企业职工思想调研报告2026(3篇)

企业职工思想调研报告2026(3篇)第一篇为全面掌握当前国有大型制造企业职工思想动态，精准对接职工发展诉求，夯实企业转型升级的群众基础与思想根基，2025年11月至2026年1月，XX钢铁集团党委工作部联合集团工会、人力资源部，对集团旗下12家生产制造子分公司、3家直属业务单位开展职工思想现状专项调研。本次调研综合采用线上问卷调查、分层分类访谈、一线班组座谈会等多种方式，共发放问卷13122份，回收有效问卷12468份，有效回收率达95%；累计召开一线操作工、技术人员、青年职工、退休返聘人员等不同群体座谈会18场，一对一深度访谈职工代表126人，调研样本覆盖不同岗位类型、不同年龄阶段、不同工龄层级、不同学历水平，能够全面反映集团职工思想的真实状况。从调研结果来看，当前集团职工思想整体呈现出“主流积极向上、分化特征明显、诉求更加务实”的总体态势，既符合当前国有制造企业转型升级阶段的普遍规律，也暴露出诸多需要关注和解决的深层次问题。当前集团职工思想的主流态势总体向好，具体体现为四个方面：一是政治认同高度一致，对国家发展与企业改革方向认可度高。调研显示，92.7%的职工对“中国式现代化是制造业高质量发展的根本方向”表示认同，87.3%的职工对国家支持实体经济发展、推动制造强国建设的政策效果给予正面评价；针对集团近年来推动的混改试点、数字化转型等重大改革举措，超过八成职工认为改革符合集团发展实际，能够带来职工收入增长与企业竞争力提升，绝大多数职工能够主动拥护改革、支持改革，主动参与到技术升级、流程优化等改革落地工作中。二是职业归属感持续提升，对企业发展信心充足。随着近年来集团技能人才待遇提升计划的落地，集团首席技师、高级技师年平均收入分别达到38万元、26万元，超过中层管理人员平均收入水平，一线技能人才的社会地位与经济待遇显著提升，调研显示，79.6%的一线操作职工对自己的职业身份感到自豪，较2023年调研数据提升了11.2个百分点；针对集团未来三年发展预期，83.1%的职工认为集团营业收入、利润水平会持续增长，81.4%的职工对自己未来收入增长有稳定预期，对企业发展的信心明显增强。三是价值追求更加务实，兼顾物质回报与个人成长。本次调研中，职工在回答“你选择留在本企业工作最主要的原因”时，排名前三位的分别是“稳定的收入与福利保障”“良好的职业成长空间”“和谐的工作团队氛围”，占比分别为68.2%、59.7%、41.3%，说明当前职工不再单纯追求工资高低，更加看重综合保障与个人发展，尤其是35岁以下青年职工，将“工作生活平衡”“个人能力提升”排在“工资收入”之前，价值追求更加多元、更加务实。四是参与意识明显增强，愿意为企业发展贡献力量。调研显示，67.4%的职工近三年参加过集团或子分公司组织的技能竞赛、创新创效、合理化建议等活动，其中42.8%的职工提出的合理化建议被企业采纳，获得了相应的奖励，超过七成职工表示愿意主动参与企业管理，为企业发展提出意见建议，职工的主人翁意识进一步增强。在主流向好的同时，调研也发现当前不同群体职工思想存在明显的分化，部分群体存在较为突出的思想困惑与情绪问题，主要体现在五个方面：一是年龄分层带来的思想差异显著，不同年龄段职工的诉求差异不断拉大。工龄超过20年的老职工群体，普遍关心的是企业改制后的身份转换问题、退休待遇保障问题，以及数字化转型带来的技术淘汰焦虑，本次调研中，58岁以上临近退休的职工中，有46.2%的人表示“担心智能化设备普及后自己无法胜任岗位，会被提前分流”，部分老职工对企业推行的“技能等级与薪酬挂钩”制度存在抵触情绪，认为自己干了一辈子，反而因为不会操作智能设备降工资，心里不平衡。35岁到54岁的中年职工群体，是企业生产的骨干力量，但同时也是压力最大的群体，调研显示，72.4%的中年职工表示“上有老下有小，生活压力大，对工资增长的需求非常迫切”，超过六成中年职工表示“长期倒班造成身体状况不好，慢性病多，希望企业能够调整倒班制度，增加体检频次与医疗保障”，部分中年职工处于职业瓶颈，晋升无望，存在“混日子等退休”的消极情绪。35岁以下青年职工群体，占集团职工总数的38.6%，这一群体的思想特征更加多元，最突出的问题是归属感不强，跳槽意愿高，调研显示，参加工作不满3年的青年职工中，有34.7%的人表示“有机会就会跳槽到收入更高、工作更轻松的企业”，近三年集团35岁以下职工离职率达到18.2%，远高于集团平均离职率6.8%的水平；青年职工对工作生活平衡的要求很高，48.3%的青年职工对“长期加班、没有带薪休假”表示不满，部分青年职工认为企业的管理方式过于僵化，不尊重个人隐私与个性化需求，对企业的认可度不高。二是转型升级过程中的思想波动突出，部分职工对改革存在抵触情绪。集团近年来大力推进数字化、智能化转型，累计投入超过80亿元改造升级生产设备，减少一线操作工岗位超过1.2万个，虽然集团出台了转岗培训、内部分流等兜底政策，但仍然有部分职工存在不满情绪，调研显示，26.8%的一线职工对智能化改造存在抵触，认为“机器换人就是抢饭碗”，部分职工故意不配合设备调试，甚至带头阻挠改革落地，还有部分职工对改革带来的薪酬制度调整不满，集团近年来推行绩效薪酬改革，绩效工资占比从原来的30%提高到50%，收入与产量、质量、能耗挂钩，部分原来收入稳定的后勤辅助岗位职工收入下降了10%到20%，引发了这部分职工的不满，诉求表达也更加激烈。三是思想引领供给错配问题突出，传统思政工作方式难以适应职工需求。调研显示，针对企业开展的思想政治教育活动，仅有31.2%的职工表示“满意，能够学到东西”，45.7%的职工表示“形式主义，没用，浪费时间”，尤其是青年职工中，超过七成认为传统的读文件、开大会的方式太枯燥，没有吸引力，根本听不进去；部分基层单位思政工作与职工实际需求脱节，只讲大道理，不解决实际问题，职工反映“说的都是空话，解决不了我们涨工资、换岗位的实际问题”，还有部分基层政工人员身兼数职，没有时间和精力做思想工作，部分政工人员自身能力不足，不会用年轻职工喜欢的方式开展工作，思想引领效果很差。四是青年职工成长焦虑突出，晋升通道不畅加剧思想不稳定。集团虽然建立了管理、技术、技能三条晋升通道，但实际上通道仍然不够畅通，管理岗位职数有限，技术岗位高端职数也很少，技能岗位高级技师职数控制很严，调研显示，35岁以下青年职工中，仅有12.4%的人在近五年获得过职位或技能等级晋升，超过六成青年职工认为“晋升靠关系，不靠能力”，对晋升渠道不信任；部分青年职工反映，集团培训机会大多给了老职工或者管理层，青年职工很难获得外出培训、学习新技术的机会，能力提升慢，跟不上行业发展，对未来发展感到迷茫，部分青年职工受互联网上“躺平”“内卷”等思潮影响，产生了消极情绪，工作积极性不高。五是职工诉求表达渠道不通畅，小问题积累成大矛盾。调研显示，职工有诉求时，仅有36.8%的人会选择通过企业正规渠道反映，超过四成职工选择“和同事抱怨，不会向上反映”，还有12.3%的职工选择“通过网络发帖曝光”，究其原因，很多职工反映“反映了也没用，没人解决”，部分基层单位对职工诉求采取推诿、拖延的态度，甚至对反映问题的职工打击报复，导致职工不信任正规渠道，小矛盾积累成大问题，近年来集团发生的多起群体性事件，都是因为小问题没有及时解决，最终发酵引发的。针对调研发现的这些问题，深入分析原因，主要来自三个层面：一是社会环境层面，当前我国经济处于转型升级期，就业市场竞争激烈，制造业就业吸引力下降，互联网上各类社会思潮传播迅速，对职工思想造成了很大冲击，房价、教育、医疗等生活成本不断上升，加剧了职工的焦虑情绪；二是企业管理层面，企业改革过程中存在“重业务推进、轻思想引导”的问题，改革政策出台前没有充分征求职工意见，政策解读不到位，导致职工不理解、不支持，人力资源管理、思想文化建设跟不上企业转型升级的步伐，不能适应不同群体职工的需求；三是基层工作层面，基层党组织思想建设弱化，部分基层支部书记不会做、不想做思想工作，基层思政工作队伍建设滞后，待遇低、晋升难，留不住优秀的政工人才。为解决当前存在的问题，进一步统一职工思想，凝聚改革发展合力，结合调研结果，提出五个方面的对策建议：一是强化分层分类思想引领，精准对接不同群体的需求。针对老职工群体，重点做好改革政策兜底保障的解读，开展适合老职工特点的技能培训，帮助他们适应智能化岗位，落实好老职工待遇保障政策，发挥老职工的经验优势，聘请老职工担任青年技能导师，增强他们的职业荣誉感；针对中年职工群体，重点落实好医疗保障、休息休假等福利政策，打通技能等级晋升的通道，让中年职工能够凭借经验和技能提高收入，缓解生活压力；针对青年职工群体，重点用青年喜欢的方式开展思想引领，依托短视频、内部社群、线下沙龙等载体，把理想信念教育、企业发展愿景融入到青年活动中，讲好集团劳模、大国工匠的成长故事，引导青年职工树立正确的职业观，满足青年职工对工作生活平衡的需求，落实好带薪休假、弹性工作制等制度，增强青年职工的认同感。二是做好改革全过程思想浸润，消除改革带来的思想波动。重大改革政策出台前，要充分征求职工代表的意见，让职工参与到改革设计中来，尊重职工的知情权、参与权；改革出台后，要开展多轮、分层的政策解读，一对一解答职工的疑问，把改革的红利讲清楚，把兜底保障政策讲明白，消除职工的顾虑；改革推进过程中，要落实好转岗培训、内部分流等兜底政策，不把职工简单推向社会，对收入下降的特殊群体要给予适当的过渡性补贴，争取职工的理解和支持；改革完成后，要持续跟踪职工思想动态，及时解决出现的新问题，巩固改革成果。三是完善职工诉求响应机制，及时化解矛盾纠纷。建立“线上+线下”一体化的职工诉求表达平台，线上开发职工诉求小程序，职工可以随时反映问题，线下建立班组指导员、支部书记、工会主席三级诉求响应机制，畅通诉求表达渠道；实行诉求销号管理制度，职工反映的问题，要明确办理时限，办理结果要反馈给职工，做到“件件有回音、事事有着落”；坚持领导干部定期接访、一线调研制度，集团和子分公司领导班子成员每月至少用1天时间到基层接访，直接听取职工诉求，及时解决问题，把矛盾化解在基层，化解在萌芽状态。四是做实民生福祉提升工程，增强职工的归属感和幸福感。持续推进技能人才待遇提升计划，进一步提高高级工、技师、高级技师的岗位补贴，落实技能人才分红激励政策，让技能人才能够获得合理的回报；完善薪酬增长机制，建立企业利润增长与职工工资增长联动机制，保证职工收入能够随着企业发展稳步提高；落实好各项福利政策，解决职工关心的住房、子女入学、医疗保障等实际问题，集团可以统筹资源，建设职工保障性租赁住房，和地方教育部门合作解决职工子女入学问题，增加职工体检频次，建立职工心理健康咨询服务，缓解职工的压力；打造积极向上的职工文化，开展丰富多样的职工文体活动，满足职工的精神文化需求，营造和谐的工作氛围。五是夯实基层思想工作基础，建强基层思政工作队伍。加强基层党组织建设，强化基层党支部的思想建设责任，把职工思想工作纳入基层支部书记的考核内容，和薪酬、晋升挂钩；加强思政工作队伍建设，提高基层政工人员的待遇，保证基层政工人员有足够的时间和精力开展思想工作，定期开展政工人员培训，提高他们的工作能力，适应新时代职工思想工作的要求；推动思政工作与生产经营深度融合，把思想工作融入到日常生产、团队建设中，避免“两张皮”问题，切实发挥思想工作凝聚人心、推动发展的作用。第二篇为准确把握高速发展中的新能源科创企业职工思想动态，破解核心人才流动率高、青年职工思想不稳定等行业共性问题，支撑企业长期战略落地，某头部储能技术企业党委办公室联合人才发展中心于2025年10月至12月开展全公司职工思想专项调研。本次调研覆盖公司研发、生产、市场销售、职能支撑四大板块，共回收有效问卷7923份，覆盖职工占公司总人数的91.2%，同时开展不同层级职工焦点小组访谈24组，深度访谈核心研发骨干、新入职应届生、基层管理者等不同群体代表96人，调研结果能够真实反映当前新能源科创企业职工思想的整体特征。从调研数据来看，当前科创型企业职工思想呈现出“价值追求自我化、发展诉求多元化、情绪波动高频化”的特征，在行业高速扩张、人才竞争白热化的背景下，职工思想既充满活力，也存在诸多需要解决的突出问题。当前企业职工思想的主流呈现出鲜明的科创行业特征，整体符合新能源行业发展的趋势：一是行业认同感强，对企业发展愿景认可度高。调研显示，91.3%的职工认为“储能产业是支撑双碳目标实现的核心产业，发展前景广阔”，86.7%的职工对公司“成为全球领先储能技术解决方案提供商”的战略目标表示认同，超过八成职工认为自己的工作具有社会价值，能够为国家能源转型做贡献，这种强烈的价值认同感是当前职工队伍保持整体稳定的核心基础。二是创新活力充足，个人成就动机强烈。调研显示，78.4%的职工表示“愿意参与挑战性大、回报高的研发项目”，69.2%的职工近三年参与过公司内部的创新项目、技术攻坚活动，超过六成核心研发人员表示“希望通过技术突破实现个人价值，获得行业认可”，职工整体创新意愿强，对新技术、新方向的接受度高，符合科创企业发展的需求。三是权利意识觉醒，对公平公正的管理环境要求高。和传统企业职工不同，科创企业职工普遍学历高，年轻职工占比高，更加重视个人权利，本次调研中，82.5%的职工认为“公司管理制度公平公正是留住人才的核心因素”，超过七成职工表示“能够主动维护自己的合法权益，对不合理的制度会主动提出意见”，职工对企业管理的民主化要求更高，推动企业管理不断优化。四是自我提升意愿强，愿意投入时间提升能力。调研显示，68.7%的职工表示每周会花不少于5小时学习行业新技术、新知识，超过八成职工希望公司能够提供更多的培训、对外交流机会，职工普遍认识到技术迭代快，不学习就会被淘汰，自我提升的内生动力很强。在主流积极向好的背景下，调研也发现了当前科创企业职工思想存在的诸多突出问题，主要体现在五个方面：一是长期研发项目下的职业倦怠问题突出，核心研发人员情绪压力大。储能行业的核心技术研发，比如全固态电池、长时储能等项目，研发周期普遍在3到5年，甚至更长时间，很难在短期内出成果，而当前公司推行的季度KPI考核制度，对研发项目的考核过于短期，导致很多研发人员长期处于高压力、低反馈的状态，调研显示，62.3%的研发人员表示“长期处于高压工作状态，经常感到疲惫”，48.7%的长期研发项目职工表示“对项目进展感到焦虑，看不到成果，容易产生放弃的想法”，近两年来，公司工作满5年以上的核心研发人员离职率达到24.6%，其中超过四成离职原因是“压力太大，身心俱疲”。二是薪酬体系结构性失衡引发思想失衡，不同群体收入落差引发不满。当前新能源行业人才竞争激烈，为了挖人，很多企业给新入职的核心骨干开出很高的薪水，导致公司内部出现严重的新老薪酬倒挂问题，调研显示，在同一技术层级上，工作3年以内的新职工平均薪酬比工作5到10年的老职工高出18%，部分新挖过来的骨干薪酬甚至是同层级老职工的两倍以上，引发了老职工的强烈不满，调研中，56.8%的老职工表示“不公平，干了这么多年还不如新来的，心里不平衡”；此外，核心管理层和普通职工的收入落差过大，公司高管平均年薪超过800万元，而刚入职的应届生平均月薪只有9000元，一线城市房价普遍在5万元以上，应届生工作五六年也买不起房子，年轻职工的落差感很强，32.4%的年轻职工表示“干一辈子也买不起房，努力没用，不如躺平”，消极情绪蔓延。三是多元社会思潮影响下职业忠诚度下降，人才流失问题严重。当前新能源行业人才缺口大，挖人现象非常普遍，几乎所有核心研发人员都接到过同行的挖角邀约，加上年轻职工成长环境优越，对企业的归属感不强，把企业当做跳板的现象非常普遍，调研显示，41.2%的30岁以下职工表示“拿到更好的offer就会跳槽”，近三年公司职工整体离职率达到21.7%，其中研发部门离职率达到28.3%，过高的离职率不仅增加了企业的招聘培训成本，还导致核心技术流失，对企业长期发展造成了很大影响；此外，行业普遍的996加班文化，引发了年轻职工的抵触，调研显示，58.3%的年轻职工对“无偿加班、大小周”表示不满，部分年轻职工认为“企业把996当做企业文化，是对职工权益的侵害”，对企业的认同感不断下降。四是思想引领工作适配性不足，和企业业务实际脱节。大部分科创企业对思想政治工作不够重视，或者还是沿用传统国企的老一套方式，不适应科创企业年轻职工的特点，调研显示，仅有22.7%的职工对公司开展的思想教育活动表示满意，超过七成职工认为“思想教育和业务没关系，就是浪费时间”，很多公司的思想教育就是开大会、读文件，年轻职工根本不爱听，也不愿意参加；部分企业把思想工作等同于搞文体活动，没有触及思想层面，也没有回应职工的真实诉求，思想引领效果很差，甚至引发职工的反感。五是青年职工发展焦虑突出，晋升通道不畅加剧思想不稳定。虽然公司建立了技术和管理双晋升通道，但实际上技术通道的高端职数还是控制很严，很多技术人员干了十年也评不上高级专家，收入上不去，地位也上不去，调研显示，35岁以下青年技术人员中，仅有8.7%在近五年获得过职级晋升，超过七成青年技术人员认为“晋升要看人脉，不是看技术能力”，对晋升渠道不信任；部分青年职工反映，核心项目机会都被老员工占据，年轻职工很难拿到核心任务，能力提升慢，很难出成果，对未来发展感到迷茫，很多年轻职工干脆跳槽到小企业去当骨干，获得更好的发展机会。深入分析这些问题产生的原因，主要有三个方面：一是行业层面，新能源行业处于高速扩张期，人才供需失衡，同行挖角现象普遍，人才流动率本来就高，加上行业技术迭代快，职工的技术更新压力大，焦虑情绪自然就多；二是企业管理层面，企业管理重业绩轻关怀，重招聘轻保留，把更多的资源用在挖外部人才上，不重视内部现有职工的薪酬提升和发展，导致内部不公平问题突出，思想工作长期被边缘化，没有纳入企业管理的核心环节，不能适应职工的需求；三是社会层面，互联网上各类思潮传播迅速，躺平、内卷、精致利己主义等思想对年轻职工影响很大，加上高房价、高生活成本的压力，进一步加剧了职工的焦虑情绪。针对这些问题，结合新能源科创企业的实际，提出五个方面的优化建议：一是构建适配科创企业特点的思想引领体系，增强思想引领的针对性和吸引力。把思想引领融入到研发攻坚和团队建设中，依托科学家精神宣讲、青年创新论坛、核心技术攻坚党员突击队等载体，把理想信念教育和企业发展愿景、个人职业发展结合起来，避免空对空；用年轻职工喜欢的方式开展思想引领，打造公司内部年轻化的新媒体平台，用短视频、图文、直播等方式，讲好公司核心技术突破的故事，讲好青年研发人员的成长故事，增强认同感；推动思想引领和业务工作深度融合，在重大研发项目中开展思想动员，发挥党员核心骨干的带头作用，凝聚攻坚合力，避免思想工作和业务工作两张皮。二是优化薪酬激励体系，解决结构性失衡问题，平衡长期短期激励。针对长期研发项目，推行项目跟投、中长期分红激励制度，不对项目进行短期KPI考核，给研发人员足够的时间和空间，项目成功后给予重奖，解决长期研发项目人员压力大、回报慢的问题；完善内部薪酬调整机制，每年根据市场薪酬水平调整内部职工薪酬，解决新老薪酬倒挂问题，保证老职工的薪酬竞争力，对贡献大的老职工给予工龄补贴、专项奖励，增强老职工的公平感；针对青年职工，推出租房补贴、购房无息贷款等福利，缓解青年职工的生活压力，减少因为生活压力引发的离职。三是完善职工压力疏导机制，打造健康轻松的企业文化。落实弹性工作制、远程办公制度，不搞无效加班，强制落实带薪休假制度，禁止无偿加班，对加班的职工按照法律规定给加班费或者调休，保障职工的休息权益；建立全覆盖的职工心理健康咨询服务，免费为职工提供心理咨询、压力疏导服务，定期开展心理健康讲座，提高职工的心理健康水平；打造开放包容的企业文化，鼓励职工表达不同意见，营造轻松平等的工作氛围，减少层级带来的压力，增强职工的工作幸福感。四是畅通职业发展通道，为青年职工提供更多成长机会。打破职数限制，推行基于能力的职级体系，只要能力达到要求，就可以晋升，不卡职数，让优秀的青年技术人员能够快速晋升；推行核心项目揭榜制，不管资排辈，青年职工只要有能力就可以揭榜担任项目负责人，获得锻炼成长的机会，让青年职工能够快速出成果，实现个人价值；完善内部培训体系，给青年职工提供更多的外出培训、参加行业会议的机会，帮助青年职工提升能力，跟上技术发展的步伐，减少成长焦虑。五是强化情感联结，增强职工的归属感和忠诚度。打造共同的价值愿景，让职工感受到自己的工作是为双碳目标做贡献，具有崇高的社会价值，增强职工的成就感和自豪感；完善职工参与管理的机制，重大政策出台前充分征求职工意见，尤其是核心技术骨干的意见，尊重职工的知情权和参与权，增强职工的主人翁意识；完善核心人才留存机制，给核心骨干提供股权期权激励，让核心骨干能够分享企业发展的红利，增强核心骨干的忠诚度，减少人才流失。第三篇为全面掌握当前中小民营企业职工思想现状，助力地方政府完善民营经济服务举措，帮助中小民营企业稳定职工队伍，推动民营经济高质量发展，2025年11月至12月，某市工商联联合市总工会对全市126家不同行业的中小民营企业开展职工思想专项抽样调研。本次调研共回收有效职工问卷4217份，覆盖制造业、生活服务业、批发零售业、信息技术服务业四个主要行业，其中制造业占42%，服务业占35%，其他行业占23%，企业规模以100人以下的小微企业为主，占比68%，100到500人的中型企业占比32%，调研样本具有较强的代表性，能够反映当前中小民营企业职工思想的整体状况。从调研结果来看，当前中小民营企业职工思想整体呈现出“诉求务实理性、不安全感突出、分化特征明显”的特点，职工思想存在的诸多问题，既和中小民营企业自身的实力有关，也和地方服务保障不到位有关，需要政府、企业、社会协同解决。当前中小民营企业职工思想的主流总体稳定，具体体现为三个方面：一是对国家支持民营经济发展的政策高度认同，对民营经济发展信心充足。调研显示，87.2%的职工对国家近年来出台的支持民营经济发展、保护民营企业产权的政策给予正面评价，78.4%的职工认为民营经济是我国经济的重要组成部分，民营企业就业同样有前途，对民营企业的身份偏见明显减少，说明国家支持民营经济的政策已经获得了职工群体的广泛认可。二是职工诉求更加务实理性，核心诉求集中在劳动权益保障和收入稳定上。调研显示，职工选择在民营企业工作最主要的原因，排名前两位的是“能够按时拿到工资”“距离家近，生活方便”，占比分别为72.3%、56.8%，大多数职工对民营企业的期待就是能够提供稳定的收入，保障合法权益，诉求非常务实，大多数职工能够理性表达自己的诉求，不会采取过激行为。三是青年职工学习意愿强，希望通过技能提升获得更好的发展。调研显示，48.6%的35岁以下青年职工表示愿意参加技能培训，提升自己的能力，获得更好的收入和发展机会，年轻职工不再像过去那样只看重眼前工资，更加看重长远发展，对个人成长有明确的追求。在主流稳定的同时，调研也发现当前中小民营企业职工思想存在诸多突出问题，严重影响职工队伍稳定，主要体现在五个方面：一是就业安全感普遍偏低，职工对未来发展预期不稳定。中小民营企业抗风险能力弱，很多企业订单波动大，经营不稳定，裁员、欠薪现象时有发生，调研显示，仅有34.2%的职工认为自己所在的企业经营稳定，不会轻易裁员，超过六成职工表示“担心企业经营不好，自己会失业”，有12.7%的职工表示曾经被企业拖欠过工资，对企业的信任度很低；中小民营企业职工社保缴纳不规范问题也比较突出，调研显示，仅有58.3%的职工表示企业按照实际工资为自己缴纳了社保，26.7%的职工表示企业按照最低标准缴纳社保，还有15%的职工表示企业没有给自己缴纳社保，很多职工到了退休年龄无法领取养老金，养老没有保障，进一步加剧了职工的不安全感。二是劳资矛盾多发，职工对企业雇主的对立情绪明显。很多中小民营企业管理不规范，不签订劳动合同，加班没有加班费，不落实带薪休假，侵害职工权益的现象比较普遍，调研显示，62.4%的职工表示每周工作时间超过48小时，其中超过六成没有拿到加班费，48.7%的职工表示没有享受过带薪年假，很多中小企业老板把职工当成赚钱的工具，不关心职工的生活和需求，导致职工对老板、对企业没有归属感，对立情绪明显，调研显示，仅有21.6%的职工对自己所在的企业有归属感，超过七成职工表示“就是打工赚钱，干一天算一天，企业好坏和我没关系”，职工流动性非常大，调研显示，中小民营企业职工年平均流动率达到35.7%，部分劳动密集型制造企业流动率甚至超过50%，很多企业春节后都要招不到工人，严重影响企业正常生产经营。三是青年职工发展诉求得不到满足，成长焦虑突出。中小民营企业规模小，普遍没有完善的培训体系和晋升通道，很多企业不愿意花钱培训职工，担心培养好了人才跳槽，调研显示，仅有18.7%的职工表示企业定期提供免费的技能培训，超过八成职工表示“企业从来没有提供过培训，全靠自己摸索”；晋升通道基本没有，很多中小企业就是老板一言堂，重要岗位都是老板的亲戚，普通职工不管干多久都得不到晋升，收入也很难增长，调研显示，35岁以下青年职工中，仅有9.2%表示在过去三年获得过晋升，超过七成青年职工表示“在民营企业干，看不到前途，干几年就换地方”，很多青年职工宁愿拿着低工资考公考编，也不愿意长期在民营企业干，思想不稳定问题非常突出。四是思想引领工作基本空白，职工诉求没有地方表达。绝大多数中小民营企业不重视思想工作，也没有专门的人员负责思想工作，很多老板认为“我给你发工资，干好活就行了，搞什么思想工作”，很多中小企业连工会组织都没有，职工有诉求找不到代言人，调研显示，仅有12.3%的中小民营企业建立了工会组织，不到20%的企业开展过职工文体活动，职工有了诉求，要么忍气吞声，要么直接辞职走人，很少有正常的诉求表达渠道，小矛盾积累成大问题，近年来中小民营企业的劳资纠纷数量逐年上升，就是因为诉求没有及时解决，最终引发劳动仲裁甚至诉讼，对企业和职工都造成了损失。五是不同行业、不同群体的思想分化明显，灵活就业职工的思想问题突出。制造业一线职工的核心诉求是工资按时发、社保缴纳到位，服务业职工的核心诉求是工作强度大、收入低，希望提高工资，而灵活就业的外卖骑手、网约车司机等新业态职工，核心诉求是社保没有保障、发生工伤没有赔偿，工作压力大，思想焦虑问题非常突出，调研显示，八成以上新业态灵活就业人员表示没有社保，工作没有保障，对未来感到迷茫，思想不稳定问题比传统行业职工更加突出。深入分析这些问题产生的原因，主要来自三个层面：一是企业层面，中小民营企业普遍面临较大的生存压力，很多企业利润微薄，把控制用工成本放在第一位，不愿意在职工福利、培训、思想文化建设上投入，很多企业老板观念落后，不重视职工权益，也不理解思想工作对稳定职工队伍的作用，导致职工权益得不到保障，思想问题积累；二是政府层面，劳动监察执法力度不够，很多侵害职工权益的行为得不到及时查处，对中小民营企业职工的服务保障不到位，技能培训、职称评定等公共服务更多向国企、大型企业倾斜，中小民营企业职工很难享受到，社会保障体系对中小民营企业职工的覆盖也不到位；三是社会层面，当前就业市场整体供大于求，中小民营企业就业质量不高，职工选择权有限，很多职