最完整的学习路径图

最完整的学习路径图第1页，共26页。最完整的学习路径图第2页，共26页。学习路径图，是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现。在这些学习活动中，即包括传统的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践，接受教练与辅导，分享及担任内部讲师等。概念第3页，共26页。专业分工的不同，可以设立不同的学习路径图根据岗位任务的不同，员工可以只跟随一个专业的学习路径图、也可以同时跟随多个专业的学习路径图；第4页，共26页。学习路径图的三大功能

高度：看到天边的彩虹角度：让我们携起手来

尺度：实现不断的超越

第5页，共26页。绘制学习路径图的四个步骤工作任务分析学习任务分析课程学习方案地图绘制分析工作任务旨在描述工作的流程及典型任务，进而找到流程或典型任务中由于知识和技能不足而引起的瓶颈，从而为锁定学习目标提供依据。分析工作任务不同于分析岗位职责第6页，共26页。制作员工版的学习地图——《学习护照》第7页，共26页。认知心理学---学习的乘方法则信息在被记忆的过程中有一个特性叫做实践强化（Strength=PracticetoPowerX），简单地讲，就是实践2次，

对信息的记忆强度就是2的平方=4倍，如果实践3次，

对信息的记忆强化则达到了3的平方=9倍。三组实验介绍第8页，共26页。对于难度低的能力，如行政技能，实践的强化效果高于“学习的乘方法则”的结果；对于中等难度的能力，如演讲技能，实践的强化效果基本对应“学习的乘方法则”的结果;而对于较高难度的能力，如谈判能力，实践强化的效果则低于“学习的乘方法则”的结果。●行政技能/技术技能（难度1级）●演讲技能（难度3级）●谈判能力（难度4级）

能力的难易程度影响实践强化的效果第9页，共26页。培训结束后的30天左右，无论是知识还是技能，学员的测试分数都低于培训结束时的分数，甚至接近培训前的水平，呈现了归零的趋势。

培训的“归零趋势”为了避免这种情况的发生，必须在实施行动前以学习路径图的形式将培训与发展的体系进行系统的规划。依据“学习的乘方法则”，同时还应根据能力的难易程度、稳定性，以及能力获得的先后次序，来设置实践的密度、强度、方法、时间段和周期等要素。第10页，共26页。低难度能力的稳定性低可以在短时间内迅速提升或下降，如行政技能、技术知识，可以在1天内从0分提升到85分，在30天内从85分下降到最低的12分;高难度的能力稳定性高在短期内只能有限地提高，或者有限地下降。能力的稳定性：第11页，共26页。寻找能力的稳定点在特定条件下，正确展现某种行为的时效性.特定条件是指展现行为的场景。我们观察及要求的行为或动作必须是在这些场景中表现出来的.时效性是指正确的行为展现是永久的，也是暂时的。正确展现某种行为是指对行为的正确率的要求。第12页，共26页。认知心理学---干扰理论---记忆衰减理论(AnneTreisman1986)

第13页，共26页。认知心理学---自动加工---控制加工(Schneider&Shiffrin,1977)

完全稳定趋于稳定第14页，共26页。能力的稳定点，则是判断能力稳定阶段和衰减阶段的分界点在绘制学习路径图的过程中，必须依据能力的稳定点，确定学习路径的里程碑。第15页，共26页。能力培养过程的精益化

设立

里程碑

定义能力

激发学习动机结合典型工作任务设置准入水平

强度频率周期

例:小孩学单簧管第16页，共26页。培训的目标是什么？发展员工的能力使员工尽快胜任工作第17页，共26页。从入职到胜任

员工需要接受培训和适应环境，暂时不能胜任工作任务，不能为企业创造价值。员工能够胜任一部分工作、或者熟练水平达到了一定程度。

员工胜任工作任务、个人贡献大于个人所得，企业的人力资源投资开始有了回报。第18页，共26页。快速胜任而非胜任

第19页，共26页。

GE公司的首席学习官JimWilliams美国认知心理学家

WellesleyRFoshay,

第20页，共26页。能力模型从能力模型到任务模型

任务模型结构化的知识

（DeclarativeKnowledge）

流程性的知识（ProceduralKnowledge）

能力模型从任务分析中来，必须回归到任务中去，在升级为任务模型后才能被使用。第21页，共26页。描绘出切实有效的学习路径图，使你的员工“尽快”地胜任工作能力模型任务模型《客户拜访》

《表达技巧》《人际沟通》

《双赢谈判》《………..》第22页，共26页。学习路径图的效果评估与满意原则

培训的3级评估与4级评估不在是彼此分离的，而是紧密地联系在了一起.满意原则应以中等或平均的行为表现或任务完成的质量作为标准。在经历一定时间的适应后，再“水涨船高”。培训效果第23页，共26页。组织体系