化、停车难、配套不全等问题，直接惠及两千多户居民，本次调研中，88.5%的职工表示“干这个项目是造福老百姓的事，虽然苦点累点，但很有意义”，76%的职工表示听到居民说改造后环境变好了，心里有很强的成就感，职业荣誉感突出。项目开工一年来，先后有12名职工主动申请到征收一线工作，16名职工放弃春节休假，留在项目做群众工作，整体干事氛围积极向上。二是对项目数字化管理改革支持度高，工作认可度提升。项目部今年一季度全面推行数字化征收管理，所有征收信息、补偿标准全部录入数字化平台，公开透明，居民可以随时查询，职工也不用再手工整理资料，工作效率提升了一倍多，调研显示，82%的职工认为数字化改革减少了很多人工操作的麻烦，也减少了群众对“暗箱操作”的质疑，降低了工作难度，对改革非常支持。三是职工主人翁意识增强，参与项目管理积极性提高。项目部坚持厂务公开，重大决策出台前都要征求职工代表的意见，定期召开职工代表大会，审议项目重大事项，本次调研中，72%的职工表示“自己的意见能够得到重视，感觉是项目的主人，不是干活的工具”，一季度职工共提出合理化建议32条，其中18条已经采纳实施，有效提升了项目管理水平，职工参与积极性明显提高。在整体积极稳定的前提下，调研也发现部分职工存在较为突出的思想问题，主要集中在四个方面。一是一线征收职工心理压力极大，职业倦怠明显。征收拆迁是城市更新的首要难点，一线职工每天直面不满群众，很多群众对征收政策不理解，把情绪撒在一线职工身上，骂职工、围堵职工办公室、甚至上门找职工麻烦的情况时有发生，本次调研中，78%的一线征收职工表示“经常受委屈，心里憋得慌”，62%的职工表示存在中度以上焦虑抑郁情绪，38%的职工表示“不想干征收了，想申请调到其他岗位，哪怕工资少点也行”。有一名从事征收工作5年的老职工，今年一季度被群众围堵了三次，家里老人也被群众上门骚扰，已经多次提出要调走，心理压力已经到了承受极限。此外，一季度征收任务重，要求半年完成全部征收，职工天天加班，没有休息日，很多职工已经连续两个多月没有休过假，职业倦怠非常突出。二是青年职工心态失衡，浮躁情绪突出，稳岗压力大。项目地处重庆核心市区，生活成本高，房价高，刚参加工作的青年职工月工资到手只有五千多，买房压力极大，本次调研中，68%的青年职工表示“工作三五年了，连首付都攒不够，看不到买房的希望，心态很焦虑”，对比身边学金融、互联网的同学，工资比自己高很多，很多青年职工心态不平衡，42%的青年职工表示有跳槽的打算，想换收入更高的工作。此外，部分青年职工觉得天天和老百姓打交道，处理家长里短的琐事，掉身份，没有技术含量，对自己的职业发展不看好，浮躁情绪突出，工作不踏实。三是老职工思想固化，不适应新要求，存在畏难情绪。项目部现有工作10年以上的老职工42人，其中多数长期从事征收拆迁工作，习惯了原来靠人情、靠关系做工作的老办法，现在要求征收全过程公开透明，所有流程都要走数字化系统，所有补偿标准都要公开，老办法不能用了，很多老职工不会操作数字化系统，不会用电脑录入信息，不会操作智能手机开展线上签约，本次调研中，57%的老职工表示“学不会新东西，现在干工作力不从心，觉得自己没用了”，存在明显的畏难情绪，部分老职工不愿意学习新东西，还是想靠老办法干活，不符合项目合规管理的要求，思想上有抵触情绪。四是借调协作人员身份认同低，工作积极性不高。本项目因为工作需要，从区房管局、街道办事处借调了26名职工，还有12名第三方征收服务机构的职工，总共38名协作人员，占职工总数的27%，这些人员编制不在项目部，工资福利由原单位发放，绩效考核也由原单位负责，项目部对他们没有考核激励权力，本次调研中，68%的协作人员表示“自己是外人，干多干少都一样，没必要那么拼命”，多数协作人员只干自己分工内的事，遇到困难就推给项目部职工，工作积极性不高，影响了征收工作进度。针对上述思想问题，结合项目实际分析原因，主要体现在四个方面。一是一线征收职工的权益保障不到位，心理疏导缺失。征收工作的特殊性决定了职工是矛盾的直接承受者，但以往项目部只强调征收任务完成，没有关注职工的心理压力，也没有建立相应的保障和关怀机制，职工受了委屈没有地方说，负面情绪得不到释放，长期积累就会爆发。二是青年职工的成长支持不足，诉求得不到回应。项目地处核心市区，生活成本高，项目部没有针对青年职工的实际困难出台相应的支持措施，青年职工的住房、婚恋等实际问题得不到解决，加上职业晋升通道不够畅通，很多青年职工看不到希望，心态失衡。三是培训方式不贴合老职工实际，没有发挥老职工的优势。以往的数字化培训都是针对青年职工，节奏快，内容多，老职工跟不上，也没有针对老职工的特点调整培训方式，而且没有发挥老职工群众工作经验丰富的优势，让老职工觉得自己被淘汰了，所以产生抵触情绪。四是对协作借调人员的管理不到位，缺乏激励关怀。项目部以往认为借调人员的管理是原单位的事，没有把他们纳入项目部统一的管理和关怀，也