人工智能基础与应用 课件第八章 人工智能在人力资源管理中的应用

人工智能在人力资源管理中的应用案例导入视频材料：AI面试沃尔玛人工智能面试招聘实习生沃尔玛在招聘中引入人工智能面试系统,主要应用于管培生及基础岗位的大规模筛选,通过自然语言处理技术和视频分析技术,评估候选人的表达能力、逻辑思维及岗位匹配度。面试流程包含6个标准化问题(如自我介绍、挫折应对、职业认知等),候选人需在10秒准备后录制2~3分钟视频回答,系统自动生成评估报告并建立视频化人才库。此举解决了传统招聘周期长、标准不统一的问题,但部分候选人反馈准备时间紧张、互动性不足。人力资源管理的定义人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。AI在人力资源管理中的应用现阶段的发展8.1“选才”：员工招聘重塑招聘流程美国学者布劳夫(Breagh)等人将招聘流程分为五个步骤:确定招聘目标，包括招聘岗位的数量和每个岗位对应的任职要求，如教育背景、专业技能等;确定招聘策略，明确要招聘何种类型和特征的员工以及相关预算，确定通过何种渠道和方法获取候选人的信息完成招聘活动，"包括确认参与招聘工作的人员，通过浏览简历和面试获取候选人的信息:绘制候选人的画像，包括候选人的学历、工作年限、对企业文化的认同度、对未来工作的期望等;完成招聘决策并输出招聘结果。8.1AI在员工招聘中的应用重塑招聘流程传统模式：招聘专员的时间成本;招聘专员的个人喜好;专业岗位的管理人员V.S.人力资源部的招聘专员；AI技术的流程优化：光符识别技术(OpticalCharacterRecognition，OCR)可以从简历、证书等纸质文件或图片中识别并输出文本内容，从而帮助招聘专员轻松获取候选人信息:申请人的电子简历或者经过OCR获取的数据可以通过NLP算法提炼重要信息。计算机视觉算法也可用于视频面试，招聘专员通过分析候选人回答问题的内容、面部表情和肢体语言等评估候选人。8.1AI在员工招聘中的应用1.智能筛选简历在人力资源管理六大模块中，招聘是技术含量比较高、专业难度比较大的工作招聘专员由于自身的知识水平及认知能力有限，在寻找和选候选人时总会存在一些偏差人工智能技术则可以纠正这些偏差：更加丰富的知识储备和更加完善的认知能力自动化的特点，可以自动开启招聘功能，自动寻找与匹配候选人，实现自动识别和判断、自动跟踪、自动评估和分析等8.1AI在员工招聘中的应用1.智能筛选简历岗位要求和申请人工作经历的智能匹配示意：8.1AI在员工招聘中的应用1.智能筛选简历岗位要求和申请人工作经历的智能匹配示意：8.1AI在员工招聘中的应用1.智能筛选简历岗位要求和申请人工作经历的智能匹配示意：8.1AI在员工招聘中的应用2.面试机器人越来越多的企业利用AI做“面试官”，并让其与求职者交谈。在美国、日本金融、快消、贸易、事务所等行业使用AI进行面试已经十分普遍，比如希尔顿、联合利华和高盛等大公司快消行业中，宝洁、联合利华、欧莱雅、达能、优衣库、安踏等第一、第二梯队的快消公司在近几年的校招中都会使用AI面试的方式来筛选候选人。适用于候选人初筛环节

8.1AI在员工招聘中的应用2.面试机器人优势：AI招聘可以为企业节省大量的劳动力成本；对面试者的肢体语言、声音等进行分析，继而更公平、客观地确认面试者是否符合标准；灵活便捷：AI面试官无须地点限制，只需要求职者有网络和电脑就可以进行。这使得求职者可以在任何地方进行面试，大大提高了面试的便捷性；数据分析：AI面试官可以收集和分析大量的数据，为企业提供更多的信息，帮助企业更好地了解求职者，从而做出更加准确的决策然而·····

8.1AI在员工招聘中的应用AI面试的劣势1.缺乏人情味：虽然AI面试官可以模拟真实的面试环境，但是它无法完全替代人的情感和直觉。这可能会使得面试过程显得冷漠，缺乏人情味。2.技术问题：AI面试官依赖于技术，如果技术出现问题，可能会影响到面试的进行。同时，AI面试的算法也可能存在偏差，导致评估结果不准确。3.隐私问题：AI面试官需要收集大量的个人信息，这可能会引发隐私问题。如果信息泄露，可能会对求职者造成伤害。4.技能评估：AI面试官主要无法准确评估求职者的能力。通过语言和表情来评估求职者，对于一些需要实际操作的职位，AI面试可能其他8.1AI在员工招聘中的应用2.面试机器人8.2“育才”：员工学习与培训“大部分企业的焦点都在如何招聘人才，但我们考虑人才时，实际是思考自己如何能成为人才的创造者，而不必总是单靠招聘人才。我们更关注的是，当人才来到公司后，可以如何释放他们的潜力。”埃森哲行政总裁JulieSweet随地培训学习随时培训学习针对个人特质和需求定制针对岗位特征和需求精细化8.2AI在员工学习与培训中的应用培训方式数智化人工智能借助个性化推荐算法为员工设计定制课程,并通过虚拟现实技术模拟工作场景进行实战训练,让传统“一刀切”培训转变为精准化学习。培训内容数智化即“培育何种能力素质”不仅包括通用技能,更包含人机协同能力(如人工智能工具操作)、数字技术硬技能(如Python编程、商业智能分析)、数字素养等方面。8.2.1培训方式数智化只有看到未来，才有未来！据统计，全球企业每年在员工发展和培训上的支出已超过3500亿美元。传统的培训方式：线下课程培训；e-learning在线培训；根据密歇根大学(UniversityofMichigan)教授戴维·尤里奇(DaveUlrich)的研究，在领导力课程的培训中，只有20%~30%的思想和观念会转化为实践。定制化学习只有看到未来，才有未来！传统培训模式AI辅助的定制化学习对工作和发展的帮助重复随时随地自我管理学习兴趣；岗位胜任力；陪伴感和归属感；可量化的培训成果；企业知识管理；有用内容深藏缺乏针对性自主选择和设计灌输的形式，枯燥乏味形式丰富趣味性和体验感以教材为中心以员工为中心滞后需求企业和员工均可提前布局高昂的人力、时间成本无实体场地、培训团队成本；不限时间只有看到未来，才有未来！AI技术更加广泛地应用于在培训和员工发展场景中学习过程变得更加个性化和定制化;AI技术可以对学习者进行24x7、一对一的帮助;AI技术与其他技术相结合，如虚拟现实技术可以提供沉浸式学习方式，让培训过程尽可能接近真实的工作场景;最后，AI技术可以使培训过程完全数字化，并提供实时的评估反馈和优化。定制化学习只有看到未来，才有未来！定制化定制化意味着通过一种提供物或交易方式满足不同顾客个体的需求和体验,增加其适用程度以提高顾客价值（HanJ和HanD，2001）知识定制化概念提出：咨询公司提供ERP服务时，当顾问公司提供的知识产品与企业要求不一致时,应提高知识产品的定制化程度,将先期标准化的ERP产品逐步向符合特定组织需求的、高定制化程度的产品发展维度：知识的表达定制化是指知识通过来源方的编码能力和再生产,在文字表达、呈现方式等方面转化为接收方可以理解和学习的知识。知识的内容定制化是指知识通过提供方的整合和再生产,提供适合于接收方情境及接受能力的知识。过去做不到的，数字化技术能帮助做到！用我能懂的方式跟我说跟我说对我有用的知识内容定制化学习只有看到未来，才有未来！游戏化人力资源管理（GamifiedHumanResourceManagement

）定义：将游戏特征和行为激励技术集成到人力资源管理相关职能中,使员工产生类似于游戏的体验,从而实现人力资源管理的相关目标。全球财富1000强企业中,近40%的企业已经在HRM中实施了游戏化

(如微软的语言质量检查游戏、腾讯的校园招聘编程马拉松等)

①招聘管理职能。雇主能够使用探索、等级和即时反馈等游戏化元素打造新的评估情境,根据候选人对某些刺激的反应评估其能力。游戏化元素(如积分、挑战等）——员工的学习行为/雇主品牌知识——吸引力

。②培训管理职能。游戏化机制模拟实践场景,培养员工在面对特殊事件时的应对能力。游戏化HRM还可用于促进知识分享。③绩效管理职能。通过定期追踪和报告数据来评估员工绩效。游戏化学习只有看到未来，才有未来！专车服务平台提供商Uber在美国区AppStore上线了一款游戏，《Uber驾驶》（Uberdrive）。在游戏中玩家模拟Uber专车司机，在真实的旧金山地图上载客。据Uber官方称，他们推出这款游戏的目的是为了帮助Uber司机更好的认路。虽然在此之前Uber也推出过基于HTML5的促销用小游戏，不过这一次Uber显然打算把这款游戏做成一个常规项目。游戏中的专车分为多个等级，从最基本的UberX到高级的UberSUV，玩家的游戏目的就是通过拉活儿不断赚钱最终升级自己的车辆，然后赚更多的钱。《Uber驾驶》的基本玩法就是线路规划。由于游戏中的旧金山道路网基于真实的Google地图，因此玩家会像真正的旧金山司机一样遇到单行路，禁止左拐等多种道路情况。Uber应用中的很多真实设定都被沿用到了游戏中，比方说在某些区域会出现“尖峰时刻”提价状态。这意味着玩家如果在这些区域拉到用户，能够得到两倍甚至更高的回报。当地图上弹出需求之后，玩家需要在短时间内决定是否接单，如果在规定时间内没有抵达用户所在地，用户就会撤单。当玩家拉上用户之后，同样要在指定时间内抵达地点，否则用户也会降低给你的评星，甚至投诉。

游戏化学习只有看到未来，才有未来！游戏化人力资源管理（GamifiedHumanResourceManagement

）现象研究/理论做研究的趋势游戏化学习8.2.2培训内容数智化-人机协同学习只有看到未来，才有未来！“人机协同”概念定义：人机协同是指人与机器设备在共享的工作空间内，协作配合完成工作任务的人机交互模式（Schmidtleretal.,

2015）。三种人工智能参与工作的形式：嵌入式算法(如Chat-GPT等智能搜索引擎和决策辅助系统)算法赋能的虚拟系统(如在线智能客服)算法赋能的实体机器(如工业机器人)已有研究关注：变量：人机协同程度（i.e.,“我需要AI技术提供信息资源来完成工作的程度是”“我需要与AI技术实时进行交互的程度是”）已有研究关注点具体释义企业使用AI所导致的业绩变化数智系统可以将人从琐碎的任务中解救出来,专注重要的工作,从而提高员工创造力和企业的生产力。算法赋能组织内的沟通与协作传统的信息系统在组织内的应用局限于单一部门,现在的信息系统已经具有社会化和智能化的特点,可高效提升组织内的沟通与知识共享,帮助多位组织成员通过协作完成任务,这类具备智能特征的信息系统可以称作数智信息系统。比较人们对于算法决策和人类决策的反应人机协同学习只有看到未来，才有未来！学写生成式AI提示词一、

两种生成方法1.先让gpt自己生成原则，然后根据原则生成提示词；2.直接指明你的需求，然后让GPT根据你的需求生成提示词；二、两个常用框架人机协同学习只有看到未来，才有未来！视频：达芬奇手术机器人人机协同学习只有看到未来，才有未来！培训的复杂度上升数字技术要求数字技术要求公民数字素养：数字社会公民学习工作生活应具备的数字获取、制作、使用、评价、交互等一系列素质与能力的集合，包括数字意识、计算思维、数字化学习与创新以及数字社会责任四方面农民“数字技能”：农户掌握网络学习情况、线上商务、聊天社交以及网络娱乐等教师数字能力：使用数字技术进行专业沟通与合作、创建与分享数字教育资源、利用数字技术改进教育教学、利用数字技术改善评估方式，以及促进学生数字能力发展等方面的内容企业职员数字技术要求：由数字技术应用引发的新的工作要求对数字技能的掌握显著提升了小农户参与电商市场的概率《小农户何以对接电商市场？基于数字技能与机会利用的研究视角》8.2“育才”：员工学习与培训技术依赖风险。过度沉浸于虚拟仿真可能弱化真实场景的应变能力,如VR模拟的“完美顾客”无法涵盖现实中的突发状况,导致培训成果与实战脱节。数据伦理困境。面部表情监控、学习行为追踪虽优化了评估客观性,却可能侵犯员工隐私,甚至引发“数字化全景监狱”的质疑。能力培养失衡。人工智能擅长训练标准化技能(如设备操作流程),却难专业的H以培养批判性思维、同理心等软性素养,而这些恰是人机协作中人类不可替代的核心价值。算法公平性挑战。若训练数据隐含历史偏见(如特定群体学习行为标签偏差),人工智能推荐的“个性化”课程可能加剧机会不平等。团队多重隐忧8.3“用才”：员工绩效管理方式与评价标准绩效管理的概念只有看到未来，才有未来！什么是绩效?人力资本投入角度结果论(KPI)绩效就是结果，绩效如果没有结果，那就是“耍流氓”。所以，绩效就是产出，就是目标的实现度。人力资本转换视角行为论(OKR)要让员工掌握正确的做事方法方式，使员工在实现目标的过程中能够进行自我调整、自我驱动、自我开发。人力资本产出视角潜能论绩效管理的中心目标不是求得一个结果，不是企业绩效单一的股东价值最大化，而是要开发员工的潜能，开发员工的能力，激发员工的创造性。强调选人的重要性。绩效评价的基本方法只有看到未来，才有未来！方法一：人与人的比较排序法：由管理者凭借对员工的总体印象进行比较和评价排序，是最为主观的评价方法，一般只会在规模很小的组织中实施。配对比较法：将每一位员工按照所有评价要素与其他所有员工进行比较，根据配对比较的结果，列出他们的绩效名词，而不是把各评价者进行笼统的排队。强制分布法：一种对团队内员工按照绩效分布规律的比例，进行强制排序的方法。绩效评价的基本方法只有看到未来，才有未来！方法二：人与标准的比较量表评价表法关键事件法行为定位等级评价法目标管理：KPI关键绩效指标法;BSC平衡记分卡8.3AI在员工绩效管理中的应用绩效管理方式数智化人工智能利用智能匹配模型动态调整岗位安排,将固定岗位制度优化为灵活的人岗适配机制,并通过实时数据分析追踪员工绩效表现,全景化、精确化地进行绩效管理。绩效评价标准转变“用才”标准从“完成基础任务”转向更重视员工对企业战略创新的贡献度与跨团队技术协作的领导力。智能岗位匹配绩效评价全景化和精确化8.3.2绩效评价标准转变强化战略导向“短期行为量化”转向“战略价值储备”。从“岗位任务验收”升级为“战略能力培育”创新能力优先“行为管控”到“创新赋能”“单一结果输出”升级为“多维价值创造”8.3“用才”：员工绩效管理方式与评价标准全景监控的伦理困境。生物识别、GPS追踪等技术构建的“数字牢笼”,虽量化了行为轨迹,却可能侵犯隐私并加剧职场焦虑。创新悖论。过度依赖数据驱动的战略导向(如专利数、技术转化率)可能催生“指标功利主义”,员工为迎合算法而追逐短期可量化的“伪创新”,反而抑制了颠覆性思维的萌芽。能力评估失衡。人工智能擅长衡量代码产出、协作频率等显性指标,却难以捕捉同理心、文化适配性等软性素养,而这些恰是领导力与团队韧性的核心。算法公平性危机。若历史数据隐含偏见(如女性在技术岗位的过往低占比),智能匹配模型可能系统性边缘化特定群体,固化职场不平等。多重隐忧8.4“留才”：员工关系管理和维护员工关系管理的目的和重要性员工关系管理的水平直接影响企业的发展，具有全局性与系统性，涉及员工个体利益，也影响到企业每个部门的工作。良好的员工关系意味着企业内部管理方式比较符合员工心理需求，企业内部可以保持信息畅通，凝聚员工的向心力和协作力，预防企业员工流失，激发员工对企业的责任感和认同感，提高员工幸福感与满意度，促使员工发挥聪明才智，推动企业的良性发展，对实现企业终极目标至关重要。具体而言：提高员工满意度、忠诚度和敬业度；提高企业生产率，维持企业的竞争优势，使企业在竞争中获胜；许多企业在公司发展状况良好、员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作；涵义一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，即彼此之间的法律关系；实质上，员工关系是资本雇佣劳动，因此，是一种经济关系。员工关系也是一种社会关系，需要与外部事物相互作用、相互影响。比如，员工与组织之间的契约关系，除了法律层面的劳动契约关系，即劳动合同关系，还有心理层面的契约关系，即心理契约关系。维度基本概念：员工关系基本概念员工关系VS劳动关系员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它研究与雇佣行为管理有关的问题。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理属于员工关系管理的一部分，是属于包含与被包含的关系。基本概念：员工关系管理员工关系管理员工关系管理的内容一是劳动关系管理。包括劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，事故处理等。二是人际关系管理，创建、营造良好的利于员工建立正式人际关系的环境三是沟通管理，引导组织高效有用的上下双向沟通，保证沟通渠道畅通四是员工情绪管理，积极解决员工关心的问题，组织员工满意度调查等，五是企业文化建设，在组织内部建立和谐的文化氛围，形成组织内部上下统一的价值观六是员工服务与支持，为员工普及相关的法规政策、公司制度、身心健康管理等方面相关的知识，根据员工需要提供相应的福利设施以及服务配备等）七是员工关系管理培训，员工技能水平和实际能力通过培训的方式提升8.4.1智能化员工关系管理传统员工关系管理依赖