辅导机构薪资奖惩制度

辅导机构薪资奖惩制度一、总则

第一条为规范辅导机构薪酬管理体系，明确员工薪酬构成与激励机制，建立科学、合理的薪资奖惩制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于辅导机构全体员工，包括但不限于教师、课程顾问、教研人员、行政及辅助人员等。

第三条薪酬体系以岗位价值、个人绩效、机构整体效益为评价标准，确保薪酬的公平性、竞争性与激励性。

第四条薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、年终分红及其他浮动收益。

第五条奖惩机制分为奖励与处罚两大类，旨在激励优秀员工，规范员工行为，提升机构整体运营效率。

第六条机构根据年度经营目标、部门业绩及个人表现，制定年度薪酬调整方案，并报管理层审批后执行。

第七条本制度由人力资源部负责解释与监督实施，员工对制度内容如有疑问，可向人力资源部提出咨询。

第八条机构将定期评估本制度的适用性，并根据市场变化及内部需求进行修订，确保制度的持续有效性。

二、薪酬构成

第九条基本工资

1.基本工资根据岗位性质、职责范围及市场薪酬水平确定，确保岗位内部及岗位之间的相对公平性。

2.各岗位基本工资标准由人力资源部制定并公布，每年调整一次。

3.新入职员工的基本工资按照岗位标准执行，试用期工资按标准工资的80%计算。

第十条绩效奖金

1.绩效奖金与个人及团队业绩挂钩，根据月度、季度及年度考核结果发放。

2.教师类岗位的绩效奖金根据授课质量、学生反馈、续费率等指标评定；课程顾问类岗位根据签约数量、客户满意度等指标评定；行政及辅助人员根据工作完成情况及部门考核结果评定。

3.绩效奖金的发放比例为机构年度利润的15%，具体分配方案由管理层根据业绩情况制定。

第十一条岗位津贴

1.特定岗位（如教研主管、高级教师等）享有岗位津贴，津贴标准由人力资源部根据岗位价值及市场水平确定。

2.岗位津贴的发放条件及标准在岗位说明书中明确，员工需满足相关条件后方可享受。

第十二条年终分红

1.年终分红根据机构年度盈利情况及员工贡献比例分配，分红比例由管理层根据年度业绩及员工绩效综合评定。

2.分红对象为在年度考核中表现优异的员工，具体名单及分红比例由人力资源部制定并公布。

第十三条其他浮动收益

1.机构根据业务发展需要，可设立专项奖金（如创新奖、优秀员工奖等），奖金标准及评选流程由人力资源部制定。

2.浮动收益与机构整体效益挂钩，当机构业绩达到或超过预期目标时，员工可享受额外收益。

三、薪酬调整机制

第十四条薪酬调整分为年度调整与特殊调整两种形式。

1.年度调整：每年12月根据员工年度考核结果及市场薪酬水平进行统一调整。

2.特殊调整：根据机构重大经营变化（如业务拓展、盈利能力提升等）或员工特殊贡献，可进行临时调整。

第十五条薪酬调整的标准及流程如下：

1.人力资源部根据市场薪酬调研及内部绩效评估，制定薪酬调整方案。

2.调整方案经管理层讨论通过后，报机构决策层审批。

3.调整方案公布后，人力资源部负责与员工沟通并执行调整。

第十六条员工绩效显著提升或岗位晋升时，可申请提前调整薪酬，申请流程由人力资源部审核后执行。

四、奖励机制

第十七条奖励分为个人奖励与团队奖励两类，旨在激励员工提升工作积极性及团队协作效率。

第十八条个人奖励

1.优秀员工奖：每年评选一次，根据员工年度绩效、客户评价及团队贡献评定，获奖员工可享受额外奖金及荣誉证书。

2.业绩突出奖：针对业绩特别突出的员工（如签约量最高、续费率最高等），给予专项奖金及公开表彰。

3.创新奖：鼓励员工提出创新性建议并产生实际效益的，给予一次性奖金及内部推广。

第十九条团队奖励

1.部门目标达成奖：当部门业绩达到或超过年度目标时，团队成员可享受集体奖金。

2.协作奖：表彰在跨部门协作中表现突出的团队，给予一次性奖金及团队建设活动支持。

第二十条奖励的评选标准及流程如下：

1.人力资源部制定奖励评选标准及提名机制，员工可通过自荐或部门推荐参与评选。

2.评选委员会根据标准进行评审，最终结果报管理层审批。

3.奖励公布后，人力资源部负责组织颁奖仪式并宣传表彰。

五、处罚机制

第二十一条处罚分为警告、降级、降薪及解除劳动合同四种形式，旨在规范员工行为，维护机构秩序。

第二十二条警告

1.员工违反机构规章制度或工作纪律，首次可给予口头或书面警告。

2.警告记录将存入员工档案，作为后续考核及处罚的依据。

第二十三条降级

1.连续两次警告或严重违反工作纪律的，可降级处理，降级后基本工资按新岗位标准执行。

2.降级期限为6个月，期满后根据表现恢复原岗位或调整岗位。

第二十四条降薪

1.降级或绩效考核不达标的，可降薪处理，降薪幅度由人力资源部根据具体情况制定。

2.降薪期限为6个月，期满后根据绩效恢复原工资或调整工资。

第二十五条解除劳动合同

1.严重违反劳动合同或机构规章制度的，可解除劳动合同，并按法律规定支付经济补偿。

2.解除劳动合同的程序需符合法律要求，人力资源部负责审核并报管理层审批。

第二十六条处罚的执行流程如下：

1.人力资源部根据违纪情况制定处罚方案，并与员工进行沟通。

2.员工对处罚方案有异议的，可提出申诉，机构将组织复核。

3.处罚决定经管理层批准后执行，并记录在员工档案中。

六、附则

第二十七条本制度自发布之日起施行，原有相关制度同时废止。

第二十八条机构可根据实际情况对本制度进行修订，修订后的制度报管理层批准后执行。

第二十九条员工需严格遵守本制度，如有违反，将按制度规定进行处理。

第三十条本制度由人力资源部负责解释，未尽事宜由机构管理层研究决定。

二、薪酬构成

第二条薪酬构成分为基本工资、绩效奖金、岗位津贴、年终分红以及其他浮动收益。各部分构成及计算方式如下。

一、基本工资

第一条基本工资是员工稳定的收入基础，根据岗位性质、职责范围及市场薪酬水平确定。人力资源部每年对岗位价值进行评估，结合市场薪酬调研数据，制定各岗位的基本工资标准。岗位内部及岗位之间的相对公平性通过以下方式保障：同一岗位的员工，无论入职时间长短，基本工资保持一致；不同岗位之间，根据职责轻重、技能要求等因素，设定合理的薪酬差距。

第二条新入职员工的基本工资按照岗位标准执行，试用期工资按标准工资的80%计算。试用期一般为3个月，表现优秀的员工可提前转正，并享受全额基本工资；表现不达标的员工，机构有权调整岗位或解除劳动合同。试用期结束后，员工需参与年度考核，考核结果将影响其转正后的薪酬调整。

第三条员工岗位变动时，基本工资将根据新岗位标准进行调整。岗位晋升的员工，基本工资将提升至新岗位的标准水平；岗位调降的员工，基本工资将相应降低。岗位变动的具体执行时间，以人力资源部发布的调整通知为准。

二、绩效奖金

第一条绩效奖金是激励员工提升工作积极性的重要手段，与个人及团队业绩挂钩。机构根据业务特点，设定不同的绩效评估指标。教师类岗位的绩效奖金主要根据授课质量、学生反馈、续费率等指标评定；课程顾问类岗位根据签约数量、客户满意度等指标评定；行政及辅助人员根据工作完成情况及部门考核结果评定。

第二条绩效奖金的发放周期分为月度、季度及年度。月度绩效奖金根据当月考核结果发放，季度绩效奖金根据当季累计考核结果发放，年度绩效奖金根据全年考核结果发放。绩效奖金的发放比例与机构年度利润挂钩，机构年度利润的15%将用于绩效奖金的分配。

第三条绩效奖金的分配方案由管理层根据业绩情况制定。例如，教师类岗位的绩效奖金分配，将综合考虑授课时长、学生评价、续费率等因素；课程顾问类岗位的绩效奖金分配，将综合考虑签约数量、客户满意度、转化率等因素。具体分配标准在各部门年度工作计划中明确。

三、岗位津贴

第一条特定岗位享有岗位津贴，如教研主管、高级教师等。岗位津贴的标准由人力资源部根据岗位价值及市场水平确定。例如，教研主管岗位因承担更多管理职责，享有更高的岗位津贴；高级教师因授课经验丰富、教学效果突出，也享有相应的岗位津贴。

第二条岗位津贴的发放条件及标准在岗位说明书中明确。员工需满足相关条件后方可享受岗位津贴。例如，教研主管岗位要求具备5年以上教学经验及2年以上管理经验；高级教师岗位要求教学效果连续两年排名前10%。不满足条件的员工，不得申请岗位津贴。

第三条岗位津贴的调整机制与基本工资调整机制相同，每年根据市场薪酬水平及岗位价值进行评估，必要时进行调整。

四、年终分红

第一条年终分红根据机构年度盈利情况及员工贡献比例分配，分红比例由管理层根据年度业绩及员工绩效综合评定。例如，盈利能力强的年份，分红比例将相应提高；绩效突出的员工，分红比例也将相应提高。

第二条分红对象为在年度考核中表现优异的员工。具体名单及分红比例由人力资源部制定并公布。例如，年度考核排名前10%的员工，将获得较高的分红比例；年度考核排名后10%的员工，可能无法获得分红。

第三条年终分红的具体发放时间，以机构财务部门的安排为准。通常在次年春节前发放，以体现机构对员工的关怀。

五、其他浮动收益

第一条机构根据业务发展需要，可设立专项奖金，如创新奖、优秀员工奖等。奖金标准及评选流程由人力资源部制定。例如，创新奖鼓励员工提出创新性建议并产生实际效益；优秀员工奖表彰年度表现突出的员工。

第二条浮动收益与机构整体效益挂钩。当机构业绩达到或超过预期目标时，员工可享受额外收益。例如，机构年度盈利超额完成目标的，将提取部分利润用于员工浮动收益。

第三条其他浮动收益的发放标准及流程，由人力资源部根据实际情况制定。例如，项目奖金针对完成特定项目的团队或个人，给予一次性奖励；节约成本奖针对在成本控制方面做出突出贡献的员工，给予一次性奖励。

三、薪酬调整机制

第三条薪酬调整分为年度调整与特殊调整两种形式，旨在确保薪酬体系的动态适应性及公平性。

一、年度调整

第一条年度调整是薪酬管理体系中的常规环节，每年12月进行一次。调整依据包括员工年度考核结果、市场薪酬水平变化以及机构经营状况。人力资源部在每年第三季度开始收集相关数据，包括市场薪酬调研报告、机构财务报表、员工绩效评估结果等，并在此基础上制定薪酬调整方案。

第二条调整方案首先在人力资源部内部进行讨论，确保方案的合理性与可行性。随后，方案提交管理层会议审议，管理层将结合机构整体战略目标及财务状况，对方案进行修改或确认。审议通过的方案将报机构决策层最终审批。

第三条调整方案一经审批，即由人力资源部向全体员工公布。公布内容包括调整原则、调整标准、调整时间以及具体执行方案。人力资源部将组织专题会议，向员工详细解释调整方案，并解答员工疑问。员工如有异议，可向人力资源部提出，人力资源部将进行记录并反馈给管理层研究处理。

第四条调整方案的实施时间通常在次年1月1日生效。人力资源部负责根据方案更新员工薪酬信息，并在工资系统中进行相应调整。员工可通过工资条或人力资源部提供的薪酬变动说明，了解自身薪酬调整情况。

二、特殊调整

第一条特殊调整是指除年度调整外，因机构重大经营变化或员工特殊贡献而进行的薪酬调整。机构重大经营变化包括但不限于业务拓展、盈利能力显著提升或下降等；员工特殊贡献包括但不限于岗位晋升、重大业绩突破、创新成果显著等。

第二条特殊调整的申请与审批流程如下：员工或部门可根据实际情况，向人力资源部提交特殊调整申请。申请需说明调整原因，并提供相关证明材料。人力资源部对申请进行审核，必要时组织相关部门进行评估。审核通过后，方案提交管理层审批。审批通过的方案由人力资源部执行。

第三条特殊调整的执行时间根据具体情况而定。例如，因机构盈利能力提升而进行的特殊调整，通常在财务报表发布后立即执行；因员工岗位晋升而进行的特殊调整，通常在岗位变动正式生效后执行。

三、薪酬调整的标准

第一条年度调整的标准主要参考以下因素：员工年度考核结果、市场薪酬水平、机构经营状况。员工年度考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，考核结果将直接影响薪酬调整幅度。市场薪酬水平通过人力资源部定期开展的市场薪酬调研获得，确保机构薪酬水平与市场保持竞争力。机构经营状况根据财务报表反映的盈利能力、成本控制等情况综合评估，盈利能力强的年份，薪酬调整幅度将相应提高；反之，则可能降低。

第二条特殊调整的标准主要参考以下因素：调整原因、贡献程度、机构承受能力。调整原因包括机构重大经营变化和员工特殊贡献，不同原因对应的调整标准有所不同。例如，因机构盈利能力提升而进行的特殊调整，将根据盈利提升幅度及机构承受能力进行合理分配；因员工岗位晋升而进行的特殊调整，将根据新岗位的价值及市场薪酬水平进行确定。贡献程度根据员工的具体贡献进行评估，贡献越大的员工，调整幅度将相应提高。机构承受能力根据机构的财务状况及未来发展需要综合评估，确保调整方案在机构可承受范围内。

第三条薪酬调整的幅度由人力资源部根据调整标准制定，并报管理层审批。调整幅度一般分为三个等级：小幅调整、中等调整、大幅调整。小幅调整通常适用于市场薪酬水平轻微变化或员工绩效轻微提升的情况；中等调整通常适用于市场薪酬水平明显变化或员工绩效明显提升的情况；大幅调整通常适用于机构盈利能力显著提升或员工做出重大贡献的情况。

四、奖励机制

第四条奖励机制是激励员工提升工作积极性、创造力和团队协作效率的重要手段。机构设立个人奖励与团队奖励两大类，旨在全面认可员工的贡献，营造积极向上的工作氛围。

一、奖励的种类与标准

第一条个人奖励分为多个等级，根据员工的具体贡献和绩效进行评定。主要包括优秀员工奖、业绩突出奖、创新奖等。

1.优秀员工奖：每年评选一次，针对在年度考核中表现突出的员工。评选标准包括工作业绩、客户满意度、团队协作、职业道德等多个方面。获得优秀员工奖的员工，将获得额外的奖金、荣誉证书，并在机构内部进行公开表彰。

2.业绩突出奖：针对在特定方面表现突出的员工，如签约数量最多、续费率最高、教学效果最佳等。评选标准根据不同岗位和业务特点制定，例如，课程顾问类岗位主要考察签约数量和客户满意度，教师类岗位主要考察教学效果和学生反馈。获得业绩突出奖的员工，将获得专项奖金，并在部门内部进行表彰。

3.创新奖：鼓励员工提出创新性建议并产生实际效益。评选标准包括建议的创新性、实施效果、经济价值等。例如，员工提出的课程改进建议，经机构采纳后显著提升了学生的学习效果，即可获得创新奖。获得创新奖的员工，将获得一次性奖金，并可能在机构内部进行推广和分享。

第二条团队奖励分为部门目标达成奖和协作奖两种，旨在鼓励团队协作和共同进步。

1.部门目标达成奖：当部门业绩达到或超过年度目标时，团队成员将共同获得奖金。评选标准包括部门的整体业绩、目标完成情况、团队协作效率等。例如，某个教学部门在年度考核中，教学质量和学生满意度均达到预期目标，团队成员将获得部门目标达成奖。奖金的分配将根据团队成员的贡献进行合理分配。

2.协作奖：表彰在跨部门协作中表现突出的团队。评选标准包括协作项目的完成情况、团队协作效率、项目成果等。例如，某个项目需要市场部、教学部等多个部门协作完成，如果团队协作高效，项目成果显著，即可获得协作奖。获得协作奖的团队，将获得集体奖金，并可能在机构内部进行表彰和分享。

二、奖励的评选与发放流程

第一条奖励的评选流程分为提名、评审和公示三个阶段。

1.提名：个人奖励的提名可以来自员工自荐或部门推荐，团队奖励的提名可以来自部门自荐或跨部门推荐。提名需填写奖励申请表，说明奖励理由和具体事迹。

2.评审：人力资源部将组织评审委员会对申请进行评审。评审委员会由人力资源部、各部门负责人及管理层代表组成。评审委员会将根据奖励标准，对申请进行综合评估，并确定获奖名单。

3.公示：评审委员会确定获奖名单后，将在机构内部进行公示，公示期为5个工作日。公示期间，员工如有异议，可向人力资源部提出，人力资源部将进行复核并反馈结果。公示无异议后，获奖名单将正式公布。

第二条奖励的发放流程分为奖金计算、奖金发放和表彰三个环节。

1.奖金计算：人力资源部根据获奖名单和奖励标准，计算每位获奖员工或团队的奖金金额。奖金计算需考虑的因素包括奖励等级、获奖次数、奖金系数等。例如，优秀员工奖的奖金金额将高于业绩突出奖，连续获奖的员工将获得更高的奖金系数。

2.奖金发放：奖金将通过工资系统发放到获奖员工的工资账户中。奖金发放的时间通常在获奖名单公布后的一个月内。人力资源部将通知获奖员工奖金发放的具体时间，并提醒员工查收工资条。

3.表彰：机构将组织颁奖仪式，对获奖员工或团队进行公开表彰。颁奖仪式上，机构领导将向获奖员工或团队颁发奖金和荣誉证书，并发表讲话，鼓励员工继续努力，为机构发展做出更大贡献。颁奖仪式还将通过机构内部刊物、网站等渠道进行宣传，展示机构对员工的认可和关怀。

三、奖励的激励作用

第一条奖励机制不仅是对员工过去工作的认可，更是对员工未来工作的激励。通过设立多样化的奖励，机构可以激发员工的工作热情和创造力，提升员工的工作积极性和主动性。例如，优秀员工奖的设立，可以让员工看到努力工作的价值和回报，从而更加积极地投入到工作中；业绩突出奖的设立，可以让员工看到业绩提升的重要性，从而更加努力地完成工作任务；创新奖的设立，可以让员工看到创新的重要性，从而更加积极地提出创新性建议。

第二条奖励机制还可以促进团队协作和共同进步。通过设立部门目标达成奖和协作奖，机构可以鼓励员工之间的协作和配合，提升团队的整体绩效。例如，部门目标达成奖的设立，可以让部门成员更加团结一致，共同为目标而努力；协作奖的设立，可以让跨部门员工更加密切地配合，共同完成复杂的项目。

第三条奖励机制还可以提升机构的文化氛围和凝聚力。通过公开表彰和宣传获奖员工或团队，机构可以营造积极向上的工作氛围，提升员工的自豪感和归属感。例如，颁奖仪式上的公开表彰，可以让获奖员工感受到机构的认可和尊重，从而更加热爱自己的工作；机构内部刊物和网站的宣传，可以让所有员工了解获奖员工或团队的事迹，从而激发其他员工的学习和进步热情。

五、处罚机制

第五条处罚机制是规范员工行为、维护机构秩序的重要保障。机构根据违纪情节的严重程度，设定警告、降级、降薪及解除劳动合同四种处罚形式，旨在惩戒不当行为，引导员工遵守规章制度，保障机构合法权益。

一、处罚的种类与适用情形

第一条警告适用于员工首次违反机构规章制度或工作纪律的行为。警告分为口头警告和书面警告两种形式。口头警告适用于情节轻微的违纪行为，由直接上级在谈话中予以指出；书面警告适用于情节较重的违纪行为，由人力资源部出具书面警告通知书，并送达员工本人。员工需在书面警告通知书上签字确认收到。

第二条降级适用于员工经警告后仍不改正错误，或再次发生违纪行为，且情节较为严重的情况。降级是指降低员工的岗位等级或职务，相应调整基本工资。降级期限一般为6个月，期满后根据员工表现决定是否恢复原岗位或调任其他岗位。降级决定由人力资源部提出，报管理层审批后执行，并书面通知员工本人。

第三条降薪适用于员工绩效显著下降，或违反规章制度对机构造成一定损失，但尚未达到降级或解除劳动合同程度的情况。降薪是指降低员工的基本工资，降薪幅度由人力资源部根据违纪情节和机构相关规定确定。降薪期限一般为6个月，期满后根据员工表现决定是否恢复原工资水平。降薪决定由人力资源部提出，报管理层审批后执行，并书面通知员工本人。

第四条解除劳动合同适用于员工严重违反劳动合同或机构规章制度，情节严重或造成重大损失的情况。例如，员工出现欺诈、盗窃、泄露机构商业秘密等行为，或连续两次受到书面警告仍不改正错误，或因重大失误导致机构遭受重大经济损失等。解除劳动合同需符合法律规定的程序，人力资源部需依法向员工说明解除理由，并支付经济补偿。解除劳动合同的决定由人力资源部提出，报管理层审批后执行，并依法办理相关手续。

二、处罚的执行流程

第一条处罚的执行流程分为调查取证、提出处罚意见、审批、通知员工和执行五个环节。

1.调查取证：当员工发生违纪行为时，人力资源部或直接上级将进行调查，收集相关证据，包括证人证言、书面材料、监控录像等。调查过程需客观公正，确保证据的真实性和有效性。

2.提出处罚意见：调查结束后，人力资源部将根据违纪情节和机构相关规定，提出初步的处罚意见。初步处罚意见将考虑的因素包括违纪行为的性质、情节轻重、造成的损失、员工的认识态度等。例如，对于初次违纪且情节较轻的员工，可以给予口头警告或书面警告；对于屡次违纪或情节较重的员工，可以给予降级或降薪处罚。

3.审批：人力资源部将初步处罚意见提交管理层会议审议。管理层将根据机构相关规定和实际情况，对处罚意见进行讨论和修改，最终确定处罚决定。审批过程需确保公平公正，避免滥用职权。

4.通知员工：处罚决定经审批后，人力资源部将书面通知员工本人。通知内容包括违纪事实、处罚理由、处罚形式、处罚期限等。通知方式可以是当面送达，也可以是邮寄送达。员工需在收到通知后签字确认收到。

5.执行：员工收到处罚通知后，将按照通知要求接受处罚。人力资源部将监督处罚的执行情况，并记录在案。例如，对于降级或降薪处罚，人力资源部将更新员工薪酬信息，并在工资系统中进行相应调整；对于解除劳动合同，人力资源部将依法办理离职手续，并支付经济补偿。

第二条员工对处罚决定有异议的，可以提出申诉。申诉需在收到处罚通知后一定期限内提出，具体期限由机构规定。人力资源部将组织复核小组对申诉进行复核，复核小组由人力资源部、相关部门负责人及管理层代表组成。复核小组将根据申诉内容，重新调查取证，并作出复核决定。复核决定将书面通知员工本人。员工对复核决定仍不服的，可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁。

三、处罚的注意事项

第一条处罚过程中，机构将遵循公平、公正、公开的原则，确保证据充分、程序合法。例如，在调查取证过程中，将确保取证行为的合法性，避免侵犯员工合法权益；在提出处罚意见时，将充分考虑违纪情节和员工的认识态度，避免滥用职权；在执行处罚时，将确保处罚决定的严肃性，避免随意变更。

第二条机构将尊重员工的申诉权利，认真对待员工的申诉，并依法进行复核。例如，在接到员工申诉后，将及时组织复核小组进行复核，并告知员工复核结果；在复核过程中，将充分听取员工的意见，并重新调查取证，确保复核结果的公正性。

第三条机构将加强对员工的规章制度培训，提高员工的法律意识和纪律意识，预防违纪行为的发生。例如，定期组织员工学习机构规章制度，并进行考核；通过案例分析、警示教育等方式，提高员工对违纪行为的认识；建立举报机制，鼓励员工举报违纪行为，共同维护机构秩序。

第四条机构将建立处罚记录制度，将员工的违纪行为和处罚情况记录在案，作为员工绩效考核和岗位调整的参考。例如，人力资源部将建立员工档案，记录员工的违纪行为和处罚情况；在员工绩效考核和岗位调整时，将参考员工的违纪行为和处罚情况，确保考核和调整的公平公正。

六、附则

第六条本制度由人力资源部负责解释，旨在明确机构与员工之间的薪酬与奖惩关系，确保管理工作的规范化与人性化。

一、制度的生效与修订

第一条本制度自发布之日起生效，适用于机构全体员工。人力资源部将根据机构发展需要及外部环境变化，适时对本制度进行修订。修订后的制度将经管理层审批后公布实施。

第二条制度的修订需经过以下流程：人力资源部提出修订建议