2026年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试难点突破题附答案

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、培训评估需要的信息，要制作专用表格对信息进行统计，并利用（）、分布曲线等工具。A.方格图B.曲线图C.直方图D.饼图

2、一个完整的培训方案不包括（）。A.培训目标对受训者传达的意图B.组织对受训者的希望C.指导员工达到岗位生产要求D.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合

3、某车间为完成生产任务需开动机床30台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为90%，则该工种定员人数为（）。A.40人B.50人C.90人D.100人

4、(2018年5月)住房公积金的性质不具有（）。A.福利性B.返还性C.自愿性D.普遍性

5、符合“诚信”作为职业道德规范的“智慧性”要求的做法是()A.没有点子和智慧，任何人是难以做到真正的诚信的B.在诚实前提下，说话办事可以采用适当的方式和策略C.诚信是人生的大智慧，但往往在现实生活中碰壁D.把双方合作事宜事先以法律文书形式规定清楚、明白

6、培训评估方式的设计不含（）方式。A.前测试B.中测试C.后测试D.控制群体

7、结果评估一般在（）进行。A.培训后三年B.培训后半年C.培训开始D.培训进行中

8、诊断面试由用人部门负责，（）参与，它更像正规的考试。A.企业领导B.人力资源招聘部C.企业培训部门D.人力资源部门

9、无领导小组讨论的评估包括（）和对考官表现的综合评价。A.看该题目是否有争辩的余地B.无领导小组讨论题目的有效性C.对所提问题最有发言权的是测评专家D.考官对无领导小组讨论题目的评价

10、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的，提高相应能力的培训方法。A.任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C.表现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理人员

11、(2017年5月)以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步延续D.是企业薪酬管理的重要依据

12、下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是（）。A.岗位薪酬体系B.成果薪酬体系C.技能薪酬体系D.绩效薪酬体系

13、下列关于岗位薪酬体系说法错误的是（）A.容易实现同岗同薪，凸显公平性B.管理成本较高C.为员工的发展规划出一条清晰的路线D.影响员工个人的职业生涯的发展

14、以下各选项不属于人力资源规划中费用规划内容的是（）。A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算

15、职业安全卫生标准的特点包括：劳动安全卫生标准具有刚性的法律强制性和（）。A.职业安全卫生标准具有较强的综合性B.职业安全卫生标准具有应用性C.职业安全卫生标准可监察的综合性D.职业安全卫生标准具有实用的综合性

16、(2015年5月)“如果你的同事当面批评你，你怎么办”属于（）提问技巧。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式

17、市场按买方的类型可分为消费市场和()A.组织市场B.信息市场C.服务市场D.产品市场

18、以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员也称劳动定员或人员编制D.是对劳动力使用的一种数量质量界限

19、劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，自第（）日起，集体合同自行生效。A.10B.15C.16D.20

20、企业管理体制中的“制”指的是（）。A.企业组织的无形部分B.中层管理者之间的关系C.不同管理单元的沟通D.决策层对企业的控制力

21、下列选项中属于工作说明书基本资料的是（）。A.岗位职责B.工作权限C.岗位等级D.工作时间

22、下列选项中不属于劳动定额过程的是（）。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的清算

23、下列属于劳动法律关系客体的是()A.劳动合同B.劳动者C.劳动力D.工作时间

24、(2017年5月)在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容，不包括（）A.在所受监督和所施监督B.本岗位职务和晋升阶梯C.本岗位横向平移情况D.本岗位的责任和权限

25、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②

26、如果一家公司需要招聘1位财务人员，那么最好的招聘来源是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.借助中介D.发布广告

27、（）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪资

28、(2017年5月)以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.在计划沟通前主管应制定总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约

29、（）是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。A.绩效考评B.数据收集C.职位层级D.职位类型

30、行为主导型的绩效考评，采用（）效标，以考评员工的工作行为为主。A.特征性B.行为性C.结果性D.素质性

31、下列关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力

32、压缩率等于原产品台份定额减去（），除以原产品台份定额再乘上百分之百。A.原有计划的台数总额B.生产计划台数定额C.计划产品台份定额D.计划台数的总额

33、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于()的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员

34、（）为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别

35、工作指导法运用中应注意培训的要点不包括（）。A.关键工作环节的要求B.做好工作的原则和技巧C.须避免、防止的问题和错误D.必须要有详细、完整的教学计划

36、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥提出了（）假设。A.社会人B.经济人C.管理人D.复杂人

37、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在（）的失能伤害为轻伤。A.1～54日B.1～94日C.1～104日D.1～124日

38、下列关于人力资源开发的表述，错误的是（）A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个完全独立理论体系

39、（）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度

40、关于集体合同，下列表述正确的是()。A.我国劳动立法规定集体合同的期限为1～5年B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制D.集体合同协商代表双方人数对等，各方为3～10名，并确定一名首席代表

41、下列方法中，()适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时

42、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。A.团体思维B.惯性思维C.逆向思维D.发散思维

43、申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（）日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。A.10B.15C.20D.30

44、（），是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A.绩效改进B.绩效措施C.绩效方法D.绩效操作

45、()是对企业整体框架的设计。A.培训规划B.组织规划C.制度规划D.战略规划

46、下列岗位评价的信息来源中属于直接信息来源的是（）。A.组织现场岗位调查，采集有关数据资料B.工作说明书C.规章制度D.岗位规范

47、根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）。A.按机器设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员

48、关于集体合同，下列表述正确的是（）。A.我国劳动立法规定集体合同的期限为1～5年B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制D.集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表

49、(2016年5月)制定和修订培训制度时，要从()的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。A.社会B.企业C.目标D.战略

50、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受

51、在管理方式上，现代人力资源管理采取（）A.科学化管理B.制度控制C.人性化管理D.权变管理

52、劳动条件标准不包括（）A.劳动报酬B.保险福利C.劳动安全卫生D.集体合同的违约责任

53、某地区每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0．6，a为工资调整数额，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）元。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a

54、绩效考评机构一般由（）和绩效管理日常管理小组组成。A.绩效管理委员会B.绩效管理领导小组C.绩效考评领导小组D.绩效审核监督小组

55、（）是技能分析的基本元素。A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元

56、(2016年5月)工作岗位分析的程序不包括()。A.准备阶段B.数据采集阶段C.调查阶段D.总结分析阶段

57、不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（）。A.绿化B.噪声C.照明D.色彩

58、(2016年5月)从面试所达到的效果来看，面试可以分为()。A.初步面试和诊断面试B.结构化面试和非结构化面试C.封闭面试和开放面试D.结构化面试和半结构化面试

59、内部招募的主要方法是（）。A.熟人推荐法B.上门法C.借助中介D.发布广告

60、（）组织结构是自上而下形成垂直领导与被领导关系。A.职能制B.超事业部制C.直线制D.直线事业部制

61、前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（）A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广度难以把握

62、现代人力资源管理从（）看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组织的整体开发。A.管理内容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上

63、(2015年11月)编制定员标准的原则，不包括（）。A.形式要简化B.指标要匹配C.内容要协调D.计算要统一

64、(2016年5月)()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的评估培训的需求。A.三维培训需求分析模型B.循环评估模型C.前瞻性培训需求分析模型D.绩效差距分析模型

65、(2018年5月)（）是一种主要用来测评被测评者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.角色扮演法

66、由于短文法仅适用于（）表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。因此它适用范围很小。A.激励员工B.促进员工C.激发员工D.推动员工

67、在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。它包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是（）。A.在层次上作出定位B.确定培训课程的目标C.课程要素的选择D.课程要素的定位

68、(2016年5月)()是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习

69、(2016年5月)()是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。A.人员规划B.战略规划C.费用规划D.制度规划

70、改进工作绩效的策略，不包括（）A.组织变革与人事调整策略B.预防性策略与制止性策略C.正向激励与负向激励策略D.因人制宜与因时制宜策略

71、()模式在企业经营预算中起主导作用。A.收入-利润=成本B.收入-成本=利润C.收入=成本+利润D.收入-成本=0

72、以下关于面试的环境说法错误的是（）。A.应该舒适B.应该适宜C.必须安静D.应该有利于营造紧张的气氛

73、（）的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。A.录用合格比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用

74、()主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

75、考评方法的（）是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。A.适用性B.实用性C.科学性D.可行性

76、()是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。A.企业劳动标准B.地方劳动标准C.国家劳动标准D.行业劳动标准

77、()主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.品质B.特征C.行为D.结果

78、集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，附件是（）。A.专项集体合同B.劳动关系合同C.工资协商合同D.工资集体协商合同

79、按照劳动争议标的划分，劳动争议不包括（）。A.劳动合同争议B.关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议C.关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议D.关于劳动工时报酬的核算差误而发生的争议

80、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度二、多选题

81、以下不是管理者的主要职责内容的是（）。A.识才B.育才C.用才D.爱才

82、（）是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人的行为作出评价的方法。A.心理测试B.道德测试C.能力测试D.健康测试

83、企业员工的法定福利不包括（）A.社会保险B.住房公积金C.社会福利D.法定假期

84、()的原则要求只支付给员工的薪酬，应当等于或高于劳动力市场水平与类似行业、企业或岗位的薪酬水平相一致。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公平性D.对成本具有控制性

85、下列关于用人单位内部劳动规则的说法，错误的是()A.只在本单位内适用B.以员工为制定主体C.由劳动者参与制定D.是企业和劳动者的共同行为规范

86、内部招募的主要方法是（）。A.熟人推荐法B.上门法C.借助中介D.发布广告

87、根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为（），最轻的为十级。A.一级B.特级C.特重级D.残疾特级

88、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的（）。A.协调性B.动态适应性C.切合性D.适合性

89、效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设。A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析

90、某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效考评方法，最后在使用前的论证会上被公司否定。对此，从确定具体的绩效考评方法的角度考虑，你认为问题出在（）A.领导思想太守旧，不接受新事物B.公司可能有了其他绩效考评方法C.该绩效考评方法可能不具有工作实用性D.可能该考评的指标体系不够完整

91、一般员工培训过程中每()分钟就要换一种培训方式。A.10B.12C.15D.20

92、正式通报的优点不包括（?）。A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通

93、用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由（）。A.工伤保险负担B.单位医疗保险负担C.该用人单位负担D.单位特殊补贴费负担

94、从业人员爱岗敬业的基本要求是（）A.无私奉献B.即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子C.干一行、爱一行、专一行D.对得起良心，拿工资问心无愧

95、（）具有很强的指导性，是确定培训目标、计划的前提。A.培训评估B.培训计划C.培训规划D.培训需求分析

96、集体合同不具有特点是（）。A.集体合同是整体性规定劳动条件的协议B.集体合同是整体性规定劳动者生产环境的条件协议C.工会或劳动者代表职工一方与企业签订D.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序

97、（）通常指员工超额劳动的报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资

98、以下关于劳动定额的说法不正确的是（）。A.班产量定额=工作时间／工时定额B.基本形式有工时定额和产量定额C.工人劳动效率=劳动定额／定额完成率D.采用产量定额或工时定额计算定员人数时，其结果是相同的

99、在进行员工满意度调查时，要根据（）确定调查的内容。A.员工满意度调查的对象B.员工满意度调查的目的C.企业规模D.行业属性

100、领导者失败的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格特质不适合三、问答题

101、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期每月工资人民币850元，试用期满后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。

102、简述为实现有效的工作时间，企业可以采用哪些工作轮班制?

103、某企业本月共有A、B、c、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、c三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。?(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)。?(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额??

104、简述内部招募的优势。

105、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?

106、简述设计超时奖时要注意的事项。

107、M公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是麦坚和张鹏，人力资源部提供的资料如表2-10所示。经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，麦坚在静待佳音；而张鹏打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张鹏在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张鹏。张鹏来到公司工作了六个月，公司经观察发现：张鹏的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。张鹏也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。分析要求：（1）你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题？（2）为何张鹏对现状会表示不太满意？（3）假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。

108、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：①负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；②负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；③按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；④负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；⑤负责管理人事档案；⑥负责本部门员工工作绩效考核；⑦负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

109、简答职能制结构的不足。

110、DD公司的培训经理考虑到员工能够集中精力在一件事情上的时间不会超过12分钟，因此，这就意味着在员工培训过程中每12分钟就要换一种培训方式。这就要求培训师采用多种培训方式培训员工。请你设计一个可行的培训方式的选择表。

111、简述特殊情况下的工资支付。

112、为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究与分析？（15分）

113、限制延长工作时间的措施有哪些？

114、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

115、简述各类培训需求分析技术模型。

116、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？（6分）(2)该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）

117、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题有：(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到理想的效果，一直是困扰公司的难题。

118、简述市场薪酬调查的基本概念。

119、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢他百思不得其解。请回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么(2)企业应当如何把员工培训落到实处

120、简述工作轮换法的优点。四、问答题

121、从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法，应如何分类。

122、简述企业劳动关系调整信息系统的设计。

123、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。（15分）

124、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题？

125、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录．确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下。培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?

126、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?

127、请为DD公司编写一份培训课程计划，包含内容有培训目标或成果、目标学员、培训师和学员应具备的资格条件、时间分配、课程纲要、培训活动安排、辅助材料、前期准备、培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估等。

128、简述案例分析法的操作程序。

129、简述人力资源费用支出控制的作用。

130、简述人员招聘数量与质量评估的意义。

参考答案与解析

1、答案：C本题解析：培训评估需要的信息来自于不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要对收集到的信息进行分类。并根据不同的培训评估内容的需要进行信息归档，同时要制作专用表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线等工具，将信息所表现的趋势和分布状况进行形象的处理。

2、答案：C本题解析：一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。1.培训目标对受训者传达的意图。①受训者在培训后应该表现出的行为；②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；③评估培训后产生业绩的标准。2.组织对受训者的希望。包括：①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。3.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。因此，C选项不属于完整培训方案的基本要求

3、答案：B本题解析：按设备定员，即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数，计算公式为：定员人数＝（需要开动设备台数×每台设备开动班次）÷（工人看管定额×出勤率），则本题中，该工种定员人数为：（30×3）÷（2×90%）＝50（人）。

4、答案：C本题解析：住房公积金的性质包括：①普遍性；②强制性(政策性)；③福利性；④返还性。

5、答案：B本题解析：暂无解析

6、答案：B本题解析：培训评估方式的设计。最好的设计一般有以下三种方式。（1）前测试：表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平。（2）后测试：表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。（3）控制群体：控制群体中除了人员没有经过该培训以外，构成上与经过培训的群体是完全相同的。

7、答案：B本题解析：结果评估的评估时间，一般是在培训后半年或一年。评估内容主要是与该培训内容直接相关的绩效指标。评估方式主要采用培训前后绩效周期的绩效结果对比。这是建立在行为评估基础上的，只有行为的改变，才有可能将绩效结果的改变与培训挂钩。

8、答案：D本题解析：诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

9、答案：B本题解析：无领导小组讨论的评估：1.无领导小组讨论题目的有效性。2.对考官表现的综合评价。

10、答案：D本题解析：委员会或初级董事会，这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。

11、答案：A本题解析：A选项错误，岗位评价的中心是岗位。

12、答案：B本题解析：本题考查的是通行的薪酬体系。

13、答案：B本题解析：岗位薪酬体系以岗位评价为基础。优点：不仅容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。当然，这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条清晰的路线，从一定意义上来讲，也有助于员工的发展。但是，这种过于清晰的、单一化的晋升路线却忽略了员工的个性特征，所以，也容易错误地引导员工盲目地追求岗位的晋升，从而影响员工个人的职业生涯的发展。

14、答案：C本题解析：人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

15、答案：A本题解析：职业安全卫生标准的特点包括：3.职业安全卫生标准具有刚性的法律强制性。4.职业安全卫生标准具有较强的综合性。

16、答案：D本题解析：假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题。

17、答案：A本题解析：按交换对象的不同，市场可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等；按买方的类型，市场可分为消费者市场和组织市场；按活动范围和区域的不同，市场可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。

18、答案：A本题解析：本题考查的是企业定员的相关知识。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。

19、答案：C本题解析：劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

20、答案：A本题解析：科室、车间、班组、岗位均可视作管理单位，而“企业一车间一班组一岗位”之间则形成管理层次，这是企业组织的有形部分，即管理体制中的“体”；企业组织还要分别对不同管理层次，不同管理单位的职责范围、工作任务、责任权限以及沟通、协作方式作出规定，形成制度，这是企业组织的无形部分，即管理体制的“制”。

21、答案：C本题解析：工作说明书的基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期。

22、答案：D本题解析：劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约，构成了劳动定额管理工作的全过程。

23、答案：D本题解析：劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。

24、答案：D本题解析：监督及岗位关系：(一)所受监督和所施监督(二)与其他岗位的关系(三)本岗位职务晋升阶梯图(四)本岗位横向平移情况

25、答案：D本题解析：成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用，也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员。采用这一方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证一下这些成绩是否真实准确，最后由外部的一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。

26、答案：A本题解析：校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。

27、答案：D本题解析：薪资分为工资和薪金两种形式。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。

28、答案：C本题解析：传统上，绩效计划的制定通常是一个单向的过程，即由上级制定总体目标，下级具体执行。现代绩效管理理念要求绩效计划必须经过双向沟通。绩效计划的特征包括（1）绩效计划是一个双向沟通过程；（2）参与和承诺是制定绩效计划的前提；（3）绩效计划是关于工作目标和标准的契约。

29、答案：A本题解析：绩效考评是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。要想合理界定绩效考评周期，就必须厘清绩效考评的概念，将绩效考评周期与绩效管理周期、数据收集频率等概念区别开来。

30、答案：B本题解析：本题考查的是行为主导型的绩效考评的内涵。

31、答案：A本题解析：集体合同不可以由劳动者个人与企业签订。现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础。集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力。集体合同的法律效力高于劳动合同。

32、答案：C本题解析：在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：压缩率=（原产品台份定额－计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%

33、答案：A本题解析：行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。

34、答案：C本题解析：岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。

35、答案：D本题解析：工作指导法不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人培训。

36、答案：A本题解析：“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是20世纪二三十年代由霍桑试验的研究者埃尔顿·梅奥提出来的。

37、答案：C本题解析：按照损伤程度划分，工伤事故可分为：①轻伤，即休息1～104日的失能伤害；②重伤，即105日以上的失能伤害；③死亡。

38、答案：D本题解析：人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。这一理论体系包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

39、答案：A本题解析：效度可分为：①内容效度。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。②统计效度(经验效度)。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。

40、答案：D本题解析：A项，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年；B项，集体合同以《审查意见书》确认的日期为生效日期；C项，我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制。

41、答案：C本题解析：A项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业；B项主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业；D项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。

42、答案：A本题解析：同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。

43、答案：B本题解析：申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。劳动能力鉴定工作应当客观、公正。劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。

44、答案：A本题解析：所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

45、答案：B本题解析：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

46、答案：A本题解析：本题考查的是岗位评价信息来源中的直接信息来源。

47、答案：C本题解析：按劳动效率定员，就是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数。

48、答案：D本题解析：A项，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年；B项，集体合同以《审查意见书》确认的日期为生效日期；C项，我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。

49、答案：D本题解析：制定和修订培训制度时要从战略角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。

50、答案：B本题解析：结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。这个层面评估的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是为了工作绩效的提高。如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。

51、答案：C本题解析：在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理。

52、答案：D本题解析：劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期间具有法律效力。其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。

53、答案：D本题解析：按恩格尔系数法计算最低工资标准的方法是：根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。据此得出该地区月最低工资标准为：月最低工资标准=120÷0．6×2+a=(400+a)(元)。式中，a为工资调整数额。确定调整数额a时，主要考虑的因素有当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费，以及住房公积金等费用支付的情况。

54、答案：A本题解析：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。

55、答案：D本题解析：技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元。

56、答案：B本题解析：工作岗位分析的程序有：(1)准备阶段。(2)调查阶段。(3)总结分析阶段。

57、答案：D本题解析：在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳。色彩还可以影响人的情绪：明快的色彩使人感到轻松愉快，阴郁的色彩则会令人心情沉重。

58、答案：A本题解析：从面试所达到的效果来看，面试可以分为初步面试和诊断面试。根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。

59、答案：A本题解析：内部招募的主要方法是：推荐法、布告法、档案法。其中推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。

60、答案：C本题解析：直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。

61、答案：A本题解析：前瞻性培训需要评估模型的局限性在于：(1)建立在未来的基点上，预测的准度度难免出现偏差；(2)对培训的深度、广度难以把握；(3)使用该模型时，把员工发展与企业发展相结合，避免员工培训后，才能得不到发挥而出现“跳槽”。该评估模型适用于高层管理与技术人才。

62、答案：B本题解析：在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

63、答案：B本题解析：编制定员标准的原则有：(1)定员标准水平要科学、先进、合理。(2)依据要科学。(3)方法要先进。(4)计算要统一。(5)形式要简化。(6)内容要协调。

64、答案：B本题解析：循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的估计培训需求。

65、答案：D本题解析：角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

66、答案：C本题解析：由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，因此它适用范围很小。

67、答案：A本题解析：在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。它包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。

68、答案：C本题解析：理论型学习是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。

69、答案：A本题解析：人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

70、答案：D本题解析：在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策略，促进工作绩效的改进与提高：①预防性策略与制止性策略；②正向激励策略与负向激励策略；③组织变革策略与人事调整策略。

71、答案：A本题解析：企业作经营预算有两种模式：①收入-利润=成本；②收入-成本=利润。这两个公式代表了两种经营思想：第一个公式说明企业在预测市场状况后，应得到总收入，首先保证股东的利益(利润)，余下的是企业生产经营成本，这主要是为了控制成本，不得浪费；第二个公式说明企业在预测了市场状况后，应得到的总收入，首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益是剩下多少是多少。这两个公式不能决然分开，而是交互使用，但总趋势是：收人一利润=成本，在企业经营预算中起主导作用，它体现了预算的严肃性、严谨性和严格性，使企业有序经营，从而防止了人为的随意性。

72、答案：D本题解析：面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此，一些小型会议室也是不错的面试场所。

73、答案：A本题解析：录用合格比的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。

74、答案：D本题解析：本题考查的是结果评估的内涵。

75、答案：A本题解析：考评法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。

76、答案：D本题解析：行业劳动标准是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。

77、答案：A本题解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

78、答案：A本题解析：集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。

79、答案：D本题解析：按照劳动争议标的划分：（1）劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议，关于开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议。（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。

80、答案：D本题解析：本题考查的是效度的内容。同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。

81、答案：D本题解析：企业现在更强调创造良好的政策环境，建立动态赛马的用人机制，让更多的员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，从根本上摆脱单纯依赖伯乐的局面。可见，识才、育才、用才是管理者的主要职责。

82、答案：A本题解析：心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这种测试与笔试相比，更加规范化。由于心理测试的难度较大，单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。

83、答案：C本题解析：企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期三大类。

84、答案：A本题解析：企业薪酬管理的对外具有竞争力原则表现在：支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。

85、答案：B本题解析：用人单位内部劳动规则以用人单位为制定主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。它是企业和劳动者共同的行为规范。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。

86、答案：A本题解析：内部招募的主要方法是：推荐法、布告法、档案法。其中推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。

87、答案：A本题解析：根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

88、答案：B本题解析：一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性，可以说，薪酬环境分析关系到企业薪酬目标的实现。尤其对于那些处在创业期的企业，能否准确地分析和预测环境，不仅关系到能否吸引和留住人才，更决定着企业的发展命运。

89、答案：B本题解析：效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。

90、答案：C本题解析：在选择确定具体的绩效考评方法时，要考虑工作实用性。即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和意义。

91、答案：B本题解析：通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过12分钟，因此，这就意味着在员工培训过程中每12分钟就要换一种培训方式。

92、答案：D本题解析：正式通报的优点是信息不易受到歪曲、信息传递准确、沟通内容易于保存。

93、答案：C本题解析：人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

94、答案：C本题解析：暂无解析

95、答案：D本题解析：培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

96、答案：B本题解析：集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性外，还具有以下特点：5.集体合同是整体性规定劳动条件的协议。6.工会或劳动者代表职工一方与企业签订。7.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。

97、答案：B本题解析：收入是员工所获得的全部报酬。奖励是员工超额劳动的报酬。薪金是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。工资是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

98、答案：C本题解析：C项，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率。

99、答案：B本题解析：在进行员工满意度调查时，应根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括：薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。

100、答案：D本题解析：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。

101、答案：本题解析：1)本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。?2)按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟要求员工继续履行劳动合同与法律相违背。3)我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。?4)我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。?

102、答案：本题解析：工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。(1)两班制两班制是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班。(2)三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。1)间断性三班制：间断性三班制是指有固定公休日的形式，即公休日停止生产，全体员工休息，公休日后轮换班次。2)连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。(3)多班制多班制主要是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班轮休制。1)四八交叉也称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织4个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。2)四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由8小时工作制改为6小时工作制。3)五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。

103、答案：本题解析：(1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为：A员工：1500×8%=120(元)；B员工：1800×8%=144(元)；C员工：2000×8%=160(元)；D员工：2000×8%=160(元)；新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，E员工本月不用缴纳住房公积金。(2)员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：①购买、建造、翻修、大修自住房的；②离休、退休的；③完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；④户口迁出所在的市、县或者出境定居的；⑤偿还购房贷款本息的；⑥房租超出家庭工资收入的规定比例的。按照规定，提取员工住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。

104、答案：本题解析：（1）准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。（2）适应较快。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。（3）激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。（4）费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。

105、答案：本题解析：(1)绩效管理中存在的矛盾冲突如下：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾。1)员工自我矛盾。2)主管自我矛盾。3)组织目标矛盾。(2)化解绩效管理中矛盾冲突的措施如下：1)在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。2)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。3)适当下放权限，鼓励下属参与。

106、答案：本题解析：(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。(3)明确规定哪类岗位有超时奖，哪类岗位没有超时奖。(4)允许在某段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，则应考虑增加员工。

107、答案：本题解析：（1）M公司在此次招聘实施过程中存在的问题主要有：①人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者。②在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，最终确定两人进行面试，不符合一般的招聘效率（投入—产出率）。③用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断，缺乏对候选人的客观评价。（2）张鹏对现状不满意的原因主要有：①M公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有工作说明书。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。②M公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对张鹏做了一些承诺，而这些承诺显然对张鹏进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在张鹏进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对张鹏产生了一些消极影响。（3）招聘过程策划：①进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔还是外部招聘。②明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。③选择招聘渠道和招聘方法。对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者类型太过混杂。④对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标，排除凭印象、经验等主观因素进行选择。⑤招聘效果评估，对照招聘计划和实际录用的结果（数量和质量）进行评价总结，从时间效率和经济效率两方面进行招聘评估。

108、答案：本题解析：工作说明书应当包括以下内容：（1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。（3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。（4）工作内容