干部职工思想动态分析报告(3篇)

干部职工思想动态分析报告(3篇)第一篇为全面掌握主题教育开展以来市直单位干部职工的思想变化，精准把握意识形态工作主动权，及时化解思想领域苗头性问题，夯实干事创业的思想基础，近期通过发放电子调查问卷、分层一对一访谈、支部专题座谈等方式，对本单位426名在编干部职工及72名劳务派遣人员实现思想调研全覆盖，共回收有效问卷483份，组织不同层级座谈8场次，访谈干部职工67人，结合日常干部管理、信访反映、考核谈话等信息，对当前干部职工思想动态做如下分析。从调研整体情况来看，当前本单位干部职工思想总体态势平稳正向，主流积极健康，绝大多数干部职工能够站稳政治立场，自觉践行初心使命，主动担当履职，对单位发展前景和个人成长发展持有积极乐观态度。具体来看，一是政治认同高度一致，拥护“两个确立”、做到“两个维护”成为思想自觉。主题教育开展以来，通过集中读书研讨、专题党课、现场教学、整改落实等环节，96.2%的干部职工表示对习近平新时代中国特色社会主义思想的核心要义和实践要求有了更深刻的理解，对中国式现代化的发展路径有了更清晰的认识，能够自觉在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。在问及“是否认同当前党中央的决策部署”时，98.7%的受访者选择“完全认同”，没有受访者选择“不认同”。年轻干部群体参与理论学习的主动性明显提升，82%的35岁以下年轻干部会主动通过学习强国、共产党员网等平台拓展学习，主动参与政策研究、课题调研的积极性较主题教育前提升近40个百分点，不少年轻干部主动报名参与下沉社区、乡村振兴帮扶等一线任务，展现出较强的政治责任感。二是对单位中心工作认同度高，发展信心充足。本单位作为承担全市营商环境优化、政务服务改革的核心部门，今年以来推出的“一网通办”改革、企业服务包制度、项目审批绿色通道等重点工作得到了干部职工的广泛认可，89.1%的受访者认为单位今年确定的工作目标符合实际，经过努力能够实现，76.4%的受访者认为自己所在岗位的工作对全市经济社会发展有重要价值，对单位未来发展抱有信心。不少干部职工在访谈中表示，近年来单位改革成效明显，群众和企业满意度不断提升，自己的工作获得感也随之增强，愿意为推进改革贡献力量。三是干事创业担当意识整体较强，履职尽责氛围浓厚。调研显示，超过80%的干部职工能够主动承担急难险重任务，在今年应对企业投诉集中处置、创城迎检、疫情防控后遗症处置等突发任务中，绝大多数干部职工能够做到召之即来、来之能战，没有出现大面积推诿扯皮的情况。在支部座谈中，不少业务一线干部表示，近年来群众对政务服务的要求越来越高，虽然压力大，但看到群众办事越来越方便，自己的工作很有成就感，愿意付出更多精力提升服务质量。四是对个人成长发展有清晰诉求，重视能力提升。超过70%的受访者认为提升自身能力素质是个人发展的核心需求，其中年轻干部更看重岗位锻炼和晋升通道，中年干部更看重专业能力提升和工作环境优化，临近退休干部更看重发挥余热的平台。不少干部职工反映，希望单位多提供业务培训、轮岗锻炼的机会，帮助自己提升能力，适应岗位需求。在看到主流积极态势的同时，调研也发现当前干部职工中存在一些不容忽视的共性问题和隐性思想波动，需要高度重视。一是理论学习“入脑入心”不够，学用脱节问题仍然存在。虽然主题教育推动了理论学习常态化，但仍有21.3%的受访者表示“理论学习就是完成规定动作，应付检查就行”，17.8%的受访者表示“学了很多理论，但不知道怎么用到实际工作中”。部分干部尤其是业务岗干部存在重业务轻理论的倾向，认为理论学习是软任务，业务工作是硬指标，理论学习满足于记笔记、凑字数，参加学习讨论人到心不到，没有深入思考，对党的创新理论一知半解，运用理论解决实际问题的能力不足。比如在解决企业审批难题的时候，部分干部仍然沿用老思路老办法，不会用新发展理念破解改革中的堵点问题，导致部分工作推进缓慢，效果达不到预期。二是不同层级干部群体负面情绪分化明显，压力焦虑问题突出。调研显示，中层干部群体压力最大，72.6%的中层正职表示“常年处于高压状态，每天要应对上级检查、下级协调、群众诉求，经常加班加点，很少有完整的休息日”，不少中层干部反映，现在考核问责要求严，工作容错空间小，一点失误就可能被问责，精神长期处于紧张状态，不少人都有高血压、失眠等职业病。年轻干部群体的焦虑主要集中在成长发展和生活压力方面，本单位目前科级职数已满，职级并行后职数也十分紧张，45岁以下正科级干部职数占比不足20%，不少工作8年以上的年轻干部仍然是四级主任科员，34.7%的年轻干部表示“看不到晋升希望，努力工作没有盼头”，部分年轻干部受网络“躺平论”“内卷论”影响，产生了“多干多错、少干少错、不干不错”的消极心态，少数年轻干部一直在准备公务员遴选、事业单位考试，一旦有机会就想调离本单位，队伍稳定性存在隐患。临近退休的干部和退二线干部中，“船到码头车到站”的思想比较普遍，58%的55岁以上干部表示“不想再承担繁重工作，希望轻松退休”，少数干部上班迟到早退，遇到工作推给年轻干部，不肯担当出力，对单位工作氛围造成了不良影响。三是薪酬福利获得感不强，利益诉求日益凸显。调研显示，作为市直垂管单位，本单位干部职工的工资收入水平低于本市同级别市直单位，绩效奖金每年差近2万元，62.3%的受访者表示“对当前薪酬待遇不满意，付出和收入不成正比”。尤其是青年职工群体，面临买房、结婚、育儿等刚性支出，不少异地年轻干部要租房，每月工资除去房租和生活费所剩无几，生活压力很大，29%的年轻干部表示“单位没有提供住房保障，自己买不起房，对未来很迷茫”。此外，带薪年休假制度落实不到位，业务一线干部常年加班，补休和加班补助都得不到保障，不少干部反映工作三五年都没有完整休过年休假，单位只强调奉献，不关注干部的实际需求，导致大家的工作积极性受挫。还有劳务派遣人员群体，他们承担了大部分窗口一线的辅助工作，工作量大，但工资待遇只有在编干部的三分之一，没有公积金，评优评先也很少有机会，归属感不强，人员流动性大，每年离职率超过20%，对窗口服务质量的稳定性造成了影响。四是思想政治工作针对性不强，队伍凝聚力仍有提升空间。不少支部书记反映，现在不知道怎么做好新时代的思想政治工作，还是沿用老办法，开大会念文件，讲大道理，不关注干部职工的个性化需求，年轻干部不爱听，也解决不了实际问题。部分单位领导只抓业务工作，不关心干部的思想动态，干部有情绪有诉求找不到倾诉反映的渠道，小问题积累成大矛盾，少数干部对单位领导产生不信任感，影响了工作积极性。还有科室之间存在边界感过强的问题，遇到交叉工作就推诿扯皮，都不想多担责任，影响了整体工作效率，也破坏了队伍内部的和谐氛围。针对上述问题，深入分析原因，主要有四个方面：一是多元社会思潮的冲击，随着互联网的普及，各种错误思潮、负面言论在网络上传播，对干部职工的思想产生了潜移默化的影响，物质利益导向深入人心，部分干部更加关注个人得失，对集体利益、公共利益的关注度下降，奉献意识有所弱化。二是管理机制存在短板，考核激励机制不够完善，干多干少一个样、干好干坏一个样的问题仍然存在，考核结果和薪酬、晋升挂钩不紧密，不能有效调动干部的积极性，晋升论资排辈现象仍然存在，年轻干部上升通道堵塞，导致年轻干部积极性受挫。干部关怀帮扶机制不健全，只要求干部干工作，不关注干部的生活困难和心理需求，对干部的负面情绪没有及时疏导，导致负面情绪积累。三是思想政治工作方式方法创新不足，跟不上新时代干部队伍的需求，面对结构越来越年轻的干部队伍，仍然沿用传统的工作方式，没有结合年轻人的特点创新方式方法，思想政治工作空对空，没有和解决实际问题结合起来，导致思想工作效果不佳。四是意识形态工作责任落实不到位，部分支部书记没有履行好第一责任人责任，对干部思想动态不关注，不掌握，不能及时发现苗头性问题，导致小问题演变成大矛盾。针对当前存在的问题，下一步要从五个方面着力，做好干部职工的思想引导工作，凝聚干事创业的强大合力。一是深化理论武装，提升政治引领实效。坚持把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为首要政治任务，创新理论学习方式，改变过去念文件、开大会的方式，推行研讨式学习、案例式学习、沉浸式学习，结合本单位政务服务改革中的实际问题，组织干部开展专题研讨，把理论学习和解决实际问题结合起来，推动理论学习入脑入心。领导干部带头领学促学，带头讲专题党课，带头开展调查研究，发挥示范引领作用，引导干部职工真正学懂弄通做实，不断提高运用理论解决实际问题的能力。二是完善激励考核机制，调动干部干事创业积极性。深化干部考核制度改革，突出实绩考核，打破平均主义，考核结果和绩效奖金、职级晋升、评先评优直接挂钩，对实绩突出的干部给予重奖，对不作为慢作为的干部给予惩戒，真正形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的鲜明导向。职级晋升、干部选拔向一线业务岗位、急难险重岗位倾斜，打破论资排辈，对实绩突出的年轻干部破格提拔，畅通年轻干部上升通道，让年轻干部看到希望，调动年轻干部的积极性。三是强化干部关怀帮扶，解决干部实际困难。落实好带薪年休假、加班补休、加班补助等福利制度，保障干部的合法权益，对家庭困难的干部，及时给予帮扶救助，解决干部的后顾之忧。针对年轻干部反映强烈的住房问题，积极协调有关部门，争取保障性住房指标，给年轻干部提供住房补贴，帮助解决子女入学问题，降低年轻干部的生活压力。针对劳务派遣人员，建立正常的工资增长机制，在评优评先、培训学习等方面给予同等机会，表现优秀的可以优先推荐转为正式编制，增强劳务派遣人员的归属感，稳定队伍。建立干部心理疏导机制，定期开展心理健康讲座，组织文体活动，缓解干部的工作压力，对压力过大、有心理问题的干部及时进行一对一疏导，帮助干部调整心态。四是分层分类做好思想引导，精准化解思想问题。针对不同层级不同群体的思想特点，精准施策，对年轻干部，重点加强理想信念教育，压担子交任务，多提供轮岗锻炼、培训学习的机会，帮助成长成才，引导他们树立正确的成长观，积极进取；对中层干部，重点做好减负工作，清理不必要的检查考核、报表材料，减少无谓的事务性工作，让他们把更多精力放在抓工作落实上，同时做好心理疏导，缓解压力；对临近退休的干部，发挥他们的经验优势，安排他们担任政策顾问、传帮带导师，让他们发挥余热，增强责任感；对劳务派遣人员，重点关注他们的利益诉求，解决实际问题，增强归属感。五是压实思想政治工作责任，提升工作实效。明确各级党组织书记作为思想政治工作第一责任人，要求各支部每季度分析一次本支部干部职工思想动态，及时发现苗头性问题，及时解决。创新思想政治工作方式方法，用好新媒体平台，开展线上谈心谈话，及时了解干部的思想动态，把思想政治工作融入日常，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，真正做到思想上引导、工作上支持、生活上关心，不断增强队伍的凝聚力和战斗力，推动单位各项工作高质量发展。第二篇本次调研针对某省属国有装备制造公司深化改革转型三年行动推进过程中干部职工思想变化开展，共面向全公司1247名干部职工发放抽样调查问卷，回收有效问卷1127份，组织一线生产班组、技术研发部门、职能管理岗不同层次座谈17场次，访谈各级干部职工89人，结合近年职工诉求办理、离职访谈、工会调研等信息，梳理形成当前干部职工思想动态分析如下。从整体调研结果来看，随着公司深化改革转型的推进，企业经营效益持续回升，干部职工思想总体保持稳定，对改革转型的认同度逐步提升，主流态势积极向好。一是绝大多数职工支持改革转型，认同发展方向。调研显示，改革前公司受传统产能过剩、产品技术落后、经营亏损等问题影响，曾连续三年拖欠职工绩效奖金，不少职工对企业发展失去信心，改革三年来，公司淘汰落后产能，转型生产新能源装备，经营利润从每年亏损2.3亿元转为盈利4.7亿元，职工工资平均上涨超过30%，85.6%的受访者认为“转型改革是公司唯一出路，完全支持当前改革举措”，只有不到5%的受访者对改革持反对态度。不少老职工在访谈中表示，改革前大家都担心企业破产下岗，现在工资按时发，还涨了工资，肯定支持改革。二是职工对企业发展预期向好，队伍整体稳定性提升。改革前公司每年离职人员超过80人，其中技术骨干离职占比超过40%，调研显示，今年以来离职人数下降到22人，78.3%的受访者表示“愿意长期在公司工作，对企业未来发展有信心”，超过70%的技术人员表示，看好公司新能源装备的发展前景，愿意长期在公司从事研发工作。三是职工学习新技术提升技能的主动性明显增强。转型发展对职工技能水平提出了更高要求，过去传统车工、钳工等技能已经不能满足数字化生产的需求，调研显示，超过80%的一线职工主动报名参加公司组织的数字化操作技能培训，62%的一线职工已经取得了新的技能等级证书，不少一线职工主动参与技术革新、小发明创造，公司目前已经建成12个职工创新工作室，每年完成技术改造项目近百项，产生直接经济效益超过千万元，展现出职工主动参与转型的积极性。四是职工对企业管理和文化建设的认可度不断提升。改革以来公司推进厂务公开民主管理，重大改革事项都经过职工代表大会审议，落实职工知情权参与权，76.4%的受访者认为“自己的意见能够得到公司重视，公司管理越来越民主”，公司工会每年组织各类文体活动，改善职工食堂、宿舍、浴室等生活设施，职工的幸福感不断提升，对企业的归属感不断增强。在肯定主流态势的同时，调研也发现改革转型过程中，干部职工思想领域出现了一些新问题新矛盾，需要高度重视，妥善解决。一是不同群体思想差异明显，部分群体存在明显的思想波动。首先是年龄偏大的传统岗位职工，这部分职工大多在45岁以上，长期从事传统生产工作，技能单一，学习数字化操作技能难度大，改革过程中部分传统车间被裁撤，这部分职工面临转岗安置，38%的这部分职工担心“自己学不会新技术，会被企业下岗辞退，对未来生活很担心”，部分职工对改革存在抵触情绪，不配合转岗安排，少数职工甚至通过信访反映诉求，对改革推进造成了阻力。其次是年轻技术骨干群体，这部分职工掌握核心技术，是企业转型发展的核心力量，但不少年轻技术骨干反映，公司的薪酬水平和互联网企业、沿海民营企业比差距较大，同样岗位的工资只有外地企业的一半左右，29%的年轻技术骨干表示“有外地企业挖角，待遇比现在高很多，有点心动”，部分技术骨干已经开始对接外面的企业，存在人才流失的风险。第三是落聘的中层管理干部，改革过程中公司精简机构，中层管理职数减少了30%，不少原来的中层干部落聘，转岗到非管理岗位，部分落聘干部思想情绪大，觉得自己为企业干了一辈子，落聘没有面子，工作积极性不高，消极怠工，对周围干部职工的思想也造成了不良影响。二是部分职工对改革政策存在误解，观望心态比较明显。调研显示，不少一线职工对公司后续改革政策不了解，27.8%的受访者表示“只知道要改革，不知道下一步自己的岗位会怎么变，安置政策是什么”，部分职工听信谣言，认为“改革就是裁员，就是降工资”，所以对改革持观望态度，不敢放开干，工作积极性不高，等着看企业下一步安排。还有部分职工对管理层不信任，认为改革政策是针对普通职工的，管理层不会动，利益调整只会损害普通职工的利益，所以对改革有抵触情绪，不配合改革举措。三是转型过程中职工工作强度加大，心理压力问题突出。转型以来公司新能源装备订单大幅增加，为了赶工期交付订单，不少生产车间实行两班倒，部分一线职工反映“现在每天工作10小时以上，一个月只能休息两三天，根本没有时间陪伴家人，很多职工都有颈椎病、腰椎病等职业病，身体吃不消”，还要利用休息时间参加技能培训，考核压力大，考试不合格就要转岗，所以心理压力很大，不少职工反映经常失眠，焦虑情绪严重，家庭矛盾也增多了，部分职工因为压力大提出辞职。四是思想政治工作存在盲区，覆盖不到位。改革以来公司用工模式多元化，除了正式职工，还有近200名劳务派遣工、外包工，分布在一线生产岗位，原来的思想政治工作体系只覆盖正式职工，劳务派遣工、外包工没有纳入支部管理，很少有人关注他们的思想动态，他们的诉求也没有人倾听解决，这部分职工大多从事最苦最累的工作，待遇比正式职工低很多，归属感不强，流动性大，对生产稳定性造成了影响。还有部分支部书记是生产班组长兼任，本身生产任务就重，没有时间也没有能力做思想政治工作，不知道怎么和职工沟通，解决思想问题，导致很多思想问题不能及时发现及时解决。深入分析上述问题产生的原因，主要有四个方面：一是改革本身就是利益格局的调整，必然带来思想波动。深化改革转型不可避免会触动部分群体的原有利益，打破原来的利益平衡，所以部分利益受到影响的职工产生思想情绪是正常的，这是改革过程中必然经历的阶段。二是改革政策宣传解读不到位，政策传导不畅。很多改革政策只是下发到中层管理层，没有宣传到一线职工，政策解读不透彻，很多职工一知半解，产生误解，加上部分别有用心的人散布谣言，导致职工思想混乱，产生观望和抵触情绪。三是配套保障措施跟不上，不能解决职工的实际问题。转型过程中企业把更多的精力放在技术升级、市场开拓上，对职工的安置保障、技能培训、生活关怀等方面投入不够，对职工的实际困难解决不及时，导致职工担心未来，产生思想波动。四是思想政治工作体系不适应新的用工形势，随着企业用工多元化，原来只覆盖正式职工的思政工作体系已经不能满足需要，出现了很多盲区，加上思政工作方式老旧，不能适应新时代职工的需求，所以效果不好。针对上述问题，下一步要从四个方面着力，做好思想引导工作，凝聚改革转型的强大合力。一是强化政策宣传解读，凝聚改革共识。公司领导班子要带头深入一线车间班组，面对面向职工宣讲改革政策，讲清楚改革的目标、改革的举措、职工安置的政策，把改革给企业和职工带来的好处讲透彻，及时回应职工关心的热点问题，对职工的疑问逐一解答，消除误解。针对职工关心的下岗裁员、待遇调整等敏感问题，要公开透明，把政策放在阳光下，主动接受职工监督，消除职工的顾虑。对有抵触情绪的职工，要一对一谈心谈话，倾听他们的诉求，解答他们的疑问，做好思想引导，把矛盾化解在萌芽状态。二是完善配套保障措施，解决职工实际困难。针对年龄大技能不足的职工，不要简单推向社会，要开展针对性的转岗培训，根据他们的能力安排合适的后勤服务、辅助生产等岗位，保障他们的就业和收入，对自愿提前退休的职工，给予优惠政策，妥善安置，解决他们的后顾之忧。针对年轻技术骨干，要完善薪酬激励机制，推出项目分红、股权激励、购房补贴等优惠政策，提高技术骨干的收入水平，改善住宿、科研条件，留住核心人才，对有突出贡献的技术人才给予重奖，提高他们的荣誉感。针对落聘的中层干部，要根据他们的能力安排合适的岗位，比如技术顾问、职工导师等，发挥他们的经验优势，保障他们的待遇不下降，引导他们调整心态，继续为企业做贡献。针对劳务派遣工、外包工，要逐步实现同工同酬，把他们纳入工会管理和思想政治工作覆盖范围，享受同等的福利和文化待遇，表现优秀的可以优先转为正式职工，增强他们的归属感。三是健全职工关怀机制，缓解职工工作压力。合理安排生产计划，科学调整工作时间，避免不必要的加班，落实带薪年休假制度，保障职工的休息权利，改善职工食堂、宿舍、通勤等生活条件，降低职工的生活成本。建立职工诉求表达渠道，开通厂长信箱、线上诉求平台，职工有意见有诉求可以随时反映，公司在三个工作日内给予答复，及时解决职工反映的问题。建立职工心理援助机制，开设心理热线，定期开展心理健康讲座，组织文体活动，缓解职工的工作压力，对压力过大的职工及时进行心理疏导，帮助调整心态。四是创新思想政治工作体系，实现全覆盖。把劳务派遣工、外包工全部纳入企业思想政治工作覆盖范围，建立流动党员党支部，把分散的职工纳入组织管理，定期开展组织生活，及时了解思想动态。加强支部书记培训，提高支部书记做思想政治工作的能力，引导支部书记把思想政治工作融入日常生产管理，及时发现职工的思想波动，及时解决问题。创新思想政治工作方式，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，不要空对空讲大道理，职工有思想问题首先解决实际困难，实际困难解决了思想问题自然就化解了，不断增强思想政治工作的针对性和实效性，凝聚全体职工的力量，推动企业改革转型高质量发展。第三篇为准确掌握新时代基层乡镇干部职工思想状况，破解基层干部队伍建设痛点难点问题，近期对我市12个乡镇共621名乡镇干部职工开展思想动态专项调研，通过发放匿名调查问卷、实地走访、个别谈心、召开村干部座谈会等方式，共回收有效问卷587份，访谈乡镇干部112人，梳理汇总各方面信息，形成本次思想动态分析。从调研结果来看，当前我市乡镇干部职工思想总体态势良好，绝大多数乡镇干部政治素质过硬，宗旨意识牢固，能够扎根基层、担当履职，为乡村振兴和基层治理做出了重要贡献。具体来看，一是政治立场坚定，绝大多数干部能够自觉践行“两个维护”，贯彻落实党中央关于乡村振兴、基层治理的各项决策部署，在脱贫攻坚、疫情防控、防汛救灾、乡村建设等重大任务中，乡镇干部始终冲在第一线，不怕苦不怕累，展现出较强的政治责任感和使命感，92.1%的受访者表示“自己选择扎根基层，就是想为群众办实事，为乡村发展做贡献，对自己的选择不后悔”。二是宗旨意识牢固，能够主动服务群众。调研显示，超过80%的乡镇干部能够坚持每周下沉村组，入户走访，了解群众诉求，帮助群众解决实际困难，不少乡镇干部长期驻点帮扶落后村组，带领群众发展产业，改善基础设施，带动群众脱贫致富，得到了群众的广泛认可，近年来我市群众对乡镇干部的满意度从原来的72%提升到了86%，展现出乡镇干部队伍整体作风的转变。三是干事创业积极性整体较高，年轻干部活力充足。近年来通过公务员考试、选调生招录等渠道，一大批年轻干部进入乡镇队伍，这些年轻干部学历高、能力强，有理想有抱负，愿意在基层干出一番事业，不少年轻干部主动承担乡村振兴、农村电商、乡村旅游等新工作新项目，推动乡镇工作创新发展，展现出较强的活力。调研显示，68%的30岁以下年轻干部表示“愿意长期在基层工作，希望在基层实现自己的价值”。在肯定主流的同时，调研也发现当前乡镇干部职工中存在不少突出的思想问题，需要引起高度重视。一是职业倦怠情绪普遍存在，工作压力过大。调研显示，83.2%的乡镇干部认为自己承受了中度以上的工作压力，60.1%的乡镇干部存在不同程度的职业倦怠情绪。乡镇处于国家治理的最末端，承担了上级各部门下达的几乎所有工作任务，“上面千条线，下面一根针”，每个乡镇干部都要对接多个上级部门，每天要应付各种检查、考核、报表、会议，不少乡镇干部反映“每天大部分时间都在开会、填表格、迎检查，根本没有时间下村组干实事”，很多乡镇干部长期“5+2”“白加黑”，没有完整的休息日，常年加班，身体透支，不少乡镇干部都有颈椎病、高血压、胃病等职业病，还有的干部因为长期加班，陪伴家人时间少，家庭矛盾突出，离婚率比机关干部高很多。现在问责机制严格，一点小失误就可能被问责，不少干部反映“干得越多，问责越多，不干就不会错，所以不想多干”，容错纠错机制落实不到位，很多干部不敢改革创新，怕出错问责，所以慢慢产生了倦怠情绪。二是晋升空间狭窄，成长预期迷茫。乡镇编制职数少，正科级职数只有乡镇党政正职几个，副科级职数也非常有限，职级并行改革后，虽然增加了职级职数，但仍然满足不了乡镇干部的晋升需求，调研显示，我市乡镇中，工作10年以上还是一级科员的干部占比超过30%，工作15年以上还是四级主任科员的占比超过40%，不少干部干了一辈子，退休的时候才能解决个四级主任科员待遇，所以很多干部反映“干了十几年还是个科员，看不到上升希望，努力工作没有意义”，部分年轻干部本来想在基层干出一番事业，但是看到晋升无望，慢慢就失去了动力，产生了躺平心态，还有不少年轻干部把乡镇当跳板，一直在准备遴选考试、公务员考试，一旦有机会就调走，近年来我市乡镇每年年轻干部流失率超过15%，偏远乡镇流失率超过25%，人才留不住，队伍断层问题严重。三是待遇保障偏低，生活压力大，获得感不强。调研显示，我市乡镇干部平均月工资收入比市直机关同级别干部低近1000元，但是乡镇工作补贴每个月只有200-500元，偏远乡镇也只有800元，根本弥补不了生活成本，不少异地乡镇干部，家在市区，每天来回通勤要两个多小时，通勤成本每个月超过1000元，不少异地干部在乡镇附近租房，又增加了一笔支出，所以生活压力很大。很多乡镇干部反映，绩效奖金不能按时发放，不少乡镇财政困难，绩效奖金拖欠半年以上是常有的事，加班补助、带薪年休假根本落实不了，很多干部工作五六年都没有完整休过年休假，还有的乡镇干部，上有老下有小，老人看病，孩子上学，压力很大，工资入不敷出，生活困难，对工作积极性影响很大。四是部分干部宗旨意识淡化，作风不实。少数乡镇干部，尤其是年轻干部，都是从学校毕业直接考到乡镇，没有吃过苦，没有和群众打过交道，不愿意下村组，整天待在乡镇办公室，吹空调，玩电脑，填表格，入户走访也是坐着车子转，隔着玻璃看，走马观花，根本不了解群众的真实诉求，解决不了群众的实际问题。还有少数干部，对待群众态度冷漠，群众来办事，推三阻四，推诿扯皮，门好进，脸好看，事难办，虽然现在没有了吃拿卡要的现象，但是不作为慢作为的问题仍然存在，群众意见很大。还有少数干部，价值观扭曲，贪图享受，不愿意在偏远乡镇工作，千方百计想调去市区，对本职工作不用心，影响了工作推进。深入分析上述问题产生的原因，主要有四个方面：一是权责不对等，基层权责不清。近年来上级部门不断把工作任务下放到乡镇，但是权力、财权、编制并没有同步下放，乡镇有责无权，什么问题都要乡镇负责，出了问题都要乡镇干部背锅，导致乡镇干部压力很大，苦不堪言。容错纠错机制落实不到位，对干部改革创新中的失误不能包容，导致干部不敢干，怕出错，所以慢慢产生了消极情绪。二是管理体制机制不完善，激励保障不到位。编制职数管理僵化，乡镇干部晋升通道狭窄，待遇增长机制不健全，不能体现基层干部的付出，基层干部的付出和回报不成正比，导致干部积极性受挫。对基层干部的关怀不到位，只