2026年企业人力资源管理师四级人力资源管理师考试题库及答案

2026年企业人力资源管理师四级人力资源管理师考试题库及答案一、单项选择题（每题只有一个最恰当的选项，共40题）1.（）是现代人力资源管理活动的起点。A.人力资源规划B.工作分析C.员工招聘D.绩效考核2.在人力资源规划中，最为关键的是（）。A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.供需平衡D.制定行动方案3.岗位规范的主要内容不包括（）。A.岗位名称B.岗位责任C.岗位任职条件D.岗位劳动环境4.以下关于工作分析的观察法，说法错误的是（）。A.能够获得广泛的工作信息B.适用于脑力劳动为主的工作C.可以对工作流程、动作、环境进行记录D.成本相对较低5.企业招聘渠道中，内部招聘的优点是（）。A.带来新观点B.起到激励作用C.选择范围大D.降低培训成本6.当企业现有人员不足以满足业务发展需要时，应采取的招聘策略是（）。A.内部晋升B.内部调岗C.外部招聘D.压缩编制7.在招聘筛选过程中，最常用、最基础的方法是（）。A.心理测试B.面试C.笔试D.背景调查8.结构化面试的优点是（）。A.灵活性强B.可以深入考察个性C.可比性高，公平性好D.气氛轻松9.员工入职培训的主要目的是（）。A.提高员工专业技能B.帮助员工融入企业，了解企业文化C.解决员工工作态度问题D.提升管理层领导力10.培训需求分析的主体内容是（）。A.员工、任务、组织B.员工、领导、客户C.任务、组织、市场D.员工、组织、竞争对手11.以下不属于绩效考评常见方法的是（）。A.关键事件法B.目标管理法C.行为锚定法D.头脑风暴法12.绩效考核中，容易产生晕轮效应的考评方法是（）。A.关键事件法B.行为观察法C.加权选择量表法D.强制分布法13.薪酬管理的原则中，“对外具有竞争力”指的是（）。A.薪酬水平高于同行业平均水平B.薪酬水平等于同行业平均水平C.薪酬水平不低于同行业平均水平D.薪酬结构合理14.岗位评价的主要目的是（）。A.确定员工的绩效等级B.确定岗位的相对价值C.确定企业的薪酬总额D.确定员工的晋升通道15.社会保险中，由企业和员工共同缴纳的是（）。A.工伤保险B.生育保险C.基本养老保险D.失业保险（注：此处为单选陷阱，通常养老、医疗、失业共缴，工伤、生育企业单缴。若选单选最佳，养老最为核心。）16.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月17.劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3日B.7日C.15日D.30日18.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.60日B.6个月C.1年D.2年19.劳动安全卫生预算编制属于人力资源管理费用中的（）。A.工资项目B.社会保险项目C.福利项目D.其他项目20.劳动定额的基本形式包括时间定额和（）。A.产量定额B.看管定额C.服务定额D.人员定额21.某岗位每班需生产100件产品，单件产品工时定额为30分钟，该岗位定员人数为（）人（按8小时工作制计算）。A.6.25B.6C.7D.522.“人尽其才，才尽其用”属于人力资源管理的（）原理。A.能级对应B.互补增值C.激励强化D.弹性冗余23.劳动合同文本通常由（）提供。A.用人单位B.劳动者C.劳动行政部门D.工会24.企业在制定劳动定额时，应采用（）水平。A.先进合理B.平均先进C.最高D.最低25.以下属于劳动环境优化内容的是（）。A.降低噪声B.增加工资C.延长休息时间D.增加培训26.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以（）。A.直接解除合同B.提前30日以书面形式通知本人解除合同C.不得解除合同D.只能调岗27.劳务派遣中，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按照（）支付报酬。A.最低工资标准B.用工单位所在地的最低工资标准C.派遣单位所在地的平均工资D.双方协商标准28.工资集体协商中，职工一方代表由（）担任。A.工会主席B.职工代表大会选举C.法定代表人指定D.劳动行政部门指派29.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）日内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7B.10C.15D.3030.以下不属于员工满意度调查内容的是（）。A.薪酬B.晋升C.工作环境D.企业商业机密31.招聘广告属于“要约邀请”，其法律特征是（）。A.具有法律约束力B.无需承担法律责任C.违反需承担缔约过失责任D.必须兑现所有承诺32.背景调查中，最应关注的是（）。A.兴趣爱好B.工作经历和业绩C.婚姻状况D.家庭住址33.培训效果评估的最高层次是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层34.行为导向型的考评方法适合于（）。A.管理性岗位B.生产性岗位C.技术性岗位D.服务性岗位35.薪酬结构中，基本工资的主要功能是（）。A.激励C.奖励B.保障D.福利36.劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付（）。A.违约金B.赔偿金C.补偿金D.罚金37.工作说明书的核心内容是（）。A.岗位职责B.岗位权限C.岗位环境D.岗位资格38.下列属于外部招聘方法的是（）。A.布告栏法B.推荐法C.校园招聘D.档案法39.劳动争议仲裁委员会的组成不包括（）。A.劳动行政部门代表B.工会代表C.企业代表D.用人单位代表40.劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.100%B.150%C.200%D.300%二、多项选择题（每题有两个或两个以上正确选项，共20题）1.人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划2.工作分析的方法主要有（）。A.观察法B.问卷法C.访谈法D.工作日志法E.实验法3.企业内部招聘的渠道包括（）。A.晋升B.工作调换C.工作轮换D.重新聘用E.校园招聘4.外部招聘的优点包括（）。A.带来新思想、新方法B.有利于招聘一流人才C.树立企业形象D.起到激励作用E.选择范围广5.面试中的提问技巧包括（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问E.确认式提问6.员工培训计划的主要内容应包括（）。A.培训目的B.培训对象C.培训内容D.培训时间E.培训负责人7.培训需求分析的信息来源包括（）。A.员工档案B.绩效考核结果C.客户反馈D.工作分析E.企业战略规划8.绩效考评的效度是指（）。A.考评结果的准确程度B.考评结果的一致性C.考评指标的有效性D.考评方法的可靠性E.考评信度9.影响员工绩效的主要因素有（）。A.个人能力B.个人动机C.工作环境D.机会E.激励机制10.薪酬形式主要包括（）。A.基本工资B.绩效工资C.奖金D.津贴与补贴E.福利11.岗位评价的指标主要包括（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境E.劳动心理12.社会保险中，企业完全承担缴费的项目是（）。A.养老保险B.医疗保险C.工伤保险D.生育保险E.失业保险13.劳动合同法规定的用人单位不得解除劳动合同的情形包括（）。A.从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查B.在本单位患职业病C.在本单位因工负伤并被确认丧失劳动能力D.女职工在孕期、产期、哺乳期E.在本单位连续工作满15年14.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.互谅互让原则15.劳动争议仲裁委员会的职责包括（）。A.聘任仲裁员B.受理劳动争议案件C.讨论重大疑难案件D.管理仲裁档案E.监督劳动合同履行16.劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.安全生产检查制度E.伤亡事故报告和处理制度17.劳动定额制定的方法包括（）。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术测定法E.工作抽样法18.工资集体协商的主要内容一般包括（）。A.工资协议的期限B.工资分配制度、分配方式C.工资标准D.平均工资水平E.变更条件19.员工满意度调查的步骤包括（）。A.确定调查对象B.确定调查项目C.确定调查方法D.收集调查资料E.分析处理调查结果20.人力资源信息系统的基本功能包括（）。A.存储信息B.检索信息C.生成报表D.更新信息E.预测功能三、判断题（正确的打“√”，错误的打“×”，共20题）1.工作分析是人力资源管理的基石，只有在工作分析之后，才能进行招聘、培训、考核等工作。（）2.岗位规范和工作说明书是工作分析的两个直接成果，两者内容完全一致。（）3.招聘成本效益评估是指对招聘过程中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。（）4.只要候选人学历高、能力强，就一定适合企业的招聘岗位。（）5.岗前培训主要针对新员工，在职培训主要针对老员工。（）6.培训需求分析就是分析员工想学什么。（）7.绩效考评只关注员工的工作结果，不关注工作过程。（）8.关键绩效指标（KPI）必须符合SMART原则。（）9.宽带薪酬是指将多个薪酬等级及其等级变动范围进行重新归类，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。（）10.岗位评价必须在岗位分析的基础上进行。（）11.劳动合同可以以口头形式订立。（）12.试用期包含在劳动合同期限内。（）13.劳动者可以同时与两个用人单位建立劳动关系。（）14.劳动合同期满，用人单位必须续签劳动合同。（）15.劳动争议发生后，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。（）16.劳动行政部门有权监督检查用人单位的劳动安全卫生工作。（）17.劳动定额水平越高越好，能促进员工努力工作。（）18.企业工资总额的增长应低于经济效益的增长。（）19.劳务派遣中，实际用工单位是劳动者的雇主。（）20.员工职业生涯规划完全是员工个人的事情，企业无需干预。（）四、简答题（共6题）1.简述工作分析的基本程序。2.简述企业实施内部招聘的优缺点。3.简述绩效考评中容易出现哪些偏差，如何避免？4.简述薪酬管理的基本原则。5.简述劳动合同的法定必备条款。6.简述劳动争议处理的基本程序。五、计算分析题（共2题）1.某生产车间生产A产品，单件工时定额为2小时。该车间有工人20人，制度工作时间为每月160小时。预计下个月计划产量为2000件。请计算：（1）下个月需要多少定额工时？（2）按现有工人人数，下个月能提供多少工时？（3）该车间是人员富余还是短缺？请说明理由。2.某公司2025年12月员工工资总额为100万元，员工人数为100人。公司规定基本工资占比60%，绩效工资占比20%，津贴补贴占比10%，福利占比10%。（1）计算该公司2025年12月的人均工资。（2）若员工张三的绩效系数为1.5，其基本工资为5000元，计算张三该月的实发工资（假设其他项目按比例折算）。六、案例分析题（共2题）1.案例背景：某科技公司近期业务扩张迅速，急需招聘一批软件工程师。人力资源部在网络平台发布了高薪招聘广告，收到了大量简历。经过筛选，人力资源部经理直接对候选人进行了简单的非结构化面试，凭借“眼缘”和“第一印象”录用了10名员工。入职后，公司发现其中3名员工实际编程能力远低于简历描述，2名员工无法适应公司的高压文化，在试用期内离职，另外5名员工虽然勉强留下，但业绩平平。与此同时，由于招聘周期过长，部分业务部门经理抱怨错过了最佳项目时机。问题：（1）该公司的招聘流程存在哪些主要问题？（2）针对软件工程师这一岗位，应如何改进招聘筛选方法？2.案例背景：某制造企业为了提升生产效率，制定了严格的绩效考核制度。制度规定，员工每月的产量必须达到定额的100%，否则扣发当月绩效工资。连续三个月不达标者，将被辞退。老员工王某因机器老化导致产量下降，连续两个月未达标，他多次向车间主任反映设备问题，但未得到解决。第三个月，王某因操作不当导致机器故障，不仅产量未达标，还造成了生产事故。公司依据制度扣发了王某绩效工资，并单方面解除了劳动合同。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。问题：（1）该企业的绩效考核制度存在哪些问题？（2）公司解除王某劳动合同的行为是否合法？为什么？（3）企业在进行绩效管理和劳动关系处理时应吸取哪些教训？参考答案及解析一、单项选择题1.【答案】B【解析】工作分析是对岗位信息的收集、分析和整理，是人力资源规划、招聘、培训、考核等各项工作的基础和前提。2.【答案】C【解析】人力资源规划的核心在于实现企业人力资源供给与需求的平衡。3.【答案】B【解析】岗位规范主要涵盖岗位任职条件和劳动环境等内容，而岗位责任主要在工作说明书中体现。4.【答案】B【解析】观察法适用于体力劳动和标准化程度高的工作，对于脑力劳动为主、工作周期长或主要涉及思维活动的工作，观察法难以获取准确信息。5.【答案】B【解析】内部招聘能给予员工晋升机会，起到激励作用，同时候选人熟悉企业情况，适应更快。但容易产生“近亲繁殖”。6.【答案】C【解析】内部人员不足时，必须从外部劳动力市场获取人力资源。7.【答案】B【解析】面试是招聘中最常用、最直接的方法，可以直观考察候选人的素质、能力和性格。8.【答案】C【解析】结构化面试有统一的题目、评分标准和程序，减少了主观随意性，结果可比性强。9.【答案】B【解析】入职培训（岗前培训）的主要目标是帮助新员工了解公司文化、规章制度、岗位职责，尽快融入团队。10.【答案】A【解析】培训需求分析通常从三个维度进行：组织（战略）、任务（岗位）、人员（员工现状）。11.【答案】D【解析】头脑风暴法是一种创新思维方法，不属于绩效考评方法。12.【答案】B【解析】晕轮效应指因某一特点突出而掩盖其他特点，在基于行为观察的考评中容易产生。13.【答案】C【解析】对外具有竞争力意味着企业的薪酬水平应不低于同行业或地区竞争对手的水平，以吸引人才。14.【答案】B【解析】岗位评价是在岗位分析基础上，对岗位的相对价值进行评估，为薪酬等级划分提供依据。15.【答案】C【解析】基本养老保险、基本医疗保险、失业保险由企业和员工共同缴纳；工伤保险、生育保险由企业缴纳。16.【答案】A【解析】根据《劳动合同法》，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。17.【答案】A【解析】劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。18.【答案】C【解析】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。19.【答案】D【解析】劳动安全卫生预算通常列入人力资源管理费用的其他项目或专门的安全生产费用中。20.【答案】A【解析】劳动定额的基本形式是时间定额（工时定额）和产量定额，两者互为倒数。21.【答案】A【解析】定员人数=（任务总量×单件工时）/制度工作时间=(100×30)/(8×60)=3000/480=6.25人。22.【答案】A【解析】能级对应原理指人的能力与岗位要求相匹配，即“人尽其才，才尽其用”。23.【答案】A【解析】通常由用人单位提供劳动合同文本草案。24.【答案】B【解析】劳动定额应采用“平均先进”水平，即大多数员工经过努力可以达到的水平。25.【答案】A【解析】劳动环境优化涉及物理环境改善，如照明、噪声、温度、通风等。26.【答案】B【解析】属于无过失性辞退，用人单位需提前30日以书面形式通知本人或支付一个月工资（代通知金）后解除合同。27.【答案】B【解析】劳务派遣单位应按用工单位所在地的最低工资标准支付报酬。28.【答案】B【解析】工资集体协商中，职工一方代表由工会代表或职工代表大会选举产生。29.【答案】C【解析】劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。30.【答案】D【解析】企业商业机密不属于满意度调查内容，且涉及保密义务。31.【答案】C【解析】招聘广告属于要约邀请，但如果内容虚假导致劳动者信赖利益受损，需承担缔约过失责任。32.【答案】B【解析】背景调查的核心是核实工作经历、业绩表现及职业操守。33.【答案】D【解析】柯氏四级评估模型中，结果层（Result）是最高层次，评估培训对组织绩效的贡献。34.【答案】A【解析】行为导向型考评关注员工在工作过程中的行为表现，适合管理性、服务性等难以量化产出的岗位。35.【答案】B【解析】基本工资主要发挥保障功能，维持员工基本生活。36.【答案】A【解析】违反竞业限制约定，应支付违约金。37.【答案】A【解析】岗位职责是工作说明书的核心，说明该岗位要做什么。38.【答案】C【解析】校园招聘是典型的外部招聘方法。39.【答案】D【解析】仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表组成，不包括“用人单位代表”（企业代表即资方代表）。40.【答案】B【解析】延时加班支付150%工资；休息日加班且不补休支付200%；法定节假日加班支付300%。二、多项选择题1.【答案】ABCDE【解析】人力资源规划包括战略、组织、制度、人员、费用等五个方面的规划。2.【答案】ABCD【解析】工作分析常用方法有观察、问卷、访谈、工作日志、写实等。实验法一般不用于常规工作分析。3.【答案】ABCD【解析】内部招聘包括晋升、调换、轮换、重新聘用等。校园招聘属于外部招聘。4.【答案】ABCE【解析】外部招聘优点：新观点、新方法、选择范围广、树立形象、可能招到一流人才。缺点是培训成本大、打击内部员工积极性。5.【答案】ABCDE【解析】均为面试中有效的提问技巧，用于获取不同维度的信息。6.【答案】ABCDE【解析】完整的培训计划应涵盖目的、对象、内容、时间、地点、方式、负责人、预算等。7.【答案】ABCDE【解析】培训需求信息来源于员工个人、岗位、组织各个层面。8.【答案】AC【解析】效度指有效性（准确性），信度指一致性（可靠性）。9.【答案】ABCDE【解析】绩效函数P=f(S,O,M,E)，即技能、机会、激励、环境。10.【答案】ABCDE【解析】薪酬的全面构成包括基本工资、绩效、奖金、津贴、福利。11.【答案】ABCD【解析】岗位评价四大要素：劳动责任、技能、强度、环境。12.【答案】CD【解析】工伤和生育保险由企业全额缴纳。13.【答案】ABCD【解析】《劳动合同法》第42条规定了不得解除的情形，包括职业病、工伤、孕期/产期/哺乳期等。E选项需满足“距退休不足5年且且无过失”等条件，不完全准确。14.【答案】ABCD【解析】合法、公正、及时处理、着重调解是劳动争议处理原则。15.【答案】ABC【解析】仲裁委员会职责包括聘任仲裁员、受理案件、讨论重大疑难案件。D属内部事务，E属行政部门职责。16.【答案】ABCDE【解析】劳动安全卫生制度包含责任、计划、教育、检查、事故处理等多项制度。17.【答案】ABCD【解析】劳动定额制定方法包括经验估工、统计分析、类推比较、技术测定。18.【答案】ABCDE【解析】均为工资集体协商的主要内容。19.【答案】ABCDE【解析】满意度调查全过程包括确定对象、项目、方法、收集、分析、反馈。20.【答案】ABCD【解析】HRIS具备存储、检索、更新、生成报表等基本功能，预测属于高级功能。三、判断题1.【答案】√【解析】工作分析是基础。2.【答案】×【解析】岗位规范侧重任职资格，工作说明书侧重岗位职责和内容，两者侧重点不同。3.【答案】√【解析】招聘成本效益评估是对招聘费用的核算和评价。4.【答案】×【解析】人岗匹配是关键，能力强但价值观不符或性格不合也不能录用。5.【答案】√【解析】按培训阶段划分。6.【答案】×【解析】培训需求分析应基于组织、任务、人员差距，而非仅凭员工意愿。7.【答案】×【解析】现代绩效管理既关注结果也关注过程和行为。8.【答案】√【解析】KPI设计必须符合SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关性、时限性）。9.【答案】√【解析】宽带薪酬的定义。10.【答案】√【解析】岗位评价是岗位分析的延伸。11.【答案】×【解析】建立劳动关系应当订立书面劳动合同。12.【答案】√【解析】试用期是劳动合同期限的一部分。13.【答案】×【解析】一般情况不行，但对完成本单位工作任务造成严重影响或经提出拒不改正时，原单位可解约。14.【答案】×【解析】期满是否续签由双方协商，单位可以不续签（但需依法支付经济补偿）。15.【答案】√【解析】我国实行“仲裁前置”程序。16.【答案】√【解析】劳动行政部门具有监督检查权。17.【答案】×【解析】定额水平过高会挫伤积极性，应保持平均先进水平。18.【答案】√【解析】“两低于”原则是工资总额调控的要求。19.【答案】×【解析】劳务派遣中，劳务派遣单位是用人单位，用工单位是实际使用方。20.【答案】×【解析】职业生涯规划需要企业与员工共同配合，企业应提供通道和指导。四、简答题1.【答案】工作分析的基本程序包括：（1）准备阶段：确定工作分析的目的、对象、范围，制定计划，组建团队。（2）调查阶段：收集与岗位相关的背景信息，选择分析方法，与相关人员沟通。（3）分析阶段：整理调查资料，对岗位特征进行深入分析（如职责、权限、任职资格等）。（4）总结阶段：编写工作说明书和岗位规范，进行审核和修订。（5）应用阶段：将工作分析成果应用于人力资源管理的各个环节，并根据反馈定期更新。2.【答案】内部招聘的优点：（1）准确性高，对员工了解全面，风险低。（2）适应快，员工熟悉企业文化和流程。（3）激励性强，给员工提供晋升机会，提高忠诚度。（4）费用低，节省招聘广告费和培训成本。内部招聘的缺点：（1）可能因竞争产生内部矛盾。（2）容易造成“近亲繁殖”，抑制创新。（3）选择范围有限，可能找不到最合适的人选。（4）若晋升失败，可能打击员工积极性。3.【答案】绩效考评中常见的偏差及避免方法：（1）晕轮效应：因某一点特征掩盖整体。避免：多维度评价，结合关键事件法。（2）趋中倾向：评价分数集中在中间。避免：强制分布法，拉开评价档次。（3）优先/近期效应：以最先或最近的表现代替整体。避免：采用全程记录或周期性考评。（4）个人偏见：因主观喜好评价。避免：评价者培训，建立客观标准。（5）对比偏差：将员工与其他员工而非标准比较。避免：建立明确的岗位标准。4.【答案】薪酬管理的基本原则：（1）对外具有竞争力原则：薪酬水平不低于市场平均水平。（2）对内具有公平性原则：基于岗位评价，体现内部相对价值公平。（3）对员工具有激励性原则：薪酬与绩效挂钩，奖惩分明。（4）合法性原则：遵守国家及地方关于工资、社保、最低工资等法律法规。（5）成本控制原则：在保证激励和竞争力的前提下，控制人工成本。（6）经济性原则：投入产出比合理。5.【答案】劳动合同的法定必备条款（依据《劳动合同法》第十七条）：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。6.【答案】劳动争议处理的基本程序：（1）协商：争议双方当事人自愿、平等地进行协商，达成和解协议。（2）调解：不愿协商或协商不成，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。（3）仲裁：不愿调解或调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（仲裁是诉讼的前置程序）。（4）诉讼：对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。五、计算分析题1.【答案】（1）下个月需要的定额工时=计划产量×单件工时定额=2000件×2小时/件=4000小时。（2）现有工人能提供的工时=工人人数×制度工作时间=20人×160小时/人=3200小时。（3）分析：4000小时>3200小时，因此该车间人员短缺。短缺工时=40003200=800小时。短缺人数=800/160=5人。结论：该车间人员短缺，建议补充5名工人或通过加班、外包等方式解决产能不足。2.【答案】（1）人均工资=工资总额/员工人数=1,000,000元/100人=10,000元。（2）张三的基本工资为5000元。根据公司薪