关于铁路职工思想文化建设的调查报告(3篇)

关于铁路职工思想文化建设的调查报告(3篇)第一篇2024年3月至5月，某铁路集团有限公司党委宣传部联合工会、团委组成专项调研组，覆盖集团下属12个车务段、8个工务段、6个客运段及4个机辆单位，通过发放问卷12600份、个别访谈217人、召开座谈会32场、查阅台账资料147套的方式，对一线铁路职工思想文化建设现状开展全维度调查，累计回收有效问卷12142份，有效回收率96.37%。调研对象中，一线生产岗职工占比89.2%，管理岗职工占比10.8%；35岁以下青年职工占比42.7%，50岁以上职工占比21.3%；劳务派遣工占比18.6%，正式职工占比81.4%，样本覆盖不同岗位、不同年龄、不同用工性质，具备较强代表性。从调研结果看，当前集团基层站段思想文化建设的覆盖面持续扩大，引领作用逐步显现，主要体现在三个层面。第一，思想引领的覆盖体系基本建成。各单位普遍建立了“党委中心组-党支部-班组”三级理论学习体系，92.4%的一线职工能准确说出新时代交通强国铁路先行的核心内涵，87.1%的职工参与过所在站段组织的党的创新理论宣讲，其中班组级“微宣讲”参与率达94.7%。68.2%的站段开发了线上学习小程序，将理论学习、作业规范、安全警示整合为碎片化学习内容，职工月度平均线上学习时长达到4.2小时，较2022年同期提升1.8小时。某工务段针对沿线班组分散、集中学习难的特点，推行“工长微宣讲”模式，由各班组工长利用每日出工前的10分钟，结合当日作业内容讲解安全理念、政策要求，职工参与率达100%，该段2023年安全事故发生率较2022年下降42%，思想引领对安全生产的促进作用初步显现。第二，职工文化阵地的供给能力稳步提升。91.5%的沿线班组建有职工书屋、文体活动室，73.8%的偏远站区配备了心理疏导室、健身器材，各单位年均组织职工文体活动不少于12场，其中“安全文化节”“岗位技能比武”等贴合生产实际的活动参与率达89.2%。集团层面打造的“最美铁路人”“新时代·铁路榜样”选树品牌，累计选树一线先进典型176名，其中6人获全路级以上荣誉，78.3%的职工表示身边的先进典型对自身岗位履职有较强激励作用。第三，职工思想诉求的响应渠道逐步畅通。各单位普遍建立了“班组宣传员-车间党支部书记-站段党委委员”三级思想动态收集网络，82.6%的站段开通了“书记直通车”“职工诉求热线”，2023年累计办结职工思想诉求及实际问题4217件，办结率96.8%，职工满意度达91.3%。针对劳务派遣工、新入职青年职工、偏远站区职工等重点群体，各单位均建立了“一对一”联系帮扶机制，新职工入职适应期思想引导覆盖率达100%，2023年集团职工队伍流失率为2.1%，较2022年下降0.7个百分点，队伍稳定性持续提升。调研同时发现，基层站段思想文化建设仍存在不少短板，与交通强国铁路先行的目标要求、与职工日益增长的精神文化需求仍有差距，突出表现在四个方面。一是分层分类引导的精准度有待提升。不同岗位、不同年龄、不同用工性质的职工对思想文化建设的需求差异显著：50岁以上的工务、电务沿线职工更关注养老保障、职业健康相关的政策解读，对理论宣讲的形式接受度集中在“现场座谈、一对一交流”，占比达76.4%；而35岁以下的青年职工更关注职业发展、技能提升相关的内容，偏好短视频、互动体验式的学习形式，占比达82.1%。但当前62.7%的站段思想教育内容仍以统一部署的通用内容为主，针对不同群体的定制化内容占比不足20%，部分单位的宣讲内容存在“上下一般粗”的问题，与职工岗位实际结合不紧密，导致青年职工参与率仅为68.9%，低于平均水平18.2个百分点。此外，劳务派遣工群体的思想引导存在薄弱环节，仅57.3%的劳务派遣工表示参与过所在班组的理论学习，42.7%的劳务派遣工认为“思想文化建设是正式职工的事，和自己关系不大”，身份认同感不强的问题较为突出，某机辆段2023年发生的5起作业违章中，有3起涉及劳务派遣工，其安全意识、责任意识的培育亟待加强。二是文化建设与安全生产的融合度有待加强。部分单位的思想文化建设存在“两张皮”现象，71.2%的站段将文化建设任务划归党群部门单独推进，生产业务部门参与度不足30%，开展的文化活动中，娱乐性活动占比达62.4%，贴合安全生产、岗位技能的文化活动占比仅为23.7%。部分单位的安全文化建设停留在挂标语、喊口号层面，未融入作业标准、班组管理、考核评价全流程，访谈中63.5%的一线职工表示“安全文化就是墙上的标语，和日常作业没太大关系”。此外，文化阵地的利用率偏低，沿线班组职工书屋的藏书内容以文学类、时政类为主，专业技术类、技能提升类书籍占比不足15%，48.2%的职工表示“职工书屋的书想看的没有，有的不想看”，部分偏远站区的文体器材因缺乏维护、无人组织活动，常年处于闲置状态，阵地功能未得到有效发挥。三是职工心理健康服务的供需矛盾较为突出。调研显示，47.2%的一线职工认为当前工作压力较大，其中32.1%的职工表示压力主要来自安全考核、作业强度，15.1%的职工来自家庭生活、异地通勤，但当前针对职工心理疏导的服务供给不足，仅31.6%的站区配备了专职心理疏导人员，大部分心理疏导室由工会工作人员兼职管理，缺乏专业的心理干预能力，2023年集团各级组织受理的职工诉求中，心理疏导类诉求占比达18.7%，较2022年提升6.2个百分点，部分职工因压力过大导致的情绪问题已影响到日常作业安全，某车务段2023年发生的3起作业违章中，有2起与职工情绪不稳定、注意力不集中直接相关。四是基层思想文化工作队伍的能力有待提高。当前基层站段的思想文化工作主要由党支部书记、工会主席、班组宣传员兼职承担，专职从事思想文化工作的人员占比仅为12.6%，其中45岁以上的兼职人员占比达67.3%，熟悉新媒体运营、心理疏导、文化策划的专业人员占比不足10%。调研显示，68.4%的班组宣传员未接受过系统的思想工作业务培训，日常工作主要以传达上级文件、组织集体学习为主，对职工的思想动态把握不准，不会做、不善做思想引导工作的问题较为突出，部分党支部书记将思想文化建设视为“软任务”，认为“只要安全不出事、生产完成了，思想工作就到位了”，对思想文化建设的重视程度不足，工作推进存在应付了事的情况。针对上述问题，调研组结合铁路生产运营实际，在广泛征求一线职工、站段管理人员意见的基础上，提出四方面优化改进措施。第一，构建分层分类的精准思想引导体系。针对不同群体的需求特征，建立职工思想动态大数据分析平台，整合学习参与率、诉求反映情况、岗位绩效数据等多维度信息，定期梳理不同群体的思想关注点，定制差异化的思想引导内容：对中老年一线职工，重点围绕社会保障、职业健康、退休政策等内容，采用“上门宣讲、一对一答疑”的形式开展政策解读，结合职工关心的实际问题讲政策、解疑惑，提升接受度；对青年职工，重点围绕职业发展、技能提升、成长成才等内容，开发“青年成长微课”“岗位技能短视频”等新媒体产品，采用沉浸式、互动式的学习形式提升参与度，组织开展“青年岗位能手”“技能比武”等活动，为青年职工搭建展示自我的平台，增强其职业认同感；对劳务派遣工群体，将思想引导与权益保障、身份认同培育结合起来，吸纳劳务派遣工参与班组文化建设、先进评选活动，建立劳务派遣工技能提升、转正通道，将思想表现、工作实绩纳入转正考核指标，增强其归属感与责任感。同时，优化理论宣讲队伍结构，吸纳一线技术骨干、先进典型、青年标兵加入宣讲团，用职工听得懂、接地气的语言开展宣讲，提升内容的感染力与说服力。第二，构建“党建+文化+生产”的融合工作机制。明确各业务部门在思想文化建设中的职责，将安全文化、服务文化、质量文化建设纳入业务部门的考核指标，占比不低于20%，推动思想文化建设与安全生产、客运服务、经营管理等中心工作同部署、同落实、同考核。深化安全文化建设，将安全理念融入作业指导书、岗位操作规程，建立“安全标兵”“安全示范岗”评选机制，将安全文化表现纳入职工绩效评价体系，组织开展“安全隐患随手拍”“安全技能大比武”“安全故事分享会”等贴合生产实际的文化活动，让安全文化真正内化于心、外化于行。优化职工文化阵地供给，建立“职工点单、站段配送”的阵地服务模式，每季度征集一次职工对职工书屋藏书、文体器材的需求，针对性补充专业技能类、兴趣爱好类书籍与器材，依托沿线站区阵地组织开展“流动书屋”“送文化到一线”活动，定期更新书籍、配送文体用品，提升阵地利用率与职工满意度。第三，构建全覆盖的职工心理健康服务体系。加强心理健康服务队伍建设，每个站段至少配备1名专职心理疏导人员，每个车间培养2-3名兼职心理疏导员，定期开展专业培训，提升心理服务能力。完善心理健康服务载体，在沿线站区设置心理放松室，配备解压器材、心理自助设备，开通24小时心理援助热线，为职工提供免费的心理咨询服务。建立职工心理动态监测机制，定期开展职工心理健康测评，对压力较大、情绪不稳定的职工建立“一人一档”，及时进行心理干预和帮扶。将心理健康教育纳入职工日常培训体系，每季度至少开展一次心理健康专题讲座，普及情绪调节、压力释放的方法，提升职工的心理调适能力。针对异地通勤、家庭困难的职工，加大帮扶力度，建立“后方帮扶队”，帮助解决职工家庭的实际困难，减少职工的后顾之忧。第四，构建专业化的基层思想文化工作队伍培育体系。配齐配强基层思想文化工作力量，明确每个站段至少配备2名专职思想文化工作人员，每个车间配备1名兼职宣传干事，每个班组设置1名宣传员，建立专兼结合的工作队伍。完善培训体系，将党支部书记、班组宣传员的业务培训纳入集团年度培训计划，每年至少开展1次系统培训，内容涵盖思想工作方法、新媒体运营、心理疏导、文化活动策划等，提升队伍的专业能力。建立“以干代训”机制，选拔基层优秀的宣传骨干到集团党委宣传部跟班学习，提升实际工作能力。建立激励考核机制，将思想文化工作成效纳入党支部书记抓党建述职评议考核的重要内容，对表现突出的兼职宣传员、文化骨干给予绩效奖励、评先评优倾斜，激发队伍的工作积极性。同时，吸纳有文艺特长、新媒体运营经验的职工加入文化骨干队伍，建立集团级文化人才库，统筹开展文化创作、活动策划等工作，提升思想文化建设的整体水平。第二篇2024年4月至6月，某铁路集团有限公司客运部联合党委宣传部，对下属6个客运段的24个动车车队、18个普速车队开展思想文化建设专项调研，调研对象涵盖列车长、乘务员、餐服人员、后勤保障人员等不同岗位，累计发放问卷4200份，回收有效问卷4013份，有效回收率95.55%，开展深度访谈89人，召开车队、班组层面座谈会16场，重点梳理思想文化建设对客运服务质量的影响机制，查找存在的短板，提出优化路径。本次调研同步采集了各车队2023年以来的旅客满意度、投诉率、服务表扬件等运营数据，通过相关性分析验证思想文化建设与服务质量的关联程度，为对策制定提供数据支撑。调研数据显示，客运系统思想文化建设成效与旅客服务满意度的皮尔逊相关系数达0.82，呈现显著正相关关系，思想文化建设已成为提升客运服务软实力的核心支撑。当前各客运段思想文化建设的主要进展体现在三个方面。第一，服务文化品牌的引领作用逐步显现。各客运段均打造了具有自身特色的服务文化品牌，比如某动车段的“红梅服务组”、某普速段的“丝路情缘”服务品牌，累计推出重点旅客帮扶、少数民族语言服务、儿童旅客关爱等特色服务举措47项，2023年集团客运服务旅客满意度达96.2分，较2022年提升1.3分，其中品牌列车的旅客满意度较普通列车高2.7分，82.3%的乘务人员表示“服务品牌的理念已经融入到日常作业中”。各单位通过品牌创建，将抽象的服务理念转化为具体的服务标准，推动了服务质量的整体提升，2023年集团客运投诉率为0.02件/万人次，较2022年下降31%。第二，职工职业素养的培育体系逐步完善。各单位普遍建立了“岗前培训-在岗提升-星级评定”的职业素养培育体系，将职业道德、服务礼仪、文化理念纳入职工培训的必修内容，2023年累计开展服务文化专题培训127场，覆盖职工1.2万人次，76.8%的职工表示“通过培训提升了对服务工作的认同感”。某客运段推行“星级乘务员”评定制度，将服务理念践行情况、旅客评价、业务技能纳入评定指标，不同星级的乘务员享受差异化的绩效奖励，极大调动了职工的积极性，该段2023年旅客表扬件较2022年增长47%。第三，职工关怀机制逐步健全。针对乘务人员异地值乘、作息不规律、照顾家庭难的问题，各单位建立了“乘务员之家”“后方帮扶队”，2023年累计解决职工家庭实际困难327件，职工队伍的稳定性达94.7%，较2022年提升2.1个百分点，89.4%的职工表示“单位的关怀让自己更愿意在岗位上付出”。各单位还针对乘务人员的工作特点，优化了出乘休息、餐饮保障、健康体检等服务，在段部、动车所设置了标准化的乘务员公寓，配备了洗衣房、健身房、阅览室等设施，提升了职工的归属感。调研同时发现，客运系统思想文化建设仍存在与客运生产特点适配性不足、与服务质量提升融合不深等问题，制约了文化引领作用的充分发挥，主要表现在三个层面。一是服务文化理念的传导存在“上热中温下冷”的现象。调研显示，95.3%的段级管理人员能准确表述本单位服务文化的核心内涵，81.7%的车队干部能准确表述，但一线乘务人员的准确表述率仅为62.4%，其中入职不满1年的新职工准确表述率仅为41.2%。部分单位的服务文化建设停留在段级层面，车队、班组层面的落地措施不足，57.6%的乘务人员表示“服务文化就是段里发的文件、墙上的标语，平时作业很少想到”，部分车队干部将服务文化建设视为“软指标”，认为“只要不发生旅客投诉就可以”，对服务文化的传导重视不够，导致文化理念未真正转化为职工的服务自觉。某普速车队2023年发生的12起旅客投诉中，有7起是因为乘务人员服务意识不强、主动服务不到位导致的，反映出服务文化理念未真正扎根一线。二是思想引导的形式与客运职工的工作特点适配性不足。客运职工实行轮班制，值乘期间不在单位，退乘后大多需要休息，集中开展思想教育的难度较大，调研显示，仅38.7%的职工能全程参与单位组织的集中学习，46.2%的职工因值乘、休息等原因无法参与集中学习，只能事后补学，学习效果打折扣。此外，当前思想教育的内容仍以理论学习、政策传达为主，贴合客运职工实际需求的内容不足，比如针对乘务人员遇到旅客投诉后的心理调适、服务沟通技巧、情绪管理等内容的培训占比不足15%，63.8%的乘务人员表示“希望多学习一些情绪调节、沟通技巧的内容，更好应对工作中的突发情况”。还有，针对劳务派遣制的餐服、保洁人员的思想引导存在盲区，这类人员占客运一线职工的32.4%，但仅42.1%的人员参与过单位组织的思想文化活动，71.3%的人员认为“自己是外包公司的，单位的文化建设和自己无关”，这部分人员的服务意识、职业素养直接影响旅客体验，但思想引导的覆盖不到位，2023年集团客运投诉中，涉及餐服、保洁人员的占比达41.6%，成为服务质量提升的薄弱环节。三是文化激励机制与职工的多元需求匹配度不高。当前客运段的激励方式仍以物质奖励、评先评优为主，但青年职工的需求呈现多元化特征，调研显示，35岁以下的青年职工中，47.2%的人更关注“职业发展空间”，28.3%的人更关注“工作与生活的平衡”，仅16.7%的人更关注“物质奖励”。但当前的文化激励机制仍以传统的荣誉表彰为主，针对青年职工成长发展的激励举措不足，比如技能提升通道狭窄、岗位晋升机会少，导致部分青年职工的职业认同感不强，2023年集团客运系统青年职工离职率达4.2%，较其他系统高1.8个百分点，离职原因中“看不到发展前景”占比达47.6%。此外，针对一线乘务人员的人文关怀不够精细，比如退乘后的休息环境、餐饮保障、心理健康服务等供给不足，38.7%的职工表示“值乘后休息不好，身心疲惫”，长期的职业倦怠影响服务质量的提升，某动车段2023年的职工健康体检显示，72.3%的乘务人员存在不同程度的失眠、颈椎病、焦虑等问题，职工的身心健康状况亟待关注。针对上述问题，调研组结合客运工作轮班制、直面旅客、青年职工占比高等特点，提出四方面优化路径。第一，构建“段-车队-班组-岗位”四级服务文化传导体系。明确各级主体的文化建设职责，段级层面负责服务文化的顶层设计、品牌打造，制定统一的服务文化理念、服务标准；车队层面负责结合线路特点、旅客群体特征细化落地措施，比如针对旅游线路强化文旅服务、针对务工专线强化便民服务；班组层面负责日常传导、行为引导，将服务文化融入出乘会、退乘会，通过案例分享、经验交流等方式强化职工的服务意识；岗位层面负责践行落实、反馈优化，鼓励职工结合岗位实际提出服务优化建议，形成自上而下传导、自下而上反馈的闭环机制。将服务文化理念融入作业指导书、服务流程、考核标准，比如将“以旅客为中心”的理念细化为主动问询、重点帮扶、微笑服务等12项具体的作业要求，纳入职工的日常考核，占考核权重的25%，推动文化理念转化为职工的行为自觉。建立“服务文化导师”制度，选拔优秀列车长、服务明星担任文化导师，对新职工、转岗职工进行“一对一”带教，通过言传身教传导服务文化理念，缩短新职工的适应期。定期开展服务文化践行案例评选，挖掘一线职工践行服务文化的鲜活案例，制作成短视频、小故事在全段推广，用身边人身边事感染职工，提升文化理念的认同感与践行力。第二，构建“线上+线下”融合的弹性思想引导模式。针对客运职工轮班制的特点，优化思想教育的形式与内容，打破时间空间限制。线上层面，开发适配移动终端的学习平台，设置“理论学习”“服务技巧”“心理调适”“政策解读”等板块，将学习内容制作成15分钟以内的微课程，方便职工在值乘间隙、退乘休息时碎片化学习，建立线上学习积分机制，积分可兑换实物奖励、培训名额、优先评先资格，提升职工的学习积极性。线下层面，推行“班组微课堂”“值乘随身学”模式，将思想教育融入出乘会、退乘会，每次利用10分钟左右的时间，学习最新政策、服务案例、心理调适技巧，利用值乘途中的休息时间，组织乘务人员开展小型的学习交流活动，分享服务经验、调节工作情绪，实现思想引导与工作生活的深度融合。针对劳务派遣人员，将其纳入所在班组的思想文化建设体系，同等参与学习培训、评先评优、文化活动，建立劳务派遣人员转正、晋升通道，将服务表现、思想状况纳入转正考核指标，增强其归属感与责任感，实现思想引导的全覆盖。第三，构建匹配职工多元需求的文化激励体系。针对不同年龄、不同岗位职工的需求差异，建立分层分类的激励机制，提升激励的精准性。对青年职工，重点完善成长发展激励，搭建“青年岗位能手”“服务明星”“星级乘务员”等成长平台，将服务文化践行情况与岗位晋升、技能等级评定挂钩，拓宽青年职工的职业发展通道，管理岗、技术岗招聘时，优先选拔有一线服务经历、服务表现突出的青年职工，比例不低于70%。组织开展“青年创新创效”“服务金点子”征集活动，鼓励青年职工参与服务产品创新、流程优化，对采纳的建议给予奖励，激发其工作积极性与创造力。对中老年职工，重点完善荣誉激励与关怀激励，建立“从业纪念章”“功勋乘务员”等荣誉制度，对在一线服务满10年、20年、30年的职工给予荣誉表彰，增强其职业荣誉感；加大对其家庭的帮扶力度，解决其养老、医疗、子女教育等方面的实际困难，提升其归属感。同时，完善职工身心健康保障体系，优化乘务员公寓的休息环境，配备高品质的寝具、隔音设施，确保职工退乘后能得到充分休息；定期开展职工健康体检，增加颈椎、心理等专项体检项目，建立职工健康档案，对有健康问题的职工及时调整岗位、安排休养；在乘务员之家设置心理放松室，配备专业的心理疏导设备，定期邀请心理专家开展情绪管理、压力调节专题讲座，开通24小时心理援助热线，为职工提供及时的心理干预服务，缓解职工的职业倦怠，提升队伍的战斗力。第四，构建“文化-服务”联动的考核评价体系。建立思想文化建设与服务质量的联动考核机制，将服务文化践行情况、职工思想动态、队伍稳定性等指标纳入各车队、班组的服务质量考核体系，占比不低于20%，打破“只看投诉率、只看满意度”的单一考核模式，引导各级管理人员重视思想文化建设。建立旅客反馈与文化建设的联动机制，定期梳理旅客投诉、表扬中反映的服务理念、服务意识问题，针对性优化思想文化建设的内容与形式，比如针对旅客反映的主动服务不足问题，开展“主动服务之星”评选活动，强化职工的主动服务意识，形成“旅客反馈-文化优化-服务提升”的闭环管理。建立文化建设成效评估机制，每半年开展一次职工文化认同度、服务理念践行情况调查，结合旅客满意度、投诉率等数据，动态调整文化建设的举措，确保思想文化建设真正服务于服务质量提升的中心工作。第三篇2024年5月至7月，某边疆铁路有限公司党委组建专项调研组，穿越戈壁、山区，对公司下属17个偏远站区（其中距离最近县城50公里以上的站区11个，距离100公里以上的站区6个）开展思想文化建设蹲点调研，调研覆盖工务、电务、车务、供电等多个系统的一线职工872人，通过发放问卷850份、回收有效问卷827份、个别访谈124人、同吃同住同劳动体验7天的方式，全面掌握偏远站区职工的思想状况与文化建设需求，梳理存在的突出问题，研究提出针对性的改进措施。本次调研重点关注坚守偏远站区10年以上的老职工、入职不满3年的青年职工、劳务派遣工三类群体，累计访谈三类群体97人，占访谈总人数的78.2%，确保调研结果能够精准反映核心群体的诉求。调研显示，近年来公司围绕“稳人心、聚合力、保安全”的核心目标，持续加大偏远站区思想文化建设投入，阵地基础不断夯实，队伍稳定性逐步提升，主要取得四方面进展。第一，文化阵地建设实现全覆盖。公司累计投入2300余万元，为所有偏远站区建成了职工书屋、文体活动室、心理疏导室、小菜园、小澡堂“五小”阵地，每个站区的职工书屋藏书量不少于500册，文体器材不少于10种，92.3%的职工表示“站区的文化阵地基本能满足日常需求”。针对部分站区网络信号差的问题，公司为6个最偏远的站区配备了卫星上网设备，保障职工基本的网络需求，87.6%的职工表示“能够和家人正常视频通话，缓解了思念之情”。第二，思想引导机制逐步完善。建立了公司领导包片、部门负责人包段、站段干部包点的“三包”思想联系机制，每个偏远站区至少有1名公司级领导联系，每季度至少到站区调研1次，2023年累计收集职工思想诉求217件，办结率100%，职工满意度达94.6%。针对新入职的青年职工，建立了“导师带徒”制度，由站区的老职工担任导师，不仅传授业务技能，还开展思想引导、生活帮扶，帮助新职工快速适应站区生活，2023年新职工留存率达89.2%，较2022年提升7.3个百分点。第三，特色文化活动持续开展。各站区结合自身特点打造了“一站一品”文化品牌，比如戈壁站区的“胡杨精神”教育、山区站区的“山路情怀”文化，定期组织开展“戈壁运动会”“站区厨艺大赛”“读书分享会”等特色活动，87.1%的职工表示“站区的文化活动让业余生活更丰富，减少了孤独感”。公司每年组织“送文化到一线”活动，组建文艺小分队到偏远站区演出，2023年累计演出17场，覆盖职工1200余人次，受到职工的广泛欢迎。第四，先进典型的引领作用突出。公司先后选树了“最美铁路人”“边疆卫士”等一线先进典型32名，其中扎根偏远站区20年以上的职工17名，93.4%的职工表示“身边的先进典型是自己学习的榜样，增强了坚守岗位的动力”。某工务段的“全国五一劳动奖章”获得者王某，扎根戈壁站区28年，带领职工养护线路，保障了通道畅通，其事迹被制作成宣传片、故事集在全公司推广，带动了一大批职工坚守一线、奉献边疆。调研同时发现，受地理环境、人员结构、保障能力等因素制约，偏远站区思想文化建设仍存在不少突出短板，职工的思想诉求与精神文化需求未得到充分满足，主要表现在四个方面。一是思想引导的内容与职工的核心诉求匹配度不高。调研显示，偏远站区职工的主要思想压力来源中，异地分居占38.7%，子女教育占21.4%，老人赡养占16.2%，婚恋困难占12.3%，四类合计占比达88.6%，但当前的思想教育内容仍以理论学习、政策传达为主，针对职工实际困难的思想疏导、政策帮扶内容不足，67.2%的职工表示“希望单位多解决一些实际的生活困难，少搞一些形式主义的学习”。部分站段干部做思想工作的方式简单，遇到职工有情绪，要么讲大道理，要么用考核压人，不会站在职工的角度思考问题，导致思想工作的效果不佳，甚至引发职工的抵触情绪。此外，针对青年职工的思想引导不足，偏远站区35岁以下青年职工占比达42.7%，大多是刚毕业的大学生，长期在偏远地区工作，容易产生心理落差，部分青年职工存在“干几年就走”的想法，2023年偏远站区青年职工离职率达6.8%，是公司平均水平的2.3倍，离职原因中“条件艰苦、看不到希望”占比达62.5%。二是文化阵地的功能发挥不充分，文化供给形式单一。虽然所有偏远站区都建成了“五小”阵地，但阵地的利用率偏低，调研显示，仅32.4%的职工每周使用职工书屋3次以上，48.7%的职工表示“职工书屋的书更新太慢，都是几年前的旧书”，部分站区的文体器材因缺乏维护，损坏后得不到及时维修，处于闲置状态，某山区站区的3台健身器材损坏了2台，已经半年多没有维修。此外，由于偏远站区职工人数少，大多只有5-10人，难以组织大型的文体活动，日常的文化活动主要是看电视、刷手机，形式比较单一，71.3%的职工表示“站区的文化活动太少，业余生活比较枯燥”。还有，部分偏远站区的网络信号不好，无法流畅观看线上课程、参与线上活动，公司层面的线上文化资源无法覆盖到这些站区，文化供给的“最后一公里”问题尚未完全解决，某戈壁站区的网络信号时断时续，职工只能在站区门口的高处才能接收到稳定的信号，日常上网都很困难，更别说参与线上学习活动。三是基层思想文化工作队伍力量薄弱。偏远站区的思想文化工作主要由站区长、党支部书记兼职承担，这些人员同时还要负责生产、安全、后勤等多项工作，精力有限，投入到思想文化建设的时间不足工作时间的20%。此外，这些兼职人员大多没有接受过系统的思想工作培训，缺乏心理疏导、文化活动策划的专业能力，68.5%的站区长表示“不知道怎么做思想工作，遇到职工有情绪只能劝一劝，效果不好”。同时，由于偏远站区条件艰苦，专业的文化工作人员不愿意去，公司层面的文化骨干大多在机关，到站区指导的次数有限，导致站区的思想文化建设水平参差不齐，部分站区的文化建设处于“放任自流”的状态，除了公司统一要求的活动，自己基本不组织文化活动。四是职业发展通道狭窄，职工的归属感与获得感有待提升。偏远站区的职工大多从事线路养护、信号维护等一线生产工作，岗位晋升的机会较少，调研显示，在偏远站区工作10年以上的职工中，仍在生产岗的占比达87.2%，仅12.8%的职工走上了管理岗位或技术岗位。此外，针对偏远站区职工的倾斜政策落实不到位，虽然公司出台了偏远站区职工津贴、职称评定倾斜等政策，但部分政策的执行力度不够，比如职称评定时，偏远站区职工的加分项较少，和机关职工相比没有明显优势，导致职工的积极性不高。还有，职工的通勤问题尚未得到彻底解决，部分站区距离最近的县城有100多公里，职工回家需要转乘多种交通工具，通勤时间长达5-6小时，部分职工每个月只能回家1次，异地分居的问题难以解决，影响职工队伍的稳定性，某站区2023年有3名青年职工因照顾家庭困难申请调离，占站区青年职工总数的27%。针对上述问题，调研组结合边疆铁路偏远站区的实际特点，在充分征求一线职工、站区管理人员、地方相关部门意见的基础上，提出五方面改进措施。第一，构建以解决实际问题为核心的思想引导体系。坚持思想引导与解决实际问题相结合，把解决职工的急难愁盼问题作为思想文化建设的出发点和落脚点，增强思想工作的说服力与感染力。建立职工诉求“快办”机制，在每个站区设置诉求二维码，职工可以随时扫码反映问题，实行“接诉即办”，明确责任部门和办理时限，一般问题3个工作日内办结，复杂问题7个工作日内答复，办理结果及时向职工反馈，确保件件有回音、事事有着落。针对职工反映突出的异地分居、子女教育、老人赡养问题，加大帮扶力度：协调地方政府为职工子女入学提供便利，建立职工子女入学“绿色通道”，优先安排偏远站区职工子女进入县城的优质学校就读；建立“后方帮扶队”，由各单位工会牵头，定期走访慰问职工家属，帮助解决老人就医、家庭维修等实际困难，让职工在一线安心工作；完善职工探亲假保障机制，确保职工能够足额享受探亲假，对家在外地的职工，适当增加探亲天数、报销探亲路费，对家在偏远地区的职工，协调开行通勤列车，缩短职工的通勤时间。针对青年职工的婚恋问题，联合地方企事业单位定期开展青年联谊活动，搭建青年交友平台，建立青年职工交友档案，针对性牵线搭桥，解决青年职工的婚恋难题。同时，改进思想工作的方式方法，坚持“一人一策”，针对不同职工的思想问题，采用谈心谈话、走访慰问、结对帮扶等方式，做到既讲道理又办实事，坚决避免空泛的大道理说教，真正把思想工作做到职工心坎上。第二，构建“精准配送+自主建设”的文化供给体系。针对偏远站区人数少、条件艰苦的特点，优化文化资源配置，提升文化供给的适配性。建立“文化需求征集-精准配送”机制，每季度征集一次站区职工的文化需求，针对性补充职工书屋的书籍、更新文体器材，比如针对职工喜欢的专业技能类、文学类、生活类书籍，每季度更新一次，针对职工需要的健身器材、乐器、棋牌等文体用品，按需配备，确保阵地资源符合职工的实际需求。推行“流动文化站”模式，公司组建文化小分队，定期到偏远站区开展送文化活动，比如文艺演出、电影放映、书画摄影展、技能培训等，每季度至少到站区开展1次活动，每次活动停留2-3天，不仅送文化，还要帮助站区培训文化骨干，提升站区自主开展文化活动的能力。加强站区“一站一品”文化建设，鼓励站区结合自身的地域特点、工作性质，打造具有边疆特色的站区文化，比如戈壁站区的胡杨文化、山区站区的栈道文化、边境站区的国门文化，组织职工自己动手建设站区文化墙、文化角，种植花草、美化环境，增强职工的参与感与归属感。同时，加大偏远站区的网络建设投入，协调通信运营商，实现所有站区的5G网络全覆盖，打通线上文化资源的“最后一公里”，让