职工思想动态报告2026(3篇)

职工思想动态报告2026(3篇)第一篇2026年上半年，北方重工装备集团党委宣传部联合工会、人力资源部，通过分层访谈、线上问卷、班组座谈会、内部舆情监测等多种方式，对集团总部及17家下属子分公司共12687名在岗职工的思想动态开展全面摸排，共回收有效问卷12142份，回收率95.7%，访谈各岗位职工代表1246名，覆盖一线生产岗、技术研发岗、管理岗、后勤服务岗所有岗位类别，以及正式合同制、劳务派遣、外包等所有用工性质，全面掌握了当前职工思想的主流态势、存在的突出问题，研究制定了针对性的引导和解决举措。本次调研的样本结构与集团职工结构基本匹配，其中一线生产岗占比62.3%，技术研发岗占比15.8%，管理岗占比12.1%，后勤服务岗占比9.8%；年龄段划分上，30岁及以下占比28.7%，31-40岁占比36.2%，41-50岁占比24.5%，51岁及以上占比10.6%；用工性质上，正式合同制占比82.1%，劳务派遣占比11.3%，外包人员占比6.6%，调研数据具备充分的代表性。当前集团职工思想的主流态势整体积极向好，与集团战略发展方向保持高度同频。首先是职工对集团发展战略的认同度持续提升，2025年集团营收突破420亿元，同比增长17.2%，职工平均薪酬上涨12.3%，超过年初承诺的8%的涨幅，同时解决了76名职工子女的公立学校入学问题，建成1200套公租房以低于市场价30%的价格出租给职工，多项民生福利落地让职工的归属感大幅增强，问卷显示92.7%的职工对集团“十四五”期间高端煤机、新能源装备双赛道布局的战略表示认同，89.4%的职工认为自己的工作与集团战略落地直接相关，78.2%的职工对自己未来3年在集团的职业发展持乐观态度。其次是职工对技能提升和职业发展的诉求更趋明确，技术研发岗职工中，81.3%的人希望获得更多国家级项目参与资格、行业交流培训机会以及项目分红激励，67.2%的研发人员提出希望集团放宽专利申请的审批流程，给研发人员更多试错空间；一线生产岗职工中，76.4%的人希望技能等级评定通道进一步向一线倾斜，减少不必要的学历、论文要求，以实际操作能力作为主要评定标准，技能等级对应的薪酬差距进一步拉大；30岁及以下青年职工中，72.8%的人希望获得跨部门轮岗、导师带徒的机会，能够快速熟悉集团全流程业务，为后续晋升积累经验。第三是职工对合法权益保障的关注度不断提升，82.6%的职工认为带薪年假应当100%落实，不得用加班补贴抵扣，73.1%的特殊工种职工提出希望增加职业健康体检的频次，从每年1次增加到每年2次，同时升级劳动防护用品的质量，还有62.7%的职工提出工会福利应当更加个性化，不再统一发放米面油等传统物资，可以提供健身卡、育儿补贴、老人赡养补贴、旅游券等多种选项供职工自主选择。调研也发现了当前职工思想层面存在的三类突出问题，需要及时处置化解。第一是传统岗位职工的转型焦虑较为普遍，41-50岁的传统生产岗职工中，有62.8%的人表示对智能制造设备的操作学习存在困难，27.3%的人担心自己无法适应数字化转型的要求被转岗甚至辞退，2026年集团计划把3个传统产能落后的车间整合到智能生产基地，涉及分流职工1247人，其中有31.2%的职工对分流后的薪酬待遇表示担忧，18.7%的职工担心新的工作地点离家太远，照顾不了家人，存在明显的抵触情绪。第二是青年职工的思想多元性带来管理难度，30岁及以下的职工中，有72.4%的人认为“工作是为了更好的生活”，不认同“无私奉献”“以厂为家”的传统观念，68.3%的人表示拒绝无意义的加班，2025年集团收到的职工投诉中，62%是30岁以下的职工投诉加班没有加班费、考勤制度过于严格、食堂饭菜质量差等问题，还有部分职工在抖音、小红书等平台发布吐槽集团管理的内容，2025年一共引发了3起小型舆情，虽然都及时处置，但也反映出青年职工思想引导存在明显短板。第三是部分基层管理人员思想懈怠、履职不到位，有42.6%的班组长表示“现在职工难管，说轻了不听，说重了就投诉甚至离职”，37.2%的基层管理人员表示“多一事不如少一事，只要完成生产任务就行，职工的思想问题能压就压”，2025年集团排查出的27起职工矛盾纠纷，有19起是因为基层管理人员没有及时上报和处置导致的，占比达到70.3%，部分基层管理人员的不作为已经成为职工思想矛盾激化的主要诱因。针对上述问题，集团党委研究制定了三类针对性的解决举措，已经在全集团范围内推进落地。首先是分层分类开展思想引导和帮扶，化解传统岗位职工的转型焦虑，集团已经在4个生产基地建立了数字化技能培训中心，聘请职业技术学院的老师和集团内部的青年技术骨干作为讲师，每周开展2次免费培训，培训内容从基础的电脑操作、数控设备使用到工业互联网平台运维，分初级、中级、高级三个等级，考核通过的职工每月发放100-500元不等的技能补贴，薪酬随技能等级同步上涨，目前已经有1872名40岁以上的职工参与了培训，其中726人通过了初级考核，213人通过了中级考核；针对分流职工，集团提前3个月公示了分流岗位的薪酬待遇、工作地点、工作内容，建立了“一人一档”的分流帮扶机制，对有老人、病人需要照顾的职工，优先安排离家近的岗位，对距离新工作地点超过20公里的职工，发放每月300元的交通补贴，或者提供免费的通勤班车，对年满55岁的男性职工、年满50岁的女性职工，符合条件的可以申请内部退养，退养期间发放原工资的80%，缴纳五险一金，到退休年龄正常办理退休手续，目前已经有82%的分流职工签署了分流同意书，剩下的职工正在逐一对接解决诉求。其次是优化青年职工的服务管理体系，充分回应青年职工的合理诉求，集团开通了“青年诉求直通车”微信小程序，职工可以随时提交诉求，相关部门必须在24小时内回应，7个工作日内给出解决方案，2026年上半年已经收到了1246条诉求，解决率达到97.2%，比如根据青年职工的诉求，集团调整了考勤制度，允许每月有2次15分钟以内的迟到免罚，推出了弹性上下班制度，只要每天工作满8小时，可以选择在8:00-9:00之间上班，17:00-18:00之间下班，食堂新增了3个特色窗口，饭菜价格下调了10%，还建立了职工健身房、图书馆，免费对职工开放；针对网络舆情问题，集团建立了由各子分公司宣传干事组成的舆情监测队伍，对职工在公开平台发布的相关内容及时跟进，合理的诉求马上推动解决，不合理的诉求做好解释说明，避免矛盾发酵，2026年上半年没有发生一起舆情事件。第三是压实基层管理人员的思想工作责任，提升基层思想工作的能力，集团把职工思想动态摸排、矛盾纠纷化解纳入基层管理人员的绩效考核，占比达到25%，考核结果和薪酬、晋升直接挂钩，对每年职工满意度排名前10%的基层管理人员，给予1万元的现金奖励，优先晋升，对排名后5%的，进行约谈，连续两次排名后5%的，进行降职或者免职处理，2026年上半年已经约谈了12名基层管理人员，免职了2名，有效提升了基层管理人员做思想工作的积极性；同时集团每季度开展一次基层管理人员思想工作培训，邀请高校的心理学专家、优秀的基层管理者分享经验，提升基层管理人员的沟通能力、矛盾化解能力，2026年上半年已经开展了2次培训，覆盖所有班组长以上的基层管理人员。下一步，集团将每季度开展一次职工思想动态调研，建立职工思想动态数据库，对职工的诉求进行跟踪解决，每季度向职工公示诉求解决情况，接受职工的监督，同时建立思想工作骨干队伍，每个班组选拔1名思想联络员，负责收集职工的思想动态，及时上报，每年对思想联络员进行专业培训，给予每月200元的岗位补贴，把思想工作做到基层，做到职工心里，为集团“十四五”战略落地提供坚实的思想保障。第二篇2026年第二季度，省农业科学院党委政工处联合院工会、人事处，围绕院“十四五”后半段农业核心技术攻关、成果转化落地两大核心任务，对全院8个研究所、3个试验基地、2个附属事业单位共1926名在编职工、编外聘用人员、博士后工作站在站人员开展思想动态专项调研，其中一对一访谈覆盖所有217名副高以上职称科研人员，线上问卷覆盖全体职工，共回收有效问卷1876份，回收率97.4%，召开各层级座谈会17场，覆盖各课题组、试验基地一线人员共342名，全面掌握了当前全院职工的思想动态情况，梳理了存在的突出问题，形成了具体的工作举措。本次调研样本覆盖所有岗位类型，其中科研岗占比62.7%，试验基地一线岗占比18.2%，行政后勤岗占比12.3%，附属事业单位人员占比6.8%；年龄结构上，35岁及以下占比47.2%，36-45岁占比32.6%，46岁及以上占比20.2%；用工性质上，在编人员占比68.4%，编外聘用人员占比26.7%，在站博士后占比4.9%，调研数据能够真实反映全院职工的思想状况。当前全院职工思想整体积极向上，科研攻坚的氛围浓厚。首先是核心技术攻关的信心充足，2025年全院共获批国家级科研项目42个，获得省部级以上科技奖励17项，自主培育的3个玉米、小麦新品种通过国家审定，累计推广面积超过2000万亩，带动农民增收超过30亿元，同时院党委出台了成果转化奖励办法，把成果转化收益的70%分配给研发团队，2025年全院共有12个研发团队拿到了成果转化分红，最高的团队分红达到1200万元，大幅提升了科研人员的积极性，问卷显示91.3%的科研人员对自己负责的研究领域的发展前景持乐观态度，82.7%的青年科研人员主动申请到试验基地驻点开展研究，目前全院有147名科研人员长期驻在省外的试验基地，最长的已经连续驻点3年。其次是对院党委的人文关怀举措认可度高，2025年院党委投资建成了120套人才公寓，以每月每平方米10元的低价出租给35岁以下无房的青年职工，解决了120名青年科研人员的住房问题，同时与驻地的公立小学、幼儿园签订了合作协议，每年预留20个入学名额，解决科研人员子女入学的后顾之忧，针对长期驻试验基地的科研人员，院党委将驻点补贴从原来的每天80元提高到每天200元，每月给予5天探亲假，报销往返路费，驻点时间满2年的，职称评定时优先考虑，问卷显示87.6%的职工对院党委的民生保障工作表示满意，83.2%的职工认为院里的工作氛围好，能够实现个人价值。第三是对管理机制改革的支持度高，2025年院党委推行了“揭榜挂帅”的项目管理制度，打破职称、资历限制，只要能够完成项目攻关任务，不管是什么职称、什么年龄，都可以担任项目负责人，政策出台后，共有3名35岁以下的青年科研人员成功竞标国家级项目的负责人，打破了原来只有副高以上职称才能担任国家级项目负责人的限制，问卷显示92.4%的职工支持“揭榜挂帅”制度，81.7%的青年科研人员表示愿意参与项目竞标，展现自己的能力。调研也发现了当前职工思想层面存在的三类突出问题，需要及时解决。第一是编外聘用人员的身份焦虑明显，流动性高，目前全院共有514名编外聘用人员，主要是试验基地的辅助人员、行政岗辅助人员、科研助理，他们的平均薪酬只有同岗位在编人员的72%，而且无法参与事业单位职称评定，也没有机会转为在编人员，2025年全院编外人员的离职率达到28%，其中有32名是工作3年以上的科研助理，很多人离职的原因是觉得没有归属感，看不到职业发展的前景，问卷显示76.3%的编外人员希望能够获得职称评定的资格，68.7%的编外人员希望缩小与在编人员的薪酬差距，52.4%的编外人员希望有机会转为在编人员。第二是基础研究领域科研人员的思想波动较大，基础研究出成果周期长，短则3-5年，长则10年以上，而原来的考核制度要求科研人员每3年考核一次，考核指标以论文数量、项目数量为主，导致很多从事基础研究的科研人员压力很大，有42.7%的基础研究人员表示自己连续3年没有发表高水平论文，可能达不到考核要求，面临降薪、调岗的风险，有31.2%的基础研究人员表示想要转做应用研究，因为应用研究出成果快，更容易拿到项目和奖励，2025年全院有7名从事基础研究的科研人员转做应用研究，基础研究领域的人才流失问题已经显现。第三是行政后勤人员的不平衡心理突出，工作积极性不高，因为科研人员可以拿到成果转化分红，部分优秀的科研人员年收入可以达到上百万，而行政后勤人员的薪酬是固定的，平均年收入只有12万元左右，很多行政后勤人员觉得自己的工作也很重要，但是待遇和科研人员差距太大，有57.3%的行政后勤人员认为自己的劳动价值没有得到足够的认可，42.6%的行政后勤人员表示工作积极性不高，2025年科研人员对行政后勤工作的满意度只有62%，主要投诉问题是办事拖沓、流程繁琐、服务态度差。针对上述问题，院党委研究制定了三类针对性的解决举措，已经逐步推进落地。首先是完善编外人员的权益保障机制，提升编外人员的归属感，院党委出台了《编外人员职称评定管理办法》，明确编外人员和在编人员享受同等的职称评定资格，评定标准和在编人员完全一致，考核优秀的编外人员可以优先纳入事业编招录计划，每年预留不低于20%的事业编招录名额面向工作满3年、考核优秀的编外人员；同时调整编外人员的薪酬体系，实现同岗同酬，编外人员的薪酬和同岗位在编人员的差距缩小到10%以内，缴纳补充公积金和企业年金，享受和在编人员同等的工会福利、体检福利、休假福利，政策出台后，2026年上半年编外人员的离职率已经下降到4.2%，有12名编外人员已经通过了职称评定，7名编外人员进入了事业编招录的考察环节。其次是优化基础研究人员的考核机制，稳定基础研究人才队伍，院党委出台了《基础研究人员考核管理办法》，把基础研究的考核周期从3年延长到5年，考核指标不唯论文、不唯项目，重点考核研究成果的潜在科学价值，即使没有发表高水平论文，只要研究方向有价值、取得了阶段性进展，也可以通过考核；同时设立基础研究专项补贴，对从事基础研究的人员每月发放2000元的专项补贴，在评优评先、职称评定的时候给基础研究人员预留不低于30%的名额，政策出台后，已经有3名原本打算转做应用研究的基础研究人员决定继续留在原来的研究领域，2026年上半年全院新增了6个基础研究项目，投入经费超过2000万元。第三是建立行政后勤人员的激励机制，提升行政后勤工作的服务质量，院党委设立了“管理服务奖”，每年评选20名优秀的行政后勤人员，给予相当于全年工资30%的现金奖励，表现优秀的行政后勤人员可以晋升管理岗职级，提高薪酬待遇，同时把科研人员对行政后勤工作的满意度纳入行政后勤人员的绩效考核，占比达到30%，考核结果和薪酬直接挂钩；另外，院党委每季度开展一次科研人员和行政后勤人员的交流活动，增进双方的互相理解，让行政后勤人员了解科研人员的工作难处，让科研人员了解行政后勤工作的复杂程度，2026年第二季度科研人员对行政后勤工作的满意度已经提升到87%，办事流程平均缩短了40%，服务态度明显改善。下一步，院党委将每半年开展一次职工思想动态调研，建立科研人员诉求快速响应机制，科研人员提出的诉求24小时内回应，7天内给出解决方案，同时不断优化各项管理制度，充分调动各岗位职工的积极性，为全院完成“十四五”的科研攻关任务、助力全省乡村振兴提供坚实的人才保障和思想支撑。第三篇2026年上半年，绿源新能源科技股份有限公司人力资源中心联合企业文化部、工会，针对公司全球12个生产基地、3个研发中心共89245名职工开展半年度思想动态调研，调研覆盖一线操作工、技术研发人员、供应链管理人员、市场销售人员、职能管理岗等所有岗位类别，共回收有效问卷82167份，访谈职工代表1246名，全面掌握了当前公司职工的思想动态情况，梳理了存在的突出问题，形成了下一步的工作优化方向。本次调研的样本结构与公司职工结构完全匹配，其中一线生产岗占比76.2%，技术研发岗占比8.7%，职能管理岗占比6.4%，市场销售岗占比5.2%，供应链及其他岗位占比3.5%；年龄结构上，30岁及以下占比62.7%，31-40岁占比28.3%，41岁及以上占比9%；用工性质上，正式合同制占比92.1%，劳务派遣占比7.9%，国内职工占比87.3%，海外派驻职工占比1.4%，海外本地雇佣职工占比11.3%，调研数据具备充分的代表性。当前公司职工思想整体稳定，对公司的发展前景高度认可。首先是对行业和公司的发展信心极强，2025年公司全球动力电池市场占有率达到38%，连续8年位居全球第一，全年营收突破6200亿元，同比增长23.7%，职工平均薪酬上涨14.2%，一线操作工的平均年收入达到15.6万元，远高于制造业平均水平，2025年公司的职工主动离职率只有3.2%，远低于新能源行业平均的12%，问卷显示94.6%的职工认为新能源行业的发展前景良好，92.3%的职工对公司未来3年的发展持乐观态度，87.2%的职工表示愿意长期在公司工作。其次是对技能提升和职业晋升的诉求强烈，公司2025年推行了“技能等级晋升体系”，一线操作工只要通过技能考核，就可以晋升为初级技术员、中级技术员、高级技术员，薪酬分别上涨20%、40%、60%，2025年共有1200名一线操作工通过考核晋升到技术岗，极大地激发了一线职工的学习热情，问卷显示83.7%的一线操作工希望参与公司的技能培训，72.4%的一线操作工希望未来能够晋升到技术岗或者管理岗，2026年上半年报名参加公司技能培训的职工已经超过2万人。第三是对公司的企业文化认同度高，公司一直推行“奋斗者优先”的文化，不唯学历、不唯资历，只要能力强、业绩好，就可以快速晋升，目前公司最年轻的车间主管只有24岁，是从一线操作工一步步晋升上来的，同时公司给所有职工缴纳六险一金，提供免费的4人间宿舍和三餐，针对有子女的职工，发放每月1000元的育儿补贴，针对有60岁以上老人需要赡养的职工，发放每月800元的赡养补贴，多项福利举措让职工的归属感大幅增强，问卷显示88.7%的职工认同公司的“奋斗者优先”文化，85.3%的职工认为公司的福利保障完善，能够解决自己的后顾之忧。调研也发现了当前职工思想层面存在的三类突出问题，需要及时优化解决。第一是海外生产基地的中方派驻职工思想波动较大，目前公司在欧洲、东南亚共有5个生产基地，派驻的中方职工共有1247人，很多人已经在海外待了2年以上，不能回国和家人团聚，部分职工的家属有较大的怨言，还有部分职工不适应海外的生活环境，饮食、语言不通，有强烈的回国诉求，问卷显示67.3%的海外派驻职工希望缩短派驻周期，58.2%的海外派驻职工担心回国之后没有合适的岗位，薪酬会下降，2025年海外派驻职工的主动离职率达到12.7%，远高于国内职工的3.2%。第二是部分研发人员的工作压力过大，出现了心理健康问题，因为动力电池行业技术迭代速度快，公司要求每18个月推出一代新的电池产品，研发人员的加班时间较多，平均每周工作时间超过60小时，2025年有3名研发人员因为压力过大出现了抑郁的情况，需要停职休养，问卷显示57.3%的研发人员表示工作压力过大，没有时间陪家人，32.6%的研发人员表示有离职的想法，2025年研发岗的主动离职率达到8.7%，比2024年高出3个百分点。第三是新入职的00后职工对传统的管理方式不适应，公司原来实行准军事化管理，要求车间职工上班期间不能带手机，吃饭时间只有20分钟，每天提前10分钟到车间开早会，新入职的00后职工对此非常反感，认为不人性化，还有部分00后职工拒绝无意义的加班，到点就下班，很多老的基层管理人员认为他们没有奋斗精神，双方的矛盾较多，2025年公司收到的职工投诉中，72%是00后职工投诉管理方式不人性化、加班没有加班费，全年共引发127起劳动纠纷，给公司的形象造成了一定的负面影响。针对上述问题，公司管理层研究制定了三类针对性的优化举措，已经在全球所有基地推进落地。首先是优化海外派驻人员的保障机制，解决海外派驻职工的后顾之忧，公司将海外派驻的周期从原来的2年调整为1年，派驻期间每3个月可以回国探亲15天，往返机