《酒店人力资源管理》项目4酒店员工招聘

酒店员工招聘项目四认识酒店员工招聘1掌握酒店员工甄选技术2目录随着酒店竞争的日趋激烈，吸引并选拔出优秀的人才已成为酒店生存和发展的关键。员工招聘是酒店员工队伍建设的基础，关系到酒店的稳定与发展。酒店需要认识到员工招聘的重要性，遵循科学的招聘原则和步骤，并综合运用有效的招聘方法挑选合适的人才，实现科学选人、合理用人。项目引言知识目标认识酒店员工招聘的概念、影响和原则。了解酒店员工招聘的途径。熟悉酒店员工招聘的步骤。掌握酒店员工甄选技术。项目目标素质目标了解《中华人民共和国劳动合同法》关于员工试用期的规定，强化遵纪守法意识，学会在应聘过程中维护自己的合法权益。学会借助各类甄选技术客观地甄选人才，认识公平、公正、公开招聘对酒店的重要意义，做合格的酒店人力资源从业人员。认识酒店员工招聘1某酒店客房部缺少一名中层管理人员，于是客房部经理向人力资源部提出了用人需求。两个部门在讨论过程中，就选择何种招聘途径出现了分歧，客房部坚持通过外部招聘引进人才，人力资源部认为内部招聘就能挑选出合适的人才。在客房部经理看来，人力资源部不懂客房管理，也不了解客房部的实际情况，况且酒店的招聘制度也规定实际用人部门拥有决策权，因此选择何种招聘途径应由用人部门决定，人力资源部的职责是根据用人部门的需求组织和实施招聘活动。但人力资源部经理认为，自己具有监督职责，且内部招聘成本低于外部招聘，能够节省招聘费用。协商无果后，人力资源部经理找到酒店副总经理，希望他做出决定。副总经理听取了双方的意见后，最终认可了人力资源部经理的观点，要求先通过内部招聘挑选合适的人才，如果不行再考虑开展外部招聘。让人力资源部经理意想不到的是，客房部经理在内部招聘过程中，表面上积极配合，并且派出了本部门核心管理人员参加面试，但无论应聘者是谁，客房部总能找到一些理由判定应聘者不合格。人力资源部在预定时间内无法完成招聘任务，客房部的工作也因缺少管理人员而无法正常开展。失败的酒店员工招聘思考：（1）什么是酒店员工招聘？（2）案例中的招聘工作为什么会失败？（续前页）一、什么是酒店员工招聘酒店员工招聘是指酒店为满足经营需要，根据人力资源规划和实际岗位需求，运用适当的方法寻找并获取合适员工的过程。酒店员工招聘主体酒店载体招聘途径对象应聘者一、什么是酒店员工招聘招聘工作是酒店吸收人才、培养人才、使用人才的基础。成功的酒店招聘工作一般满足以下五点，可以概括为5R：（1）恰当的时间（righttime）：在恰当的时间完成招聘工作，及时补充酒店员工，这也是对招聘工作的基本要求。（2）恰当的来源（rightsource）：通过恰当的途径寻找目标员工，在与空缺岗位匹配程度较高的目标群体中进行招聘。（3）恰当的成本（rightcost）：在保证招聘质量的前提下，用最低的成本完成招聘工作。（4）恰当的人选（rightpeople）：吸引符合酒店和岗位要求的应聘者。（5）恰当的信息（rightinformation）：在招聘之前，实事求是地描述酒店的情况和空缺岗位的工作职责、任职资格，帮助应聘者做出准确的判断和选择。有人说，从事酒店人力资源管理工作要从员工招聘做起，你怎么看？课堂讨论二、酒店员工招聘的影响（一）影响酒店正常运转员工是酒店的“血液”，酒店扩大规模、员工离职等都会使酒店“供血不足”，从而影响酒店顺利开展各项工作。有计划地从酒店内外部招聘一定数量的新员工填补岗位空缺，是保证酒店正常运转的前提。酒店员工招聘的影响点击此处播放微课二、酒店员工招聘的影响（二）影响酒店员工稳定性酒店员工稳定性低，会降低酒店的服务质量，影响酒店的发展。影响酒店员工稳定性的因素很多，招聘环节存在的问题是重要的因素之一。有的招聘者为了尽快填补岗位空缺，完成招聘任务，提供的酒店或岗位信息不够全面、客观、真实，使应聘者做出了错误的判断。应聘者实际工作后，会产生较大的心理落差，最终选择离职。知识窗知识窗真实工作预览真实工作预览是20世纪80年代出现的一种新的招聘思想。这种思想认为，企业在招聘过程中，只有向应聘者提供全面、客观、真实的企业和岗位信息（包括积极信息和消极信息），才能产生良好的招聘效果，降低新员工的流失率。企业可以通过发放手册、播放录像带、老员工直接介绍等多种方式来为应聘者提供信息。真实工作预览有如下优点：（1）帮助应聘者做出判断。企业提供信息后，应聘者如果不满意，就可以自行结束应聘活动。（2）降低应聘者的期望值。通过真实工作预览，应聘者事先了解了企业和岗位的不足，降低了期望值，工作后反而容易产生满足感。（3）应聘者做出选择即代表做出承诺。企业将信息提供给应聘者后，应聘者一旦接受该岗位，即代表做出了承担该岗位职责的承诺，即便在今后的工作中遇到困难，应聘者通常也不会轻易回避，而是会想办法解决。（4）提高应聘者对企业的信任度。企业向应聘者全面展示工作信息，会使应聘者感到企业是真诚、可以信赖的。真实工作预览虽然具有很多优点，但它为应聘者提供了企业或岗位的消极信息，应聘者可能会提前结束应聘活动。二、酒店员工招聘的影响（三）影响酒店人力资源管理成本酒店员工招聘成本是酒店人力资源管理成本的重要组成部分。酒店员工招聘成本内部成本工资差旅费用外部成本招聘宣传费用笔试费用面试费用酒店只有完善招聘标准、优化招聘流程，尽可能提高招聘工作的质量，才能降低招聘成本。二、酒店员工招聘的影响（四）影响酒店社会形象酒店外部招聘不仅是吸收人才的过程，也是塑造自身形象的过程。酒店在对外招聘过程中介绍自己的经营情况、发展方向、企业文化，是提高社会知名度的有效方式。如果酒店招聘工作不合理，招聘者能力不足或态度较差，则会给应聘者留下负面印象，酒店的社会形象也可能大打折扣。三、酒店员工招聘的原则酒店员工招聘的原则因事择人经济效益公平公开竞争择优

双向选择三、酒店员工招聘的原则（一）因事择人所谓因事择人，就是酒店招聘员工应以实际业务需要和岗位空缺情况为出发点，根据岗位对员工的任职要求甄选、录用各类人才。遵循因事择人原则，一方面能够避免出现因人设岗带来的机构臃肿、人浮于事现象，另一方面可以使员工与岗位相匹配，实现人尽其才。（二）经济效益酒店招聘员工必须遵循经济效益原则。招聘者不仅要考虑应聘者的素质，还要考虑经济因素，综合分析应聘者对酒店现在和未来经济效益的影响。（三）公平公开酒店招聘必须公平公开。公平就是确保招聘制度给予应聘者平等的获选机会，公开就是要公示招聘信息、招聘流程等。酒店招聘遵循公平公开原则，不仅能为有才能的应聘者提供平等的竞争机会，还能防止酒店内部出现以权谋私、假公济私的现象。有人说招聘工作要做到“可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招”，你赞成这种说法吗？为什么？课堂讨论三、酒店员工招聘的原则（四）竞争择优竞争择优原则是指酒店应在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的道德品质、受教育经历、工作经验等方面进行全面考查的基础上择优录用。通过竞争上岗、择优录用，酒店可使综合素质经得起检验的应聘者脱颖而出。（五）双向选择招聘是一个双向选择的过程。酒店的目的是选择能够胜任岗位、为酒店创造价值的员工，员工的目的是寻找一份报酬合理、能够体现其个人价值的工作。只有使酒店和员工都满意，招聘工作才是成功的。一次“成功”的招聘小唐是某高校的学生，性格开朗的她具备良好的英语交流能力。毕业之际，小唐确定了前厅服务员这一求职意向，于是向心仪已久的酒店投递了简历。很快，该酒店人力资源专员向小唐发送了通知邮件，邀请她三日后到酒店参加面试。到达酒店后小唐得知，该酒店前厅服务员岗位刚刚招满，但是营销部因发展需要，急需一名销售员。听人力资源专员介绍完销售员的岗位职责后，小唐有些犹豫，因为酒店销售员可能要外出拜访顾客，这和她的择业倾向不符，并且自己的英语交流能力无法得到发挥。由于营销部急需销售员，人力资源专员为尽快完成招聘任务，便劝说小唐进入酒店的营销部。在对方的再三劝说下，小唐接受了这份工作。人力资源专员也“成功”地完成了招聘任务。但是小唐入职后，不到4个月就递交了辞职信，人力资源专员不得不再次发布招聘信息。四、酒店员工招聘的途径酒店员工招聘的途径内部招聘公告法档案法内部推荐法外部招聘广告招聘参加招聘会联系就业机构个人推荐四、酒店员工招聘的途径（一）内部招聘内部招聘是一种挑选当前在酒店中任职的员工来填补岗位空缺的招聘途径，本质上属于员工内部调动。内部招聘的方法有如下几种。1．公告法公告法是指酒店在内部公开空缺岗位，以此吸引员工前来申请这些岗位的方法。发布公告时，招聘者应提供空缺岗位的各种信息，如岗位名称、工作职责和任职资格等。某酒店的内部招聘公告为满足酒店发展需要，给酒店员工提供更好的职业发展机会和平台，酒店决定遵循公开、平等、择优的用人原则，面向酒店全体员工公开招聘以下人才：（1）工程经理1名。（2）餐饮经理助理1名。（3）客房领班1名。（4）人力资源培训主管1名。各岗位工作职责和任职资格要求见附件，有意者可将简历发送至人力资源办公室主管邮箱，本公告发布后三日内有效。考试时间及考试地点另行通知，期待大家踊跃竞聘。公告法面向酒店所有员工，能为员工提供晋升机会，使员工感受到酒店招聘的透明度和公开性，有利于提高员工的忠诚度和工作积极性，强化员工的组织安全感。四、酒店员工招聘的途径（一）内部招聘2．档案法酒店通常都建有详细的员工档案，记录每个员工的受教育经历、工作经验、职业发展目标等信息。酒店出现岗位空缺时，可以通过员工档案确定符合岗位要求的候选者。酒店使用档案法虽然很容易迅速找到合适的候选者，但是档案一般储存的是员工以往的信息，具有时滞性，缺乏员工的最新信息，如当前的人际关系、工作态度、团队精神等。因此，档案法在内部招聘中一般只作为辅助方法，招聘者在使用此方法时还需要与候选者及候选者上级进行充分沟通。3．内部推荐法内部推荐法是指酒店员工通过提名、投票等方式推荐他人到空缺岗位任职的方法。内部推荐既可以是同职级员工之间的推荐，也可以是跨职级员工之间的推荐。内部推荐法适用于招聘专业人才，由于推荐者对酒店用人部门和被推荐者都较为了解，因此使用内部推荐法招聘员工的成功率较高，并且招聘成本相对较低。但是，如果推荐者不了解岗位实际情况，被推荐者的能力不足，招聘工作又没有按照严格的程序开展，就容易造成人岗不匹配的局面。不得不辞职的人力资源部经理HD酒店总经理魏某从国内某知名高校招聘了高才生小陈担任秘书。小陈因为亲和力强、反应敏捷、口齿伶俐且文字功底好，秘书工作做得十分出色，深得魏某喜爱。两年后，魏某认为该给小陈一个发展机会，便将他任命为酒店人力资源部经理。让人意想不到的是，小陈上任半年内，人力资源部先后有4人离职，部门的工作一度无法正常开展，酒店其他部门对人力资源部也颇有微词。原来，小陈从学校直接到HD酒店担任秘书，并不熟悉酒店的基层业务，从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通很不到位，决策过于理想化，让下属觉得十分难受。不仅如此，小陈还认为自己只需向总经理汇报工作，推行人力资源管理制度时没有必要征求其他部门的意见。这使得他开展的一系列人力资源管理工作不仅大大增加了其他部门的负担，而且收效甚微。在各种压力下，小陈递交了辞职信。四、酒店员工招聘的途径（二）外部招聘外部招聘是指酒店从外部招聘人员来填补内部岗位空缺的招聘途径。外部招聘的方法主要有以下几种。1．广告招聘在报纸、杂志、广播、电视、互联网等媒体上发布招聘广告，吸引应聘者前来应聘，是酒店普遍使用的外部招聘方法。酒店采用广告招聘不仅能吸引应聘者，也能借此提高知名度。随着互联网技术的不断发展，越来越多的酒店借助互联网发布招聘广告，甚至通过开发网络游戏来实现招聘目的。“我的万豪酒店”——万豪酒店的招聘游戏万豪酒店的业务遍布全球上百个国家，为了吸引和招揽各国人才，万豪酒店在社交平台推出了一款叫作“我的万豪酒店”的游戏。“我的万豪酒店”游戏界面游戏中的不同场景有不同的岗位，玩家完成相应的任务后，可以进入更难的任务。游戏最初的场景是厨房，玩家可以使用游戏币购买设备和原料，雇用和培训“员工”，然后为“顾客”提供服务和食品以赚取积分。在后面的游戏任务中，玩家还可以对酒店的客房等进行管理。这款游戏一经推出，就大受欢迎。值得注意的是，这款游戏的右上角有个“DoItForReal”按钮，点击该按钮就可直接进入万豪酒店的招聘网站。原来万豪酒店开发这款游戏的真正目的是招聘员工，借助这款小游戏，万豪很快便完成了预定的招聘任务。四、酒店员工招聘的途径（二）外部招聘2．参加招聘会酒店可以通过参加各类招聘会来寻找合适的人才。招聘会有现场招聘会和网络招聘会两种形式。其中，现场招聘会通常分为三类：①专场招聘会，如酒店行业招聘会；②综合招聘会，由某些中介机构组织的、各种类型企业参加的招聘会；③校园招聘会，由学校或政府就业指导中心组织，面向应届毕业生的招聘会。参加招聘会，招聘者和应聘者可以直接见面，招聘过程可靠，双方当场即可确定初选意向，但招聘时也可能出现应聘者过多、洽谈环境较差的情况。

现场招聘会一个大型招聘会常有几百家或更多的企业同时开展招聘活动，可能有多家酒店就同一类岗位进行招聘。酒店要想在招聘过程中有所收获就必须事先做好准备，如选择和布置展位，派出能展现酒店精神风貌的招聘者等。小提示四、酒店员工招聘的途径（二）外部招聘3．联系就业机构就业机构是帮助企业招聘员工和帮助个人找到工作的中介组织，包括各种职业中介机构与就业服务中心等。酒店急需员工时，联系就业机构进行招聘是一种有效的招聘方法。联系就业机构进行招聘的优点是酒店可以便捷地获取应聘者的信息，缩短招聘时间。缺点是就业机构资质参差不齐，难以保证应聘者的质量。知识窗知识窗猎头公司猎头公司是高级管理人员代理招募机构的俗称，是指为企业搜寻高层管理人才和关键技术岗位人才的招募服务组织。猎头公司通常会开展两类业务，一是为需要员工的企业寻找合适的候选者，二是为需要工作的专业人士寻找合适的企业和工作岗位。猎头公司的专业性较强，酒店通过猎头公司寻找到的员工往往比酒店自己招聘的员工更加优秀。然而，酒店通过猎头公司招聘，会因各方反复接洽、谈判而使招聘过程延长，而且资质、信誉好的猎头公司收费昂贵。因此，这种方法通常只适用于大型酒店集团招聘高级管理人才或核心技术人才。四、酒店员工招聘的途径（二）外部招聘4．个人推荐个人推荐也是一种重要的外部招聘途径。酒店招聘者可以借助自己或酒店其他员工的人际关系网，向酒店推荐合适的人选。个人推荐与酒店内部招聘中的内部推荐法具有相同的优点，即成功率较高且成本相对较低。但酒店如果过度依赖个人推荐来招聘员工，易滋生任人唯亲的不良风气。杨某是某酒店的副总经理，他热衷于参加各类管理培训班，每年总会抽出一段时间外出学习。2014年，杨某成为某高校旅游管理专业研究生课程进修班的学员，学制一年。开学后的前半年，他几乎从未缺课。在上课时，他与同学一起学习，积极参与案例讨论。在课余时间，他与同学一起锻炼身体和参与各种活动。但是半年后，杨某却成为表现“最差”的学生，在课堂上很少见到他的身影。2016年，杨某又成为该高校企业管理课程进修班的一员。与以前一样，他前期积极，后期就不见踪影了。2019年，高校课程进修班的招生人员发现杨某又来报名了。之后几年，杨某又报名了该校高级管理人员创新能力提高培训班。不仅如此，杨某还参加了其他机构的一些培训班。杨某的行为引起了该高校一名教授的注意。该教授与杨某交流后得知，学习新知识并非杨某参加培训班的主要目的，从同学中物色一些人才才是他最终的目的。杨某先后参加了多个培训班，付出了将近二十万元的学费，但他从培训班中物色到了许多人才，这些人才目前在他的酒店中发挥着十分重要的作用。管理故事借助培训班物色人才启示：借助培训机会寻找人才是一种十分新颖的招聘途径。招聘者以“同学”的身份和他人建立密切联系，充分了解他人的专长、工作经验、志向、个性特征等，往往能为酒店找到合适的人才。五、酒店员工招聘的步骤招聘工作是一个系统而连续的程序化过程，涉及酒店人力资源部门、用人部门等多个主体。为达到理想的招聘效果，酒店应严格按照特定步骤组织招聘工作。员工需求表需求部门需求岗位需求人数工作职责任职资格特殊要求建议薪资范围五、酒店员工招聘的步骤（一）确定招聘需求确定招聘需求就是酒店准确把握各岗位的需求信息，确定所需员工种类和数量的过程，这一过程建立在酒店人力资源规划和工作分析的基础上。具体步骤为：（1）酒店根据统一的人力资源规划或酒店各部门根据长期或短期的实际工作需要提出员工需求，并填写员工需求表。（2）人力资源部审核、调整员工需求表，评估费用，提出是否受理的具体建议，报送用人部门经理、人力资源部经理、总经理等审批。招聘计划员工需求清单招聘途径招聘信息发布时间和渠道招聘对象的来源和范围招聘预算招聘工作时间安排五、酒店员工招聘的步骤（二）制订招聘计划招聘计划是酒店对招聘工作做出的详细计划。制订招聘计划的目的是使招聘工作更加科学、合理，保证招聘效果。五、酒店员工招聘的步骤（三）发布招聘信息酒店制订完招聘计划后，就可以发布招聘信息。发布招聘信息的核心是设计招聘广告，好的招聘广告不仅内容完整，更符合特定的设计原则。1．酒店招聘广告的内容一般来说，酒店招聘广告的内容应包括以下几部分：（1）酒店介绍，招聘广告要以最具概括性的语言突出本酒店的特点，以吸引应聘者。（2）岗位介绍，主要包括岗位名称、工作职责等。（3）应聘者的准备工作，包括应聘者应准备哪些材料，如简历、证书复印件等。（4）应聘地点和联系方式。JS酒店的招聘广告JS酒店是按照国家四星级旅游酒店标准建造的，具有欧洲风格的集住宿、餐饮、商务服务于一体的涉外酒店。因发展需要，JS酒店现面向社会诚聘英才。1．招聘岗位明细招聘岗位人数/名要求月薪/元副总经理1大专及以上学历，45岁以下，普通话标准，形象气质佳，男性身高在170cm以上，女性身高在160cm以上，拥有3年及以上四星级酒店管理经验12000～15000总台领班4大专及以上学历，18～35岁，普通话标准，性格开朗，亲和力强，男性身高在170cm以上，女性身高在160cm以上，有四星级酒店总台工作经验者优先6000～8000客房领班3高中及以上学历，18～35岁，限女性，形象气质佳，身高在158cm以上，有四星级酒店客房服务工作经验者优先6000～8000餐厅服务员20初中及以上学历，18～35岁，熟悉餐饮业务，有餐饮服务工作经验者优先4000～5000JS酒店的招聘广告2．其他事项（1）酒店为员工缴纳五险一金，提供食宿、年假、聚餐活动等。（2）本次公开招聘分为报名、面试、试用（3个月）、上岗四个流程。（3）应聘者个人信息仅用于此次招聘，报名材料恕不退还。3．报名方式请有意者将简历发送至邮箱×××。酒店咨询电话：×××（王先生）。酒店地址：×××。JS酒店承诺为您提供和谐的工作环境和丰厚的福利待遇，期待您的加入！五、酒店员工招聘的步骤（三）发布招聘信息2．酒店招聘广告的设计原则根据实际招聘工作，人力资源管理工作者总结出了招聘广告的设计原则，即注意、兴趣、愿望、行动。（1）注意。招聘广告要引起人的注意，设计时可使用醒目的字体、亮丽的色彩、有视觉冲击力的图案等。右图是某酒店的招聘广告，巨大的“聘”字很好地体现了注意原则。还应当注意的是，招聘广告中最具吸引力的应该是酒店和岗位名称、薪资待遇等。某酒店的招聘广告五、酒店员工招聘的步骤（三）发布招聘信息（2）兴趣。平铺直叙的广告词很难让人产生兴趣，因此广告词应设计得生动、有趣，能使人产生共鸣。（3）愿望。招聘广告不仅要让应聘者产生兴趣，还要让应聘者产生前来求职的愿望。应聘者的愿望通常与自身需求紧密联系在一起，因此酒店设计招聘广告时可以加入一些吸引人的元素，如个人发展机会、岗位晋升空间、优厚的薪资待遇等，来激发应聘者的求职愿望。（4）行动。招聘广告应为应聘者提供联系方式，包括酒店的联系人、联系电话、地址、乘车线路等，同时应注明招聘活动的截止日期，以促使应聘者尽快采取行动。上图所示的招聘广告存在哪些不足？课堂讨论五、酒店员工招聘的步骤（四）甄选甄选是挑选应聘者的过程，这一过程通常包括以下几项内容。1．资格审查与初选资格审查是指对应聘者是否符合该岗位的基本要求进行审查。酒店人力资源部通过审阅应聘者的个人资料及岗位申请表，确定初选名单。2．测试酒店人力资源部通知进入初选名单的应聘者参加面试。通过面试，酒店可以了解应聘者更深层次的信息，如理解能力、表达能力、性格特征等。在酒店的实际招聘中，面试通常由用人部门和人力资源部门共同负责。招聘过程中，酒店还经常使用知识技能考试或心理测试等测评方法，客观、全面地了解应聘者与工作有关的各方面情况及应聘者的发展潜力，从而为录用合适人选提供依据。五、酒店员工招聘的步骤（四）甄选3．体检在确定录用前，酒店应要求应聘者进行体格检查，并获得健康证明。体检是酒店招聘工作不可忽视的环节。4．审核批准当确认应聘者是合适的人选后，人力资源部整理应聘者的岗位申请表、个人资料、面试记录、健康证明等，交由酒店最高管理者审核批准。在酒店人力资源甄选过程中，常常会遇到这样的矛盾：A应聘者的知识和技能都达到甚至超出岗位要求，但其性格、职业愿景与岗位要求不太匹配；B应聘者的知识和技能不如A应聘者，但其性格、职业愿景与岗位要求非常匹配，且表达出了强烈的任职愿望。那么酒店应该选择哪位应聘者？课堂讨论五、酒店员工招聘的步骤（五）录用经过甄选环节后，酒店确定最终录用人员，并向其发放录用通知书或者发送录用邮件和录用短信。录用后，酒店一般会对新员工实行试用期考查，这是酒店和应聘者相互适应的过程。试用期根据劳动合同期限的不同而不同。录用通知书、录用邮件、录用短信的内容报到日期报到地点办理入职需携带的资料岗位薪资待遇《中华人民共和国劳动合同法》第19条第1款规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。以法为鉴五、酒店员工招聘的步骤（六）招聘评估使用不同的招聘途径和方法，产生的招聘效果可能不同。为发现本次招聘工作存在的问题，提高下一轮招聘工作的质量，酒店有必要在录用工作结束后开展招聘评估。招聘评估主要包括招聘成本评估和录用人员评估。1．招聘成本评估招聘成本评估是指对照招聘预算，统计、分析实际招聘费用的过程。招聘成本评估是衡量招聘效率的重要指标。如果招聘成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高。招聘成本评估可从招聘预算和招聘核算方面来进行。招聘预算是酒店人力资源管理总预算的一部分。酒店人力资源部根据年度或专项招聘计划，对照以往的实际招聘费用，拟订合理的招聘预算，经酒店上级领导批准后执行。招聘核算是指酒店人力资源部对实际招聘费用进行统计、分析等，再将其与招聘预算对比的过程。酒店通过招聘核算可以知晓实际招聘费用是否在预算范围之内。拟订招聘预算时，通常不将招聘者的工资考虑在内。小提示五、酒店员工招聘的步骤（六）招聘评估2．录用人员评估录用人员评估是指酒店根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评估。录用人员的数量可以使用录用比、招聘完成比、应聘比三个指标来衡量。计算公式分别如下：

录用比越小，相对来说，被录用员工的综合素质可能越高。招聘完成比越接近1，表明酒店的招聘任务完成得越好。应聘比越大，表明招聘广告的效果越好。评估被录用员工的质量一般是评估被录用员工的工作绩效、实际能力、发展潜能等，通常在试用期内进行。实训背景：JS酒店发布招聘信息后，陆续收到了许多应聘者的求职申请。酒店计划招聘副总经理1名，收到了求职申请4份；计划招聘4名总台领班，收到了求职申请11份；计划招聘3名客房领班，收到了求职申请7份；计划招聘20名餐厅服务员，收到了求职申请29份。经过甄选，酒店最终录用了1名副总经理、3名总台领班、2名客房领班、17名餐厅服务员。新员工上岗两周后，1名总台领班和3名餐厅服务员离职。对JS酒店的招聘工作进行评估同步实训实训要求：（1）计算JS酒店此次招聘工作的录用比、招聘完成比、应聘比。（2）JS酒店此次招聘工作的效果如何？对JS酒店的招聘工作进行评估同步实训课堂小结掌握酒店员工甄选技术2JS酒店的员工甄选JS酒店因业务需要，计划招聘2名前厅服务员。酒店人力资源专员小何在某求职网站上发布了招聘信息。一周后，小何收到了24份求职申请。结合前厅服务员的工作说明书，小何简要浏览了这24份求职申请，从中筛选出9名最符合要求的应聘者，向这些应聘者发送了面试短信。两天后，共有8名应聘者如约抵达JS酒店。小何简要介绍了酒店和岗位的基本情况后，向8人发放了测试题。测试题共包括两部分内容，分别是前厅服务基础知识和前厅接待常用英语，共计100分。一个半小时的笔试结束，有5人的成绩达到了合格线。小何向人力资源部经理和前厅部经理汇报了具体情况，由这两个部门的经理负责接下来的面试工作。通过首轮考试的5人轮流进入会谈室，接受经理的提问。经过数小时的面试，经理最终确定了录用人选。问题：（1）酒店员工甄选技术有哪些？（2）案例中的酒店员工甄选技术有哪些优缺点？案例导入（续前页）在酒店人力资源管理中，甄选是指运用一定的工具和手段鉴别和考查应聘者，预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出最符合酒店需要的应聘者的过程。酒店员工甄选技术笔试面试心理测试笔试是指让应聘者答写事先编制好的试题，然后由招聘者根据答案的正确程度评定成绩的一种甄选技术。笔试一般在以下两种情况下使用：①应聘者过多，需要一次性淘汰较多的应聘者；②招聘岗位需要特定的知识和技能，而应聘者的学历和其他个人资料难以说明应聘者具有相应的知识和技能。一、笔试笔试笔试可分为标准化笔试和非标准化笔试两类。1．标准化笔试标准化笔试主要采用判断题、选择题、填空题等题目形式，考查的知识面较广，有利于酒店准确地判断应聘者的知识水平。一般说来，标准化笔试较为客观、公平，不会因为招聘者的主观因素而影响对应聘者能力的评定。2．非标准化笔试非标准化笔试又称“开放式笔试”，要求应聘者针对一些理论问题或实际问题，借助文字表达自己的观点。非标准化笔试题没有标准答案，招聘者主要根据自己的知识和经验，评定应聘者的逻辑是否严密、观点是否准确。但是在非标准化笔试中，招聘者的评判具有较大的主观随意性，对应聘者能力的评定有一定影响。一、笔试（一）笔试的类型下述试题属于非标准化笔试题吗？（1）列举中西餐饮文化的三个主要差异。（2）结合个人经验，谈谈你对优质酒店服务的理解。（3）你认为酒店业当前面临哪些机遇和挑战？（4）试回答顾客入住酒店客房的服务流程。课堂讨论笔试是测试应聘者知识水平的重要工具，可以有效地衡量应聘者的基础知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等，其优点主要有：（1）公平。笔试是较为公平的一种考核手段，能筛选出知识储备丰富且能灵活运用知识的应聘者。（2）客观。笔试成绩评定以参考答案为依据，不易受招聘者的主观因素影响。（3）经济。与其他甄选技术相比，笔试的费用较低。（4）高效。笔试的过程一般较短，而且可以很快得出结果。（5）简便。使用笔试甄选应聘者，不要求招聘者具备较高的专业素质，操作起来比较简便，适用于各种规模的酒店。笔试的缺点在于侧重于考查应聘者的机械记忆，不易考查应聘者的创造能力，不能全面考查应聘者的工作态度、品德修养，以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。受制于笔试的缺点，酒店在甄选员工时通常综合使用笔试、面试及其他甄选技术。一、笔试（二）笔试的优缺点某酒店招聘的笔试环节某酒店招聘的笔试环节包括两个部分，即专业技能测试和英语测试。1．专业技能测试专业技能测试主要考查应聘者的专业知识。例如，应聘前厅部的岗位，应聘者需要完成50道标准化测试题，具体包括前厅部的功能、客房预订操作程序、贵重物品保管要点、入住登记要点等，作答时间为30分钟。2．英语测试英语测试主要考查应聘者的英语能力，分为两个部分：第一部分，应聘者需要在45分钟内做完听力题，试题内容均为酒店日常对话；第二部分，应聘者需要回答3道问答题，一般是用英语解答顾客提出的问题。面试是指通过面对面交流，直观地了解应聘者综合素质的甄选技术。其有效性取决于面试的结构化和标准化程度，以及招聘者本身的专业能力。二、面试按照不同的标准，面试可分为不同的类型。二、面试（一）面试的类型面试结构化面试非结构化面试半结构化面试面试的类型点击此处播放微课1．结构化面试结构化面试又称标准化面试，是指根据所制定的评价标准，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵守特定程序，通过与应聘者进行面对面的交流，从而对应聘者做出评价的面试形式。2．非结构化面试非结构化面试又称非标准化面试，是指既没有既定的模式、框架和程序，也没有标准答案的面试形式。面试官可以根据面试需要和应聘者的具体情况随机提出问题，并且可以就应聘者的回答进行深入、彻底、多层次的提问，从而深入了解应聘者的情况。二、面试（一）面试的类型3．半结构化面试半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求（如规定有统一的程序和评价标准），可以根据面试对象灵活选择面试题目的面试形式。此外，根据面试参与人数的不同，面试可分为单独面试和集体面试；根据面试的进程安排不同，面试可分为一次性面试和分阶段面试。二、面试（一）面试的类型知识窗知识窗计算机化面试计算机化面试是指应聘者在计算机上作答或口头回答计算机提出的问题的面试形式。在大多数计算机化面试过程中，计算机程序都会对应聘者提出一系列诸如个人背景、工作经验情况、技能、知识以及工作态度等与应聘者应聘的岗位有关的问题。计算机化面试的优点有：①能向应聘者呈现工作中可能遇到的真实场景（如顾客投诉、客房失火等），然后让应聘者有针对性地做出反应；②能计算应聘者回答每个问题耗费的时间，借此判断应聘者的反应能力并推断应聘者答案的真实性；③易控制面试过程。面试的步骤包括面试前的准备、进行面试和面试结果评价。1．面试前的准备面试前的准备工作包括：（1）确定面试官和面试方式。酒店对普通岗位应聘者的面试一般由用人部门经理和人力资源部经理负责。（2）准备面试材料，根据招聘岗位的工作说明书设计面试评价量表。（3）准备面试提纲和问题。（4）选择和布置面试场地。二、面试（二）面试的步骤2．进行面试进行面试的步骤如下：（1）寒暄问候，营造轻松愉快的氛围。（2）向应聘者简单介绍酒店的情况。（3）将整个面试的程序安排简明扼要地告诉应聘者。（4）请应聘者进行自我介绍。（5）向应聘者提出问题。（6）询问应聘者是否有疑问并为其解答。（7）结束面试时告诉对方如果被录用，其大约何时可收到录用通知，同时向对方表达友好和尊重之意。二、面试（二）面试的步骤知识窗知识窗面试中招聘者应避免的误区招聘者在面试过程中应注意避免以下误区：（1）过于严肃。过于严肃会显得招聘者古板且不通人情，让应聘者觉得酒店对待员工可能十分严厉。（2）一直记笔记。招聘者不停地记笔记，会制造出紧张的气氛，让应聘者觉得自己是在被审讯。（3）过分夸大酒店和岗位的情况。夸大酒店和岗位的情况可能会吸引应聘者，但应聘者上岗后发现实际情况与招聘者介绍的不符时，很容易产生不满情绪。（4）过分表露情绪。面试过程中招聘者不应表现得过分激动或不满。（5）以第一印象判断应聘者的能力，或带着负面情绪做决定、带着偏见进行面试等，都会影响面试结果。3．面试结果评价面试结束后，汇总面试官的面试评价表，确定评价结果。二、面试（二）面试的步骤某酒店的面试评价表应聘者姓名

性别

学历

应聘岗位

用人部门

面试类型□初试□复试招聘渠道□网络

□现场招聘

□内部员工推荐（推荐者姓名：

）

□其他评价方向评价要素评价等级好较好一般较差差基本素质仪容

语言表达能力

亲和力

时间观念

人格成熟程度

思维逻辑

应变能力

判断分析能力

自我认知能力

二、面试（二）面试的步骤某酒店的面试评价表（续表）专业能力专业知识

工作经验

学习能力

录用匹配度工作观念与酒店文化的匹配度

性格特征与岗位的匹配度

工作稳定性

职业规划与酒店发展的匹配度

优势评价劣势评价

评价结果建议录用安排再次面试不予录用

时间：

评价人：面试是最常用的酒店员工甄选技术，其优点如下：（1）灵活。面试官能够根据应聘者的表现临时提出各种问题，从而全面、深入地了解应聘者。（2）双向沟通。在面试时，面试官能向应聘者提问，应聘者也能向面试官提问，有助于双方了解彼此。面试的缺点在于花费的时间通常较长，费用相对较高，面试效果与面试官的个人能力有一定的关系。二、面试（三）面试的优缺点上海