队伍思想分析报告研判情况(3篇)

队伍思想分析报告研判情况(3篇)第一篇本次基层综合行政执法队伍2024年第二季度思想动态分析研判，覆盖全市12个区县执法大队、37个基层执法中队共1127名在岗执法人员，其中在编人员429名、备案制执法辅助人员698名，35岁以下青年职工占比62.4%，本次研判通过问卷普查、分层访谈、案卷回溯、舆情倒查4种方式采集有效数据，问卷回收率98.7%，完成一线执法人员一对一访谈127人次，回溯近3个月行政处罚案卷2147份，倒查涉执法舆情17起，最终形成研判结论如下。当前队伍思想的主流正向特征清晰明确，首先是政治认同度持续提升，问卷数据显示96.2%的受访者能准确表述习近平法治思想的核心内涵，92.8%的人对本年度行政执法领域“三项制度”落地成效给予正面评价，89.7%的人主动学习过新修订的《行政处罚法》《行政复议法》等相关法律法规，第二季度全市行政执法群众满意度测评同比提升3.7个百分点，一线执法人员主动进社区、进商户开展普法宣传的人次同比增长42%，有17个基层中队主动推出了“柔性执法清单”，对首次轻微违法违规行为免予处罚，获得群众广泛好评。其次是履职责任意识整体较强，87.3%的受访者表示遇到急难险重执法任务会主动报名参与，今年第二季度环保专项执法、占道经营集中整治、高考中考考点周边秩序维护期间，累计有312名执法人员主动放弃休假坚守岗位，没有出现一起履职缺位的情况，其中某区县执法大队的8名执法人员连续12天驻守化工园区开展环保隐患排查，累计排查企业147家，排查出安全隐患237条，全部督促完成整改，没有发生一起环保安全事故。第三是纪律规矩意识不断筑牢，94.6%的受访者清楚知晓行政执法人员行为规范“十不准”要求，近3个月全市执法人员违纪违法投诉量同比下降28.3%，没有出现一起吃拿卡要、选择性执法的查实案件，有32名执法人员主动退回了管理对象赠送的礼品、购物卡等财物，各区县执法大队每月开展的廉政警示教育覆盖率达到100%，全员签订了廉政承诺书，廉政风险防控机制运行顺畅。当前队伍存在的倾向性思想问题同样不容忽视，第一是高压执法场景下的职业倦怠倾向凸显，调研显示21.7%的受访者每周加班时长超过15小时，18.9%的人近半年没有休过完整的双休日，37.2%的一线执法人员表示“遇到情绪激动的当事人时会产生无力感”，22.4%的人出现了失眠、焦虑等职业倦怠相关症状，比如某区县城管中队的一名执法辅助人员，连续2个月参与创文专项整治，先后3次遇到当事人暴力抗法、恶意拍摄剪辑视频散布谣言，虽然最终核实执法过程合规，但该人员依然出现了不愿上街执法、主动申请调至后台内勤岗位的情况，类似情况在各区县中队的占比达到14.2%，部分执法人员甚至产生了辞职的想法。第二是身份认同偏差带来的思想波动，68.4%的执法辅助人员表示“感觉自己和在编执法人员的待遇差距大、晋升空间窄”，近3个月共有19名执法辅助人员主动离职，其中入职不满1年的有12人，离职原因中“觉得工作没前途、不被尊重”占比达到63.2%，还有部分在编执法人员表示，现在执法问责力度大，“干得多错的多”，12.7%的在编人员表示“宁愿干后勤也不愿意到一线执法”，存在一定的躺平倾向，比如某执法大队有3名工龄超过10年的在编执法人员，主动申请从一线执法岗位调到档案室、后勤等非执法岗位，理由是“一线责任太大，不想担风险”。第三是新媒体环境下的执法顾虑增多，42.6%的受访者表示“遇到当事人拍摄执法过程时会下意识紧张，怕被断章取义发到网上引发舆情”，近3个月发生的17起涉执法舆情中，有12起是当事人恶意剪辑执法视频引发的，虽然最终都澄清了事实，但每起舆情处置平均需要耗费涉事执法人员3-5个工作日的时间撰写情况说明、配合调查，部分执法人员因此产生了“多一事不如少一事”的想法，比如某中队在处置占道经营摊贩时，摊贩故意将商品扔到地上诬陷执法人员损坏，拍摄视频发到网上，涉事执法人员花了一周时间找监控、找证人澄清，后续遇到类似情况时，该人员多次选择退让，没有按照规定完成执法流程，导致该区域占道经营问题反弹。第四是利益诱惑带来的廉政思想风险依然存在，调研中发现有3.2%的受访者表示“遇到过当事人通过熟人打招呼、送礼品请求放宽执法标准的情况”，虽然大部分都明确拒绝了，但仍有个别执法人员存在“小事无所谓”的心态，比如某区县执法大队的一名执法人员，接受了管理对象赠送的价值200元的购物卡，对其占道经营的行为没有及时查处，最终被群众举报，受到通报批评处分，这类情况说明部分人员的廉政防线还不够牢固，对“微腐败”的危害性认识不足。思想问题的成因可以从三个层面分析，从外部环境层面看，当前社会对行政执法的关注度不断提升，但公众的法治素养参差不齐，部分群众对执法工作的认可度不高，恶意投诉、暴力抗法的成本较低，执法人员的正当权益保护机制还不够完善，比如今年以来发生的7起暴力抗法案件，最终对当事人的处罚大多是行政拘留，没有起到足够的震慑作用，部分群众甚至认为“只要把执法视频发到网上，不管对错都是执法人员的问题”，给执法人员带来了很大的心理压力。从内部管理层面看，执法队伍的薪酬待遇体系不够完善，执法辅助人员的工资水平普遍只有当地平均工资的70%左右，没有建立正常的薪资增长机制和晋升通道，在编执法人员的职务晋升名额有限，很多在一线干了10年以上的执法人员还是科员级别，工作积极性受挫，另外容错纠错机制落实不到位，很多单位只要接到投诉就先让执法人员停职配合调查，哪怕最后核实是诬告，也没有相应的澄清机制和对投诉人的惩戒措施，导致执法人员不敢放开手脚干活。从个人层面看，35岁以下青年执法人员占比超过60%，很多都是刚毕业参加工作，抗压能力较弱，对执法工作的复杂性预期不足，遇到挫折容易产生消极情绪，还有部分人员对政策法规的学习不够深入，执法能力不足，遇到复杂场景不知道怎么应对，容易产生畏难情绪，比如部分刚入职的执法辅助人员，没有经过系统的执法技能培训，遇到当事人撒泼耍赖时不知道怎么处置，很容易产生挫败感。后续的应对措施要精准施策，首先要强化思想引领常态化机制，每季度开展一次全员政治理论学习，重点学习习近平法治思想、行政执法相关政策法规，每月开展一次“执法标兵”评选活动，宣传一线执法人员的先进事迹，提升队伍的职业认同感，建立“一对一”谈心谈话机制，中队负责人每月和所有队员至少谈一次心，及时掌握思想动态，对出现消极情绪的队员及时进行疏导，每个区县执法大队要配备1名专职心理辅导员，定期为执法人员开展心理辅导。其次要完善执法人员权益保障体系，出台执法辅助人员管理办法，建立岗位等级晋升制度，设置3个等级的辅助人员岗位，等级和薪资挂钩，每年按照10%的比例开展等级晋升，提高辅助人员的薪资待遇，确保辅助人员的工资水平不低于当地平均工资的90%，落实容错纠错机制，明确对于执法过程合规、没有主观过错的执法人员，即使引发舆情或者投诉，也不追究责任，及时为其澄清正名，对恶意投诉、暴力抗法的当事人，联合公安部门依法严厉打击，切实维护执法人员的合法权益。第三要提升执法人员的履职能力，每季度开展一次执法技能培训，重点培训新媒体环境下的执法应对、沟通技巧、应急处置能力，组织模拟执法演练，提升执法人员应对复杂场景的能力，为所有一线执法人员配备高清执法记录仪，要求执法过程全程录音录像，留存证据，同时推广“智慧执法”系统，通过AI技术自动识别执法过程中的不规范行为，及时提醒纠正，提升执法的规范性。第四要完善廉政风险防控机制，每月开展一次廉政警示教育，通过通报典型案例、参观廉政教育基地等方式，提升执法人员的廉政意识，建立执法全过程回溯机制，所有行政处罚案卷全部录入系统，定期开展抽查，对发现的违规执法行为及时查处，建立群众举报核查机制，对举报属实的违纪违法人员严肃处理，对恶意举报的当事人依法追究责任，营造风清气正的执法环境。第二篇本次XX集团省属重点基建项目临时党支部2024年上半年队伍思想分析研判，覆盖项目指挥部、5个施工标段、2个监理组共892名在岗职工，其中党员124名、一线技术工人617名、外包务工人员151名，35岁以下青年职工占比58.3%，项目开工以来累计完成总工程量的47%，提前完成上半年节点目标，本次研判通过上门访谈、班组座谈、匿名信箱、绩效关联比对4种渠道完成数据采集，累计开展班组座谈42场次，一对一访谈职工213人次，收集匿名意见建议79条，比对近3个月绩效完成情况和人员流动数据，最终形成研判情况如下。当前项目队伍思想的主流状态积极向上，首先是攻坚意识强烈，89.4%的受访者表示“清楚知道项目是省属重点工程，能参与建设感到很自豪”，上半年项目面临隧道施工地质复杂、连续降雨影响户外作业、原材料供应紧张等困难，各标段先后成立了12支党员攻坚队、青年突击队，累计有276名职工主动放弃春节、五一等节假日休假，坚守岗位赶工期，比如第二标段的隧道施工队，遇到围岩破碎的复杂地质情况，党员攻坚队连续72小时驻守现场，调整施工方案，最终顺利突破断层带，没有延误工期，上半年项目所有节点目标全部提前完成，工程质量抽检合格率达到100%。其次是大局意识牢固，92.7%的受访者表示“愿意为了项目整体进度调整个人安排”，项目施工高峰期需要临时抽调人员支援重点工段，累计有142名职工主动报名跨标段支援，没有出现推诿扯皮的情况，比如今年4月第五标段的桥梁施工遇到技术难题，第一、第二标段的17名技术人员主动前去支援，连续奋战10天，顺利解决了技术难题，保障了桥梁施工的进度。第三是技能提升积极性高，78.3%的受访者表示“愿意参加项目组织的技能培训，提升自己的技术水平”，上半年项目累计开展各类技能培训37场次，培训覆盖职工724人次，有127名职工主动报名参加了职业技能等级考试，其中89人成功获得高级工、技师等职业资格证书，有32名青年职工主动拜师，和项目上的技术骨干签订了师徒协议，学习专业技术。当前队伍存在的倾向性思想问题需要重点关注，第一是异地驻点带来的思想波动，项目位于偏远山区，距离最近的县城有40多公里，交通不便，72.6%的受访者是异地驻点，平均每2个月才能回家一次，63.2%的受访者表示“想念家人，有时候会觉得孤单”，近半年有17名职工因为家人反对、照顾家庭等原因主动离职，其中有3名是技术骨干，比如第三标段的一名测量工程师，孩子刚出生3个月，因为项目赶工期连续3个月没有回家，妻子多次要求他辞职回家，最终该工程师选择了离职，给项目的测量工作带来了一定的影响，还有部分青年职工表示，项目周边没有娱乐设施，业余生活枯燥，时间长了容易产生烦躁情绪。第二是外包务工人员的思想脱节问题，本次调研的151名外包务工人员中，有68.2%的人表示“感觉自己不是项目的一份子，项目的福利、活动都和自己无关”，外包务工人员的流动性较大，近半年的离职率达到27.8%，部分外包务工人员对项目的安全管理规定不熟悉，存在违规操作的情况，比如今年5月，一名外包务工人员在高空作业时没有系安全带，被安全员发现后进行了处罚，该务工人员表示“不知道项目有这个规定，以前干活都是这样的”，反映出外包务工人员的思想教育和管理没有跟上，和项目的管理要求存在脱节。第三是安全责任压力带来的焦虑情绪，项目属于高危基建项目，隧道施工、高空作业、爆破作业等高危场景多，92.4%的一线管理人员表示“每天都担心出安全事故，压力很大”，37.6%的一线管理人员表示“经常失眠，担心自己负责的工段出问题”，比如第二标段的一名安全员，负责隧道施工的安全管理，连续1个月每天只睡5个小时，因为过度疲劳晕倒在施工现场，经过救治才恢复，部分安全员表示“只要听到电话响就紧张，怕是现场出了安全事故”。第四是薪酬预期差带来的不满情绪，32.7%的受访者表示“现在的工资水平和自己的预期有差距，干活的积极性不高”，其中一线技术工人的不满比例达到41.2%，部分技术工人表示“项目赶工期的时候经常加班，但是加班工资没有按照规定发放”，还有部分职工表示“同一个岗位，不同标段的工资不一样，觉得不公平”，近3个月收到的匿名意见建议中，关于薪酬待遇的占比达到42%。思想问题的成因主要有三个方面，从项目属性层面看，重点基建项目普遍位于偏远地区，施工周期长、条件艰苦，异地驻点是常态，项目的后勤保障设施有限，很难满足所有职工的生活需求，加上工期紧张，职工的休假时间很难保障，容易产生思想波动，另外基建项目的安全责任大，一旦发生安全事故就是重大事故，管理人员的安全压力普遍较大，容易产生焦虑情绪。从内部管理层面看，项目的薪酬体系不够完善，不同标段的薪酬标准不统一，加班工资的核算机制不透明，没有建立薪酬动态调整机制，职工的工资增长和工作绩效没有挂钩，干多干少差别不大，影响了职工的积极性，另外外包务工人员的管理责任不清晰，大部分都是由分包商自行管理，项目临时党支部没有将外包务工人员纳入统一的思想教育和管理体系，导致外包务工人员的归属感不强，对项目的管理规定不熟悉。从个人层面看，35岁以下青年职工占比接近60%，很多都是独生子女，适应艰苦环境的能力较弱，对工作和生活的要求较高，不愿意长期在偏远地区工作，还有部分外包务工人员是临时招聘的，没有接受过系统的安全培训和思想教育，对项目的认同感不强，只是抱着“干一天活拿一天工资”的想法，对安全管理、质量控制等要求不重视。后续的应对措施要聚焦问题精准发力，首先要优化后勤保障和人文关怀机制，完善项目生活区的配套设施，建设健身房、图书室、篮球场等娱乐设施，每月组织一次集体团建活动，丰富职工的业余生活，落实职工探亲假制度，职工每工作满2个月可以享受5天带薪探亲假，报销往返路费，对于家在外地的职工，每年可以额外享受10天的带薪年假，建立职工家属探访机制，每年邀请职工家属到项目驻地探访一次，承担家属的往返路费和食宿费用，对有家庭困难的职工，建立帮扶台账，定期上门走访帮扶，解决职工的后顾之忧。其次要将外包务工人员纳入统一管理体系，出台外包务工人员管理办法，明确分包商的管理责任，要求所有外包务工人员入职前必须接受项目的安全培训和思想教育，考核合格才能上岗，外包务工人员和项目自有职工享受同等的福利待遇，包括节日福利、防暑降温补贴、免费体检等，将外包务工人员纳入项目的技能培训、评优评先范围，表现优秀的外包务工人员可以转为项目正式职工，提升外包务工人员的归属感和认同感。第三要完善安全管理和压力疏导机制，优化安全管理体系，明确各岗位的安全责任，避免责任层层加码，为所有安全管理人员配备智能安全监测设备，通过技术手段降低安全管理压力，每月组织一次安全管理人员的心理疏导活动，邀请专业的心理医生开展心理辅导，对压力过大的管理人员及时调整工作岗位，合理安排轮休，避免过度疲劳，建立安全事故容错机制，对已经落实了安全管理责任、没有主观过错的管理人员，即使发生非责任安全事故，也不追究责任，减轻管理人员的心理负担。第四要优化薪酬待遇体系，统一不同标段的薪酬标准，建立透明的加班工资核算机制，加班工资按照法定标准发放，每月按时发放工资，不得拖欠，建立薪酬动态增长机制，职工的工资增长和工作绩效挂钩，每季度评选一次“优秀职工”“优秀技术工人”，给予现金奖励，对表现优秀的职工优先晋升职级、提高工资待遇，每年开展一次薪酬满意度调查，及时调整薪酬体系，回应职工的合理诉求，同时建立职工诉求快速响应机制，在项目驻地设置诉求信箱，安排专人每天查看，对职工提出的诉求3个工作日内必须答复，合理诉求10个工作日内落实到位，切实保障职工的合法权益。第三篇本次省属本科院校专职辅导员队伍2023-2024学年思想动态分析研判，覆盖全省17所本科院校共789名在岗专职辅导员，其中入职3年以内的青年辅导员421名，带生规模超过300人的辅导员567名，中共党员占比97.3%，硕士研究生及以上学历占比89.2%，本次研判通过专项调研、工作述职、谈心谈话、学生评价反向测评4种方式完成数据核验，累计回收有效问卷768份，开展高校学工部门负责人访谈17人次，辅导员一对一访谈89人次，收集学生评价数据12.7万条，最终形成研判情况如下。当前辅导员队伍思想的主流特征正向鲜明，首先是政治素养过硬，98.2%的受访者能准确表述新时代党的教育方针的核心内容，96.7%的人主动学习过习近平总书记关于教育的重要论述，所有辅导员都能按照要求开展学生思想政治教育工作，每学期至少开展8次主题班会，覆盖所有学生，近一学年全省高校学生意识形态领域没有发生重大问题，学生对思想政治教育工作的满意度达到87.4%，有123名辅导员主动申报了思政教育相关的科研课题，发表思政教育相关论文217篇，辅导员队伍的理论水平不断提升。其次是履职责任感强，91.6%的受访者表示“愿意为了学生的成长成才付出额外的时间和精力”，近一学年累计有342名辅导员主动参与学生心理健康疏导、就业帮扶、学业指导等工作，累计帮扶问题学生1247名，帮助2317名毕业生顺利就业，比如某高校的一名辅导员，连续1个月每天和一名有抑郁倾向的学生谈心谈话，联系学生家长、心理医生共同制定帮扶方案，最终帮助该学生顺利完成学业，还有很多辅导员24小时开机，随时处理学生的突发情况，学生遇到问题第一时间想到的就是辅导员，学生对辅导员的信任度不断提升。第三是职业认同感不断提升，78.3%的受访者表示“辅导员工作很有意义，能帮助学生成长自己也很有成就感”，近一学年全省辅导员队伍的离职率为3.2%，比上一学年下降1.7个百分点，有217名辅导员被评为校级以上“优秀辅导员”“学生最喜爱的老师”，很多青年辅导员表示，虽然工作比较累，但是看到学生的成长和进步，觉得所有的付出都是值得的。当前辅导员队伍存在的倾向性思想问题需要高度重视，第一是工作负担过重带来的职业倦怠，调研显示87.2%的辅导员每周工作时长超过50小时，62.4%的辅导员表示“24小时随时待命，没有完整的休息日”，47.2%的辅导员表示“除了本职的思政教育工作，还要承担很多非本职的行政工作”，比如疫情防控数据统计、各类竞赛组织、校园卫生检查、学生医保缴费等工作，很多都是各个部门摊派给辅导员的，有辅导员调侃自己是“校园万能工”，什么活都要干，32.7%的辅导员表示已经出现了失眠、焦虑等职业倦怠症状，18.9%的辅导员表示“如果有机会就会转行”，比如某高校的一名入职2年的青年辅导员，同时带了400名学生，还要负责学院的疫情防控、就业统计、团学工作等，连续3个月没有休息过周末，最终因为过度疲劳住院，出院后就提交了辞职申请。第二是职业发展受限带来的思想波动，67.4%的辅导员表示“职称评审难，职业发展空间窄”，目前大部分高校的辅导员职称评审和专业课老师使用同一套标准，需要发表核心期刊论文、主持省级以上科研课题，但是辅导员平时工作繁忙，没有时间做科研，很难达到评审标准，很多辅导员干了10年还是初级职称，工资水平比同级别专业课老师低20%左右，还有部分辅导员表示“辅导员的晋升通道很窄，大部分只能在学工系统内部发展，很难转到其他岗位”，42.6%的青年辅导员表示“看不到职业发展的前景，很迷茫”。第三是学生工作复杂性提升带来的工作压力，现在的大学生大多是00后，思想比较活跃，自我意识强，加上社会环境复杂，学生的心理问题、就业问题、人际关系问题等越来越多，72.3%的辅导员表示“现在的学生工作比以前难做多了，需要花费更多的时间和精力”，比如某高校的一名辅导员，一学年就处理了17起学生心理危机事件，3起学生纠纷事件，2起学生意外受伤事件，花费了大量的时间和精力，还有部分辅导员表示“现在的学生和家长对学校的要求很高，一旦学生出了问题，不管是不是辅导员的责任，家长都会找辅导员要说法，压力很大”，比如某高校的一名学生因为自己感情问题跳楼自杀，家长到学校闹事，要求辅导员承担责任，虽然最终核实辅导员没有责任，但该辅导员还是受到了很大的心理创伤，很长时间都不敢和学生谈心。第四是身份认同偏差带来的消极情绪，41.2%的辅导员表示“在学校里地位不高，不如专业课老师受重视”，很多学校的资源都向教学科研倾斜，辅导员的待遇、培训机会、晋升空间都不如专业课老师，还有部分专业课老师认为“辅导员的工作没有技术含量，谁都能干”，让辅导员觉得不受尊重，部分学生也认为“辅导员就是管闲事的”，不配合辅导员的工作，导致辅导员的工作积极性受挫。思想问题的成因可以从三个层面分析，从高校管理层面看，很多高校对辅导员队伍建设的重视程度不够，没有落实教育部关于辅导员队伍建设的相关要求，辅导员的配备比例不达标，很多高校的辅导员带生规模都超过了教育部规定的1:200的比例，部分高校甚至达到1:400，导致辅导员的工作负担过重，另外高校没有建立辅导员的权责清单，各个部门都可以给辅导员派工作，非本职工作占了辅导员工作总量的40%以上，很多高校的辅导员职称评审没有单列，还是和专业课老师使用同一套标准，不符合辅导员的工作实际，导致辅导员职称评审难，职业发展受限。从社会环境层面看，现在的社会对高等教育的关注度很高，对学生的成长成才要求很高，辅导员作为和学生接触最多的人，承担了很多额外的责任，学生一旦出了问题，社会和家长首先会问责辅导员，给辅导员带来了很大的压力，另外社会上对辅导员的职业认知存在偏差，很多人认为辅导员的工作就是“管学生的”，没有技术含量，不重视辅导员的工作价值，导致辅导员的职业认同感不高。从个人层面看，入职3年以内的青年辅导员占比超过50%，很多都是刚毕业的硕士研究生，对辅导员工作的复杂性预期不足，抗压能力较弱，遇到复杂的学生问题容易产生挫败感，还有部分辅导员