2026年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试重点试卷（附答案）

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生

2、高层管理人员的层次分析能力和决策能力占（）％。A.52B.38C.10D.20

3、考量员工个人特质的效标属于()。A.行为性效标B.特征性效标C.效果性效标D.素质性效标

4、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0．01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（）人。A.60B.100C.160D.200

5、专题讲座法的优点不包括()。A.形式比较灵活B.员工的培训成本比较低C.可随时满足员工某一方面的培训需求D.培训对象易于加深理解

6、()素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性

7、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会（）。A.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开

8、下列对劳动合同的变更表述不正确的是（）。A.可以变更合同的内容B.可以变更合同的主体C.提出变更合同的一方应提前书面通知对方D.双方当事人平等协商一致后方能变更合同

9、结果导向型绩效考评方法的基础是()。A.实际产出B.计划产出C.工作成果D.劳动成果

10、企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力。A.销售能力B.实力C.服务能力D.控制能力

11、提取关键绩效指标的程序包括：1.分析工作产出，2.审核指标和标准.3.修改和完善4.设定考核标准5.提取和设定绩效考核指标，正确的排序是()A.14352B.15234C.14253D.15423

12、从内容上讲。狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。A.职业生涯规划B.人员培训计划C.薪酬福利计划D.人员配备计划

13、在费用和时间允许的前提下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。A.面试B.笔试C.调查D.档案

14、企业战略的实质是实现外部环境.（）和战略目标三者之前的动态平衡。A.企业实力B.管理水平C.经营环境D.市场环境

15、某企业通过开展培训降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（）。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果

16、以下关于工作岗位分析的作用，说法错误的是()。A.为岗位评价奠定了重要基础B.为员工的素质测评提供依据C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节

17、（）可以进行人力资源供给预测A.定员定额法B.灰色预测模型C.岗位分析法D.管理人员接替模型

18、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。A.效标参照B.能力考核C.常模参照D.素质考核

19、采用（）所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇。A.平均标准B.先进标准C.基本标准D.落后标准

20、（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式。A.模糊量化B.类别量化C.当量量化D.等距量化

21、（）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.网络型组织C.多维立体组织D.事业部制

22、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.当代组织理论

23、以下关于方法研究技术的说法，正确的是()。A.流线图分为单柱型和多栏型B.作业程序图是分析生产程序的工具C.操作程序图比流程图更详细更具体D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程

24、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是()A.结构化面试B.评价中心方法C.笔试D.非结构化面试

25、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给

26、选项中属于岗位深度扩大法的是（）。A.充实岗位工作内容B.延长加工周期C.增加岗位的工作内容D.包干负责

27、在()的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议B.调解达不成协议C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔

28、宽带薪酬最大的特点是（）。A.能力提高B.工作效率提高C.压缩级别D.技能提高

29、()指的是能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。A.劳动法律行为B.劳动法律关系C.劳动法律事件D.劳动法律事实

30、培训成果的第一级评估是（）。A.反应评估B.行为评估C.结果评估D.学习评估

31、()鼓励应聘者从不同角度思考问题。A.举例式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.开放式提问

32、（）容易使营销人员与企业之间产生较大的离心力。A.计件工资制B.提成制C.技能薪酬制D.岗位薪酬制

33、便于横向比较员工素质的测评方式是()A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评

34、招募成本效用的计算公式为()。A.招募成本效用=录用人数/招募总成本B.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用C.招募成本费用=被选中人数/选拔期间的费用D.招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用

35、企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（）。A.决策的性质B.决策者所需具备的能力C.决策的环境D.决策对各职能的影响面

36、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是()。A.补偿式B.多重式淘汰C.结合式D.领导决定式

37、可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额。A.附加值B.人工成本C.营业额D.福利总额

38、()是企业薪酬制度设计的基本依据相前提。A.薪酬的市场调查B.岗位分析与评价C.绩效考评的实施D.岗位调查与分类

39、应聘者～进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于()。A.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.录用压力

40、加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是(）A.爱国主义B.社会主义荣辱观C.改革创新D.崇尚科学

41、绩效考评标准主要标志和（）两部分构成。A.标尺B.标杆C.标度D.标准

42、在亨利?明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（）。A.决策类角色B.人际关系类角色C.信息类角色D.沟通协调类角色

43、下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次

44、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.环境差异原理D.组织差异原理

45、绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)修改调整；(4)指标调查。正确排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)

46、企业培训课程设计的原则是()A.流行什么，就培训什么B.最前沿是什么，就培训什么C.需要什么，就培训什么D.员工要求培训什么，就培训什么

47、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用()的方法。A.案例分析B.公文筐测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论

48、在安全生产责任制中，（）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人

49、（）通过确定重要任务以及需要具备的知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。A.组织分析B.人员分析C.任务分析D.企业战略分析

50、竞争五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得·德鲁克B.迈克尔·波特C.杰克·韦尔奇D.彼得·圣吉

51、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（）。A.数据排列法B.计量模型法C.频率分析法D.离散分析法

52、设计绩效考评指标体系时无需遵循的原则为（）。A.明确性原则B.通用性原则C.针对性原则D.科学性原则

53、在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估其中第二级评估指的是()

54、()导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于"他这个人怎么样"。A.品质B.特征C.行为D.结果

55、职业教育不包括()。A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育

56、()是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。A.管理制度B.业务规范C.技术规范D.行为规范

57、下列公式错误的是()。A.总供给=消费+收入B.均衡国民收入=消费+储蓄C.总供给=消费+储蓄D.均衡国民收入=消费+投资

58、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。A.个人偏见B.晕轮误差C.相似偏差D.对比偏差

59、不可以比较大小顺序的量表是（）。A.等级量表B.名称量表C.等距量表D.比率量表

60、()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。A.高稳定类B.高风险类C.折中类D.高弹性类

61、职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（）。A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议

62、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于()。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员

63、在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是()。A.本行业领先的最佳企业B.世界500强企业C.行业内中等水平的企业D.中国500强企业

64、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。A.成果B.工作C.关系D.人物

65、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括()。A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性

66、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经理的反对而未果。在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面对这样的局面，你会（）。A.感到很失落B.找经理说道说道C.分析原因，改进工作D.以后不再那么拼命工作了

67、()提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。A.服务市场B.商品市场C.技术市场D.金融市场

68、劳动争议处理的基本程序是()A.争议—调解—协商—仲裁—申诉B.争议—调解—协商—申诉—仲裁C.争议—协商—仲裁—调解—申诉D.争议—协商—调解—仲裁—申诉

69、()通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪金B.工资C.薪资D.薪酬

70、企业员工培训应服从于企业的整体发展战略，为（）而培训，而不是为培训而培训。A.达成企业发展目标B.提升员工自身素质C.解决现实存在问题D.提高员工工作绩效

71、关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是()A.岗位指南就是岗位说明书B.岗位指南必须像技术手册那样精确C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本

72、进入实质性培训工作的第一步是（）。A.实施培训B.需求分析C.编制培训计划D.教学设计

73、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）天内结束。A.15B.30C.45D.60

74、()是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象

75、（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型等两种类型。A.等级式B.数量式C.定义式D.量词式

76、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动不包括（）。A.边际产量递增阶段B.边际产量递减阶段C.总产量绝对增加D.总产量绝对减少

77、模拟训练法的缺点不包括()。A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高

78、实行()时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会。A.岗位薪酬制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.年薪制

79、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行()比较。A.横向B.同一指标C.纵向D.多个指标

80、（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬档次C.等级重叠D.浮动幅度二、多选题

81、()是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。A.图解式评价量表法B.行为观察量表法C.加权选择量表法D.结构式叙述法

82、()信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性

83、在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,()是对测评内容的明确规定。A.测评对象B.测评主体C.测评指标D.测评目标

84、关于绩效考评指标的作用，下列描述错误的是()A.有助于提高员工的专业能力素养B.有助于战略的落实和达成C.有助于改善组织的内部管理D.有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来

85、改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于()组织结构变革。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式

86、()是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距。A.工资差距B.工资档次C.等级重叠D.浮动幅度

87、下列公式错误的是()。A.总供给=消费+收入B.均衡国民收入=消费+储蓄C.总供给=消费+储蓄D.均衡国民收入=消费+投资

88、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是()。：A.组织理论研究组织运行的全部问题B.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论C.组织设计理论主要研究企业组织结构设计D.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的

89、()不是培训教学计划的基本内容。A.教学对象B.课程设置C.教学目标D.教学形式

90、岗位评价要素的特点,不包括()A.共通性B.可衡量性C.可观察性D.显著性

91、()是劳动权的核心。A.择业权和劳动报酬权B.就业权和择业权C.休息休假权和劳动保护权D.劳动保护权和职业培训权

92、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。※A.效标参照B.能力考核C.常模参照D.素质考核

93、（）又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示。A.工资指导线上线B.工资指导线下线C.基准线D.工资指导线

94、下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是()A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法

95、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的薪酬数据，只能采集到某类岗位的平均薪酬数据，在进行薪酬调查数据分析时，可以用()A.趋中趋势分析B.频率分析法C.离散分析D.数据排列法

96、()组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A.独立型B.模拟分权制C.依托型D.多维立体制

97、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是()A.需要进行时间研究B.需要进行工作研究C.可采用多种定额形式D.需要进行岗位评价

98、劳动争议处理的原则不包括（）。A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则

99、培训成果的第一级评估是（）。A.反应评估B.行为评估C.结果评估D.学习评估

100、岗位评价要素的特征不包括()。A.共通性B.显著性C.可观察性D.可衡量性三、问答题

101、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。

102、人员招聘计划的内容

103、实施宽带薪酬的几个要点：

104、在实施360度考评方法时。应密切关注哪些问题?

105、简述员工培训环境分析的内容。

106、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?

107、吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?

108、简单叙述劳动争议处理的原则与程序。

109、简述薪酬制度的概念。

110、该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？

111、3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）

112、员工晋升制的种类

113、简答团队薪酬的主要组成要素，以及团队薪酬设计应注意的问题。

114、WWW的控制协议是（）。A.FTPB.HTTPC.SSLD.DNS

115、简述员工素质测评指标设计的原则。

116、如果与2010年相比，2011年我国大陆城镇人口约增长5%，则2010年我国大陆非城镇人口约为多少万人：A.67000B.68500C.70000D.71500

117、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。

118、简述工资总额的管理方法。

119、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度的内容包括什么?

120、简述无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程。四、问答题

121、采用面向对象方法开发学生成绩管理系统，学生的姓名、性别、出生日期、期末考试成绩、查看成绩操作均被（37）在学生对象中。系统中定义不同类，不同类的对象之间通过（38）进行通信。A.继承B.多态C.消息D.重载

122、①同样，市场规模更大的企业将能够更好地摊薄其供应链成本，从而在低毛利环境中生存下来，打败竞争对手②有些生鲜平台称呼其商业模式为“自来水模式”，立志要让好的食材像自来水一样，触手可得③在互联网领域，生鲜电商能否盈利不是问题，谁能成为最后的赢家才是问题④由于生鲜电商平台具备很强的消费者粘性，先占据更多核心区消费者的企业便能获得先发优势，后进入者往往需要付出更高的获客成本⑤这种现象在经济学上被称作“自然垄断”，即某些产品和服务由单个企业大规模生产经营比多个企业同时生产经营更有效率⑥而“自来水行业”便是自然垄断最普遍出现的行业将以上6个句子重新排列，语序正确的是：（）。A.②⑤⑥①④③B.②④⑤①③⑥C.④①⑤②⑥③D.④⑤③①②⑥

123、简述企业员工整体素质亚结构。

124、企业年金待遇的领取

125、甲、乙、丙三家科技企业2021年的收入之和比2020年提升了20%。其中甲企业的收入上升了400万元，乙企业的收入下降了100万元且是甲企业收入的一半，丙企业的收入上升了30%且其2020年的收入与甲、乙两企业同年收入之和相同。问2020年甲企业的收入比乙企业高多少万元？（）A.900B.1100C.400D.600

126、某公司专门生产电热毯，日产量200件(产品单价50元/件)，现有60名工人，6名一线主管，2名监督管理员和1名项目主管。该公司在生产经营活动的过程中出现了以下一些问题：如每天生产的10%的电热毯因性能测试不符合技术指标要求而报废；生产场所环境管理不善，半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以至于缺勤率高等。为了解决这些问题，3月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目，经过主管领导修改批准后，该培训项目于4月开始实施，并在5月初完成。经过一个多月的实践，到6月底时，公司产品的质量问题和员工情绪等问题得到明显改观；工人的缺勤率明显下降；产品产量每天增加了40件。根据本案例提供的数据，对其进行成本分析和收益分析。

127、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1～10分等级评分。表2是职业人格类型说明表。表1职业人格测试结果分析表表2职业人格类型说明表(1)请结合表2提供的职业人格类型说明，分析表1中A、B、c三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位?(2)怎样看待这些测试结果?

128、计算机中，系统总线用于（）连接。A.接口和外设B.运算器,控制器和寄存器C.主存及外设部件D.DMA控制器和中断控制器

129、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）

130、下列描述中，不符合《中华人民共和国网络安全法》的是（）。A.网络产品应当符合相关国家标准的强制性要求B.网络运营者可根据业务需要自行决定网络日志的留存时间C.网络运营者应当制定网络安全事件应急预案D.网络运营者收集个人信息应遵循正当、必要的原则

参考答案与解析

1、答案：C本题解析：调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序，故A.项正确，C.项错误。企业劳动争议调解委员会是金业内依法成立的处理劳动争议的群众陛组织，故B.项正确：调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由A.<员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故D.项正确；

2、答案：A本题解析：见教材表3-9。

3、答案：B本题解析：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。

4、答案：B本题解析：运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：

5、答案：B本题解析：专题讲座的优点包括：培训不占用大量的时间，形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。

6、答案：D本题解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。选拔性测评是以选拔优秀员工为目的的测评。考核性测评是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。开发性测评是以开发员工素质为目的的测评。

7、答案：A本题解析：职业道德题目没有标准答案,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。

8、答案：B本题解析：劳动合同的变更仅限于劳动合同内容的变化，而不是主体的变更。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

9、答案：A本题解析：暂无解析

10、答案：B本题解析：企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。

11、答案：D本题解析：P341-346提取关键绩效指标的程序和步骤：利用客户关系图分析工作产出；提取、设定绩效考评指标；根据提取的关键指标设定考评标准；审核关键绩效指标和标准；修改和完善关键绩效指标和标准

12、答案：D本题解析：其余各项均为广义上的人力资源规划。

13、答案：B本题解析：笔试的优点是：由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率;对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平;同时，成绩评定也比较客观。

14、答案：A本题解析：暂无解析

15、答案：D本题解析：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括：①由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低；②产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。

16、答案：B本题解析：工作岗位分析的作用有：①为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础;②为员工的考评、晋升提供了依据;③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，通过岗位分析，还可以揭示出工作中的薄弱环节;④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提;⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤;⑥使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，明确自己的工作性质、任务、职责和权限等。

17、答案：D本题解析：P89-92D内部供给的预测方法：人力资源信息库，管理人员接替模型，马尔可夫分析法知识点：内部供给预测的方法内部供给预测需考虑的因素

18、答案：A本题解析：效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照陛标准。

19、答案：C本题解析：KPI的标准水平可以分为：先进的标准水平；平均的标准水平；基本的标准水平。其中，基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

20、答案：A本题解析：模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。

21、答案：D本题解析：以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。

22、答案：B本题解析：组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。其中，近代组织理论以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构。

23、答案：B本题解析：AC两项，流程图是分析生产程序的一种工具。它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表，可分为单柱型和多栏型，比操作程序图更具体详细;D项，线图亦称流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。

24、答案：B本题解析：评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。

25、答案：D本题解析：企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给；企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决，企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制约了企业人员，特别是高层次经营管理、专业技术人员的补充。

26、答案：A本题解析：选项B、C、D属于岗位宽度扩大法。

27、答案：A本题解析：经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。

28、答案：C本题解析：宽带薪酬最大的特点是压缩级别。

29、答案：A本题解析：劳动法律行为指的是以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

30、答案：A本题解析：在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评估：①反应评估。反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。②学习评估。学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。③行为评估。行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。④结果评估。结果评估是第四级评估，通过对企业或学员、上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

31、答案：C本题解析：假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。

32、答案：B本题解析：本题考查的是提成薪酬制的缺点。

33、答案：C本题解析：静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。

34、答案：B本题解析：成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析(录用人数/招聘总成本)、招募成本效用分析(应聘人数/招募期间的费用)、人员选拔成本效用分析(被选中人数/选拔期间的费用)和人员录用成本效用分析(正式录用的人数/录用期间的费用)等。

35、答案：C本题解析：在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：①决策影响的时间。②决策对各职能的影响面。③决策者所需具备的能力。④决策的性质。

36、答案：A本题解析：补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。B项，多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格;C项，结合式中有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试;D项，领导决定式是领导作为录用人员的决定因素。

37、答案：A本题解析：P398合理的工资总额可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额知识点：薪酬管理的内容薪酬体系设计分为薪酬水平设计，薪酬结构设计，薪酬构成设计薪酬日常管理分为薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整。企业员工工资总额管理

38、答案：B本题解析：一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。由此可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。本考点在新教材中已删除。

39、答案：B本题解析：第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。

40、答案：C本题解析：暂无解析

41、答案：C本题解析：绩效考评标准由标志和标度两部分组成。标度是用于揭示各级别之间差异的规定，就是测量的单位标准。

42、答案：D本题解析：在亨利·明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色包括人际关系类角色、信息类角色、决策类角色。

43、答案：B本题解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。(2)坚持实事求是。工资指导价位在每年6～7月发布，每年发布一次。

44、答案：A本题解析：个体差异原理认为人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

45、答案：C本题解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理论验证。(3)进行指标调查．确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。

46、答案：C本题解析：企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。

47、答案：D本题解析：无领导小组讨论中，通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。

48、答案：A本题解析：暂无解析

49、答案：C本题解析：本题考查的是任务分析的定义。

50、答案：B本题解析：竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。

51、答案：B本题解析：为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：①数据排列法；②频率分析法；③趋中趋势分析；④离散分析；⑤回归分析法；⑥图表分析法。B项，计量模型法属于人力资源需求预测的定量方法。

52、答案：B本题解析：在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：(1)针对性原则。(2)关键性原则。(3)科学性原则。(4)明确性原则。(5)完整性原则。(6)合理性原则。(7)独立性原则。(8)可测性原则。

53、答案：A本题解析：培训成果的四级评估体系分别指反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。其中，学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。

54、答案：A本题解析：由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为：①品质主导型，采用特征性效标，重点考量该员工是一个具有何种潜质的人，但是考评主要是定性的形容词，很难具体掌握，考评操作性及其信度和效度较差;②行为主导型，采用行为性效标，重点考量员工的工作方式和工作行为，考评标准较容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作进行考评;③效果主导型，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，考评标准容易确定，操作性很强，适合生产性、操作性以及成果可以计量的工作岗位采用。

55、答案：D本题解析：职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。

56、答案：A本题解析：①管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度;②业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现又能摸索出科学处理方法的事务所制定的作业处理规定;③技术规范是涉及某些技术标准和技术规程的规定;④行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，是企业组织最具基础性的制度规范。

57、答案：A本题解析：总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。

58、答案：B本题解析：晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

59、答案：B本题解析：名称量表只是一个代号，没有其他含义。

60、答案：A本题解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。

61、答案：B本题解析：按照不同的标准，劳动争议具有不同的分类。其中，按照劳动争议的主体划分有：①个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。②集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。③团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

62、答案：D本题解析：①按岗位定员是根据岗位的多少以及岗位的工作量的大小，来计算定员人数的方法;②按设备定员是根据设备需要开动的台数、开动的班次、人工看管定额以及出勤率，来计算定员人数;③按比例定员是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数;④按效率定员是根据生产任务、工人的劳动效率以及出勤率，来计算定员人数。

63、答案：C本题解析：在KPI指标和指标值的设定上，可选择的参考企业至少存在着3种情况：(1)本行业领先的最佳企业；(2)居于国内领先地位的最优企业；(3)居于世界领先地位的顶尖企业。

64、答案：A本题解析：一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：(1)以工作和任务为中心的部门组合方式；(2)以成果为中心的部门组合方式；(3)以关系为中心的部门组合方式。其中，以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。

65、答案：C本题解析：确认理想的培训师需考虑的因素包括：符合培训目标，培训师的专业性，培训师的配合性，培训师的讲课报酬在培训经费预算内。

66、答案：C本题解析：

67、答案：A本题解析：服务市场提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施。

68、答案：D本题解析：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。

69、答案：B本题解析：工资通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资(小时工资、日工资、周工资)或计件工资。

70、答案：A本题解析：暂无解析

71、答案：C本题解析：岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。

72、答案：D本题解析：暂无解析

73、答案：A本题解析：调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15天内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。

74、答案：C本题解析：首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。

75、答案：B本题解析：常见的考评尺度主要包括以下四种：量词式的考评标准、等级式的考评标准、数量式的考评标准、定义式的考评尺度。数量式的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型两种。

76、答案：C本题解析：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：第一阶段——边际产量递增阶段；第二阶段——边际产量递减阶段；第三阶段——总产量绝对减少。

77、答案：B本题解析：模拟训练法的缺点是模拟情景准备时间长，而且质量要求高;对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。

78、答案：B本题解析：在实行技能薪酬制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样，才能调动员工的积极性。

79、答案：A本题解析：在面试评价阶段，评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。

80、答案：C本题解析：等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高；反之亦然。

81、答案：D本题解析：结构式叙述法是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。

82、答案：A本题解析：培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，同时，培训也不能太提前。

83、答案：D本题解析：测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解.

84、答案：A本题解析：绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用，具体来说，有以下三个方面的内容：(1)绩效考评指标有助于战略的落实和达成；(2)有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；(3)有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。

85、答案：A本题解析：改良式变革，即日常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。

86、答案：D本题解析：浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

87、答案：A本题解析：总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。

88、答案：D本题解析：组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，组织设计理论则被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。

89、答案：A本题解析：由于企业培训对象不同，因而进行教学设计的具体方法、步骤也会有所不同.但基本内容大体一致。教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时问安排五个主要方面。

90、答案：D本题解析：所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各因素必须是可观察到的,可以衡量。

91、答案：B本题解析：平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。

92、答案：A本题解析：效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。

93、答案：A本题解析：本题考查的是工资指导线上线的含义。预警线是对增长较快企业提出的预警。

94、答案：D本题解析：P15-16管理幅度的设计方法：经验统计法，变量测评法

95、答案：B本题解析：如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。

96、答案：D本题解析：所谓多维，就是指在组织内部存在三类以上（含三类）的管理机制。这种结构形式由三方面的管理系统组成：(1)按产品（项目或服务）划分的部门（事业部），是产品利润中心；(2)按职能如市场研究、生产、技术、质量管理等划分的是职能利润中心；(3)按地区划分的管理机构是地区利润中心。在这种组织结构形式下，每一系统都不能单独做出决定.而必须由三方代表，通过共同的协调才能采取行动：因此，多维立体型组织能够促使各部门从组织整体的角度来考虑问题，从而减少了产品、职能和地区各部门之间的矛盾。即使三者间有摩擦，也比较容易统一和协调。这种组织结构形式的最大特点是有利于形成群策群力、信息共享、共同决策的协作关系。这种组织结构形式适用于跨国公司或规模巨大的跨地区公司。多维立体组织是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。

97、答案：D本题解析：劳动定额法的具体步骤是：(1)进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。(2)在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工，统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。(3)通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。本考点在新教材中已删除。

98、答案：A本题解析：劳动争议处理原则包括：①及时处理，着重调解；②在查清事实的基础上依法处理，即合法原则；③当事人在适用法律上一律平等，即公正原则。

99、答案：A本题解析：在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评估：①反应评估。反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。②学习评估。学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。③行为评估。行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。④结果评估。结果评估是第四级评估，通过对企业或学员、上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

100、答案：B本题解析：总的来讲，所选用的岗位评价因素，应该能够适用于组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可以衡量的。

101、答案：本题解析：薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤：（1）评估薪酬的意义和目的这一步要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。①全球性的竞争压力。在开发一个薪酬战略时，对国际竞争压力的评价变得日益重要。在国际竞争对手中，现行的各自薪酬体系的差异也影响着其竞争对手的薪酬战略。②员工的薪酬需求。员工的薪酬需要是多种多样的。通常年纪较大的员工对现金的需求较弱，他们较重视劳保和福利条件，而年纪轻的员工有较强的现金需要，他们要买房子或要支撑家庭，较看重高工资收入。应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战略。（2）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。（3）实施薪酬战略通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理的实践。（4）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。

102、答案：本题解析：招聘计划一般包括以下内容。1.人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。2.招聘信息发布的时间和渠道。3.招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。4.应聘者的甄选方案，包括测评的场所、大体时间、题目设计者姓名等，以及准备采取几个测评阶段，分别采用哪些方法等。5.招聘的截止日期。6.新员工的上岗时间。7.招聘费用预算，包括资料费、广告费、招聘会费用等。8.招聘工作时间表。应尽可能详细，以便于他人配合。9.招聘广告样稿。

103、答案：本题解析：1、密切关注公司的文化、价值观和战略。2、注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力。3、鼓励员工的参与，加强沟通。4、要有配套的员工培训和开发计划。

104、答案：本题解析：实施360度考评方法时，应密切关注以下问题：(1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。如果本公司内部没有专门从事360度考评的部门或人员，可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程。除非管理者在这方面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。(2)实施360度考评方法，应选择最佳的时机。在组织面临士气问题、处于过渡时期或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。(3)上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。(4)使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意的是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。(5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。(6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者对年龄、性别、教育水平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影响。(7)对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。(8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工，促进他们的全面发展，并在指导计划完成后，把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。

105、答案：本题解析：培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析，具体内容包括以下几点:(1)培训的实际环境分析。（2分）(2)培训的限制条件分析。（2分）(3)培训课程的引进与整合的步骤和方法。（2分）(4)课程开发与交付所需的器材与媒体。（2分）(5)学员参加培训的先决条件。（2分）(6)学员报名条件。（2分）(7)课程报名与结业程序。（2分）(8)学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。（2分）

106、答案：本题解析：(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：①选拔过程完整；②测试内容全面；③面试考官经过了培训；④面试环境安排合理；⑤面试过程设计科学；⑥面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。

107、答案：本题解析：此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于《(企业劳动争议处理条例>若干问题解释》(劳部发[1993]244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。

108、答案：本题解析：劳动争议处理的原则与程序分别为：(1)劳动争议处理的原则①在查清事实的基础上依法处理。此项原则就是合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。②当事人在适用法律上一律平等。此项原则就是公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益。③及时处理，着重调解。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。(2)劳动争议处理的程序①根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决；②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；③不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；④对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

109、答案：本题解析：薪酬制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主（企业）都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

110、答案：本题解析：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。该实施方案不符合我国劳动法律法规的规定之处包括：①雇主与雇员两方代表共7人组成不符合我国劳动法律法规的规定。按法律规定：工资集体协商的各方代表人数对等，每方至少三名。因此不应产生单数的代表人数。②雇员一方代表由公司总经理指定不符合我国劳动法律法规的规定。按法律规定：工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。③协商双方的首席代表由公司董事会指定不符合我国劳动法律法规的规定。按法律规定：雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。④协商双方委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人，不符合我国劳动法律法规的规定。按法律规定：协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。

111、答案：本题解析：答：(1)本次培训没有达到预期效果的原因：①培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否