2026年经济师《人力资源》考试试题及答案

2026年经济师《人力资源》考试试题及答案一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.在马斯洛的需求层次理论中，人们追求社交、友谊以及归属感的需要属于（）。A.安全需要B.尊重的需要C.归属和爱的需要D.自我实现的需要2.关于赫兹伯格双因素理论的陈述，错误的是（）。A.满意感和不满意感并非存在于一个连续体的两端B.激励因素通常与工作条件和工作环境有关C.具备激励因素可以令员工满意，但不具备也不会导致员工不满意D.保健因素缺失会导致员工不满意3.亚当斯的公平理论认为，员工不仅关心自己得到的绝对报酬，还关心（）。A.相对报酬B.潜在报酬C.隐性报酬D.未来报酬4.在期望理论中，个人对努力与工作绩效之间关系的信念被称为（）。A.工具B.期望C.效价D.强化5.下列关于目标管理的说法，正确的是（）。A.目标管理强调自上而下地制定目标B.目标管理中的目标应当是具体的、可衡量的C.目标管理只关注短期目标，忽视长期目标D.目标管理由员工完全自主制定，管理者不参与6.领导生命周期理论认为，当下属的成熟度低到中等水平时（缺乏能力但愿意承担责任），最适宜的领导风格是（）。A.指导式（高任务—低关系）B.推销式（高任务—高关系）C.参与式（低任务—高关系）D.授权式（低任务—低关系）7.交易型领导与变革型领导是近年来领导理论研究的热点。下列特征中，属于变革型领导特征的是（）。A.愿景激励B.任务导向C.奖励交换D.例外管理8.在组织设计的要素中，决定组织横向结构的是（）。A.管理幅度B.管理层次C.集权程度D.分权程度9.职能制组织形式的优点不包括（）。A.有明确的分工和职责B.管理权力高度集中C.能够发挥专家作用D.减轻高层管理者的负担10.事业部制组织形式适用于（）。A.规模较小、产品种类较少的企业B.规模较大、产品种类较多的大型企业C.市场环境稳定的企业D.任务单一且重复的企业11.人力资源规划在实现组织目标中起着基础性作用。人力资源规划的目标是（）。A.确保企业在适当的时间获得适当的人员B.降低企业的人力成本C.提高员工的工作满意度D.规避劳动法律风险12.人力资源需求预测的方法中，属于定性分析的是（）。A.趋势外推法B.回归分析法C.德尔菲法D.比率分析法13.某公司现有员工100人，明年计划销售额增长20%，根据历史数据，销售额每增加10%，人员需要增加5人。该公司明年需要增加（）人。A.5B.10C.15D.2014.在人力资源供给预测中，主要针对内部供给进行分析的方法是（）。A.马尔可夫分析法B.人员替换法C.趋势外推法D.技能清单法15.关于组织实施人力资源规划中“匹配”环节的陈述，正确的是（）。A.匹配仅指数量上的供需平衡B.匹配不包含质量上的结构平衡C.匹配需要制定填补缺口的具体政策D.匹配完成后无需进行评估和反馈16.工作分析在人力资源管理中具有基础性作用。下列关于工作分析的陈述，错误的是（）。A.工作分析的结果是工作说明书B.工作分析可以为招聘提供依据C.工作分析只在企业初创时需要进行一次D.工作分析可以确定岗位的任职资格17.在工作分析方法中，适用于对脑力劳动为主的工作进行分析的方法是（）。A.观察法B.工作实践法C.访谈法D.问卷调查法18.胜任特征模型中，冰山水面下的部分包括（）。A.知识和技能B.社会角色、自我概念、特质和动机C.外在行为D.工作任务19.招聘的最终目的是（）。A.吸引更多的求职者B.填补职位空缺C.降低招聘成本D.提升企业形象20.关于内部招聘与外部招聘的优缺点，下列说法正确的是（）。A.内部招聘容易带来“近亲繁殖”的问题B.外部招聘能更好地激励内部员工C.内部招聘选择范围广，风险小D.外部招聘能更快地适应企业文化21.在招聘选拔中，能够有效测量求职者的专业知识、操作技能的测试是（）。A.心理测验B.工作样本测试C.评价中心技术D.面试22.面试是招聘选拔中最常用的方法。下列关于结构化面试的陈述，错误的是（）。A.问题设计基于工作分析B.有统一的评分标准C.面试官可以随意提问D.信度和效度较高23.在甄选测试中，成就测试主要测量的是（）。A.潜在能力B.已有的知识和技能C.人格特质D.职业兴趣24.关于绩效管理的说法，正确的是（）。A.绩效管理等同于绩效考核B.绩效管理是管理者与员工持续沟通的过程C.绩效管理只关注结果，不关注过程D.绩效管理的责任完全在人力资源部门25.下列绩效评价方法中，适合评价员工行为而非结果的是（）。A.关键绩效指标法B.目标管理法C.行为锚定法D.标杆超越法26.绩效面谈是绩效反馈的重要环节。下列关于绩效面谈的技巧，错误的是（）。A.面谈主管应少说多听B.面谈应仅关注过去的问题，不谈未来C.面谈应及时进行D.面谈应以事实为依据27.特质类绩效考核指标关注的是（）。A.员工完成了多少工作B.员工在工作中表现出的个人特征C.员工工作行为的有效性D.员工对组织的贡献28.关键绩效指标（KPI）的核心特点是（）。A.指标数量越多越好B.指标应涵盖所有工作内容C.指标应符合SMART原则D.指标完全由员工自定29.薪酬体系设计的第一步是（）。A.薪酬结构设计B.市场薪酬调查C.职位评价D.薪酬战略确定30.职位评价的方法中，排序法的特点是（）。A.简单易行，但主观性强B.精确度高，但成本高C.适用于大规模企业D.完全量化31.在薪酬结构设计中，薪酬等级的数目主要取决于（）。A.企业的规模B.企业的盈利能力C.组织的薪酬策略D.员工的年龄结构32.关于宽带薪酬的说法，正确的是（）。A.宽带薪酬适用于传统的科层制组织B.宽带薪酬减少了薪酬等级，但每个等级的薪酬浮动范围较大C.宽带薪酬不利于员工职业发展D.宽带薪酬会导致管理成本大幅增加33.奖金是一种可变薪酬。下列关于奖金的说法，错误的是（）。A.奖金具有针对性和灵活性B.奖金是对员工超额劳动的补偿C.奖金支付不需要考虑绩效D.奖金形式可以是现金或实物34.法定福利通常包括（）。A.企业年金B.补充医疗保险C.五险一金D.带薪休假35.培训与开发在人力资源管理中起着关键作用。下列关于培训与开发的陈述，正确的是（）。A.培训更关注长远目标，开发关注短期目标B.培训针对现任员工，开发针对未来需求C.培训与开发是同一概念D.培训与开发完全是员工个人的事情36.评估培训效果的最常用模型是（）。A.柯氏四级评估模型B.考夫曼五级评估模型C.菲利普斯五级评估模型D.CIRO模型37.在柯氏四级评估模型中，评估受训者对培训项目的态度和反应属于（）。A.反应评估B.学习评估C.工作行为评估D.结果评估38.职业生涯锚是指（）。A.员工的职业选择意向B.员工不得不做出的选择C.员工在职业生涯中无论如何都不会放弃的核心价值观D.员工的晋升路径39.劳动力市场的基本功能是（）。A.调节劳动力价格B.配置劳动力资源C.决定工资水平D.促进就业40.在劳动力供给曲线中，工资率上升导致劳动力供给时间增加，这是（）。A.收入效应B.替代效应C.规模效应D.累积效应41.某劳动力市场的劳动力需求弹性为0.5，这意味着工资率上升10%，劳动力需求量将（）。A.增加5%B.减少5%C.增加10%D.减少10%42.人力资本投资理论认为，人们在进行教育投资决策时，主要考虑（）。A.学费成本B.机会成本C.未来收益的现值D.心理成本43.计算高等教育投资的净收益，正确的公式是（）。A.收益现值-成本现值B.成本现值-收益现值C.总收益/总成本D.(总收益-总成本)/总成本44.关于高等教育的机会成本，说法正确的是（）。A.仅指学费和书本费B.指因上学而放弃的劳动收入C.指生活开支D.指心理压力45.在劳动力市场均衡分析中，如果劳动力供给增加，而需求不变，则均衡工资率和均衡就业量的变化是（）。A.工资率上升，就业量增加B.工资率下降，就业量增加C.工资率上升，就业量减少D.工资率下降，就业量减少46.下列失业类型中，属于因经济周期波动导致的失业是（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.周期性失业D.季节性失业47.关于贝弗里奇曲线的描述，正确的是（）。A.反映失业率与通货膨胀率的关系B.反映职位空缺率与失业率的关系C.反映工资增长率与失业率的关系D.反映劳动参与率与经济增长率的关系48.附加福利在薪酬总额中所占比例呈现上升趋势，其主要原因不包括（）。A.税收优惠B.规模经济C.避免工资管制D.降低员工满意度49.在劳动关系理论中，认为劳动关系是利益冲突关系的学派是（）。A.新保守学派B.管理主义学派C.正统多元论学派D.自由改革主义学派50.劳动关系的主体包括（）。A.雇主、雇员、政府B.雇主、雇员、工会C.雇员、工会、政府D.雇主、工会、政府51.劳动法律关系的核心是（）。A.劳动合同B.劳动规章制度C.集体合同D.劳动法律事实52.《劳动合同法》规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。A.15日B.一个月C.两个月D.三个月53.下列情形中，用人单位不得解除劳动合同的是（）。A.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作B.劳动者被依法追究刑事责任C.女职工在孕期、产期、哺乳期D.劳动者严重违反用人单位规章制度54.用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过（）。A.1小时B.2小时C.3小时D.4小时55.劳动派遣中，劳动派遣单位与用工单位之间的关系是（）。A.劳动关系B.劳务关系C.民事合同关系D.行政管理关系56.工资集体协商的主要内容不包括（）。A.工资分配制度B.工资支付方式C.员工招聘计划D.工资调整幅度57.劳动争议处理的基本程序是（）。A.协商—调解—仲裁—诉讼B.调解—协商—仲裁—诉讼C.仲裁—调解—诉讼D.协商—仲裁—诉讼58.劳动争议仲裁委员会的组成不包括（）。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位代表D.用人单位方面代表59.根据我国社会保险法，基本养老保险由（）共同负担。A.国家、企业B.企业、个人C.国家、个人D.国家、企业、个人60.失业人员领取失业保险金的条件不包括（）。A.按照规定参加失业保险，所在单位和本人已履行缴费义务满1年B.非因本人意愿中断就业C.已办理失业登记，并有求职要求D.拒绝接受当地人民政府指定部门介绍的工作二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）61.弗鲁姆的期望理论认为，动机取决于三种因素的权衡，这三种因素是（）。A.期望B.效价C.工具D.目标E.强化62.大五人格理论中，与工作绩效密切相关的人格特质包括（）。A.情绪稳定性B.外向性C.经验开放性D.宜人性E.尽责性63.组织文化具有（）等功能。A.导向B.规范C.凝聚D.激励E.创新强制64.人力资源管理在组织战略中扮演的角色包括（）。A.战略伙伴B.变革推动者C.管理专家D.员工激励者E.行政执行者65.人力资源规划的外部环境分析包括（）。A.经济环境B.技术环境C.法律环境D.社会文化环境E.组织内部结构66.工作分析常用的信息收集方法有（）。A.观察法B.访谈法C.问卷调查法D.工作日志法E.实验法67.胜任特征模型在人力资源管理中的应用包括（）。A.工作分析B.人员甄选C.绩效考核D.员工培训E.薪酬管理68.影响招聘计划制定的外部因素包括（）。A.劳动力市场条件B.法律法规C.组织战略D.内部劳动力市场E.竞争对手的招聘策略69.心理测验在人员选拔中应注意的问题有（）。A.测验的信度和效度B.测验的公平性C.测验的标准化D.测验结果的保密E.测验的随意性70.绩效考核结果的用途包括（）。A.薪酬调整B.职务晋升C.培训需求分析D.员工职业生涯规划E.人事档案存档71.薪酬的公平性包括（）。A.外部公平B.内部公平C.个人公平D.程序公平E.结果公平72.职位评价的主要方法有（）。A.排序法B.分类法C.要素计点法D.因素比较法E.回归分析法73.员工福利的功能包括（）。A.吸引和保留员工B.税收优惠C.改善员工生活质量D.激励员工E.降低管理成本74.职业生涯管理的注意事项包括（）。A.重视员工自我探索B.职业路径的灵活性C.信息的透明度D.组织的承诺E.仅关注高潜质员工75.劳动力市场非均衡的原因包括（）。A.工资刚性B.信息不对称C.劳动力流动成本D.市场分割E.完全竞争76.人力资本投资的特征包括（）。A.投资收益的滞后性B.投资收益的长期性C.投资的风险性D.投资的不可撤回性E.投资的无形性77.劳动合同终止的情形包括（）。A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.用人单位被依法宣告破产的E.劳动者达到法定退休年龄的78.用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括（）。A.代扣代缴个人所得税B.代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用E.企业内部规章制度规定的罚款79.劳动争议仲裁的原则包括（）。A.着重调解原则B.及时原则C.依法原则D.少数服从多数原则E.公开原则80.社会保险基金的主要来源包括（）。A.国家财政补贴B.用人单位和个人缴纳的社会保险费C.社会保险基金的利息D.社会捐赠E.基金投资运营收益三、案例分析题（共5题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）（一）某科技公司近年来发展迅速，为了应对激烈的市场竞争，公司决定进行组织变革。公司将原本职能型的组织结构调整为事业部制，赋予事业部更大的经营自主权。同时，公司引入了新的绩效管理体系，强调结果导向，并与奖金直接挂钩。然而，变革实施半年后，员工士气低落，部门间协作困难，核心技术人员流失率上升。81.该公司将职能型结构调整为事业部制，这种组织形式的优点是（）。A.有利于企业内部之间的协作B.减轻高层管理者的负担C.有利于增强企业的内部稳定性D.有利于职能部门的专家化82.事业部制组织形式的缺点包括（）。A.管理成本高B.容易造成资源重复配置C.不利于培养综合管理人才D.各事业部之间竞争可能导致内耗83.公司绩效管理强调结果导向，可能带来的问题有（）。A.忽视了长期目标的实现B.导致员工只关注短期绩效C.不利于团队协作D.无法量化工作成果84.针对核心技术人员流失率高的问题，公司可以采取的措施有（）。A.提高薪酬待遇B.提供更多的职业发展机会C.改善工作环境D.加强绩效惩罚力度85.为了改善部门间协作困难的问题，公司可以考虑（）。A.建立跨部门团队B.设立矩阵制组织结构C.加强部门间的沟通机制D.进一步强化部门独立核算（二）某制造企业为了提升生产效率，决定对一线员工进行技能培训。人力资源部制定了详细的培训计划，包括操作规范、安全知识等内容。培训结束后，人力资源部对培训效果进行了评估，主要检查了员工的考试成绩和培训满意度。86.柯氏四级评估模型中，该企业通过考试成绩评估的是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层87.该企业通过培训满意度评估的是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层88.为了更全面地评估培训效果，企业还应该进行（）。A.行为评估B.结果评估C.投资回报率评估D.家属满意度评估89.培训转化的理论模型中，认为培训转化取决于受训者、培训环境和培训程序设计的是（）。A.同因素理论B.推广理论C.认知转化理论D.期望理论90.为了促进培训成果的转化，管理者可以（）。A.提供实践机会B.建立学习小组C.排除转化障碍D.减少培训内容（三）张某于2025年1月入职某互联网公司，签订了3年的劳动合同，约定试用期3个月，月工资8000元。入职后，公司一直未给张某缴纳社会保险。2025年6月，张某因公司未缴纳社保提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿。91.关于张某试用期的约定，下列说法正确的是（）。A.试用期合法B.试用期不合法，3年合同试用期不得超过2个月C.试用期不合法，试用期工资不得低于8000元的80%D.试用期不合法，试用期包含在劳动合同期限内92.公司未给张某缴纳社会保险，张某因此解除劳动合同，公司应当（）。A.支付违约金B.支付赔偿金C.支付经济补偿D.不需要支付任何补偿93.张某可以获得的经济补偿金额是（）。A.4000元B.8000元C.12000元D.0元94.如果公司拒不支付经济补偿，张某可以向（）申请支付令。A.劳动争议仲裁委员会B.劳动监察大队C.人民法院D.工会95.关于劳动合同解除的法律规定，下列说法正确的是（）。A.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同B.劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同C.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同D.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者可以解除劳动合同（四）某地区劳动力市场数据如下：劳动力需求弹性为-0.8，劳动力供给弹性为0.5。政府决定提高最低工资标准，幅度为10%。96.根据劳动力需求弹性，工资率上升10%，劳动力需求量将（）。A.增加8%B.减少8%C.增加5%D.减少5%97.根据劳动力供给弹性，工资率上升10%，劳动力供给量将（）。A.增加8%B.减少8%C.增加5%D.减少5%98.提高最低工资标准可能带来的影响包括（）。A.增加就业B.减少就业C.提高低收入者的收入水平D.加剧劳动力市场供过于求的状况99.如果该地区存在大量的非正规就业，提高最低工资标准的效果可能会（）。A.增强B.削弱C.不变D.无法确定100.关于劳动力市场均衡，下列说法正确的是（）。A.工资率是调节劳动力市场的杠杆B.劳动力市场总是处于均衡状态C.劳动力市场均衡点决定了工资水平和就业量D.劳动力市场失衡会自动恢复四、答案及解析一、单项选择题1.C【解析】马斯洛需求层次理论中，归属和爱的需要位于第三层，包括社交、友谊、爱情等。2.B【解析】赫兹伯格双因素理论中，激励因素通常与工作内容本身有关（成就感、认可等），保健因素与工作条件和工作环境有关（公司政策、监督、薪酬等）。3.A【解析】公平理论认为员工通过比较（产出/投入）的比率来判断公平性，这个比较既包括与他人比较（横向比较），也包括与自己过去比较（纵向比较），核心是相对报酬。4.B【解析】期望理论中，期望（E）是指个人对努力与工作绩效之间关系的信念；工具（I）是指绩效与奖励之间的关系；效价（V）是指奖励对个人的吸引力。5.B【解析】目标管理强调参与式的目标设定，目标应当是具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的（SMART原则）。6.B【解析】领导生命周期理论（赫塞-布兰查德）中，成熟度低到中等（R2，无能力但有意愿）对应推销式（高任务—高关系）领导风格。7.A【解析】变革型领导特征包括：愿景激励、个性化关怀、智力激发、感召力。交易型领导关注任务导向、奖励交换、例外管理。8.A【解析】管理幅度决定了管理层次的多少，从而决定了组织的横向结构（部门设置）和纵向结构。9.B【解析】职能制的缺点之一是职能部门权力集中，部门间缺乏横向联系，而不是管理权力高度集中（这是直线制的特点，职能制是多头领导）。实际上，职能制容易导致多头指挥，责任不清。10.B【解析】事业部制适用于规模较大、产品种类较多、市场环境复杂的大型企业。11.A【解析】人力资源规划的核心目标是确保企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，并实现最佳配置。12.C【解析】德尔菲法是一种定性预测方法，依靠专家背靠背的判断。趋势外推法、回归分析法、比率分析法属于定量方法。13.B【解析】销售额增长20%，根据比例，人员需要增加=(20%/10%)*5=2*5=10人。14.B【解析】人员替换法和马尔（可）夫分析法是针对内部供给的常用方法。技能清单是基础工具。趋势外推法通常用于需求预测或外部趋势。15.C【解析】匹配环节需要制定具体的填补缺口的政策，如招聘、晋升、裁员、培训等。16.C【解析】工作分析是动态的，当组织战略、业务流程、岗位内容发生变化时，需要重新进行工作分析。17.C【解析】访谈法适用于脑力劳动为主、工作周期长、工作成果不易直接观察的工作。18.B【解析】冰山模型中，水面下（深藏的）包括社会角色、自我概念、特质和动机；水面上（表象的）包括知识和技能。19.B【解析】招聘的最终目的是填补职位空缺，满足组织发展对人力资源的需求。20.A【解析】内部招聘容易带来“近亲繁殖”，可能抑制创新。外部招聘能带来新思想，但可能打击内部员工积极性。21.B【解析】工作样本测试直接模拟工作内容，能有效测量实际操作技能。22.C【解析】结构化面试的特点是问题、程序、评分标准标准化，面试官不能随意提问。23.B【解析】成就测试测试的是一个人已有的知识和技能，而非潜能（潜能是能力倾向/认知能力测试）。24.B【解析】绩效管理是一个持续沟通的过程，而绩效考核只是其中的一个环节。25.C【解析】行为锚定法（BARS）关注具体的工作行为。KPI和目标管理关注结果。26.B【解析】绩效面谈应既关注过去也关注未来，重点在于改进。27.B【解析】特质类指标关注员工的个人特征（如忠诚度、主动性）。28.C【解析】KPI应符合SMART原则，且是关键的、少量的指标。29.D【解析】薪酬体系设计通常始于薪酬战略的确定。30.A【解析】排序法简单易行，但主观性强，缺乏精确的量化比较。31.C【解析】薪酬等级数目取决于组织的薪酬策略（如偏重岗位还是偏重技能）以及组织结构的扁平化程度。32.B【解析】宽带薪酬的特点是减少等级，扩大每个等级的浮动范围，适用于扁平化、灵活性强的组织。33.C【解析】奖金支付必须与绩效挂钩，是对超额绩效的奖励。34.C【解析】五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金）是法定福利。35.B【解析】培训关注当前工作，开发关注未来潜力。36.A【解析】柯氏四级评估模型（反应、学习、行为、结果）是最常用的模型。37.A【解析】反应层评估关注受训者的满意度和感受。38.C【解析】职业生涯锚是个人不得不做出的选择，是核心价值观和才干的综合体现。39.B【解析】劳动力市场的基本功能是配置劳动力资源。40.B【解析】工资率上升，闲暇变得更贵，人们用工作替代闲暇，称为替代效应。41.B【解析】需求弹性=需求量变动%/工资率变动%。0.5=x%/10%=>x=5%。由于需求曲线向下倾斜，符号为负，即减少5%。42.C【解析】人力资本投资决策取决于未来收益的现值是否大于成本现值。43.A【解析】净收益=收益现值-成本现值。44.B【解析】机会成本是指因进行某项投资（如上学）而放弃的其他最佳机会的收益，即放弃的劳动收入。45.B【解析】供给增加（曲线右移），需求不变，均衡工资率下降，均衡就业量增加。46.C【解析】周期性失业源于经济周期波动（衰退期需求下降）。47.B【解析】贝弗里奇曲线描述职位空缺率与失业率之间的负相关关系。48.D【解析】附加福利福利增加通常是为了吸引员工、避税等，而不是降低满意度。49.D【解析】自由改革主义学派和激进学派更强调劳动关系中的利益冲突。50.A【解析】劳动关系主体通常指雇主、雇员和政府（三方机制）。51.A【解析】劳动法律关系是建立在劳动合同基础上的法律关系。52.B【解析】自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。53.C【解析】女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据非过失性解除或经济性裁员解除合同。54.A【解析】一般每日不得超过1小时。55.C【解析】派遣单位与用工单位之间是民事合同关系（劳务派遣协议）。56.C【解析】工资集体协商内容包括工资分配制度、方式、水平、调整幅度等，不包括员工招聘计划。57.A【解析】基本程序是协商、调解、仲裁、诉讼。58.C【【解析】仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表、用人单位方面代表组成，不是“用人单位代表”（单数）。59.D【解析】基本养老保险由国家、企业、个人三方共同负担。60.D【解析】领取失业金必须“有求职要求”，拒绝接受介绍的工作不能领取。二、多项选择题61.ABC【解析】期望理论三因素：期望（E）、工具（I）、效价（V）。62.AE【解析】尽责性和情绪稳定性通常被认为与绝大多数工作的绩效相关。63.ABCD【解析】组织文化具有导向、规范、凝聚、激励、辐射等功能。64.ABCE【解析】戴维·尤里奇模型：战略伙伴、变革推动者、管理专家、员工激励者（有些版本翻译为员工支持者）。65.ABCD【解析】外部环境包括经济、技术、法律、社会文化等。内部结构是内部环境。66.ABCD【解析】常用方法：观察、访谈、问卷、工作日志、实践法等。67.ABCDE【解析】胜任特征模型广泛应用于HR各模块。68.ABE【解析】外部因素：劳动力市场、法律法规、竞争对手。内部因素：战略、预算、内部劳动力市场。69.ABCD【解析】必须注意信度、效度、公平性、标准化及保密。不能随意。70.ABCD【解析】用于薪酬、晋升、培训、职业生涯规划、人员调配等。71.ABCD【解析】薪酬公平包括外部、内部、个人（绩效）、程序公平。72.ABCD【解析】职位评价方法：排序、分类、要素计点、因