三季度职工思想动态分析报告(3篇)

三季度职工思想动态分析报告(3篇)第一篇三季度，公司党委宣传部、工会、人力资源部联合组成调研组，对生产制造、技术研发、行政后勤、市场营销四大序列共1276名在岗职工（含219名劳务派遣人员、174名外包项目职工）开展全覆盖思想动态调研，调研采用线上匿名问卷、分层分类座谈、一对一深度访谈相结合的方式，累计回收有效问卷1262份，召开一线职工座谈会21场，访谈不同工龄、职级、岗位的职工代表47人，梳理各类思想诉求、意见建议共142条。从调研结果看，三季度全公司职工思想整体保持积极向上、稳定向好的态势，绝大多数职工对公司发展前景充满信心，愿意主动投身岗位攻坚，但也存在部分倾向性、苗头性问题需要针对性破解。从思想动态的积极面来看，主要呈现三个特征：一是发展信心持续筑牢。三季度公司拿下东南亚轨道交通装备采购百亿订单，核心部件牵引电机实现100%国产化，两项技术成果入选国家级制造业创新案例，调研显示92.7%的职工对公司完成全年营收、利润目标持乐观态度，86.4%的职工认为公司在行业内具备核心竞争优势。尤其是生产一线职工，亲眼见证订单量同比增长37%，主动提出“抢工期、保交付”倡议的班组达32个，占一线班组总数的78%，甚至有不少职工主动取消原定的休假计划，全力配合生产安排。二是履职主动性显著提升。三季度公司产能利用率达112%，累计交付订单额较二季度增长42%，91.3%的一线职工表示愿意在订单高峰期主动配合加班安排，其中总装车间党员攻坚队连续27天驻场赶工，提前12天完成首批海外订单交付，得到海外客户的书面致谢。研发序列17个核心技术攻关组平均每周驻场试验时长超60小时，三季度累计申请发明专利29件，完成技术迭代升级17项，其中3项技术突破填补了国内行业空白。市场营销序列职工三季度累计出差时长较二季度增长51%，新开发客户24家，订单转化率提升8个百分点，为后续订单储备奠定了坚实基础。三是政策认同感不断增强。二季度末公司出台技能等级晋升、一线薪酬倾斜、职工带薪疗养三项新政，调研显示89.3%的职工认为新政公平合理，81.7%的一线职工表示新政实施后自己的收入有明显提升，其中12名获评高级技师的一线职工每月收入涨幅超2000元，76名符合条件的职工已经报名参加四季度的带薪疗养，新政的落地有效激发了职工的干事热情，三季度职工主动提出的技术改进、流程优化建议达87条，较二季度增长62%。当前职工思想层面存在的问题主要集中在四个方面：一是一线生产职工的焦虑情绪有所抬头。首先是工作强度偏大带来的疲惫感，三季度订单高峰期，47.2%的一线职工表示每月加班时长超40小时，连续上班超过10天的职工占比达32.6%，很多职工反映没有时间照顾家庭，部分双职工家庭的孩子托管、老人照料问题突出，有17名职工因为家庭原因提交了调岗或离职申请。其次是新计件标准调整带来的收入波动，三季度公司引入12台智能生产设备，产能提升22%，相应调整了计件单价，28.3%的熟练度较低的职工表示自己的收入较二季度有所下降，部分职工对标准调整的依据不了解，认为公司是变相降薪，甚至出现了消极怠工的苗头。还有劳务派遣、外包职工的归属感不足，62.7%的劳务派遣职工表示担心转正名额少，58.4%的外包职工表示自己没有享受到公司的节日福利、培训资源，觉得自己是“外人”，对公司的认同感较低。二是技术研发序列的职业困惑较为突出。首先是考核机制不匹配带来的压力，41.6%的基础研发人员表示当前的季度绩效考核以成果产出为核心，而基础研发项目的周期通常在2-3年，很难在短时间内看到成果，担心绩效考核分数低影响职称评定和收入，有3名研发骨干已经收到同行业企业的挖人邀约，正在考虑离职。其次是跨部门协同效率偏低，37.2%的研发人员表示和生产、营销部门对接的时候经常出现推诿扯皮的情况，很多研发成果转化的时候需要反复沟通，浪费大量时间，比如新研发的一款制动系统，因为和生产部门的对接不顺畅，延迟了2个月才实现量产。还有青年研发人员的成长诉求得不到满足，52.8%的入职3年以内的青年研发人员表示自己参与核心项目的机会少，导师带徒机制流于形式，很难学到核心技术，职业成长速度低于预期。三是行政后勤序列的价值感落差明显。首先是薪酬涨幅偏低，72.4%的行政后勤职工表示近2年自己的薪酬涨幅不足5%，远低于一线生产、研发序列12%的平均涨幅，觉得自己的工作价值不被认可，工作积极性不高。其次是数字化转型带来的本领恐慌，48.7%的40岁以上的行政职工表示不会操作新上线的数字化办公系统，很多工作需要找年轻同事帮忙，担心自己被淘汰。还有行政工作的考核标准模糊，61.3%的行政职工表示自己的工作都是事务性的，很难量化考核，绩效奖金的发放存在“大锅饭”的情况，干多干少差别不大，进一步打击了职工的工作积极性。四是青年职工的诉求呈现多元化特征。95后、00后职工占公司职工总数的34.2%，调研显示这部分职工更看重工作生活平衡，67.3%的青年职工表示不愿意为了工作牺牲个人休息时间，58.9%的青年职工希望公司能够提供更多的轮岗、培训机会，提升自己的综合能力。还有部分青年职工反映后勤配套不完善，单身宿舍床位紧张，很多人需要在外面租房，食堂菜品种类少，价格偏高，通勤车的班次不合理，晚班下班的职工没有通勤车可以坐，生活便利性较差。深入分析问题产生的原因，主要有三个层面：一是外部环境的传导影响。当前国内装备制造业面临的下行压力较大，行业竞争加剧，订单的波动性较强，公司的生产计划需要根据订单情况随时调整，导致职工的工作节奏不稳定。部分核心岗位的职工收到同行业企业的挖人邀约，薪酬待遇比当前高20%-30%，存在一定的流失风险。还有疫情之后职工的维权意识不断增强，对薪酬待遇、休息权益、人文关怀的要求越来越高，传统的管理方式已经无法满足职工的需求。二是内部管理的短板漏洞。首先是政策宣传解读不到位，很多政策出台之后只是发个通知，没有给职工详细讲解调整的原因、依据，导致职工对政策产生误解，比如这次计件标准调整，很多职工不知道公司同时设置了产能提升奖励，误以为是单纯降薪。其次是思想工作的覆盖存在盲区，劳务派遣、外包职工的思想动态摸排通常由外包单位负责，公司层面的关注度不够，很多诉求得不到及时响应。还有诉求响应机制不顺畅，职工反映的很多问题需要多个部门协同解决，但是没有明确的牵头部门，导致问题一拖再拖，职工的不满情绪不断积累。三是职工群体的代际差异。70后、80后职工更看重工作的稳定性，对加班的接受度较高，95后、00后职工成长在物质条件相对充裕的环境下，更看重个人的生活品质和职业成长，对工作的舒适度、灵活性要求更高，不同代际职工的诉求差异较大，增加了思想工作的难度。还有部分职工的认知存在偏差，对公司的发展战略、政策调整的理解不到位，容易产生负面情绪。针对上述问题，公司制定了四项针对性应对措施：一是优化薪酬绩效体系，兼顾公平和效率。生产序列的计件标准调整设置3个月的过渡期，过渡期内职工的收入不低于调整前3个月的平均水平，过渡期结束后按照新标准执行，针对熟练度较低的职工开展免费的技能培训，帮助他们提升产能，增加收入。研发序列建立分类考核机制，基础研发项目的考核周期延长至2-3年，增加过程性指标的权重，弱化成果产出的硬性要求，应用研发项目的考核和成果转化的收益挂钩，给与研发人员相应的提成。行政后勤序列建立服务满意度考核机制，绩效奖金的40%和一线职工的服务满意度评价挂钩，薪酬涨幅向高满意度的职工倾斜，打破“大锅饭”的局面。劳务派遣、外包职工和正式工实行同工同酬，享受同样的福利、培训资源，转正名额在原有基础上增加20%，向季度绩效优秀的劳务派遣职工倾斜。二是完善权益保障机制，减轻职工负担。严格落实劳动法相关规定，职工每月加班时长不得超过36小时，加班的要么给与2倍或3倍的加班费，要么给与同等时长的调休，三季度连续加班超过10天的职工强制安排补休，确保职工的休息权益。优化后勤配套设施，新增200间单身宿舍，满足青年职工的住宿需求，食堂每周更新5-10种菜品，推出平价窗口，降低职工的就餐成本，通勤车增加晚班班次，覆盖所有车间的下班时间，解决晚班职工的通勤问题。建立职工家庭困难帮扶机制，对家里有老人、孩子需要照料的职工，尽量安排弹性工作制，或者给与相应的补贴，帮助他们解决实际困难。三是畅通诉求响应渠道，及时化解矛盾。建立“职工诉求直达平台”，职工可以通过企业微信、意见箱、热线电话等多种渠道反映问题，行政部安排专人每天盯守平台，24小时内给与响应，72小时内反馈处理结果，不能解决的要说明原因。每个车间、部门设立1名思想联络员，每周收集一次职工的思想动态和诉求，每月召开一次职工恳谈会，公司领导亲自参会，面对面解答职工的疑问，解决职工的问题。每季度开展一次政策宣讲会，把公司的政策调整、发展战略给职工讲清楚，消除职工的误解。四是强化思想引导和能力提升，激发职工活力。针对不同代际的职工开展分层分类的思想引导，对老职工重点宣传公司的发展前景和稳定性，对青年职工重点宣传职业成长通道和发展机会，引导职工树立正确的职业观。开展全员技能提升培训，针对40岁以上的行政职工开展数字化办公系统操作培训，考核通过的给与500元的补贴，针对青年职工建立“导师带徒”机制，由资深的技术、管理骨干担任导师，每年给与导师相应的补贴，青年职工的成长情况和导师的绩效挂钩，确保导师带徒落到实处。每季度开展一次文体活动，比如篮球赛、羽毛球赛、亲子活动、户外拓展等，缓解职工的工作压力，增强职工的归属感和凝聚力。四季度是公司完成全年目标的关键期，后续调研组将持续跟踪职工思想动态变化，每月开展一次抽样调研，及时调整优化应对措施，确保职工队伍稳定，为顺利完成全年营收、利润目标提供坚实的思想保障。第二篇三季度以来，公司党委联合工会、项目管理中心对全国27个在建项目的3421名在岗职工、务工人员开展全覆盖思想动态调研，调研采用项目驻点访谈、线上匿名问卷、工地意见箱收集相结合的方式，累计回收有效问卷3298份，召开一线职工、务工人员座谈会36场，访谈不同岗位、工龄的代表59人，梳理各类思想诉求、意见建议共179条。从调研结果看，三季度全公司职工队伍整体思想稳定，攻坚意识较强，能够主动配合项目赶工安排，各项节点目标顺利推进，但也存在部分共性问题需要针对性解决。从思想动态的积极面来看，主要呈现三个特征：一是攻坚意识持续强化。三季度是建筑施工的黄金期，多数项目要赶在汛期、冬季停工前完成核心节点任务，调研显示94.2%的项目职工表示愿意配合项目的赶工安排，19个项目成立了党员突击队、青年攻坚组，连续作业推进项目建设。沿江高速项目党员突击队连续32天驻场作业，提前15天完成主桥合龙节点，得到业主方的通报表扬，还获得了500万元的进度奖励。地铁12号线项目攻坚组克服地下施工的复杂环境，提前7天完成隧道贯通节点，三季度全公司累计完成产值127亿元，较二季度增长38%，超额完成三季度产值目标。二是安全意识显著提升。三季度公司开展了“安全生产月”系列活动，累计组织安全培训42场，覆盖所有在建项目的职工和务工人员，培训内容涵盖安全操作规范、应急处置流程、隐患排查技巧等多个方面，调研显示97.1%的职工能够熟练掌握岗位安全操作规范，三季度全公司安全事故率同比下降42%，未发生重大安全责任事故。很多职工、务工人员主动上报安全隐患，三季度累计收到隐患上报217条，全部在24小时内整改完毕，有效防范了安全风险，有32名主动上报隐患的职工获得了公司的专项奖励。三是归属感不断增强。二季度末公司出台了项目职工探亲假调整、异地补贴提升、务工人员工资保障三项新政，调研显示87.6%的职工认为新政有效解决了自己的实际问题，78.3%的毕业3年以内的青年职工表示愿意长期在公司发展，三季度职工流失率同比下降17个百分点，务工人员的留存率达92%，较二季度提升9个百分点，队伍稳定性明显增强。当前职工思想层面存在的问题主要集中在四个方面：一是项目一线职工的家庭照料压力突出。建筑施工行业的特性决定了职工长期驻项目，和家人聚少离多，调研显示62.7%的项目职工每年和家人团聚的时间不足30天，48.3%的职工表示孩子的教育、老人的照料是自己最大的后顾之忧，部分双职工都在项目工作，孩子只能交给家里的老人照顾，亲子关系疏远，有8名职工因为要照顾患病的家人提交了离职申请。还有37.2%的30岁以上的大龄青年职工表示长期在工地工作，社交圈子窄，很少有机会接触异性，婚恋问题难以解决，不少职工因为家人催促结婚而考虑离职。二是务工人员的诉求集中。首先是工资发放的问题，部分项目因为业主方工程款拨付延迟，工资发放晚了3-5天，29.6%的务工人员表示对此有不满情绪，部分务工人员的法律意识淡薄，遇到工资延迟发放的情况不愿意和项目沟通，想要通过聚集闹事的方式解决，三季度有2个项目出现了务工人员围堵项目部的情况，影响了项目的正常施工。其次是技能提升的诉求，47.2%的务工人员表示想要考取技能等级证书，提升自己的收入水平，但是没有时间也没有渠道参加培训，目前公司的务工人员中持有技能等级证书的占比不足20%，很多人只能从事基础的体力劳动，收入较低。还有工地的配套设施不完善，32.7%的偏远项目的务工人员表示工地的洗澡、洗衣设施不足，WiFi信号差，业余生活匮乏，除了干活就是睡觉，没有其他的娱乐活动，精神生活较为空虚。三是青年技术人员的职业困惑较多。很多刚毕业的大学生入职之后被分配到项目一线，对艰苦的工作环境没有心理准备，41.6%的入职1年以内的青年职工表示工作环境和自己的预期落差很大，有离职的想法，三季度新入职的72名大学生中，已经有6人提交了离职申请。其次是职称评定的压力，38.7%的青年技术人员表示当前的职称评定要求发表论文、申请专利，但是项目一线的工作很忙，没有时间做科研，很难达到评定要求，很多工作了4-5年的技术人员仍然没有评上中级职称。还有晋升通道窄，项目上的管理岗位有限，42.3%的工作5年以上的技术人员仍然是普通岗位，收入涨幅有限，觉得看不到发展前景。四是职能部门和项目一线的矛盾凸显。57.2%的项目职工表示职能部门下发的报表太多，每天要花3-4个小时填写各类报表，没有时间干实际工作，有项目负责人反映，最多的时候一天收到了8份要求上报材料的通知，很多报表的内容重复，完全没有必要。38.9%的职工表示职能部门的检查太多，每个月要应付5次以上的各类检查，每次检查都要准备大量的材料，影响了正常的施工进度。还有32.4%的职工表示职能部门制定的政策不贴合项目实际，比如考勤制度要求职工每天按时打卡，但是项目赶工的时候经常熬夜加班，第二天晚一点到就算迟到，很不合理，引发职工的不满。深入分析问题产生的原因，主要有三个层面：一是行业特性的客观影响。建筑施工行业本身具有流动性大、工作环境艰苦、工作时间不固定的特性，职工长期驻项目是行业常态，很难完全避免和家人聚少离多的问题。近年来房地产行业下行，业主方的资金压力较大，工程款拨付延迟的情况时有发生，导致项目的资金周转困难，影响职工和务工人员的工资发放。还有城市的基建项目多在偏远地区，配套设施不完善，职工的生活便利性较差。二是内部管理的短板。首先是人文关怀落实不到位，部分项目以赶工为由不批准职工的探亲假，导致职工的休息权益得不到保障，有职工反映自己已经连续2年没有休过探亲假，家里老人孩子生病都没法回去照顾。其次是青年职工的成长体系不完善，职称评定的指标没有向项目一线倾斜，管理岗位的竞聘机制不透明，很多优秀的青年技术人员没有晋升的机会。还有职能部门的形式主义问题突出，没有站在项目一线的角度考虑问题，报表、检查重复冗余，增加了项目的负担。三是职工自身的认知偏差。很多青年职工都是独生子女，成长环境较为优越，吃苦能力不足，对建筑施工行业的特性没有充分的认知，入职之后容易产生心理落差。还有部分务工人员的文化水平较低，法律意识淡薄，遇到问题不知道通过正规渠道反映，容易采取极端的方式解决。针对上述问题，公司制定了四项针对性应对措施：一是完善职工关怀机制，解决职工的后顾之忧。严格落实探亲假制度，项目职工每年享有20天的带薪探亲假，往返路费全额报销，赶工期间无法休假的，按照3倍工资发放补贴，或者在赶工结束后安排补休，项目负责人要带头休探亲假，不得以任何理由拒绝职工的休假申请。针对双职工家庭，尽量安排在同一个地区的项目工作，或者每年给予1个月的陪护假，方便照顾家庭。针对大龄青年职工，每季度和地方的医院、学校、国企等单位联合开展联谊活动，为青年职工搭建交友平台，解决婚恋问题，对成功牵手的职工给予一定的物质奖励。建立困难职工帮扶机制，对家里有重病老人、残疾家属的职工，给予相应的经济补贴，尽量安排到离家近的项目工作，方便照顾家庭。二是保障务工人员的合法权益，提升务工人员的归属感。建立工资保证金制度，每个项目按照工程款的5%预存工资保证金，即使业主方工程款拨付延迟，也优先用保证金发放务工人员的工资，确保每月10号之前按时发放工资，绝不拖欠，一旦出现工资延迟发放的情况，项目负责人要第一时间向务工人员说明情况，争取理解。和地方的职业技术学院合作，免费为务工人员开展技能培训，每个月至少开展1次，考核通过的颁发国家认可的技能等级证书，获得证书的务工人员工资上涨10%-20%，鼓励务工人员提升技能水平。优化工地的配套设施，所有项目都要配备24小时热水、洗衣机、免费WiFi，建立职工书屋、篮球场、乒乓球室，每周组织一次观影活动，每月组织一次集体生日会，丰富务工人员的业余生活。三是完善青年职工成长体系，激发青年职工的活力。职称评定向项目一线倾斜，增加工作实绩的权重，减少论文、专利的硬性要求，在项目一线工作满3年的职工可以优先评定中级职称，获得省级以上项目奖项的可以破格评定高级职称。建立管理岗位公开竞聘机制，每年拿出30%的项目管理岗位面向青年技术人员公开竞聘，竞聘过程全程公开透明，接受职工监督，让有能力的青年职工有晋升的机会。提高项目一线的补贴标准，项目一线职工的基础工资比职能部门同职级职工高20%-30%，绩效奖金和项目的产值、安全、质量指标挂钩，完成目标的可以获得额外的奖金，鼓励职工到项目一线发展。四是整治职能部门形式主义，减轻项目一线的负担。建立报表、检查审批制度，所有需要项目上报的报表、开展的检查都要经过总经理审批，重复的报表一律取消，同类检查合并开展，每季度最多开展1次综合检查，减少项目的迎检负担，对未经审批擅自要求项目上报报表、开展检查的部门，严肃追究部门负责人的责任。职能部门制定政策之前要充分征求项目一线职工的意见，确保政策贴合项目实际，比如考勤制度采用弹性打卡，赶工期间的加班可以折算成调休，第二天晚到不算迟到。建立项目职工对职能部门的评价机制，职能部门的绩效奖金和项目职工的满意度挂钩，倒逼职能部门提升服务意识和服务效率。四季度公司的产值目标是150亿元，任务较重，后续公司将每月开展一次项目职工思想动态抽样调研，及时发现和解决职工的诉求，确保职工队伍稳定，顺利完成全年的产值目标。第三篇三季度，集团党委、工会、人力资源部联合对下属12个运营分公司、2个维修厂、1个智能调度中心的4126名一线驾驶员、维修人员、调度人员、站务人员开展思想动态调研，调研采用跟车访谈、站点问卷发放、职工代表座谈相结合的方式，累计回收有效问卷4012份，召开一线职工座谈会28场，访谈不同岗位、工龄的职工代表63人，梳理各类思想诉求、意见建议共234条。从调研结果看，三季度集团职工队伍整体思想稳定，服务意识、安全意识持续提升，圆满完成暑运、开学季的运营保障任务，但也存在部分共性问题需要加快解决。从思想动态的积极面来看，主要呈现三个特征：一是服务意识持续强化。三季度是暑运和中小学开学季，全市公交客流量同比增长28%，累计发送乘客1.2亿人次，调研显示96.3%的职工能够严格落实公交服务规范，主动帮助老年乘客、学生乘客搬运行李、寻找座位，遇到行动不便的乘客还会主动下车搀扶，三季度集团收到乘客表扬1276件，同比增长37%，未发生重大服务投诉事件，12路、27路等8条线路被评为“市民满意线路”，得到了社会各界的一致好评。二是安全意识显著提升。三季度集团开展了“安全运营百日攻坚”活动，累计组织安全驾驶、应急处置培训37场，覆盖所有一线职工，培训内容涵盖雨天驾驶、突发故障处置、乘客突发疾病应对等多个方面，调研显示98.2%的驾驶员能够熟练掌握安全操作规范和应急处置流程，三季度集团交通事故率同比下降38%，未发生重大交通安全责任事故。很多驾驶员主动礼让斑马线、避让行人，三季度累计收到交警部门的通报表扬17次，有23名驾驶员被评为“安全驾驶标兵”。三是政策认同感不断增强。二季度末集团出台了驾驶员星级评定、一线薪酬倾斜、技能提升补贴三项新政，调研显示88.7%的职工认为新政公平合理，82.4%的星级驾驶员表示自己的收入较之前有明显提升，最高的五星级驾驶员每月收入涨幅超3000元，很多驾驶员主动提升服务质量，争取评上更高的星级，三季度新增星级驾驶员127名，职工的干事热情明显提升，职工主动提出的服务优化、线路调整建议达93条，较二季度增长57%。当前职工思想层面存在的问题主要集中在四个方面：一是一线驾驶员的工作压力较大。三季度客流量增长明显，各线路的运营班次增加了15%，47.8%的驾驶员表示每天的工作时间超过10小时，中间只有10分钟的休息时间，吃饭、上厕所都要赶时间，长期下来很多驾驶员患有颈椎病、胃病等职业病，有37名驾驶员因为身体原因提交了调岗申请。其次是乘客的不理解带来的心理压力，38.2%的驾驶员表示遇到道路拥堵导致晚点的时候，会被乘客指责、投诉，很多时候不是驾驶员的责任也要被扣绩效，导致驾驶员的心理压力很大，有不少驾驶员表示自己曾被乘客骂哭，甚至出现过乘客动手推搡驾驶员的情况。还有新能源公交车的推广，41.7%的驾龄10年以上的老驾驶员表示不会操作新能源公交车的智能系统，容易出现操作失误，被扣绩效，产生挫败感，有部分老驾驶员申请提前退休。二是维修人员的诉求集中。首先是技能提升的需求，新能源公交车的维修技术和传统燃油车完全不同，52.4%的维修人员表示自己不会维修新能源公交车的电池、电机等核心部件，集团组织的培训次数少，而且多是理论培训，实操性不强，很难学到真正的技术，遇到新能源公交车的故障只能请厂家的技术人员过来维修，影响了车辆的运营效率。其次是工作环境差，37.6%的维修人员表示维修车间没有空调，夏天温度超过40度，维修的时候经常满身大汗，容易中暑，冬天车间温度低于零度，维修的时候手都冻得伸不出来。还有薪酬待遇偏低，48.9%的维修人员表示自己的收入比同工龄的驾驶员低20%左右，很多维修人员想要转岗当驾驶员，维修队伍的稳定性较差，三季度有12名维修人员提交了转岗或离职申请。三是调度人员的工作难度较大。三季度客流量波动大，早晚高峰道路拥堵情况严重，班次调整频繁，53.7%的调度人员表示每天要接打上百个电话，协调驾驶员、线路的运营安排，工作压力很大，经常熬夜加班，有不少调度人员出现了失眠、焦虑的情况。其次是智能调度系统的智能化程度不高，38.2%的调度人员表示很多班次调整需要手动操作，效率很低，经常出现班次安排不合理的情况，被驾驶员和乘客投诉，有调度人员反映，最多的时候一天收到了20多个投诉电话。还有调度人员的薪酬偏低，很多调度人员是从驾驶员转岗过来的，收入比当驾驶员的时候低30%左右，很多人不愿意干调度工作，目前调度人员的缺口达27人。四是站务人员的流动性较大。首先是薪酬待遇低，62.7%的站务人员表示自己的工资是所有一线岗位里最低的，每月到手只有3000元左右，而且大部分站务人员是劳务派遣工，没有五险一金，没有保障。其次是工作环境差，48.3%的站务人员表示站务亭没有空调，夏天温度超过35度，汗流浃背，冬天没有暖气，手脚冰凉，很多站务人员都患上了关节炎、感冒等疾病。还有工作时间长，很多站务人员需要上早班和晚班，早班5点就要到岗，晚班11点才能下班，照顾家庭的时间很少，很多站务人员干不了半年就辞职，三季度站务人员的流失率达32%，队伍稳定性很差。深入分析问题产生的原因，主要有三个层面：一是外部环境的客观影响。三季度暑运、开学季客流量大幅增长，加上城市道路拥堵情况加剧，驾驶员的运营时间延长，工作强度增大。市民对公交服务的要求越来越高，一旦出现晚点、拥挤的情况就会投诉，给一线职工带来了较大的心理压力。新能源公交车的推广是行业发展的趋势，但是相关的技能培训没有跟上，导致很多老职工的技能不匹配，无法适应新的工作要求。二是内部管理的短板。首先是人员配置不足，当前集团驾驶员缺口217人，维修人员缺口73人，站务人员缺口92人，在岗的职工需要承担更多的工作，工作压力较大。其次是薪酬体系不合理，维修、调度、站务岗位的薪酬偏低，无法体现岗位的价值，劳务派遣职工的权益没有得到保障，导致队伍的流动性较大。还有职工的诉求响应机制不顺畅，很多职工反映的问题很久都得不到解决，不满情绪不断积累。三是职工自身的原因。部分老职工接受新事物的能力较差，不愿意学习新能源公交车的操作、维修技术，很难适应岗位的新要求。部分职工的心理承受能力较差，遇到乘客的投诉就容易产生负面情绪，甚至把情绪带到工作中，影响服务质量。针对上述问题，集团制定了四项针对性应对措施：一是减轻一线驾驶员的工作压力，保障驾驶员的权益。通过公开招聘、校企合作的方式补充驾驶员缺口，三季度已经招聘了200名驾驶员，剩下的缺口四季度全部补齐，确保每个驾驶员每天的工作时间不超过8小时，中间至少有30分钟的休息时间。在每个线路的首末站设置驾驶员休息室，配备微波炉、饮水机、躺椅，方便驾驶员休息吃