2026年备用煤矿职工思想调研报告第二季度(3篇)

2026年备用煤矿职工思想调研报告第二季度(3篇)第一篇2026年4月至6月，我们对北方能源集团所属12座省管备用煤矿的1276名在岗职工开展全覆盖思想调研，综合运用匿名问卷、一对一访谈、班组座谈、现场走访等方式，重点摸排职工对备用煤矿战略定位的认知、薪酬福利预期、职业发展诉求、后勤保障满意度等核心维度，累计回收有效问卷1241份，访谈不同岗位、不同年龄层职工216名，梳理形成本次调研报告。本次调研覆盖的12座备用煤矿均为2022年以来按照省能源保供储备要求划定的产能储备单位，核定总产能2890万吨/年，主要承担迎峰度夏、迎峰度冬等极端时段的应急产能释放任务，日常以设备巡检维护、应急演练、人员备勤为核心工作，不开展常态化生产。从调研反馈的主流思想态势看，91.3%的职工明确知晓备用煤矿的保供战略定位，78.2%的职工对2025年冬季保供期间所在矿提前72小时完成产能释放、圆满完成保供任务的经历有较强的集体荣誉感，82.7%的职工能够严格落实二季度迎峰度夏筹备要求，主动参与设备消缺、预案修订、应急演练等工作，整体思想基本面稳定向好，具备较强的责任意识和执行能力。调研同时发现，当前备用煤矿职工思想层面存在四方面突出问题，需重点关注破解。第一是薪酬待遇的预期差普遍存在。62.7%的职工认为当前薪酬水平与自身劳动付出不匹配，备用煤矿一线运维、巡检岗位职工日常需要24小时轮值待命，设备维护标准远高于常态化生产煤矿，且极端保供时段劳动强度与生产煤矿一致，但绩效工资基数仅为同规模生产煤矿的82%，“待命无补贴、保供少激励”是职工反映最集中的问题。其中劳务派遣工群体的诉求更为突出，本次调研覆盖的327名劳务派遣工中，89.6%的人员社保、公积金缴纳基数仅为正式职工的60%，72.2%的劳务派遣工未参与2025年保供专项奖金分配，同工不同酬问题直接导致该群体离职率连续两个季度高于8%，远高于正式职工1.2%的离职率。第二是职业发展的焦虑感持续凸显。57.4%的30-40岁技术岗职工认为备用煤矿晋升通道狭窄，由于备用煤矿不承担常态化生产任务，技术岗、管理岗编制数量仅为同规模生产煤矿的40%，近3年12座备用煤矿仅晋升了17名中层管理人员、32名高级技术人员，不足生产煤矿晋升规模的20%。48.3%的50岁以上一线职工对智能化改造存在抵触情绪，2026年二季度集团启动备用煤矿远程智能化巡检系统改造，要求一线职工掌握无人机巡检、数据远程分析等技能，62%的老职工表示自身文化程度低、学习能力弱，担心改造后无法胜任岗位要求被调整到后勤岗位甚至待岗。第三是后勤保障的短板影响归属感。调研显示，71.3%的备用煤矿位于远离市区的偏远区域，68.2%的倒班职工反映通勤车班次不足，下夜班后需要等待2小时以上才能乘车返回市区；59.7%的职工反映宿舍空调、热水器等设施老化，二季度入夏后室内最高温度超过32度，矿方仅在高温时段发放瓶装矿泉水，未落实防暑降温的配套保障；42.6%的35岁以下单身职工反映矿区周边缺乏生活配套，没有适合的交友渠道，婚恋问题长期无法解决。第四是身份认知的偏差普遍存在。37.2%的职工认为备用煤矿是集团的“边缘单位”，发展前景不如生产煤矿，21.4%的职工明确表示如果有机会会优先申请调动到生产煤矿，甚至有部分职工对外介绍工作时刻意回避备用煤矿的身份，认为“备用矿就是没活干的矿，说出去没面子”。从问题产生的根源分析，主要涉及三个层面的原因：一是制度设计层面未考虑备用煤矿的特殊性。当前集团的薪酬、晋升、考核体系均参照常态化生产煤矿制定，未针对备用煤矿“平时备、急时用”的特点设置差异化的激励机制，“待命津贴”“保供专项激励”等政策迟迟未落地，导致职工的劳动价值未得到合理体现。二是思想引导层面的精准性不足。大部分备用煤矿的思想宣传工作仅停留在转发上级文件、张贴宣传海报层面，未针对不同群体的诉求开展精准引导，对于老职工关心的智能化改造岗位安置、劳务派遣工关心的同工同酬、青年职工关心的职业发展等问题，没有及时给出明确的回应，导致职工听信不实传言、产生不必要的焦虑。三是资源投入层面的倾斜不够。近3年集团对备用煤矿的投入90%以上用于设备更新改造，后勤保障、职工福利的投入占比不足5%，矿区生活配套、职工权益保障的历史欠账较多，直接影响职工的归属感和稳定性。针对上述问题，我们结合备用煤矿的运营特点制定四方面针对性措施，确保第二季度迎峰度夏筹备工作顺利推进，职工思想保持稳定。一是优化薪酬激励体系，6月底前出台《备用煤矿职工薪酬管理细则》，新增“月度待命津贴”，一线运维、巡检岗位每人每月发放800元，后勤、管理岗位每人每月发放500元；保供期间的绩效工资按照同规模生产煤矿的1.2倍核算，保供专项奖金覆盖所有在岗职工，包括劳务派遣工；2026年下半年启动劳务派遣工转正工作，连续两年考核合格、参与过至少一次保供任务的劳务派遣工可申请转为正式职工，实现同工同酬。二是拓宽职业发展通道，单独制定备用煤矿职工职称评审、岗位晋升倾斜政策，备用煤矿职工评审中级、高级技术职称时，论文、产量指标要求适当放宽，重点考量设备维护成效、保供任务完成情况；每年预留10%的生产煤矿技术岗、管理岗名额，专门面向备用煤矿优秀职工开放招聘；针对智能化改造开展定制化培训，为50岁以上老职工安排“一对一”青年技术骨干带教，培训合格后优先安排到智能化系统监控、设备库房管理等适配岗位，不强制调整一线岗位，确保老职工平稳过渡。三是升级后勤保障服务，6月底前完成所有职工宿舍的空调、热水器更换，入夏后每天为一线职工发放绿豆汤、解暑药品等清凉物资；优化通勤车班次，下夜班后15分钟内安排车辆发车，每月为异地职工报销2次往返老家的交通费用；每季度联合周边学校、医院、国企等单位开展青年职工联谊活动，建立单身职工台账，主动对接婚恋服务机构提供免费交友服务；简化请假审批流程，职工因家人生病、子女升学等特殊情况请假的，班组层面即可审批，无需上报矿级管理部门。四是强化思想引导工作，每月开展一次“保供先锋”选树活动，评选出的优秀职工在集团公众号、矿区宣传栏宣传，发放1000元专项奖励，增强职工的职业荣誉感；建立职工诉求直达通道，每个班组设置一名思想联络员，每周收集职工诉求，3个工作日内给出明确答复，无法解决的要说明原因；每季度开展一次政策宣讲会，针对职工关心的改革、薪酬、晋升等问题进行面对面解读，及时澄清不实传言，引导职工正确认识备用煤矿的战略价值，稳定思想预期。第二季度末的跟踪调研显示，上述措施落地后，职工薪酬满意度从原来的29.3%提升到76.8%，离职率较第一季度下降4.2个百分点，92.1%的职工表示会全力配合迎峰度夏的各项准备工作，整体思想状态稳定，各项工作推进有序。第二篇2026年第二季度，我们针对省属8座骨干备用煤矿35岁以下青年职工开展专项思想调研，共回收有效问卷412份，访谈青年职工72名，覆盖运维、巡检、行政、技术全岗位，重点摸排青年职工的职业认知、价值诉求、发展规划、生活需求等内容，梳理形成本次专项调研报告。本次调研覆盖的青年职工占8座备用煤矿职工总数的47.3%，其中90后占比82.3%，本科及以上学历占比61.7%，是备用煤矿设备维护、保供筹备、智能化改造的核心力量。从调研反馈的主流情况看，备用煤矿青年职工的思想整体呈现积极向上的态势。一是创新意愿强烈，二季度集团开展“备用设备智能化改造金点子”征集活动，累计收集到的82条有效建议中，76%来自青年职工，其中某矿青年技术团队提出的“远程巡检+无人机排查”改造方案，落地后设备巡检效率提升42%，人力成本降低35%，已经在3座备用煤矿推广应用。二是责任意识较强，2025年冬季保供期间，92%的青年职工主动放弃休假参与产能释放，78%的青年职工连续值守超过20天，未出现一例脱岗、误岗情况，圆满完成了保供任务。三是学习需求迫切，89%的青年职工报名参加了2026年集团组织的智能化运维技能培训，67%的青年职工已经取得了初级智能化运维证书，32%的青年职工在准备中级证书考试，希望通过提升技能获得更好的发展空间。调研同时发现，青年职工思想层面存在三方面突出问题，直接影响队伍稳定性和作用发挥。第一是职业认同感不足。58.7%的青年职工认为备用煤矿的社会认可度低，亲戚朋友询问工作时，大多只说自己在煤矿上班，刻意回避“备用”二字，认为“备用矿就是没活干的闲矿，说出去没面子”。42%的青年职工认为在备用煤矿积累的工作经验不如生产煤矿有竞争力，跳槽的时候不被认可，有21.7%的青年职工明确表示正在关注生产煤矿或者其他能源企业的招聘信息，遇到合适的机会就会离职。还有部分青年职工认为备用煤矿的战略意义没有得到广泛宣传，自己参与保供任务的付出没有得到相应的社会认可，“别人只知道生产煤矿产煤多，没人知道我们备用矿在关键时刻顶上去的作用”。第二是工作价值感不强。62.3%的青年职工认为日常工作成就感低，备用煤矿日常以设备巡检、预案修订、应急演练为核心工作，没有生产煤矿的产量、产值等量化考核指标，干多干少一个样，很难看到工作的实际成效。47.2%的青年职工认为当前开展的应急演练、预案修订等工作存在形式主义问题，“每年的演练内容都差不多，预案改来改去也没什么实际变化，感觉就是应付上级检查”，参与的积极性不高。还有31.2%的青年技术职工认为自己的创新成果得不到重视，提出的改造建议往往要等几个月才能得到回复，就算落地了也没有相应的奖励，严重打击创新积极性。第三是生活适配性差。67%的青年职工是异地入职，备用煤矿大多位于远离市区的偏远区域，周边没有商圈、影院、健身房等生活配套，周末回市区需要2小时以上的车程，业余生活单调枯燥。58.2%的单身青年职工表示交友渠道狭窄，矿区大部分都是已婚的老职工，周边也没有合适的适龄交友对象，婚恋问题长期得不到解决。47.3%的青年职工有购房需求，但备用煤矿的公积金缴纳比例仅为5%，贷款额度比生产煤矿低30%以上，无法支撑市区的购房贷款，还有32.7%的青年职工父母在外地，家人生病时无法及时赶回，工作和家庭难以兼顾。从问题产生的原因分析，主要涉及三个层面：一是思想引导不够精准，针对青年职工的思想宣传工作仍然沿用老一套的开会、读文件的方式，没有结合青年职工的特点，用短视频、公众号、线下交流等年轻人更容易接受的方式开展宣传，没有讲透备用煤矿的战略价值，也没有对青年职工的贡献进行足够的宣传表彰，导致青年职工的职业荣誉感不强。二是青年激励机制不完善，没有针对青年职工创新意愿强的特点建立对应的激励机制，创新成果转化的奖励政策不明确，晋升通道没有向青年职工倾斜，导致青年职工的付出得不到相应的回报，价值感缺失。三是生活配套投入不足，没有针对青年职工的生活需求优化配套服务，矿区的生活设施还是按照老职工的需求配置，没有考虑年轻人的娱乐、交友、购房等需求，导致青年职工的适配性差，归属感不强。针对上述问题，我们结合青年职工的特点制定四方面针对性措施，确保青年职工队伍稳定，充分发挥青年的核心作用。一是强化青年思想引导，创新宣传方式，在集团抖音号、视频号开设“备用矿保供先锋”专栏，重点宣传青年职工的先进事迹，每季度评选10名“青年保供先锋”，不仅给予2000元的现金奖励，还会将先进事迹推送给地方媒体宣传，提升青年职工的职业荣誉感；每月开展一次“青年座谈会”，矿领导班子成员全部参加，面对面倾听青年职工的诉求，现场答复问题，无法当场解决的明确时限和责任人，让青年职工感受到被重视。二是完善青年激励机制，6月底前出台《备用煤矿青年创新激励细则》，青年职工提出的创新建议落地后，按照第一年产生效益的15%给予一次性奖励，贡献突出的还可以破格晋升技术职称；每年预留30%的备用煤矿管理岗、技术岗晋升名额，专门面向35岁以下青年职工，只要连续两年考核优秀、参与过至少一次保供任务，就可以参与竞聘；鼓励青年职工参与应急演练、预案修订的策划工作，每季度开展一次“优秀演练方案”评选，获奖的青年团队给予5000元的奖励，充分调动青年职工的参与积极性。三是优化青年生活配套，6月底前将青年职工的公积金缴纳比例提升到12%，和生产煤矿保持一致；联合地方住建部门开展青年职工团购住房活动，协调开发商给予5%的购房优惠，同时和银行沟通提高青年职工的公积金贷款额度，最高可以提升到80万元；在矿区建设青年活动中心，配置健身房、影院、台球室等娱乐设施，免费对青年职工开放；每季度联合周边的学校、医院、国企等单位开展青年联谊活动，为单身青年职工提供交友渠道，对于成功牵手的青年职工给予1000元的婚恋补贴。四是优化青年关怀机制，针对异地青年职工，每年增加5天的带薪探亲假，报销2次往返老家的交通费用；针对家人生病需要照顾的青年职工，可以申请7天以内的带薪护理假，不影响绩效考核；建立青年职工成长导师制度，为每一名新入职的青年职工安排一名工作经验丰富的中层管理人员作为导师，不仅指导工作，还要帮助解决生活上的问题，引导青年职工做好职业规划，明确发展方向。第二季度末的跟踪调研显示，上述措施落地后，青年职工的职业认同感从原来的28.7%提升到79.2%，离职率较第一季度下降6.3个百分点，94.6%的青年职工表示愿意留在备用煤矿发展，为保供工作贡献自己的力量，青年职工的创新积极性明显提升，二季度累计收到青年职工提出的创新建议47条，较第一季度增长120%。第三篇2026年第二季度，我们针对正在推进分类改革的7座备用煤矿开展职工思想动态专项调研，覆盖在岗职工892名，重点摸排改革政策传导、职工权益保障、岗位调整预期等方面的思想状况，累计回收有效问卷867份，访谈不同岗位职工142名，梳理形成本次专项调研报告。本次调研涉及的7座备用煤矿均纳入2026年省能源局《备用煤矿分类优化实施方案》改革范围，其中3座将升级为核心保供备用矿，纳入集团直属管理序列，4座将整合到周边的常态化生产煤矿，作为生产矿的储备产能单元，改革涉及岗位调整、薪酬并轨、人员分流等多项和职工切身利益相关的内容，第二季度是政策宣讲、方案制定的关键期，职工思想波动较大。从调研反馈的主流情况看，职工对改革的整体认可度较高。81.5%的职工支持备用煤矿分类改革，认为改革能解决长期以来备用矿定位模糊、待遇偏低、晋升通道窄的问题；72.3%的职工对改革后的发展前景持乐观态度，愿意配合改革的各项工作；还有不少在矿工作20年以上的老职工主动提供备用矿的历史数据、设备运维记录等资料，给改革方案的制定提建议，整体支持改革的氛围已经形成。调研同时发现，改革过渡期职工思想层面存在三方面突出风险，需要重点防范化解。第一是政策认知偏差引发的恐慌情绪。47.8%的职工对分类改革的具体内容不了解，仅知道矿上要改革，不知道改革的具体方向和自己的权益会受到什么影响；23.1%的职工听信不实传言，认为“改革就是要裁员，劳务派遣工全部清退，老职工提前内退”，尤其是劳务派遣工群体，82%的劳务派遣工担心改革之后会被辞退，没有任何补偿，部分劳务派遣工已经开始在外面找工作，工作积极性明显下降。还有部分职工对改革的政策存在误解，认为整合到生产煤矿之后就要按照生产矿的要求三班倒生产，自己已经习惯了备用矿的工作节奏，无法适应高强度的生产任务。第二是岗位调整引发的焦虑情绪。52%的管理岗职工担心改革之后管理岗压缩，自己会被调到一线岗位，尤其是年龄在45岁以上的中层管理人员，认为自己的体力和技能都不如年轻人，调到一线岗位之后无法胜任；43%的50岁以上一线老职工患有高血压、关节炎等职业病，担心改革之后纳入生产矿序列，要下井参与常态化生产，身体扛不住；37%的技术岗职工担心改革之后要重新考核上岗，自己的技能达不到生产矿的要求，会被降薪甚至待岗。还有部分家住矿区的职工担心改革之后矿区要关停，自己要搬到几十公里外的生产矿上班，每天通勤时间太长，照顾不了家里的老人和孩子。第三是权益保障引发的顾虑情绪。61%的职工担心改革之后之前的工龄、职称、技能等级不认，薪酬待遇要么降低要么没有明确的上涨标准，“就高不就低”的政策只是口头承诺，没有落到纸面上；32%的职工担心改革之后之前的年休假、病假、探亲假等福利会被取消，按照生产矿的规定执行，没有针对备用矿职工的过渡政策；还有27%的职工担心改革之后保供期间的专项激励政策会被取消，收入会比之前降低。从问题产生的原因分析，主要涉及三个层面：一是政策传导不到位，很多基层单位只是把改革文件发在工作群里或者张贴在宣传栏，没有针对不同群体开展精准解读，尤其是文化程度较低的老职工、劳务派遣工，根本看不懂文件内容，只能听信周边的传言，产生不必要的恐慌。二是方案制定不透明，改革方案的制定过程没有邀请职工代表参与，职工不知道方案的具体内容，也不知道自己的诉求有没有被考虑进去，自然会产生疑虑。三是配套政策不明确，针对职工关心的岗位调整、薪酬待遇、权益保障等问题，没有出台明确的配套细则，只是笼统地说“保障职工合法权益”，没有给出具体的承诺，导致职工的顾虑无法消除。针对上述问题，我们制定四方面针对性措施，确保改革平稳推进，职工思想稳定。一是建立“三级宣讲”机制，确保政策传导到位。集团层面成立改革宣讲团，到每个矿开展至少2次全体职工宣讲会，用通俗易懂的语言解读改革政策，明确改革不会大规模裁员，不会强制老职工下井生产，所有职工的合法权益都会得到保障；矿层面针对不同群体开展专项宣讲，针对劳务派遣工重点解读同工同酬、转正的政策，针对老职工重点解读岗位安置、特殊照顾的政策，针对管理岗重点解读管理岗设置、竞聘的政策；班组层面开展一对一宣讲，由班组长负责给每一名职工解读和自身相关的改革内容，回答职工的疑问，及时澄清不实传言，确保所有职工都了解改革的具体内容，消除恐慌情绪。二是提高改革方案透明度，充分吸纳职工诉求。改革方案制定过程中，每个矿邀请至少10名职工代表参与，其中必须包括劳务派遣工代表、老职工代表、青年职工代表，职工代表提出的合理诉求必须纳入改革方案，无法采纳的要给出明