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文档简介

Percapitaefficiency人均效能管控方案战略导向的人力资源管理，人效管控是重要抓手BOSS说华为人数与销售额变动趋势图（1987～2016年）华为人均销售收入变动趋势图（1987～2016年）人效管理的目标员工高投入、高产出、高回报公司提高公司整体人效，在人才维度持续获得竞争力（人效超过业界平均水平100%）部门帮助管理者识别人力投入产出，用更低成本获取更大价值不断增值效益突出商业成功数据HR想象一下，当你告诉老板：“本年，我们的人工成本投产比已经提升了20%。这是因为两个原因：第一，新一轮的子公司经营管理人员调整后，新到位的人员经营业绩普遍提升30%，相对未调整人员业绩提升高了24个百分点，成为公司业绩的重要增长极。第二，在业务规模上升25%的前提下，我们的人员数量，人工成本的上升都控制在15%以下，相比往年同样的业务增长规模（25%），人员增长率下降了8个百分点。”看到了吗？这才是与老板们玩耍的节奏！人效管理的现状▪人工成本高企不下▪人力投产效率不高▪重复职能层出不穷▪急需人才供应不足▪员工薪酬竞争力弱▪内部闭环不假他人公司部门阿里人均营收340万！华为人均营收400万！腾讯人均营收600万！010203人效指标的确立：历史与未来建立基准人效指标的管控：业务第一负责人的“体感”实施落地人效指标的进化：精细化可视化，连接战略、影响绩效持续提升三个实施阶段2019Q3~2019Q42020Q1~2021Q42022Q1~2025Q4人效管理逻辑20192022员工收入人工成本占比员工：收入要不断提高，具备行业竞争力员工收入>过去收入员工收入>同业收入公司：可持续发展的利润总人工成本增长率<收入/利润增长率总员工人数增长率<收入/利润增长率人工成本预算的“剪刀差”与“黄金不等式”破局路径：“三个人干五个人的活，拿四个人的钱”人效管理逻辑成熟业务牵引机会，放量&探索商业模式内部投资薪酬包or人数成长业务新兴机会牵引规模，实现盈利人均收入薪酬包占收入比牵引效益，提升盈利能力人均收入&人均毛利薪酬包占收入&毛利比中后台：牵引贡献，利益绑定·人均收入·薪酬包占收入比·人数配比个性指标？个性指标？个性指标？激励和约束机制关键步骤1以事业部为单位，自主制定本部门人效目标，作为OKR核心目标之一2在现有人员规划、人效目标的基础上，初始化各部门的薪酬包3从绩效、成本进度、人员投入等方面，按季度监控人效4根据人效进度和趋势决定资源分配结果管理1人效不达标：周期内停止HC、减员、奖金停发，影响部门负责人考核成绩（整体打折/上限）2人效达标：由公司组织评价，确定奖励系数，奖励盈余给节省的团队后续事项事业部/部门业务类型指标目标数据回视建立基准2019Q12019Q22019Q32019Q4xx新兴机会/成长业务/成熟业务/中后台统计数据人数（人）

收入（万）

薪酬成本（万）

共性指标人均收入（万）

人均毛利（万）

薪酬包占收入比

薪酬包占毛利比

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