一季度职工思想动态分析报告(3篇)

一季度职工思想动态分析报告(3篇)第一篇一季度，某重型机械制造集团党委宣传部联合工会、人力资源部通过线上问卷、班组座谈、个别访谈、车间舆情监测四种方式，对下属12个生产分厂、3个辅助保障中心、2个研发院所共1876名在岗职工开展思想动态全覆盖调研，回收有效问卷1821份，召开班组座谈会37场，访谈不同岗位、不同年龄层职工142人，梳理形成职工思想动态核心数据与趋势研判如下。一季度职工思想整体呈现稳中向好的主流态势，绝大多数职工对集团发展前景充满信心，返岗复工状态饱满，技能提升意愿强烈，各项生产经营任务推进有序。从调研数据看，92.7%的职工对集团2024年度“营收突破120亿、海外订单占比提升至45%”的经营目标表示“有信心”或“非常有信心”，较去年四季度提升3.2个百分点；春节后职工整体返岗率达98.2%，其中一线生产岗返岗率达99.1%，结构分厂、总装分厂等承担重点出口订单的部门，有127名职工主动提前3-7天返岗赶工，保障海外项目交付节点；78.4%的职工表示愿意主动参与集团组织的技能培训、等级评定等活动，35岁以下青年职工的参与意愿更是达到91.3%，一季度报名参加技师、高级技师评定的职工共127人，较去年同期增长24%。党员先锋模范作用发挥充分，一季度集团共组建17支“党员先锋突击队”“青年攻坚小组”，承担了62%的重点生产任务、75%的技术攻关项目，其中盾构机刀盘焊接攻坚小组连续21天奋战生产一线，提前3天完成出口东南亚的3台盾构机核心部件焊接任务，带动周边职工形成了“比学赶超”的浓厚氛围。职工思想领域的核心关注点主要集中在四个方面。一是生产任务饱和下的休息权益保障。调研显示，63.2%的一线生产职工反映一季度加班时长较去年四季度明显增加，其中21.7%的职工每周加班时长超过10小时，主要集中在结构分厂、总装分厂、液压分厂等承担重点订单的部门。职工普遍关注三个具体问题：加班调休能否及时兑现、加班工资能否按法定标准足额发放、连续高强度作业下是否有强制轮休机制。有职工在座谈会上提到，“最近两个月基本没休息过，每天干10个小时以上，身体确实有点扛不住，就怕累倒了耽误订单进度”。二是新计件薪酬方案的公平性感知。集团一季度启动薪酬体系优化，针对一线生产岗位出台新的计件单价调整方案，按技术含量、劳动强度、质量权重重新核定各工种单价，但调研中发现47.6%的辅助工种职工认为“调整幅度过小，与一线生产岗的薪酬差距进一步拉大”，38.2%的工龄15年以上的老职工提出“新方案没有体现工龄贡献，干了二三十年的老工人和刚入职的年轻人单价差不多，有点寒心”。此外还有部分职工反映，新方案的计算规则过于复杂，自己算不清楚每月工资的构成，担心存在“暗箱操作”。三是数字化技改的适配性焦虑。集团2024年计划投入2.3亿元推进智能车间改造，完成5个生产车间的数字化升级，新增120台数控设备、8条自动化生产线。调研显示，58.3%的45岁以上一线职工对数字化技改存在不同程度的焦虑，主要担心自己不会操作数控设备、学不会MES生产管理系统，最终被转岗、降薪甚至淘汰。结构分厂有28年工龄的车工王师傅在访谈中提到，“我干了一辈子普通车床，现在突然要换成数控的，那些英文按钮我都认不全，学了好几次也记不住操作步骤，真怕自己跟不上趟，拖了车间的后腿”。四是后勤保障的精细化需求。职工对后勤保障的诉求已经从“有没有”转向“好不好”，其中倒班职工反映最集中的是夜班餐品种单一、营养不足，倒班宿舍隔音效果差、白天休息受影响；异地职工更关注子女入学、老人就医等实际问题，调研中有37名异地职工提出，今年子女面临小学入学，希望集团能协调共建学校的入学名额，解决后顾之忧；青年职工则更关注文体设施建设，希望能增加健身房、篮球场等活动场地，丰富业余生活。当前职工思想领域存在四方面倾向性问题，背后有深层的现实诱因。一是部分青年一线职工职业倦怠初显。调研显示，34.2%的30岁以下一线生产职工存在不同程度的职业倦怠，表现为对工作缺乏热情、重复性劳动产生抵触情绪、对职业发展前景迷茫。总装分厂一名入职3年的95后装配工提到，“每天就是拧螺丝、装部件，重复一样的动作，感觉学不到东西，干一辈子工人也没什么出息，最近在考虑要不要转岗做销售或者干脆转行”。究其原因，一方面是一线生产岗位工作强度大、作业环境相对艰苦，青年职工的耐受度较低；另一方面是一线职工的职业发展通道相对狭窄，除了技能等级评定之外，缺乏横向转岗、纵向晋升的多元路径，导致青年职工看不到成长空间。二是辅助岗位职工归属感不强。辅助保障中心的职工中，有42.9%的人认为“自己的工作不被重视，干多干少一个样”，薪酬水平较一线生产岗低30%左右，且未纳入技能等级评定范围，没有对应的晋升通道。物流组一名职工提到，“我们每天搬部件、运材料，干的都是体力活，不比一线轻松，但工资少一大截，连评技师的资格都没有，感觉就是个‘边缘人’”。背后的核心原因是薪酬分配体系的价值导向更倾向于直接创造产值的生产岗位，对辅助岗位的劳动价值测算不充分，缺乏对应的激励机制。三是部分异地职工稳定性不足。调研显示，28.7%的异地职工有过“回老家发展”的想法，其中30-40岁、有子女的职工占比达到67.2%，主要顾虑是本地房价高、子女入学难、老人无人照顾。研发院所一名来自武汉的工程师提到，“我在北京干了8年，还是买不起学区房，孩子今年要上小学，老人也过来帮忙带了3年，身体越来越差，实在不行就回武汉，至少能照顾家里”。本质上是企业的人文关怀精准度不足，对异地职工的核心诉求缺乏常态化的解决机制，导致职工的归属感不强。四是技能培训的供需错配问题突出。虽然职工的技能提升意愿强烈，但调研中也有41.5%的职工反映“现在的培训没用，学了也用不上”，其中老职工认为培训内容太深入、听不懂，青年职工认为培训内容太基础、学不到东西。比如数字化操作培训，统一采用大班授课的方式，不管职工有没有电脑基础、会不会基础操作，都讲一样的内容，导致基础差的老职工跟不上，基础好的青年职工觉得浪费时间。背后的原因是培训体系缺乏分层分类设计，没有结合不同群体的实际需求制定针对性的培训方案，培训内容与实际工作的结合度不高。针对上述问题，下一步将从五个方面精准施策，做好思想引导和服务保障工作。一是下沉形势任务教育，凝聚发展共识。开展“形势任务进班组”专项活动，各分厂党委书记、厂长每月至少参加2次班组座谈会，面对面给职工讲清楚集团的发展形势、订单来源、经营效益，讲清楚薪酬调整、技改升级等政策的背景和目的，让职工明白“企业发展好，个人才能好”的道理。建立“党员一对一联系群众”机制，每名党员结对1-2名普通职工，及时掌握思想动态，解答政策疑问，化解思想疙瘩。二是优化薪酬分配体系，强化激励导向。重新梳理计件薪酬方案，成立由职工代表、工会、人力资源部、生产部门共同组成的薪酬修订小组，广泛征求辅助岗位、老职工的意见，合理调整辅助岗位的薪酬水平，增设工龄补贴项目，体现对老职工贡献的认可。推进薪酬计算透明化，开发工资查询小程序，明确标注每一项工资的构成、计算依据，让职工看得明白、算得清楚。将辅助岗位纳入技能等级评定范围，设立“物流技师”“后勤服务技师”等专项评定序列，打通辅助岗位职工的晋升通道。三是实施分层分类培训，破解本领恐慌。针对不同年龄、不同基础的职工制定差异化的培训方案，对45岁以上基础薄弱的老职工，开设“数字化入门班”，从电脑基础操作、数控设备基本使用教起，配备青年职工作为专属辅导员，一对一辅导，确保学懂会用；对青年职工，开设“技能提升班”，重点教授数控编程、智能运维、工艺优化等内容，鼓励参与技术攻关项目，提升核心技能。深化“师带徒”机制，推行“双向结对”，老职工向青年职工传授实操经验，青年职工向老职工教授数字化技能，实现优势互补、共同提升。四是升级后勤保障服务，做实人文关怀。优化食堂供餐模式，增加夜班餐的品种和营养配比，提供套餐、面食等多种选择，满足倒班职工的就餐需求；对倒班宿舍进行隔音改造，加装隔音棉、更换隔音门窗，配备遮光窗帘，改善休息环境。建立异地职工子女入学协调机制，安排专人对接地方教育部门，每年争取一定数量的共建学校入学名额，帮助异地职工解决子女入学问题。完善职工心理疏导机制，设立心理咨询室，聘请专业心理咨询师驻场，定期开展心理健康讲座、压力疏导活动，缓解职工的工作压力。五是畅通诉求表达渠道，及时回应关切。建立“职工诉求快速响应机制”，在每个车间设立意见箱，上线线上诉求提交小程序，职工可以随时反映问题，相关部门必须在24小时内回应，7个工作日内给出解决方案或解释说明。每月举办一次“厂长接待日”，各分厂厂长面对面听取职工的意见建议，当场能解决的当场解决，不能当场解决的明确时限和责任人，确保职工的诉求“事事有回音、件件有着落”。第二篇一季度，某ToB科技公司人力资源部员工关系组联合各业务线BP、行政部通过匿名问卷、1v1沟通会、部门座谈会、内部论坛舆情抓取四种渠道，对事业群下属8个业务中心、3个职能部门共1249名在职员工开展思想动态专项调研，覆盖技术、产品、运营、销售、职能全岗位序列，回收有效问卷1187份，组织部门层级沟通会24场，一对一访谈核心岗位员工96人，梳理形成职工思想动态分析报告如下。一季度员工思想整体保持稳定，对公司战略方向认同度较高，创新活力持续释放，各项业务推进符合预期。调研显示，87.3%的员工对公司年初发布的“AI+行业解决方案”新战略表示“认同”或“非常认同”，其中技术岗员工的认同度达到92.1%，普遍认为AI转型是行业发展的必然趋势，公司的布局提前、方向清晰；一季度员工主动离职率为4.2%，较行业平均水平低2.1个百分点，年终奖发放后未出现明显的离职潮，说明员工对薪酬福利的整体满意度较高；一季度公司共收到员工创新提案127件，较去年同期增长38%，其中23件已经落地应用，累计为公司降本增效超过1200万元，比如研发中心员工主导开发的大模型辅助代码生成工具，将研发人员的编码效率提升了30%，已经在全公司推广使用。团队协作氛围整体良好，76.8%的员工表示“所在团队氛围融洽，遇到问题能得到同事的帮助”，尤其是新业务线的团队，因为处于创业期，员工的凝聚力和战斗力更强。员工思想领域的核心诉求与关注点主要集中在四个维度。一是AI转型带来的技能迭代压力。调研显示，72.4%的员工表示需要学习新的AI相关技能才能适应岗位要求，其中35岁以上技术岗员工的比例达到89.2%，非技术岗员工的焦虑感也在上升，61.5%的产品、运营岗员工担心AI工具会替代部分基础性工作，自己的岗位价值会被削弱。研发中心一名37岁的高级工程师在访谈中提到，“我之前一直做Java后端开发，现在公司要求所有项目都要接入大模型，我连prompt怎么写都要从头学，看着身边95后同事上手很快，真怕自己跟不上，最后被优化”。很多员工反映，公司虽然组织了AI相关培训，但都是泛泛的理论讲解，和实际工作结合不紧密，学了之后还是不知道怎么用在自己的岗位上。二是职级评定的公平性与透明度问题。公司一季度调整了职级评定体系，增加了项目贡献、创新成果的权重，降低了工龄、资历的占比，但调研中发现53.7%的员工认为新的评定标准“不够透明”，不知道具体的评判维度和晋升门槛，有38.2%的员工反映评定过程存在“论资排辈”“领导一言堂”的情况。比如有员工在内部论坛发帖提到，“自己连续两个季度绩效S，主导的项目还拿了公司级创新奖，结果职级晋升还是没通过，问HR也说不出具体原因，只说‘综合评估没达标’，感觉就是走个过场”。还有不少基层员工反映，晋升通道太窄，升到P7之后基本就看不到上升空间了，不知道未来的职业发展方向在哪里。三是OKR拆解的合理性与工作压力问题。一季度公司将年度OKR逐层拆解到部门、个人，但调研显示61.8%的员工认为自己的OKR完成难度“较大”或“非常大”，其中22.3%的员工认为“根本不可能完成”。销售岗员工的压力最为突出，78.4%的销售表示一季度的业绩指标较去年四季度增长了40%以上，但受宏观经济环境影响，客户预算收缩，签单难度大幅增加，很多人连续两个月没完成业绩。技术岗员工则反映，除了本职工作之外，还要应付各种会议、汇报、培训，真正用来写代码的时间不到一半，工作效率被严重拉低。还有员工提到，部门为了确保完成公司下达的目标，会在拆解OKR时层层加码，公司要求增长30%，部门就要求增长40%，到了个人头上可能就是50%，压力被无限放大。四是工作生活平衡与福利感知问题。调研显示，58.4%的员工每周加班时长超过10小时，其中17.6%的员工每周加班超过20小时，42.7%的员工表示“没有时间陪伴家人”，31.2%的员工出现了不同程度的失眠、焦虑等亚健康问题。虽然公司推出了灵活办公政策，但68.3%的员工反映“申请居家办公很难获批，领导总说有事要当面沟通”，弹性工作制基本流于形式。福利方面，员工普遍认为公司的福利“看起来多，但实用性不强”，比如下午茶都是甜品、奶茶，很多注重健康的员工根本不吃；节日礼品都是固定的礼盒，没有选择空间，很多人都闲置了。还有员工反映，公司的体检套餐项目太基础，针对职场高发的颈椎、腰椎、心理问题的检查项目很少，不能满足实际需求。当前员工思想领域存在四方面倾向性问题，背后的诱因需要高度重视。一是大龄技术员工的职业焦虑普遍存在。30-35岁的技术员工中，有62.4%的人表示“担心自己被优化”，35岁以上的比例更是达到78.9%，焦虑的核心来源是技能迭代速度跟不上行业发展，加上互联网行业“35岁门槛”的刻板印象，很多人对未来的职业发展缺乏信心。除了技能焦虑之外，还有家庭压力的叠加，这个年龄段的员工大多上有老下有小，房贷、车贷压力大，一旦失业就会面临严重的经济危机，因此心理负担很重。二是新入职员工的融入困难问题突出。入职不满1年的新员工中，有47.2%的人表示“很难融入团队”，其中入职不满3个月的新员工占比达到63.5%。主要原因包括：一是团队沟通大多在线上进行，很多同事连面都没见过，缺乏熟悉的过程；二是导师制度落实不到位，导师本身工作很忙，没有时间带新员工，很多新员工入职后没人管，连业务流程都搞不清楚；三是新员工培训内容太泛，都是公司文化、规章制度，和岗位实际工作结合不紧密，导致新员工上手慢，容易产生挫败感。一名入职2个月的产品经理提到，“我分到了新业务线，导师每天都要开各种会，根本没时间带我，我连产品的核心逻辑都没搞清楚，每天坐在工位上不知道干什么，感觉自己像个多余的人，都想离职了”。三是职能岗员工的价值感缺失。人力、行政、财务等职能岗员工中，有56.8%的人认为“自己的工作不被重视，付出和回报不成正比”，薪酬水平比同级别业务岗员工低20%-30%，年终奖的差距更大，而且晋升速度慢、通道窄，很多人干了五六年还是基层专员。行政部一名员工提到，“去年疫情期间，我们连续一个多月加班协调防疫物资、安排办公场地，比业务岗还忙，但年终奖还不到研发岗的一半，感觉干得再好也没用，没人看得见我们的付出”。本质上是公司的价值导向更倾向于直接创造营收的业务岗，对职能岗的支撑作用认识不足，缺乏对应的价值认可和激励机制。四是部分销售岗员工的心态失衡。一季度销售业绩整体不及预期，有38.7%的销售岗员工表示“收入比预期低很多，想换工作”，连续两个季度绩效不合格的员工中，有超过一半的人已经开始找下家。除了业绩压力大之外，销售员工还普遍反映公司的销售支持不到位，比如售前资源不足、产品迭代跟不上客户需求、合同审批流程太长，导致很多单子签不下来，但最后责任都算在销售头上，觉得很不公平。针对上述问题，下一步将从五个方面优化管理举措，提升员工的归属感和幸福感。一是强化战略沟通，凝聚转型共识。开展“AI转型大家谈”系列活动，每月举办一次CEO面对面交流会，直接向员工讲解公司战略转型的背景、路径和机遇，解答员工的疑问，让员工明白AI转型不是为了裁员，而是为了提升公司的竞争力，给员工创造更多的发展机会。各业务线负责人每周至少和团队开一次沟通会，结合业务实际讲清楚AI转型对本部门、本岗位的具体要求，以及对应的支持政策，打消员工的顾虑。针对大龄技术员工等重点群体，开展一对一的职业发展沟通，帮助他们规划转型路径，明确成长方向。二是完善技能赋能体系，助力员工成长。建立分层分类的AI技能培训体系，针对不同岗位、不同基础的员工制定差异化的培训方案：对基础薄弱的大龄技术员工，开设AI入门实操班，从常用AI工具的使用、基础prompt编写等实用内容教起，配备专门的辅导员一对一辅导，确保学了就能用；对有一定基础的年轻技术员工，开设AI进阶班，重点教授大模型微调、应用开发、性能优化等深度内容，鼓励参与公司的AI技术攻关项目；对产品、运营等非技术岗员工，开设AI工具应用班，教他们如何用AI工具提升需求分析、内容创作、数据处理的效率。和国内知名高校合作开设在职研修班，鼓励员工提升学历和技能，公司承担部分学费。三是优化职级绩效体系，强化公平激励。重新修订职级评定标准，明确每个职级的能力要求、业绩指标和评定流程，向全体员工公开，让员工清楚知道自己的短板和努力方向。优化职级评定流程，增加员工答辩、同事评价的权重，避免“领导一言堂”，评定结果要公示，接受员工监督，有异议的可以申请复核。拓宽职业发展通道，除了专业线之外，增设管理线、专家线双通道，员工可以根据自己的兴趣和能力选择发展方向，打破“晋升只有做管理”的单一模式。优化OKR拆解机制，建立上下沟通的双向确认制度，部门OKR要和员工充分沟通之后才能确定，不得层层加码，同时建立OKR动态调整机制，根据市场环境、业务变化及时调整，避免不合理的目标给员工造成过大压力。四是升级员工关怀体系，提升幸福感。落实灵活办公政策，明确规定员工每周可以申请1-2天居家办公，部门领导不得无故拒绝，确因工作需要不能居家的，要提前和员工沟通说明原因。严格控制加班时长，每月加班不得超过36小时，超过的要优先安排调休，确实不能调休的按法定标准发放加班工资。优化福利体系，推行“弹性福利”制度，每年给员工发放一定额度的福利积分，员工可以根据自己的需求在福利平台兑换体检升级、健身卡、育儿补贴、旅游基金等项目，提升福利的实用性。增加心理健康服务，为员工提供免费的心理咨询服务，每年增加心理体检项目，定期组织压力疏导、情绪管理的讲座和活动，帮助员工缓解工作压力。五是畅通沟通渠道，及时回应诉求。建立“诉求快速响应机制”，上线内部诉求提交平台，员工可以匿名或实名反映问题，相关部门必须在24小时内回应，7个工作日内给出解决方案，处理结果要在平台上公示，接受员工监督。每月举办一次“员工开放日”，各部门负责人面对面听取员工的意见建议，当场能解决的当场解决，不能当场解决的明确责任人和时限。优化内部论坛管理，鼓励员工畅所欲言，对员工提出的合理意见建议要及时采纳，不得随意删帖，对恶意造谣、传播负面情绪的要按规定处理。第三篇一季度，某区政务服务和数据管理局机关党委联合工会、审批改革科通过窗口暗访、职工访谈、问卷调研、办事群众反向测评四种方式，对全局下属12个审批科室、8个政务服务分中心、23个街道便民服务中心共427名一线政务服务职工开展思想动态专项调研，覆盖行政编、事业编、合同制三类用工群体，回收有效问卷409份，开展职工访谈68人次，收集办事群众意见建议127条，梳理形成一季度职工思想动态分析报告如下。一季度全局职工思想整体稳定，服务意识持续增强，改革共识不断凝聚，各项政务服务工作推进有序，群众满意度稳步提升。调研显示，94.1%的职工对“深化放管服改革、优化营商环境”的工作方向表示认同，认为改革能够切实提升政务服务效率、方便群众办事，自身的工作有价值、有意义；一季度全局政务服务事项平均办理时限较去年年底压缩18%，“一网通办”事项占比达到92%，群众满意度达98.6%，较去年四季度提升0.8个百分点，共收到群众送来的锦旗、表扬信47件，较去年同期增长32%，其中街道便民服务中心一名窗口职工主动上门为行动不便的老人办理养老保险认证，被老人家属专门送来感谢信，在全局起到了良好的示范带动作用。作风建设成效明显，一季度开展作风专项督查12次，发现迟到早退、着装不规范、服务态度不好等问题共7个，较去年同期减少47%，职工的纪律意识、服务意识普遍增强。职工思想领域的核心诉求与关注点主要集中在四个方面。一是业务快速迭代的学习压力。随着“放管服”改革的持续推进，政务服务政策、系统更新频率越来越高，几乎每个月都有新的审批政策、新的业务系统上线，调研显示76.3%的窗口职工表示“业务更新太快，记不住，压力很大”，其中45岁以上的职工压力更为突出，占比达到89.7%。比如一季度新上线的“一网通办”升级版系统，新增了200多个功能模块，调整了130多项业务的办理流程，很多老职工学了好几次还是操作不熟练，经常出现录错信息、找不对模块的情况，不仅影响办件效率，还容易被群众投诉。有街道便民服务中心的老职工提到，“我们年纪大了，记性不好，电脑操作也不熟练，每次系统更新都要重新学，刚学会没多久又变了，真的有点跟不上，就怕出错了被扣分、被投诉”。二是绩效考评的公平性问题。目前窗口职工的绩效主要和办件量、群众满意度、出错率挂钩，调研中58.7%的职工认为绩效考评不够公平，主要集中在三个方面：一是不同窗口的办件量差异大，比如社保、不动产登记等热门窗口，每天要办七八十件业务，而一些冷门审批窗口每天只办几件，但绩效系数差不多，存在“干多干少一个样”的情况；二是群众满意度评价太主观，很多群众不管是什么原因，只要没办成业务就给差评，哪怕是因为群众自己材料不全、不符合政策要求，最后还是要扣窗口职工的绩效，职工觉得很委屈；三是不同用工身份的绩效标准不一样，合同制职工的绩效考核更严格，但绩效奖金却比事业编职工低很多。三是用工身份差异带来的待遇差距。全局427名职工中，行政编68人，事业编152人，合同制207人，合同制职工占比接近一半，但合同制职工的薪酬只有同岗位事业编职工的60%左右，而且没有公积金、职业年金，也不能参加职称评定、职级晋升，干同样的活，拿不一样的钱。调研显示，82.1%的合同制职工认为“身份差异不公平”，有职工在访谈中提到，“我们和事业编的职工干一样的活，甚至我们干的更多，因为窗口大部分都是合同制的，但工资少一大截，连评职称的资格都没有，干一辈子也没奔头”。四是职业发展的天花板问题。不管是行政编还是事业编职工，都普遍反映基层政务服务单位晋升空间小，区政务服务局是正处级单位，街道便民服务中心是正科级单位，职数非常有限，很多职工干到退休都是九级职员、一级科员，看不到上升的希望。合同制职工更是没有晋升通道，不管干得再好，也只能一直做窗口工作人员，没有岗位晋升、薪酬增长的正常机制。调研显示，62.4%的35岁以下职工认为“职业发展没有前景”，其中合同制职工的占比更是达到78.3%。当前职工思想领域存在四方面倾向性问题，背后的深层原因需要认真研判。一是部分窗口职工职业倦怠严重。调研显示，71.3%的窗口职工存在不同程度的职业倦怠，表现为对工作缺乏热情、服务态度生硬、害怕面对群众、一想到上班就焦虑。窗口职工每天要面对几十甚至上百名办事群众，不仅要保持微笑服务、耐心解答，还要应对各种突发情况和群众的负面情绪，心理压力非常大，但缺乏有效的疏解渠道。有街道便民服务中心的窗口职工提到，“我每天要接待80多个群众，连喝水、上厕所的时间都没有，遇到通情达理的群众还好，遇到不讲理的，骂你半个小时你也得听着，受了委屈只能自己憋着，时间长了真的受不了，回家都不想说话”。除了心理压力之外，工作强度大也是重要原因，随着审批服务事项不断下放，基层窗口的办件量逐年增长，但人员编制没有相应增加，只能靠合同制职工补充，而且合同制职工流动性大，经常出现人手不足的情况，导致在岗职工的工作量越来越大。二是年轻职工离职倾向明显。30岁以下的年轻职工中，有58.7%的人表示“有离职的打算”，其中合同制职工的离职倾向更是达到68.9%，主要去向是考公、考事业编或者去企业。年轻职工离职的主要原因：一是待遇低，合同制职工每个月到手工资只有3000多元，远低于当地平均工资水平；二是没有发展前景，看不到晋升的希望；三是工作压力大，经常加班，还要面对群众的投诉和督查的压力。一名刚入职半年的985毕业生是合同制职工，她提到，“我当时考进来是想做政务服务改革相关的工作，结果一直被安排在窗口做收件工作，每天就是收材料、录系统，学不到东西，工资也低，还不如去企业赚得多，现在正在准备考公务员”。三是部分老职工工作积极性不高。45岁以上的职工中，有52.4%的人存在“船到码头车到站”的思想，认为反正也升不上去了，干多干少一个样，工作得过且过，对新政策、新系统的学习积极性不高，遇到复杂的业务就推给年轻职工。有审批科的老职工提到，“我还有几年就退休了，学那些新系统、新政策也没用，能应付过去就行，反正又不会开除我”。背后的核心原因是激励机制不足，干好干坏一个样，干多干少一个样，对老职工缺乏有效的激励手段，同时也缺乏相应的约束机制。四是部分职工对作风建设要求存在抵触情绪。近年来，各级对政务服务窗口的作风要求越来越严，不仅有明察暗访，还有视频监控、群众评价，一旦出现问题就会被通报批评、扣发绩效，甚至影响单位的考核排名。调研显示，41.8%的职工认为“作风要求太严，没有人情味”，比如有的职工因为中午吃了大蒜，下午说话有味道被群众投诉服务态度不好，最后还是被扣分；有的职工因为家里有急事，迟到了两分钟，就被通报批评，觉得太不近人情。本质上是作风建设只强调了严管，没有结合厚爱，对职工的实际困难考虑不够，导致职工产生抵触情绪。针对上述问题，下一步将从五个方面精准施策，加强职工思想引导和队伍建设。一是强化思想引领，筑牢服务理念。开展“政务服务为民”主题教育活动，组织职工学习全国、全区“最美政务人”的先进事迹，引导职工树立正确的服务理念，增强职业荣誉感和使命感。发挥党员的先锋模范作用，开展“党员先锋岗”“党员示范窗口”创建活动，让党员带头做好服务、带头学习业务、带头遵守纪律，带动全体职工提升服务意识和服务水平。建立“先进典型选树”机制，每季度评选一批“服务之星”“业务能手