工务段职工思想动态分析报告(3篇)

工务段职工思想动态分析报告(3篇)第一篇本次思想动态调研覆盖我段12个线路车间、3个桥梁车间、2个探伤车间，共78个生产工区，通过支部专题座谈、一线职工一对一访谈、线上匿名问卷、职工诉求信箱梳理四种方式开展，累计回收有效职工问卷1287份，访谈不同年龄、不同岗位职工196人，梳理汇总职工思想动向核心特点、现存矛盾问题，并深入分析原因，提出针对性应对举措。从调研结果来看，当前我段职工思想主流整体稳定向好，绝大多数职工能够认同国铁集团“安全优先、效益为本”的发展理念，对集团公司及段当前的发展方向、改革举措认可度较高。具体来看，主流思想呈现三个突出特点：一是安全红线意识已经入脑入心，经过近年来连续开展的事故案例警示教育、安全红线专项整治、违章作业复盘反思等活动，92.3%的受访职工在问卷中认可“安全就是饭碗、安全就是收入”的理念，一线班组长对违章作业的管控自觉性明显提升，以往存在的“图省事、抢进度、违章干”的侥幸心理大幅减少，尤其是一线防护员、施工负责人等关键岗位职工，能够主动落实防护规定，不越红线、不碰底线。二是对企业发展的信心持续增强，近年来随着高铁网持续加密，普速线路设备升级改造投入不断加大，我段职工工资收入保持稳定增长，职工福利保障持续完善，81.7%的职工认为铁路工作稳定性强、各项保障规范，对未来五年企业发展和个人收入增长持乐观态度，尤其是近年来段里推进的“美丽工区”建设，改善了偏远工区的住宿、餐饮、交通条件，职工的获得感明显提升。三是职业发展的主动性不断提高，随着集团公司技能等级认定改革落地，技能等级与工资待遇直接挂钩，越来越多的职工主动参与技能培训、等级认定，35岁以下青年职工中，78%已经取得高级工及以上职业资格，12%已经取得技师、高级技师职业资格，不少青工主动参与集团公司、段级技能竞赛，希望通过提升技能提高收入、获得发展机会，“靠技能吃饭、靠本事上岗”的观念已经逐步形成。在主流稳定向好的前提下，调研也发现当前职工群体存在不少思想波动和突出问题，不同年龄、不同岗位群体的思想分化较为明显，具体可以归纳为四个方面：第一，不同年龄层级职工的思想差异突出，诉求分化明显。对于工龄30年以上、临近退休的老职工群体，62%的受访者存在“求稳怕变”的心态，一方面，这类职工大多身体条件下降，难以适应高强度的施工作业和夜间天窗作业，希望能够调整到相对轻松的岗位，但当前段里内部转岗渠道不畅，不少老职工仍然需要坚守一线作业岗位，身体压力大，情绪较为低落；另一方面，老职工对新技术、新设备的应用存在明显的抵触情绪，近年来我段大量普及智能线路检测仪、钢轨探伤机器人、自动化养路机械，要求职工掌握新设备操作技能，不少老职工文化水平偏低，学习能力不足，学起来难度大，就产生了“干了一辈子养路，现在反而不会干活了”的挫败感，甚至有部分老职工公开抱怨“这些新设备都是花架子，不如原来人工干的靠谱”，不愿意参与新技术培训，考核不合格的比例明显高于其他群体。对于入职5年以内的青年职工群体，焦虑情绪较为集中，68%的外地户籍青工反映面临较大的买房、结婚经济压力，我段位于东部沿海省会城市，房价水平较高，职工平均工资虽然不低，但对于外地青工来说，首付压力仍然较大，不少青工工作五六年仍然攒不够首付，只能租房住；其次是作息不规律带来的生活压力，我段多数天窗作业安排在夜间零点到四点之间，青工长期熬夜倒班，作息紊乱，不少人存在失眠、高血压、胃病等职业病，而且夜间作业导致社交时间少，42%的28岁以下单身青工反映找对象困难，常年倒班和一线作业，不少介绍对象的一听是工务段倒班的就不愿意接触，导致不少青工长期单身，情绪低落；此外，部分青工对职业发展通道狭窄存在不满，认为除了竞聘工长、车间干部，没有其他上升通道，不少青工工作三四年后就产生了“躺平”心态，不愿意再学习提升，觉得“再努力也当不上干部，不如混日子”。第二，安全压力持续传导下的身心焦虑问题凸显，当前国铁集团对安全责任的追究力度不断加大，只要发生安全问题，不管责任大小，都要考核问责，轻则扣发月度绩效、全段通报，重则下岗培训、取消职称，调研显示，47%的一线职工反映“每天都提心吊胆，怕出安全问题”，36%的一线职工反映存在长期失眠的问题，尤其是集中修施工期间，41%的职工反映每月累计加班超过10天，连续一个月没有完整休息日，身体和精神都处于超负荷状态。此外，路外安全责任划分让不少一线巡线职工压力倍增，近年来沿线居民违规进入防护网、路外伤亡事故时有发生，一旦发生事故，巡线职工也要承担巡查不到位的责任，不少巡线职工反映“每天沿着线路走十几公里，就怕哪里漏了，出了问题自己担责任，精神天天绷着”。第三，对薪酬分配和福利待遇的诉求仍然较为集中，调研中，53%的职工反映当前部分工区薪酬分配不公，虽然段里要求多劳多得、按绩取酬，但不少工区为了避免矛盾，仍然存在平均主义“大锅饭”，或者分配向管理人员倾斜，一线干活多的职工拿不到对应的收入，干活少的收入差不了多少，严重打击了一线职工的积极性；其次，偏远山区工区的福利待遇仍然偏低，我段有12个工区位于偏远山区，不通客运班车，职工每周只能回家一次，通勤成本高，当前的通勤补贴标准还是十年前制定的，已经跟不上物价上涨水平，而且部分偏远工区生活配套不完善，买菜、购物不方便，网络信号差，年轻人不愿意去，老职工不想待，队伍不稳定；此外，不少职工反映夜班补贴标准偏低，当前每个夜班补贴只有30元，远远不能弥补夜间作业带来的身体消耗，而且不少职工反映，因为一线缺人，带薪年休假和探亲假难以落实，不少外地职工工作两三年都没法休探亲假回老家探望父母，也没有对应的补贴，职工意见较大；还有职工反映，当前体检间隔时间太长，一线职工两年才体检一次，不少职业病不能及时发现，希望能够每年体检一次，增加职业病相关的体检项目。第四，新技术普及带来的能力恐慌普遍存在，除了老职工，不少中年职工也对新技术更新过快存在不适应，近年来几乎每年都有新设备投入使用，刚学会旧设备的操作，新设备又来了，需要不断参加培训、考试，而且很多培训都安排在休息时间，占用职工的个人休息时间，不少职工反映“上班已经很累了，休息时间还要培训考试，根本吃不消”，还有部分职工担心，智能化设备普及之后，会减少用工需求，自己会被裁员下岗，尤其是年龄大、技能水平低的职工，这种担心更为明显，导致不少人情绪不稳，工作积极性不高。深入分析上述问题产生的原因，主要可以归纳为四个方面：一是思想引领的针对性不强，当前不少车间支部的思想政治学习仍然停留在读文件、念报纸的层面，内容脱离职工实际，只讲大道理，不解决职工的实际问题，职工反映诉求的时候，不少干部只会讲“要讲奉献、要顾全大局”，不回应职工的实际诉求，反而引起职工的反感，导致思想工作没有效果，甚至起到反作用。二是人文关怀和心理疏导不到位，不少车间干部只抓生产任务和安全指标，不关心职工的思想状态和生活困难，“五必谈五必访”制度落实不到位，往往是职工出了违章、闹了情绪才谈，平时根本不主动和职工谈心，不少职工家里有困难、心里有压力，没人诉说，也没人帮忙解决，情绪长期积累，就容易产生思想问题。三是制度落实存在偏差，很多好的政策在基层落地的时候走了样，比如薪酬分配制度，段里要求多劳多得、公开透明，但不少工区工长不公开分配明细，分配凭个人喜好，导致分配不公，再比如休假制度，段里要求落实带薪年休假，但不少车间因为缺人，不让职工休，也没有对应的补偿，导致制度落不了地。四是职业发展体系不够完善，当前的职业发展通道仍然以行政晋升为主，技能人才的发展通道不畅，高级技师的待遇和车间干部差距较大，不少技能人才就算拿到高级技师，收入也不如一个车间副职，导致不少职工不愿意走技能发展路线，更愿意盯着行政岗位，竞争大，很多人看不到希望，就躺平。针对上述问题和原因，结合我段实际，提出以下改进措施：一是分层分类开展精准思想引领，针对不同群体的不同诉求，开展差异化的思想工作，对于临近退休的老职工，一方面，合理调整岗位，在制度允许的范围内，安排老职工到相对轻松的岗位，发挥老职工经验丰富的优势，比如安排担任师带徒的师傅、工区安全监督员，让老职工获得存在感；另一方面，耐心讲解新技术改革的意义，针对老职工的学习能力，制定简化的培训内容，不做过高要求，消除老职工的被淘汰焦虑。对于青年职工，一方面，主动解决青工的实际困难，联合地方企事业单位开展青年联谊活动，解决单身青工的婚恋问题，积极协调地方政府，为符合条件的青工申请公租房、购房补贴，缓解青工的经济压力；另一方面，畅通职业发展通道，加大技能人才的激励力度，提高技能等级对应的工资待遇，设置首席技师、技能专家等岗位，让技能人才拿到和干部相当的收入，让青工看到发展希望，调动积极性。二是压实思想政治工作责任，严格落实“五必谈五必访”制度，要求支部书记每月和工区每一名职工谈一次心，建立职工思想动态台账，对职工的诉求分类整理，能解决的马上解决，不能解决的及时向上级反映，做好解释工作，同时，在段部和各个车间建立职工心理疏导室，定期邀请专业心理咨询师为职工做心理疏导，缓解职工的安全压力和焦虑情绪，帮助职工调整心态。三是优化薪酬分配和福利保障制度，首先，要求所有工区公开薪酬分配明细，让职工参与分配监督，杜绝暗箱操作，对分配不公的工区，严肃问责工长，真正落实多劳多得，调动一线职工的积极性；其次，提高偏远工区补贴、夜班补贴标准，根据当前物价水平，将夜班补贴提高到每人每晚80元，提高偏远工区的通勤补贴，开通偏远工区每周通勤班车，解决职工通勤难的问题，完善偏远工区的生活配套，建好小菜园、小浴室、小活动室，改善职工生活条件；此外，严格落实带薪年休假和探亲假制度，对于因为工作原因没法休假的职工，按照规定发放三倍工资，鼓励车间协调轮休，保证职工能够休息，调整体检安排，将一线职工体检从两年一次改为一年一次，增加职业病相关体检项目，保障职工身体健康。四是优化新技术培训体系，因材施教，针对不同年龄、不同文化水平的职工，制定不同的培训内容，对于老职工和中年职工，只培训日常工作需要的基础操作技能，不要求掌握高深的理论和研发内容，对于青年职工，开展系统培训，培养复合型技术人才，同时，灵活安排培训时间，尽量利用工余间隙开展培训，不占用职工的休息日，对于培训考核合格的职工，给予一定的培训补贴，调动职工参与培训的积极性，同时，主动向职工讲清楚，智能化设备是辅助职工干活，降低职工的劳动强度，不是为了裁员，消除职工的能力恐慌和裁员焦虑。五是充分发挥工团组织的作用，开展形式多样的文体活动，丰富职工的业余生活，定期组织困难职工走访慰问，帮助职工解决家庭困难，对于家里有老人住院、孩子高考等特殊情况的职工，优先安排休假，组织工友帮忙，让职工感受到企业的温暖，稳定职工队伍思想。第二篇本次思想动态调研针对上半年京沪线济南段集中修施工期间一线职工思想状态开展，覆盖我段参与集中修作业的8个车间、32个施工班组，累计调研一线作业职工462人，其中包括施工负责人28人、防护员46人、一线作业人员388人，通过施工间隙现场访谈、匿名问卷收集、职工诉求梳理三种方式开展，准确掌握了集中修期间职工的思想动态情况。从调研结果来看，当前集中修期间职工思想整体稳定，绝大多数职工能够认识到本次集中修是消除线路设备隐患、保障汛期线路安全、服务暑运旅客运输的核心举措，能够服从段和车间的安排，主动参与集中修作业，主流思想呈现三个特点：一是政治站位和责任意识较强，89%的受访职工在问卷中表示，清楚集中修施工对全段安全目标完成的重要意义，愿意主动放弃个人休假参与施工，不少职工主动推迟了个人休假、婚丧假期，不少家住外地的职工主动放弃了清明、五一假期回家探亲的机会，坚守施工一线，保障施工进度。二是党员骨干的带头作用得到职工普遍认可，本次集中修各个施工班组都成立了党员突击队，党员主动承担夜间天窗作业、线路病害整治等急难险重任务，不少党员连续作业十几个小时不休息，带头啃硬骨头，职工看在眼里，对党员骨干的满意度达到91%，不少非党员职工主动向党员看齐，申请到最辛苦的岗位作业，整体作业氛围较好。三是对段级层面的后勤保障总体满意，本次集中修之前，段工会提前制定了后勤保障方案，提前安排了施工临时驻地，配备了空调、热水器等生活设施，定期组织送清凉、送慰问到施工一线，每天保障食材新鲜，伙食标准比日常工区还高，不少职工反映，段里的后勤保障做的比较到位，没有什么大的意见，能够安心施工。在整体稳定的前提下，调研也发现集中修期间职工存在不少突出的思想问题，需要引起重视，具体归纳为四个方面：第一，长周期连续作业带来的身心疲惫问题突出，本次集中修周期为42天，涉及线路长度128公里，施工任务重，为了不影响正常行车，绝大多数天窗作业都安排在夜间零点到四点之间，职工需要晚上十点出发，早上六点才能回到驻地休息，每天睡眠时间不足五个小时，而且连续作业没有休息日，调研显示，67%的职工反映连续作业体力不支，41%的职工反映出现了不同程度的神经衰弱、失眠问题，52%的职工反映存在牵挂家庭的情绪，不少职工家里有特殊情况，比如孩子高考、老人住院、妻子生产，但是因为施工任务紧，人员紧张，没法请假回去，只能让家里人自己处理，职工心里十分愧疚，情绪低落，比如有一名淄博线路车间的职工，父亲癌症住院做手术，他只请假回去陪了两天，就赶回来参加施工，心理压力非常大，干活的时候经常走神。第二，安全考核压力过大带来的畏难情绪凸显，当前集中修施工要求“零违章、零隐患、零事故”，只要出现任何一点违章，不管是否造成后果，都要扣发整个班组的绩效，施工负责人还要被全段通报批评，取消年度评优资格，严重的还要下岗培训，调研显示，72%的施工负责人和防护员反映“精神天天高度紧张，睡觉都梦到出事故”，有一名有12年工龄的施工负责人反映，每次施工前都要反复检查很多遍防护用品，还是不放心，就怕哪里出问题，天天吃安眠药才能睡着，压力非常大。此外，施工任务分配不均衡也引发了职工的不满，年轻力壮的职工天天安排重活、累活，年龄大的职工安排轻活、辅助活，但是绩效工资差距不大，不少年轻职工反映“我们干的活是老职工的三倍，工资只多几百块，不公平”，积极性受到打击。第三，异地集中施工带来的生活不便引发情绪波动，本次集中修是跨区段作业，绝大多数职工都要离开自己原来的工区，住在施工沿线的临时驻地，不少临时驻地条件有限，十来个人挤一个大房间，休息的时候互相影响，根本睡不好，不少驻地没有洗衣机，职工的工作服只能手洗，夏天出汗多，衣服天天换，十分不方便，还有不少驻地位置偏僻，没有超市，想买点生活用品都要走好几公里，十分不方便。此外，长期异地施工对职工家庭生活影响较大，不少已婚职工长期不在家，家里的大小事都交给配偶，时间长了容易引发家庭矛盾，调研显示，有11%的职工反映因为长期不在家，和配偶发生过争吵，不少单身职工长期在工地，没法和朋友、对象见面，情绪低落，不愿意说话。第四，安全培训与施工任务冲突引发职工反感，集中修期间要求每周开展一次安全培训，一次培训两个小时，一般都安排在职工休息的白天，职工本来晚上作业，白天就想睡觉休息，结果还要抽时间参加培训考试，不少职工累的不行，培训的时候睡觉，根本学不进去，培训效果很差，不少职工反映“本来就缺觉，还要占用休息时间培训，纯属形式主义”，对培训十分抵触。深入分析上述问题产生的原因，主要有四个方面：一是一线人员配置不足，近年来我段定编持续压缩，自然减员后补充不到位，各个工区都存在不同程度的缺人，一到集中修这种大规模施工，能干活的骨干职工必须全部上岗，一个人顶两个人用，导致职工连轴转，得不到休息，劳动强度过大。二是思想政治工作跟进不及时，不少车间干部和班组工长只盯着施工进度和安全指标，把所有精力都放在抓生产上，根本不关注职工的思想情绪，谈心谈话制度落实不到位，开工前只强调“注意安全、抓紧进度”，根本不问职工有没有困难，有什么诉求，职工有情绪也找不到地方说，长期积累就会影响工作状态。三是后勤保障还存在盲区，虽然段级层面做了整体保障方案，但是不少偏远施工点的后勤保障落实不到位，降温物资送不及时，驻地生活设施整改不到位，部分车间干部嫌麻烦，不愿意花精力改善驻地条件，导致职工生活不便。四是考核机制不够人性化，当前考核机制重罚轻奖，只要出问题就罚，但是施工进度快、质量好的奖励力度很小，不少职工反映“干好了奖励几百，错了罚几千，谁不怕啊”，而且考核不分情况，不管是无意的小违章还是故意违章，都一样处罚，不够人性化，引发职工不满。针对集中修期间职工存在的思想问题，结合施工进度安排，提出以下针对性改进措施：第一，科学安排施工轮休，保障职工休息时间，严格落实“干四休一”制度，每连续施工四天，安排一天休息，绝不允许强制职工连轴转，错峰安排作业任务，中午高温时段严禁安排户外作业，保障职工每天不少于六个小时的睡眠时间，对于家里有特殊情况的职工，比如老人住院、孩子高考、妻子生产，不管任务多紧，都优先安排休假，由车间协调其他班组的人员顶班，解决职工的后顾之忧，不让职工带着愧疚和压力干活。第二，跟进做好现场思想疏导，要求每个车间的支部书记每天跟着施工队伍到现场，利用施工间隙和职工谈心，每天收工后组织十分钟的小会，不仅总结施工情况，还要收集职工的诉求和意见，建立职工思想动态台账，发现职工情绪不对，及时疏导，对职工的合理诉求，当场解决，不能当场解决的，上报段里协调解决，做到“职工情绪不带着过夜”，同时，段党委组织心理服务小分队，定期到各个施工点开展心理疏导，帮助职工缓解压力，调整状态。第三，优化考核激励机制，调动职工积极性，改变当前重罚轻奖的考核模式，加大奖励力度，对施工进度快、质量达标、零违章的班组，每天给予绩效奖励，每周评选“施工示范班组”和“集中修明星”，给予现金奖励，并且在年度评优评先、职称晋升中优先考虑，对于轻微的无意违章，以批评教育为主，不扣发绩效，不通报批评，只有故意违章、造成安全隐患的才严肃考核，做到考核人性化，兼顾原则性和灵活性，缓解职工的考核压力。第四，升级施工一线后勤保障，要求各个施工点对照后勤保障标准逐一整改，临时驻地每个房间居住人数不超过四个人，配齐洗衣机、空调、热水器，保证职工能够洗上热水澡，方便洗衣服，偏远施工点安排专车定期采购生活用品，送到驻地，天气热的时候，每天按时送降温饮料、防暑药品，保证供应，周末安排通勤班车，让距离家近的职工可以回去休息一天，照顾家庭，工会组织文艺小分队到施工点演出，丰富职工的业余生活，让职工在工地也能过的舒心。第五，灵活安排安全培训，改变原来占用职工白天休息时间集中培训的模式，把培训搬到施工现场，利用施工等待的间隙，开展“十分钟小课堂”，每次讲一个安全要点，不占用职工的休息时间，培训内容也结合当天的施工内容，针对性强，职工容易记，考试安排线上进行，职工可以利用自己的空闲时间随时考，不强制集中考试，既落实了培训要求，又不影响职工休息，提升了培训效果，也得到职工的认可。第三篇为准确掌握工电供融合改革推进过程中全段职工的思想动态，保障改革平稳落地，段党委牵头成立专题调研组，通过覆盖全段17个车间、92个生产班组的分层问卷调研，对不同岗位、不同年龄职工进行一对一访谈，结合段长123职工诉求信箱、支部舆情收集渠道整理诉求，累计回收有效问卷1426份，访谈职工212人，梳理分析职工思想情况如下。从调研结果来看，当前绝大多数职工对工电供融合改革持支持态度，改革整体推进的思想基础较好，主流思想呈现三个特点：一是对改革的必要性认可度较高，82%的职工认为，原来工务、电务、供电分设，线路设备病害整治需要三方协调，天窗安排反复沟通，容易出现推诿扯皮，影响整治效率，融合之后，权责统一，减少了内耗，能够提升设备整治效率，保障线路安全，符合铁路发展的方向，支持改革推进。二是对融合后的管理效率提升感受明显，不少一线职工反映，原来天窗施工，工务负责整修道口，电务负责调试信号，供电负责调整接触网，三方要协调好几天，现在融合后同一个车间管，一天就能安排好，减少了很多协调工作，一线职工干活更方便了，对改革的获得感初步显现。三是不少职工对融合改革带来的发展机遇有期待，融合改革后，要求职工一专多能，兼岗可以拿到兼岗补贴，不少职工，尤其是青年职工，主动学习电务、供电的基础技能，希望通过兼岗提高收入，同时，融合后新增了不少管理和技术岗位，不少职工期待能够获得更多的发展机会，参与改革的积极性较高。在主流支持的前提下，改革推进过程中也出现了不少思想波动和突出问题，具体归纳为四个方面：第一，身份调整带来的归属感缺失和焦虑情绪，本次改革中，原来我段的28个生产班组、426名职工划转到新成立的工电供融合车间，不少原来在一起工作十几年的老工友分开了，不少职工对原来的工务段身份有感情，对新的管理模式不适应，存在恋旧情绪，不少职工平时聊天都还是说“我们原来工务段如何如何”，对新的集体归属感不强。此外，不少职工担心改革后原来的待遇、工龄、技能等级不认，担心收入下降，有不少老职工问“原来我在工务段评的高级技师，到融合车间算不算数，待遇会不会降”，还有不少职工担心改革会裁员，有谣言说“融合后要裁掉三分之一的富余人员，年龄大的都要内退”，弄得不少临近退休的职工人心惶惶，天天担心被裁员，工作静不下心。第二，兼岗要求带来的能力恐慌和抵触情绪，融合改革明确要求，一线职工要“一专多能”，工务岗位职工要掌握基本的电务、供电设备检查技能，原来只会干线路养护的职工，现在要学习新的专业知识，不少年龄大、文化水平低的职工学起来难度很大，63%的45岁以上职工反映“电务、供电的知识太专业，根本学不会”，担心考核不合格，会被降岗降薪，所以对兼岗要求有抵触情绪，不愿意参加培训。此外，不少职工反映，兼岗之后，干的活比原来多了不止一倍，但是兼岗补贴很低，原来一个人干一份活，现在干三份活，每个月只多两三百块补贴，不划算，“钱少活多，谁愿意干”，不少职工就算参加培训也是应付，根本不认真学。第三，管理衔接不到位带来的不平衡情绪，改革推进过程中，岗位调整、薪酬体系衔接还没有完全到位，引发不少职工的不满，一方面，岗位调整中，部分原来的工长调整为副工长，部分原来的工务职工调整为一般作业岗，原来电务的部分职工调整为班长，不少职工觉得不公平，认为“我们干了这么多年骨干，为什么调整下来，让新人上去”，情绪很大，工作积极性下降。另一方面，薪酬体系衔接过程中，原来工务的薪酬结构和电务、供电不一样，融合后统一薪酬体系，部分原来收入较高的职工收入下降了，引发不满，比如原来我段偏远工区的补贴比电务的高，融合后统一按照新的标准，不少职工每月少了好几百块，意见很大，还有原来的福利政策，工务的体检标准、年休假待遇和电务不一样，融合后统一，部分职工原来的福利减少了，不满情绪突出。第四，青年职工对职业发展方向存在困惑，融合改革后，职业发展通道调整，原来的工务系统晋升体系改成了融合车间的新体系，不少青年职工不知道该往哪个方向发展，不知道应该重点提升工务技能还是电务技能，担心学错了方向，耽误自己的发展，38%的30岁以下青工反映“原来好好的晋升通道，改了之后不知道怎么弄了，走一步看一步吧”，还有不少青工反映，融合之后，岗位竞争变大了，原来十个职工竞争一个工长岗位，现在融合后工务、电务、供电的职工一起竞争，二三十人抢一个岗位，竞争压力太大，觉得自己没希望，所以就躺平，不愿意努力。深入分析上述问题产生的原因，主要有四个方面：一是改革政策宣讲不深入、不精准，很多改革政策只传导到车间干部层面，没有讲到一线职工，不少宣讲都是讲大道理，讲宏观意义，没有讲职工关心的具体问题，比如待遇会不会降、岗位会不会变、技能等级认不认，这些职工最关心的问题没有讲清楚，导致职工一知半解，容易相信谣言，产生焦虑。二是配套政策落地滞后，改革先调整了机构和人员，但是薪酬、福利、晋升等配套政策没有及时跟上，很多问题悬而未决，职工看不到明确的结果，所以心里没底，情绪不稳。三是技能培训针对性不