2026年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试素养提升题（详细参考解析）

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、(2016年11月)（）是整个培训教学方案的重心。A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式

2、（）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.物理测量B.心理测量C.心理测验D.情商测验

3、下列劳动力需求曲线(图1—2)中，()表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。A.如图B.如上图C.如上图所示D.如图所示

4、培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的（）。A.培训实施计划B.培训制度说明C.培训项目评估报告D.培训经费预算报告

5、职能制结构的优点不包括（）。A.专业化水平高B.有利于职能管理者的选拔C.有利于提高各职能专家自身的业务水平D.有利于集中领导与统一指挥

6、工伤认定申请应当提交的材料不包括（）。A.工伤认定申请表B.工伤初步鉴定书C.与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料D.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）

7、（）是整个评估的最后工作环节。同时也是影响评估结果的重要一环。A.撰写培训评估报告B.撰写培训总结报告C.撰写培训绩效评价报告D.撰写培训成果报告

8、下列关于公文筐测试的描述错误的是（）。A.考官要对应聘者的工作进行集体评价B.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力C.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合

9、（）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A.操作测验B.模拟情境C.学前、学后比较D.书面测验

10、（）的比例越大，表示招聘信息发布的效果越好。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用

11、()是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。A.对比效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象

12、（）可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。A.评分法B.成对比较法C.因素比较法D.分类法

13、（2017年11月）（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A.技能成果B.投资净收益C.情感成果D.效果性成果

14、下列关于目标管理法的说法，错误的是（）。A.目标管理法是行为导向型的考评方法B.目标管理是领导者与下属之间双向互动的过程C.可以提高员工的积极性D.难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较

15、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等级形式D.比例形式

16、有关培训激励制度的说法，错误的是（）。A.企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要

17、表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是（）。A.组织机构图B.组织职务图C.组织职能图D.组织功能图

18、国家法律法规规定的工作时间长度称之为制度工作时间。对其具体内容和形式的规定简称为（）。A.生产制度B.作业制度C.工时制度D.劳动时间制度

19、（2018年11月）下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）。A.劳动合同中高于集体合同标准的部分无效B.劳动合同中低于集体合同标准的部分无效C.集体合同的效力包括效力范围和效力形式D.效力范围包括对人的效力和对时间的效力

20、集体合同由（）代表职工与企业签订。A.工会B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人

21、从某种意义上说，（）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴

22、（）是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。A.重置成本B.安置成本C.录用成本D.离职成本

23、下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。A.岗位的职责和主要任务B.与相关岗位的协调配合程度C.完成各项任务的程序和操作方法D.工作实例

24、结构化面试的缺点不包括（）。A.谈话方式过于程式化B.难以随机应变C.所收集的信息的范围受限制D.无固定模式

25、劳动力供给弹性是指（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长量

26、绩效反馈的主要目的是（）。A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作

27、（）不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无限支出

28、(2017年11月)企业参加招聘会的主要步骤包括：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是（）A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②

29、比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法

30、（）是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列。A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法

31、企业培训制度的基本内容不包括()。A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期D.企业培训制度的核准与施行

32、在大型公司中，总经理、管理人员的绩效考评一般采用（）。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法

33、下列关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容

34、（）是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用。A.招聘指标B.招聘成本C.招聘评价D.招聘评估

35、在管理培训、（）人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。A.企业管理B.公司管理C.集团管理D.工商管理

36、下列有关实耗工时的说法错误的是（）。A.考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况B.衡量现行劳动定额水平是否先进合理C.是企业核算产品实际成本的基本依据D.揭示产品质量检验过程中的主要问题

37、(2015年5月)通过（）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。A.实耗工时和定额工时B.实耗工时和制度工时C.实测工时和定额工时D.实耗工时和出勤工时

38、审核人力资源费用预算的根本目的是为了保证（）。A.人力资源费用预算的准确性B.人力资源费用预算的合理性C.人力资源费用预算的可比性D.人力资源费用预算的科学性

39、下列情形中，不能认定为工伤或视为工伤的是（）。A.在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的B.在工作时间突发死亡的C.下班途中同同事饮酒造成交通事故，员工身亡的D.下班途中到菜市场购买生活用品造成交通事故，员工受伤的

40、下列关于人工成本的说法错误的是（）A.人工成本的增加意味着利润的减少B.社会保险费用应列入企业人工成本C.劳动保护费用不应列入企业人工成本D.人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点

41、事业部制中，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（），并可根据经营需要设置相应的职能部门。A.独立核算、自负盈亏B.独立经营、自负盈亏C.独立经营、独立核算D.独立核算、经营自主

42、标准引入劳动关系领域，则为（），或称劳动基准、劳工标准。A.劳动标准B.劳动条件C.劳动行为D.劳动

43、下列关于特别任务法的说法错误的是（）。A.常用于管理培训B.具体形式包括委员会或初级董事会C.属于适宜知识类培训的直接传授培训方法D.行动学习是一种课题研究法

44、(2015年5月)以下关于企业定员的说法，不正确的是（）A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员或人员编制C.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限

45、某商厦的服务人员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用（）考评。A.品质主导型B.思维主导型C.行为主导型D.效果主导型

46、(2017年5月)（）统计汇总产品的实耗工时，适用于生产周期较短，投入批量不大的企业，A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人统计D.按照重点产品.重点零部件和主要工序

47、下列关于用人单位内部劳动规则的说法，错误的是()A.只在本单位内适用B.以员工为制定主体C.由劳动者参与制定D.是企业和劳动者的共同行为规范

48、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结，消除矛盾C.招聘到高质量人才D.激励员工，鼓舞士气

49、（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.缩短工作时间

50、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是()A.是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可用来考评特殊的工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法

51、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和;工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈

52、《劳动法》第（）条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。A.7B.8C.16D.17

53、()是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A.工序定额水平B.车间定额水平C.劳动定额水平D.企业定额水平

54、在西方，“道德”（MORAIE）一词引申的意思是（）。A.已经得到了，不再做了B.规范和行为品质C.道路、路径D.潮流和趋势

55、岗位评价标准不包括()A.指标分级标准B.指标量化标准C.定性标准D.方法标准

56、（）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金

57、(2015年5月)（）指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。A.工作轮班制B.工时利用率C.劳动姿势D.体力消耗强度

58、培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩培训目的。排序正确的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧

59、行为导向型的主观考评方法不包括()A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法

60、以下做法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职兼作，一专多能B.鼓励使用高学历员工C.工作应有明确分工和职责划分D.产品方案设计要科学

61、汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体之一，包括工作进行状况汇总报表与（）两类。A.员工卡片B.业务报告C.统计表D.管理表单

62、“如果我理解正确的话。你说的意思是……”属于（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.清单式提问

63、提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）。A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性

64、培训成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B.培训师的工资和福利C.交通费用D.办公用品费用

65、以下有关优选培训方法的描述不正确的是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.保证培训适应各个领域要求

66、肯普的教学设计程序包括：①列出每个学习目标的学科内容和大纲；②根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正；③实施教学；④写出课题，确定每个课题的教学目的；⑤选择教与学的活动和教学资源；⑥协调所提供的辅助服务；⑦分析学员特点；⑧设计预测题；⑨分析可能取得明显学习成果的学习目标。排序正确的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②

67、培训课程内容应以()为出发点去选择并组合。A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.提高组织和个人的绩效D.有效利用培训资源

68、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需要；③决定购买；④评价方案；⑤买后行为。其正确排序为（）。A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤

69、（）是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法

70、在设计超利润奖时需要注意的事项不包括（）A.只奖励与超额完成利润指标有关的人员B.根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金C.明确规定超出部分多少百分比作为奖金D.颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励

71、下列不属于外部培训资源的是（）。A.专业培训公司B.咨询公司C.各级院校D.公开培训教材

72、(2018年5月)内部招募的主要方法不包括（）。A.推荐法B.档案法C.布告法D.广告法

73、(2016年5月)()是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评。A.合成考评法B.成绩记录法C.绩效标准法D.业绩评定法

74、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的()A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制

75、工资、福利、保险等费用属于（）。A.人力资源管理费用B.人工成本C.人员成本D.人力资源费用

76、培训考核有两种方式，包括（）和培训结束后的工作评价。A.培训中阶段考核B.培训不定时考核C.培训中期考核D.培训结束时的考核

77、制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是()A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作（劳动）效率C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作（劳动）效率

78、失业保险费的征缴比例。依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1％缴纳失业保险费。A.5％B.2％C.4％D.3％

79、狭义的（）是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。A.薪酬制度B.薪酬计划C.薪酬策略D.薪酬体系

80、()是由法律直接规定或由劳动合同约定的。[2011年11月、2010年5月三级真题]A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间二、多选题

81、（）是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.技术薪酬体系

82、近几年，全国房价上涨过快，关于买房，你认为（）。A.不再想买房这事了B.虽然买房困难很多，但总得想办法给自己安个家C.这辈子无论如何也买不起房子了D.如果能贷款买房，那么，就通过贷款买房，先住上再说

83、(2015年11月)企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括（）。A.信息需求分析B.信息储存C.信息收集与处理D.信息提供

84、企业首席代表由（）担任或由其书面委托的其他管理人员担任。A.法定代表人B.法人C.总经理D.其他管理负责人

85、（）被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.认知成果

86、(2016年11月)以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（）。A.适合生产操作性岗位采用B.适合管理性工作岗位采用C.重在工作过程而非工作成果D.考评标准容易确定，操作性较强

87、（）属于绩效考核中工作质量的衡量指标。A.销售量B.废品率C.工时利用率D.月度营业额

88、（）适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。A.专题讲座法B.传授法C.研讨法D.实践法

89、在使用关键事件法时，（）。A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评的内容是员工的短期表现D.用来加以区分工作行为的重要程度

90、人才交流中心不具有的特点是（）。A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉

91、（）是以岗位基本定员为依据，在一定的生产技术组织条件下，为了保证年度或月度生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位人员需要配置总量的规定。A.基本定员B.综合定员C.劳动定员员额D.定员管理

92、（2015年5月）（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒的权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型

93、物业服务企业薪酬体系设计的首要步骤是()。A.职位分析B.薪酬定位C.薪酬调查D.薪酬结构设计

94、（）是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。A.战略规划B.管理控制C.日常业务管理D.信息传输

95、结果评估的评估时间，一般是在培训后（）。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.适当时间

96、企业参加招聘会的主要程序不包括（）。A.招聘会的宣传工作B.准备资料和设备C.与协作方的沟通联系D.制定招聘计划

97、下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是（）。A.补偿职能B.调节职能C.效益职能D.衡量职能

98、保证培训奖惩制度有效性的关键是（）。A.奖惩标准B.奖惩对象C.奖惩执行的流程D.制度制定的目的

99、同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为()A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数

100、()是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准A.效率定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.设备定员标准三、问答题

101、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满以后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20曰，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）

102、政府薪酬数据的优点。

103、简述岗位工资或能力工资的制定程序。

104、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？（6分）(2)该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）

105、某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。请绘制该公司的组织结构图。

106、简述以掌握技能为目的的实践性培训方法。

107、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需要设计调查方案。请问该方案应该包括哪些内容？（15分）

108、简述员工个人职业生涯规划的步骤。

109、简述职业安全卫生预算编制程序。

110、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？

111、简述绩效薪酬在现实运作中的缺点。

112、简述培训效果的评估指标。?

113、简述高层主管的职责。

114、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。?然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。?此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。?请回答以下问题：?(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点??(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作。使人力资源管理纳入正确轨道??(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为哪些培训方法适合用于这次培训?应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么??

115、员工内部招募渠道有哪些？

116、2011年6月23日，T公司与员工叶某签订了《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。2012年4月8日.T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2012年4月15日至2012年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2012年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2012年12月23日。但不久，叶某不辞而别且不知去向。为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》的相关规定，叶某应当承担赔偿责任。故仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2012年4月15日至2012年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的赔偿费用也无着落。

117、简述课程设计过程的几个阶段。

118、简述生产组的概念。

119、哪些情形下，职工虽然受到伤害或死亡，但不得认定为工伤或者视同工伤?

120、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足呢?四、问答题

121、简述简历的筛选方法。

122、简述劳动定额统计的主要任务。

123、简述培训效果评估方案的设计步骤。

124、几年来，A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10分)

125、劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分）

126、(2015年5月)某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题：(1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?(14分)(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?(4分)

127、简述人力资源费用支出控制的作用与程序。

128、下表是某机械制造企业2008年1～3月企业人工成本支出的统计表。请您完成下列任务：(1)指出各项人工成本的列支科目并填写在(丙)栏内。(单位：万元)(2)分别核算出该企业2008年1～3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。

129、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作作一次系统全面的总结，并制订出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。请结合本案例，回答以下问题：(1)企业员工培训项目规划主要包括哪些内容?(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?

130、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7点至9点进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目?

参考答案与解析

1、答案：D本题解析：设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。

2、答案：B本题解析：心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验是心理测量的工具。

3、答案：C本题解析：

4、答案：C本题解析：培训需要高层领导的大力支持，取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道培训投资得到了什么样的回报。

5、答案：D本题解析：职能制结构不利于集中领导和统一指挥，故D项错误。

6、答案：B本题解析：提出工伤认定申请应当提交下列材料。1.工伤认定申请表。2.与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。3.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料。申请人按照书面告知要求补全材料后，社会保险行政部门应当受理。

7、答案：A本题解析：撰写培训评估报告是整个评估的最后工作环节，同时也是影响评估结果的重要一环。因此，撰写评估报告时要在充分的信息收集的基础上，征求多方面意见和观点，提高培训结果测评的价值。

8、答案：D本题解析：在公文筐测试中为保证测试的有效性，文件的编写要逼真、准确，应以单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材来提炼加工。这些素材有些是已经被实践证明了的经验和教训，有些则是各种信息和条件大部分具备或者完全具备，有待作出决策，并付诸实施。

9、答案：C本题解析：根据课程类型的不同，学习评估方法包括：①书面测验；②模拟情境；③操作测验；④学前、学后比较。其中，学前、学后比较是指在课前先自我测试对于授课内容的了解程度，然后在上完课后再做一次测试。课前、课后差异的比较，能看出学习的成果，这种比较法通常是在管理技能训练中使用。ABD三项常被企业作为员工能力评估的方法。

10、答案：C本题解析：应聘比=(应聘人数／计划招聘人数)×100％。它说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

11、答案：C本题解析：投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。这便是人们常说的推己及人的情形。投射使人们倾向于按照自己的特征去知觉别人，而不是知觉对象的真实情况，它能使知觉失真。

12、答案：D本题解析：分类法的主要特点是，各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。它可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。

13、答案：D本题解析：效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。

14、答案：A本题解析：目标管理法是结果导向型考评方法。

15、答案：D本题解析：岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式。

16、答案：C本题解析：企业培训激励制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。A、B、D三项分别体现了激励制度对员工、部门及其主管和企业的激励。C项是培训奖励制度而非培训激励制度的内容。

17、答案：C本题解析：本题考查的是组织职能图的概念。

18、答案：C本题解析：由国家法律法规规定的工作时间长度称之为制度工作时间，对其具体内容和形式的规定简称为工时制度。

19、答案：A本题解析：集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分【有效】，低于集体合同标准的部分无效。注意：题干所问【不正确的是】

20、答案：A本题解析：根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。

21、答案：C本题解析：从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。

22、答案：A本题解析：重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。

23、答案：D本题解析：生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下四项内容：①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。

24、答案：D本题解析：结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

25、答案：C本题解析：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

26、答案：A本题解析：绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。

27、答案：D本题解析：人力资本投资支出分为三类：①实际支出或直接支出——包括学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出等；②放弃的收入或时间支出；③心理损失。

28、答案：A本题解析：参加招聘会的主要程序为：(1)准备展位。(2)准备资料和设备。(3)招聘人员的准备。(4)与协作方的沟通联系。(5)招聘会的宣传工作。(6)招聘会后的工作。

29、答案：D本题解析：成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。

30、答案：A本题解析：本题考查的是简单排列法的内涵。

31、答案：C本题解析：一项具有良好的适应性、实用性和可行性的企业培训制度至少应包括以下几个方面的基本内容：(1)制定企业员工培训制度的依据；(2)实施企业员工培训的目的或宗旨；(3)企业员工培训制度实施办法；(4)企业培训制度的核准与施行；(5)企业培训制度的解释与修订权限的规定。

32、答案：A本题解析：一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

33、答案：C本题解析：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

34、答案：B本题解析：招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。

35、答案：D本题解析：培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法等，调动学员的积极性。在管理培训、工商管理人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。

36、答案：D本题解析：正确及时地统计产品的实耗工时，有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理。同时，实耗工时统计资料又是企业核算产品实际成本的基本依据。通过实耗工时的统计和分析，还可以揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题，发现薄弱环节，为进一步改善和调整劳动组织指明方向。

37、答案：A本题解析：实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

38、答案：A本题解析：审核的根本目的是为了保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识，对各项费用进行审查，不仅是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行分析，使人力资源费用规划具有准确性。

39、答案：C本题解析：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（4）患职业病的。（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。职工虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自残或者自杀的。选项C虽然是在下班途中，但是因为饮酒造成的交通事故，不符合工伤认定条件。故答案为C。

40、答案：C本题解析：一般来说，企业人工成本包括：从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用和其他人工成本等。

41、答案：A本题解析：各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。故选A。

42、答案：A本题解析：将标准引入劳动关系领域，则为劳动标准，或称劳动基准、劳工标准。

43、答案：C本题解析：特别任务法。特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此方法常用于管理培训，其具体形式如下。（1）成立委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力、提高决策能力的培训方法。（2）行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。

44、答案：A本题解析：在人力资源管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系，故A选项不正确。

45、答案：C本题解析：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。

46、答案：A本题解析：按产品投入批量统计汇总实耗工时。它是以一批投入生产的产品为对象，统计其实耗工时数和完成定额工时数。

47、答案：B本题解析：用人单位内部劳动规则以用人单位为制定主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。它是企业和劳动者共同的行为规范。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。

48、答案：C本题解析：相对于内部招聘而言，外部招募具有以下优势：(1)带来新思想和新方法；(2)有利于招聘一流人才；(3)树立形象的作用。

49、答案：D本题解析：缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位：①从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工；②从事夜班工作的职工；③在哺乳期工作的女职工；④其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。

50、答案：D本题解析：强迫选择法又称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。

51、答案：A本题解析：绩效考评面谈是指在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

52、答案：B本题解析：《劳动法》第8条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

53、答案：C本题解析：劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。

54、答案：B本题解析：职业道德题目没有标准答案,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。

55、答案：C本题解析：岗位评价标准包括：(1)岗位评价指标的分级标准。(2)岗位评价指标的量化标准。(3)岗位评价的方法标准。

56、答案：A本题解析：薪酬是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。

57、答案：A本题解析：在工作岗位评价中，工作轮班制评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。

58、答案：D本题解析：培训项目计划应包含以下内容。1培训目的：说明员工为什么要进行培训。2培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化3受训人员和内容：明确培训谁、培训什么。4培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。5培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。6培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响7培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。8培训费用：即培训成本。指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本（在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）9培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。10培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。

59、答案：B本题解析：行为导向型的主观考评方法包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。B项是行为导向型客观考评方法。

60、答案：B本题解析：在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则，为此应该做好以下工作：产品方案设计要科学；提倡兼职；工作应有明确的分工和职责划分。

61、答案：B本题解析：汇总报表是企业高层管理人员充分了解情况、掌握管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。

62、答案：C本题解析：重复式提问是指让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。例如:“你是说……”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”

63、答案：D本题解析：企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

64、答案：D本题解析：培训成本包括：①直接成本，包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用；②间接成本，包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。

65、答案：D本题解析：优选培训方法应考虑以下几点要求:4.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。5.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。6.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。7.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。8.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性(设备、花销、场地、时间等)。

66、答案：D本题解析：肯普（J．E．Kemp）的教学设计程序。肯普的教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个。其具体步骤如下。（1）写出课题。确定每一课题的教学目的。（2）分析学员特点。（3）分析可能取得明显学习成果的学习目标。（4）列出每一个学习目标的学科内容和大纲。（5）设计预测题。（6）选择教与学的活动和教学资源。（7）协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等）。（8）实施教学。（9）根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正。

67、答案：B本题解析：培训课程内容应以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。

68、答案：A本题解析：在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由五个阶段构成：①引起需要。购买者产生某种需要时，是其决策过程的开始。②收集信息。消费者必须收集有关信息来支持自己的购买行为。③评价方案。消费者在收集信息的基础上对产品的性能、特点进行分析、评价。④决定购买。在消费者形成购买意图之后，并不意味着实际购买就会发生，这时别人的态度和意外情况会对购买行为有直接影响。⑤买后行为。消费者购买某种产品后会产生某种程度的满意或不满意。

69、答案：D本题解析：本题考查的是岗位评价方法。

70、答案：D本题解析：在设计超利润奖时要注意以下事项：(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员；(2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义；(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。

71、答案：D本题解析：外部培训资源：（1）专业培训公司；（2）咨询公司；（3）各级院校。

72、答案：D本题解析：内部招募的主要方法有：推荐法、布告法和档案法。广告法是外部招募的方法。

73、答案：A本题解析：合成考评法是指为了提高绩效考评的质量，将几种比较有效的方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评。

74、答案：C本题解析：薪酬战略包括：(1)薪酬的决定标准。(2)薪酬的支付结构。(3)薪酬的管理机制。

75、答案：B本题解析：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容。9.工资项目。10.保险福利项目。11.其他项目。

76、答案：D本题解析：没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的成效。培训考核有两种方式：①培训结束时的考核。②培训结束后的工作评价。

77、答案：A本题解析：制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率，即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作效率

78、答案：B本题解析：《失业保险条例》规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。

79、答案：D本题解析：狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。

80、答案：B本题解析：工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。工作时间是由法律直接规定或由合同约定的，如果劳动关系的当事人不遵守工作时间要承担相应的法律责任。ACD三项属于工作时间的种类。

81、答案：A本题解析：岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。

82、答案：B本题解析：暂无解析

83、答案：B本题解析：企业劳动关系调整信息系统的设计的内容包括：(1)信息需求分析。(2)信息收集与处理。(3)信息提供。

84、答案：A本题解析：企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举。

85、答案：D本题解析：认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。

86、答案：A本题解析：行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

87、答案：B本题解析：工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。

88、答案：D本题解析：实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。

89、答案：A本题解析：A项：关键事件法又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。B项：关键事件通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件，在评定一个员工的工作行为时，可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。C项：关键事件法考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现。D项：关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

90、答案：C本题解析：在各国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。

91、答案：B本题解析：综合定员，也称劳动定员总额。它是以岗位基本定员为依据，在一定的生产技术组织条件下，为了保证年度或月度生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位人员需要配置总量（人数）的规定。

92、答案：C本题解析：路径一目标理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

93、答案：A本题解析：本题考核的是物业服务企业薪酬体系设计的步骤。物业服务企业的薪酬体系设计的基本步骤是：职位分析一职位评价一薪酬调查一薪酬定位一薪酬结构设计一薪酬体系的实施和修正。

94、答案：B本题解析：企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。

95、答案：A本题解析：结果评估的评估时间，一般是在培训后半年或一年。

96、答案：D本题解析：参加招聘会的主要程序（一）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。（二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。（三）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。（四）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。（五）招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。（六）招聘会后的工作招聘会结束后。一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

97、答案：D本题解析：本题考查的是薪酬体系设计的基本要求。

98、答案：A本题解析：培训奖惩制度包括以下内容：①培训奖惩制度制定的目的和意义；②奖惩对象说明；③奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准；④奖惩制度的执行组织和程序；⑤实施奖惩的执行方式方法。其中，奖惩标准的设定是保证培训奖惩制度有效性的关键。

99、答案：A本题解析：稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案，从而提高了第二次测试的成绩。

100、答案：C本题解析：按定员标准的综合程度，劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。单项定员标准又称为详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

101、答案：本题解析：（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。（3分）（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。（5分）（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。（5分）（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。（5分）

102、答案：本题解析：1.涵盖的范围广:可以涵盖多个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据；2.内容分类细致:分类标准除了地区、行业和岗位外，还包括企业类型、所有制类型,劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类；3.各部分可比性强:由于各地人力资源社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性；4.结果可靠:调查由各地的人力资源社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠;全部调查方案由国家统计局批准，数据整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。

103、答案：本题解析：(1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。(2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。(3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。(4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。(5)工资调查与结果分析。(6)了解企业财务支付能力。(7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。(8)确定每个工资等级之间的工资差距。(9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。(10)确定工资等级之间的重叠部分大小。(11)确定具体计算办法。

104、答案：本题解析：（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：①目标比较法。（2分）②水平比较法。（2分）③横向比较法。（2分）(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：①预防性策略和制止性策略。（4分）②正向激励策略和负向激励策略。（4分）③组织变革策略与人事调整策略。（4分）

105、答案：本题解析：该公司的组织结构图如图1－2所示。

106、答案：本题解析：（1）工作指导法。工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是指导受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培训，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。（2）工作轮换法。工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。以管理岗位的工作轮换培训为例，让受训者有计划地到各个部门学习，如生产、销售、财务等部门，在每个部门工作几个月。实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。1）工作轮换法的优点。①能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。②使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置。③改善部门间的合作，使管理者能够更好地理解相互间的问题。2）工作轮换法的缺点。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。（3）特别任务法。特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。1）委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般“初级事会”由10～12名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突等提出建议，并将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为这些管理人员提供分析公司高层次问题的机会。2）行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。4～5名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。（4）个别指导法。个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种帮带式培训方式，其主要特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。1）个别指导法的优点。①新员工在师傅的指导下开始工作，可以避免盲目摸索。②有利于新员工尽快融入团队。③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。④有利于企业传