2025年二级人力资源管理师理论知识模拟试题及答案

2025年二级人力资源管理师理论知识模拟试题及答案一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.在现代管理学中，管理人员在目标管理中扮演的角色发生了转变，从单纯的监督者转变为（）。A.命令下达者B.业务骨干C.导师与教练D.绩效评估者2.某公司采用宽波段薪酬结构，这种薪酬结构的主要特点是（）。A.薪酬等级较少，浮动范围大B.薪酬等级较多，浮动范围小C.岗位评价更加复杂D.适用于所有类型的企业3.在组织结构设计中，将指挥和职能职权合并，由一个部门负责人统一管理的组织结构形式是（）。A.直线制B.职能制C.直线职能制D.事业部制4.以下关于企业劳动定员标准的说法，错误的是（）。A.定员标准是企业人力资源管理的重要基础B.定员标准一旦制定，永久不得变更C.定员标准水平要先进合理D.定员标准包括用工形式、范围等内容5.某企业在进行工作岗位分析时，采用由操作者自行记录工作过程和内容的方法，这种方法被称为（）。A.观察法B.工作日志法C.问卷法D.访谈法6.在招聘评估中，总成本效益的计算公式是（）。A.总成本效益=录用人数/招聘总成本B.总成本效益=招聘总成本/录用人数C.总成本效益=应聘人数/招聘总成本D.总成本效益=招聘总成本/应聘人数7.员工培训需求分析中，通过构建“差距分析模型”来确认需求，这种方法属于（）。A.积极性分析法B.消极性分析法C.全面分析法D.局部分析法8.在绩效管理中，应用“行为锚定等级评价法”时，关键步骤是（）。A.建立评价指标体系B.寻找关键事件C.进行绩效面谈D.确定权重分配9.某公司为激励研发人员，实行了项目奖金制度，这种奖金属于（）。A.绩效奖金B.建议奖金C.特殊贡献奖金D.节约奖金10.劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时，实行的是（）。A.一裁终局制B.或裁或审制C.一调一裁两审制D.先裁后审制11.狭义的人力资源规划不包括（）。A.人员补充计划B.人员晋升计划C.员工薪酬计划D.人员培训计划12.当企业业务扩张、人员需求增加时，最直接有效的外部招聘渠道是（）。A.校园招聘B.猎头公司C.内部推荐D.媒体广告13.培训课程内容的开发应遵循满足需求、突出能力和（）的原则。A.理论优先B.实践导向C.成本最低D.形式多样14.绩效考评结果的应用中，用于确定员工晋升资格的依据主要是（）。A.绩效考核得分B.关键事件记录C.员工能力评估结果D.员工态度评价结果15.市场薪酬调查中，数据采集的主要对象是（）。A.竞争对手企业的所有员工B.同行业同类岗位的薪酬数据C.劳动力市场整体薪酬水平D.政府发布的薪酬指导线16.劳动合同法规定，劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3日B.7日C.15日D.30日17.组织诊断的常用工具是（）。A.组织问卷B.组织图C.职位说明书D.人力资源规划图18.某企业采用“设备定员法”计算定员人数，其计算公式主要依据（）。A.任务总量和劳动定额B.设备台数和看管定额C.岗位工作量和工作时间D.比例系数19.在选拔简历筛选过程中，主要关注的是（）。A.简历的排版美观度B.候选人的求职意向与岗位的匹配度C.候选人的籍贯D.候选人的家庭背景20.培训效果评估的柯氏模式中，最高层次是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层21.关键绩效指标（KPI）设计的基础是（）。A.平衡计分卡B.目标管理C.二八法则D.工作分析22.制定薪酬策略时，如果企业采取“领袖型”策略，则其薪酬水平定位为（）。A.市场平均水平的25分位B.市场平均水平的50分位C.市场平均水平的75分位D.市场平均水平的90分位以上23.集体合同由（）代表职工与企业签订。A.工会主席B.职工代表C.全体职工D.人力资源部经理24.劳动行政部门在处理工伤事故时，认定工伤的主要依据是（）。A.企业规章制度B.劳动合同约定C.工伤保险条例D.民法典25.企业人力资源规划不仅要有总体规划，还要有具体的业务计划，其核心业务计划是（）。A.人员配置计划B.人员培训计划C.薪酬福利计划D.人员晋升计划26.心理测验在招聘中的应用，主要目的是评估候选人的（）。A.专业知识水平B.操作技能C.潜在能力与个性特征D.工作经验27.讲授法是培训中常用的方法，其主要优点是（）。A.互动性强B.信息传递量大，效率高C.针对性个性化好D.能够培养实际操作能力28.强制分布法在绩效考评中的主要缺陷是（）。A.考评标准模糊B.容易引发员工不满和团队矛盾C.考评成本过高D.无法量化指标29.岗位评价的方法中，将岗位与设定的等级标准进行对比的方法是（）。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法30.劳动争议调解委员会的主任由（）担任。A.企业法定代表人B.工会代表C.职工代表D.人力资源部负责人31.人力资源规划中，人员供给预测包括内部供给预测和（）。A.外部供给预测B.自然流失预测C.晋升预测D.调动预测32.结构化面试的优点在于（）。A.灵活性高B.结果可比性强，信度高C.能够深入挖掘候选人背景D.氛围轻松33.在制定培训计划时，确定培训对象应遵循“优先”原则，其中优先考虑（）。A.新员工B.绩效差的员工C.能够通过培训提升绩效的关键岗位员工D.年轻员工34.目标管理法（MBO）的缺点是（）。A.过于关注短期目标B.考评指标难以量化C.容易导致部门本位主义D.沟通成本高35.薪酬的内部公平性主要解决的是（）。A.企业薪酬与市场薪酬的关系B.员工薪酬与员工贡献的关系C.员工薪酬与岗位价值的关系D.企业薪酬总额与企业效益的关系36.劳务派遣中，实际用工单位是（）。A.劳务派遣单位B.接受以劳务派遣形式用工的单位C.劳动者D.劳动行政部门37.组织变革的实施步骤中，首先要做的是（）。A.诊断问题B.提出变革方案C.实施变革D.评价变革效果38.劳动定额的时间消耗分类中，基本时间是指（）。A.直接完成基本工艺过程所消耗的时间B.辅助作业时间C.休息与生理需要时间D.准备与结束时间39.招聘申请表的设计原则不包括（）。A.节省时间B.内容详尽，包含所有隐私信息C.结构清晰D.便于筛选40.案例分析法在培训中的主要作用是（）。A.传授理论知识B.提升学员分析和解决问题的能力C.训练操作技能D.考察学员记忆力41.绩效反馈面谈中，考评者应采取的立场是（）。A.严厉批评B.泛泛而谈C.立足现状，面向未来，解决问题D.仅告知结果42.股权激励属于（）。A.短期激励B.中期激励C.长期激励D.即期激励43.劳动合同期限届满，双方同意续延，此时（）。A.必须重新签订劳动合同B.原合同自动延续C.应当签订书面劳动合同D.可以口头约定44.员工满意度调查中，最常用的方法是（）。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.实验法45.人力资源费用预算的编制方法中，最准确但成本最高的方法是（）。A.费用推算法B.比例推算法C.趋势外推法D.详细预算法46.情景模拟测试中的“管理游戏”主要用于考察（）。A.专业知识B.团队合作与领导能力C.操作技能D.体力素质47.培训师资的来源中，内部讲师的主要优势是（）。A.理论水平高B.了解企业实际情况，培训针对性强C.带来新理念D.威信高48.在绩效考评的误差中，因考评者对近期行为印象深刻而忽视整体表现的是（）。A.晕轮误差B.邻近效应C.刻板印象D.趋中倾向49.技能工资制的设计基础是（）。A.岗位价值B.员工个人技能水平C.绩效结果D.年资50.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.60日B.6个月C.1年D.2年51.企业人力资源需求预测的定量方法中，回归分析法属于（）。A.趋势外推法B.比例分析法C.相关分析法D.马尔可夫分析法52.录用决策中，当多名候选人能力接近时，应优先考虑（）。A.学历最高的B.薪资要求最低的C.与企业文化契合度高的D.外貌最好的53.制定培训制度时，应包括培训服务制度、培训考核制度、培训奖惩制度和（）。A.培训考勤制度B.培训档案管理制度C.培训经费管理制度D.以上都是54.平衡计分卡（BSC）从财务、客户、内部流程和（）四个维度进行考核。A.学习与成长B.社会责任C.员工满意度D.创新能力55.岗位评价中的“劳动责任”要素主要评价的是（）。A.劳动强度B.劳动环境C.岗位对组织目标的贡献和责任大小D.岗位技能要求56.工资集体协商的主要内容是（）。A.工资标准B.工资分配制度C.工资支付方式D.以上都是57.劳动安全卫生预算属于（）。A.人工成本B.管理费用C.制造费用D.营业外支出58.在组织结构类型中，模拟分权制结构主要适用于（）。A.大型联合企业B.中小型企业C.科研机构D.服务行业59.员工信息管理中，员工信息按（）可分为在职、离职、退休等。A.信息来源B.信息内容C.员工工号D.员工类别60.劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。A.一倍B.两倍C.三倍D.四倍二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）61.组织结构分析的内容包括（）。A.环境分析B.组织战略分析C.功能分析D.关键任务分析E.决策分析62.企业劳动定员的原则包括（）。A.定员水平要先进合理B.各类人员比例关系要协调C.人尽其才，人事相宜D.同工同酬E.做到人岗匹配63.内部招募的优点主要有（）。A.激发员工的内在积极性B.费用较低C.能够快速适应岗位D.带来新观点E.起到榜样作用64.培训需求分析模型包括（）。A.Goldstein模型B.循环评估模型C.绩效差距分析模型D.潜能分析模型E.前瞻性培训需求分析模型65.绩效考评指标体系的设计原则包括（）。A.针对性原则B.科学性原则C.明确性原则D.经济性原则E.灵活性原则66.影响薪酬水平的外部因素主要有（）。A.劳动力市场供求状况B.政府的法律法规C.当地经济发展水平D.企业战略E.物价水平67.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.依法裁决原则68.人力资源规划的作用包括（）。A.满足企业总体发展战略的要求B.促进企业人力资源管理工作的规范化和标准化C.优化人力资源配置D.提高员工满意度E.控制人工成本69.无领导小组讨论的测评维度包括（）。A.组织协调能力B.沟通能力C.专业知识D.团队合作E.情绪控制70.培训效果的评估方法包括（）。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.笔试法E.操作测试法71.宽带薪酬的优点包括（）。A.支持扁平型组织结构B.引导员工重视个人技能增长C.有利于职位轮换D.密切了薪酬与绩效的联系E.薪酬等级更加清晰72.劳动合同的内容包括（）。A.法定条款B.约定条款C.保密条款D.竞业限制条款E.试用期条款73.员工职业生涯规划中，职业锚的类型包括（）。A.技术/职能型B.管理能力型C.创造型D.安全/稳定型E.自主/独立型74.劳动定额制定的方法包括（）。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术测定法E.标准化法75.招聘广告的设计原则包括（）。A.真实性B.合法性C.简洁性D.吸引性E.完整性76.绩效反馈面谈的技巧包括（）。A.以事实为依据B.保持双向沟通C.对事不对人D.提出建设性意见E.控制局面77.岗位评价中，劳动强度的评价指标包括（）。A.工时利用率B.劳动紧张程度C.劳动姿势D.工作轮班制E.体力消耗78.集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.期限不同79.劳动能力鉴定的等级包括（）。A.完全丧失劳动能力B.大部分丧失劳动能力C.部分丧失劳动能力D.小部分丧失劳动能力E.无劳动能力80.人工成本分析指标包括（）。A.人均人工成本B.人工成本占总成本比重C.人工成本利润率D.人工成本结构指标E.劳动分配率三、简答题（共3题，每题10分）81.简述企业组织结构变革的程序。82.简述绩效管理系统评估的主要方法。83.简述劳动争议仲裁的原则。四、综合分析题（共2题，每题15分）84.案例分析：薪酬调整方案某科技公司成立于2015年，经过初创期的快速发展，目前员工规模已达到500人。随着市场竞争加剧，公司近期出现了核心技术人员流失率上升、员工士气低落的问题。公司现行的薪酬体系是基于传统职能型结构设计的，薪酬等级多、级差小，且与绩效挂钩不够紧密。为了稳定核心团队并激发员工活力，公司决定对薪酬体系进行改革。人力资源部提出了以下改革思路：1.简化薪酬等级，推行宽带薪酬。2.加大绩效奖金在薪酬总额中的比重。3.对核心研发人员实施项目跟投制度。请结合本案例分析：(1)该公司推行宽带薪酬有哪些优势和潜在风险？（6分）(2)加大绩效奖金比重需要注意哪些问题才能确保激励效果？（5分）(3)项目跟投制度属于哪种类型的薪酬激励？其主要特点是什么？（4分）85.计算分析题：人工成本核算某制造企业2024年度相关生产经营数据如下：(1)全年产品销售收入为8000万元。(2)全年增加值（工业增加值）为3200万元。(3)全年人工成本总额为1600万元。(4)全年职工平均人数为200人。请根据上述数据计算以下指标（请列出计算公式，保留两位小数）：(1)2024年度该企业的人工成本占总成本的比例（假设总成本为5000万元）。（5分）(2)人均人工成本。（5分）(3)人工成本利润率（假设利润总额为1200万元）。（5分）参考答案与解析一、单项选择题1.【答案】C【解析】在现代目标管理（MBO）中，管理者的角色从监督者转变为下属的绩效伙伴、导师和教练，重点在于辅导和帮助员工达成目标。2.【答案】A【解析】宽波段薪酬结构的特点是：将多个薪酬等级合并为少数几个宽泛的等级，每个薪酬等级对应的薪酬浮动范围较宽。3.【答案】C【解析】直线职能制是一种综合了直线制和职能制特点的组织结构，它保持了直线制的统一指挥，又发挥了职能制的专业管理作用。4.【答案】B【解析】劳动定员标准制定后并非一成不变，应随着企业生产技术条件的变化和劳动效率的提高进行适时修订。5.【答案】B【解析】工作日志法是由任职者按时间顺序记录自己在工作中的任务、内容、耗时等，然后由分析人员进行归纳整理的方法。6.【答案】A【解析】总成本效益通常指单位成本带来的产出，即录用人数/招聘总成本，数值越高效益越好。7.【答案】B【解析】“差距分析模型”是通过分析现有绩效与理想绩效之间的差距来确认培训需求，属于绩效差距分析，即消极性分析法（针对问题）。8.【答案】B【解析】行为锚定等级评价法（BARS）的关键步骤是寻找关键事件，并将其分配到相应的绩效等级上，形成行为锚定。9.【答案】A【解析】与项目完成情况挂钩的奖金属于绩效奖金的一种形式。10.【答案】C【解析】我国劳动争议处理实行“一调一裁两审”制，即调解、仲裁、诉讼。仲裁是诉讼的前置程序。11.【答案】C【解析】狭义的人力资源规划主要包括人员补充计划、晋升计划、培训开发计划、人员调配计划等。员工薪酬计划通常属于广义的人力资源规划或职能计划范畴，但在狭义定义中常被排除，因为薪酬规划通常独立于人员数量规划。12.【答案】A【解析】校园招聘是企业获取大量潜在人才、满足业务扩张需求的主要外部渠道。13.【答案】B【解析】培训课程内容开发原则：满足需求、突出能力、理论与实践结合。14.【答案】C【解析】晋升主要依据能力，而绩效是能力的体现，但晋升资格通常需要结合能力评估结果和绩效考核结果，其中能力评估是决定是否具备晋升资格的核心。15.【答案】B【解析】市场薪酬调查的主要目的是获取同行业、同类岗位的薪酬数据，以便本企业进行定位。16.【答案】A【解析】《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。17.【答案】B【解析】组织图是组织诊断最直观的工具，可以展示层级关系、指挥关系等。18.【答案】B【解析】设备定员法是根据机器设备需要开动的台数和工人的看管定额来计算定员人数。公式：定员19.【答案】B【解析】简历筛选的首要标准是求职意向与岗位的匹配度，其次是硬性条件（学历、经验等）。20.【答案】D【解析】柯氏模式四个层次：反应、学习、行为、结果。结果层是最高层次，评估培训对组织绩效的贡献。21.【答案】C【解析】KPI设计的基础是二八法则，即抓住20%的关键行为，产出80%的业绩。22.【答案】D【解析】领袖型策略（追随型策略）是将薪酬水平定位在市场75分位甚至90分位以上，旨在吸引和保留顶尖人才。23.【答案】B【解析】集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的，由职工推举的代表与企业签订。24.【答案】C【解析】工伤认定依据《工伤保险条例》及相关法律法规。25.【答案】A【解析】人员配置计划是人力资源规划的核心业务计划，涉及人员获取、流动和调整。26.【答案】C【解析】心理测验主要用于评估人的心理素质、潜能、性格、职业兴趣等不易直接观察的特质。27.【答案】B【解析】讲授法的优点是信息量大、传递效率高、可控性强、费用低；缺点是单向沟通，缺乏互动。28.【答案】B【解析】强制分布法强制按照比例分布优秀和较差员工，容易导致部门内部竞争过度，引发不满，且可能牺牲优秀团队的利益。29.【答案】B【解析】分类法是将岗位与设定的等级标准进行对比，从而将岗位归入相应等级的评价方法。30.【答案】B【解析】劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成，主任由工会代表担任。31.【答案】A【解析】人员供给预测包括内部供给预测（内部晋升、调动等）和外部供给预测（劳动力市场状况）。32.【答案】B【解析】结构化面试对所有考生使用相同的问题、评分标准和顺序，减少了主观随意性，结果可比性强，信度高。33.【答案】C【解析】培训资源有限，应优先投入能产生最大效益的领域，即关键岗位且通过培训能提升绩效的员工。34.【答案】A【解析】目标管理法容易导致过度关注短期、可量化的目标，而忽视长期、难以量化的目标。35.【答案】C【解析】内部公平性是指在同一企业内部，不同岗位的薪酬应与岗位的相对价值成正比。36.【答案】B【解析】在劳务派遣中，接受以劳务派遣形式用工的单位是用工单位，劳务派遣单位是用人单位。37.【答案】A【解析】组织变革程序：诊断问题->提出方案->实施变革->评价效果。38.【答案】A【解析】基本时间是直接完成基本工艺过程所消耗的时间，是定额时间的主要组成部分。39.【答案】B【解析】设计招聘申请表应遵循节省时间、结构清晰、便于筛选的原则，同时要避免涉及与工作无关的个人隐私。40.【答案】B【解析】案例分析法通过分析实际案例，提升学员分析问题和解决问题的能力。41.【答案】C【解析】绩效反馈面谈的目的是改进绩效，因此应立足现状，面向未来，共同探讨解决问题的方案。42.【答案】C【解析】股权激励着眼于长远利益，属于长期激励。43.【答案】C【解析】续订劳动合同应当采用书面形式。44.【答案】B【解析】问卷调查法是员工满意度调查中最常用的方法，具有覆盖面广、匿名性好、便于统计的优点。45.【答案】D【解析】详细预算法需要对每一项费用进行精确测算，虽然准确但工作量大、成本高。46.【答案】B【解析】管理游戏主要用于考察团队协作、领导力、决策能力等管理潜质。47.【答案】B【解析】内部讲师熟悉企业业务和文化，培训内容针对性、实用性强，且成本较低。48.【答案】B【解析】邻近效应（近因效应）是指考评者根据考评对象最近的表现来评价其整个周期的绩效。49.【答案】B【解析】技能工资制（能力工资制）是根据员工个人所具备的技能水平或能力来确定薪酬。50.【答案】C【解析】劳动争议仲裁时效一般为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。51.【答案】C【解析】回归分析法是通过对影响人力资源需求的自变量（如销售额）和因变量（人员需求）进行相关分析来预测需求。52.【答案】C【解析】在能力相当的情况下，文化契合度（软素质）往往决定了员工的长期稳定性和融入度。53.【答案】D【解析】培训制度体系包括服务、考核、奖惩、考勤、档案、经费等多项制度。54.【答案】A【解析】平衡计分卡（BSC）的四个维度是：财务、客户、内部流程、学习与成长。55.【答案】C【解析】劳动责任要素评价岗位在生产经营中的责任大小，包括质量责任、产量责任、安全责任等。56.【答案】D【解析】工资集体协商的内容包括工资标准、分配方式、支付方式、调整幅度等。57.【答案】A【解析】劳动安全卫生预算属于人工成本中的劳动保护费用。58.【答案】A【解析】模拟分权制结构适用于生产过程连续性较强的大型联合企业（如钢铁、化工企业）。59.【答案】D【解析】员工信息按员工类别可分为在职、离职、退休、调离等。60.(题目重复，原题60为60日错误，应为两倍工资)【答案】B【解析】《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二、多项选择题61.【答案】ABCDE【解析】组织结构分析通常包括环境分析、战略分析、功能分析、关键任务分析、决策分析、关系分析等。62.【答案】ABCE【解析】劳动定员原则：定员水平先进合理、各类人员比例协调、人尽其才人事相宜、做到人岗匹配。同工同酬是薪酬原则。63.【答案】ABCE【解析】内部招募优点：激励性强、费用低、适应快、准确性高、起榜样作用。带来新观点是外部招募的优点。64.【答案】ABE【解析】常见的培训需求分析模型有Goldstein三维模型、循环评估模型、前瞻性培训需求分析模型、绩效差距分析模型（虽常用，但常作为Goldstein模型的组成部分）。65.【答案】ABC【解析】绩效考评指标设计原则：针对性（具体）、科学性（客观）、明确性（清晰）、经济性、可行性等。通常核心为针对性、科学性、明确性。66.【答案】ABCE【解析】影响薪酬外部因素：劳动力市场、法律法规、经济水平、物价、工会力量等。企业战略属于内部因素。67.【答案】ABCD【解析】劳动争议处理原则：合法、公正、及时、着重调解。68.【答案】ABCE【解析】人力资源规划作用：满足战略需求、促进规范、优化配置、控制成本。提高员工满意度是结果，非直接规划作用。69.【答案】ABDE【解析】无领导小组讨论主要测评能力素质：组织协调、沟通、团队合作、影响力、情绪控制、决策力等。专业知识通常通过笔试考察。70.【答案】ABCDE【解析】培训效果评估方法多样，包括问卷、访谈、观察、笔试、操作测试、绩效追踪等。71.【答案】ABC【解析】宽带薪酬优点：支持扁平结构、引导技能提升、利于职位轮换、适应性强。但薪酬等级界限变模糊，并非“更加清晰”。72.【答案】AB【解析】劳动合同内容分为法定条款（必备条款）和约定条款。保密、竞业限制等属于约定条款的具体内容。73.【答案】ABCDE【解析】埃德加·沙因提出的职业锚类型包括：技术/职能型、管理能力型、创造型、安全/稳定型、自主/独立型、服务型、挑战型、生活方式型等。74.【答案】ABCD【解析】劳动定额制定方法：经验估工、统计分析、类推比较、技术测定。75.【答案】ABDE【解析】招聘广告设计原则：真实、合法、简洁（有时）、吸引、完整。简洁性不是绝对原则，关键在于信息准确和吸引。76.【答案】ABCDE【解析】绩效反馈面谈技巧：以事实为据、双向沟通、对事不对人、建设性意见、控制局面、倾听等。77.【答案】ABCDE【解析】劳动强度评价指标包括：工时利用率、劳动紧张程度、劳动姿势、工作轮班制、体力消耗大小等。78.【答案】ABDE【解析】区别：主体（工会/职工代表vs个人）、内容（标准/共性vs具体权利）、功能（基准vs确认关系）、效力（高vs低）、期限（长vs短）。79.【答案】ABC【解析】劳动能力鉴定等级：完全丧失、大部分丧失、部分丧失。80.【答案】ABCDE【解析】人工成本分析指标包括：总量指标（人均）、结构指标、比率指标（占总成本、人工成本利润率、劳动分配率）。三、简答题81.【答案】企业组织结构变革的程序通常包括三个阶段：(1)组织结构诊断：①通过组织问卷、访谈等资料，对现有组织结构进行调查分析。②通过分析职能、决策、关系等，发现现有结构存在的问题。(2)实施结构变革：①提出变革方案：如调整部门设置、改变权责关系、优化流程等。②选择变革方案：对多个方案进行评价，选择最优方案。③实施变革