2026第四季度职工思想动态分析报告(3篇)

2026第四季度职工思想动态分析报告(3篇)第一篇2026年第四季度，XX重型装备制造集团有限公司党委宣传部联合工会、人力资源部，通过线上匿名问卷、班组座谈、一对一深度访谈、职工诉求服务平台后台数据梳理等多种方式，对全集团12个生产分厂、8个职能部室、3个驻外技术服务中心共2168名在岗职工开展思想动态全覆盖调研，本次调研共回收有效问卷2127份，有效回收率98.1%，召开各层级班组座谈32场，一对一访谈一线操作职工、技术研发骨干、基层管理者共189人，梳理各类有效诉求、意见建议共127项，整体摸清了四季度职工思想的主流态势、存在的共性问题以及潜在的风险隐患，现将具体分析情况报告如下。一、四季度职工思想的整体向好特征本次调研显示，全集团职工思想整体保持积极向上的态势，对集团发展战略的认可度、对年度目标任务的责任感、对个人职业发展的信心均处于较高水平，核心特征体现在四个方面：1.冲刺全年经营目标的向心力持续增强。2026年集团前三季度完成营业收入127亿元，完成全年目标的78.2%，四季度共有35亿元的新能源矿山成套设备订单需要交付，订单量为历年同期的1.6倍。调研数据显示，89.2%的职工明确知晓本班组四季度的生产任务节点，76.8%的一线职工表示愿意配合阶段性加班安排完成订单任务，三季度集团选送的12名职工在全国重型装备制造技能大赛中获得3金4银5铜的成绩，相关事迹在集团内部全渠道宣传后，92.3%的受访职工表示受到鼓舞，认为技能提升能够获得明确的职业回报。截至12月中旬，全集团共完成设备交付127台套，完成四季度任务的68.3%，整体进度符合预期，班组层面的劳动竞赛、党员先锋岗、青年突击队等活动覆盖全部生产一线，职工攻坚积极性处于较高水平。2.对智能化转型的认可度逐步提升。四季度集团数字孪生焊接车间正式投入使用，累计组织12期操作技能培训，覆盖一线职工372人，调研显示72.4%的受访职工认为智能化设备的投入能够降低劳动强度、提升生产效率，68.7%的职工表示愿意主动参加相关技能培训。此前二季度调研中，有47.2%的职工担心智能化转型会导致岗位缩减，经过三季度以来多轮政策宣讲，明确所有转岗职工都会安排不少于3个月的带薪培训，培训合格后岗位薪酬不低于原有水平，四季度该担忧的占比已经下降到18.9%，目前已有126名职工主动报名参加集团和职业技术学院合作开设的智能制造大专班，职工主动提升技能的意愿明显增强。3.对福利保障体系的满意度稳步上升。今年集团先后落地补充医疗保险升级、职工子女暑期托管班、职工宿舍翻新等多项福利政策，四季度调研显示，职工对现有福利体系的满意度达到82.7%，较三季度提升7.2个百分点。其中91.4%的一线职工认可补充医疗保险将门诊报销比例提升至70%的政策，87.2%的青年职工认为子女托管班有效解决了双职工家庭的照顾难题，针对驻外技术服务人员的专项体检政策落地后，94.6%的驻外职工表示感受到集团的关怀。4.对职业发展的预期更加清晰。四季度集团正式发布《技能人才等级晋升管理办法》，明确高级技师可以对应正高级工程师职称享受薪酬待遇，打破了技能人才的职业天花板，调研显示79.3%的一线技能人才认为该政策明确了个人的发展方向，62.4%的职工已经制定了未来1-3年的技能提升计划，三季度以来共有47名职工通过技能等级认定实现了薪酬上调，政策落地的示范效应已经显现。二、当前职工思想存在的共性问题及成因尽管整体思想态势向好，但调研也发现部分职工存在思想波动，共性问题主要集中在四个层面，背后的成因也具有典型的阶段性特征：1.生产一线职工的焦虑情绪有所抬头。调研显示38.7%的一线职工表示四季度以来每周加班时长超过15小时，27.4%的职工表示近1个月没有完整休息过1天，其中62.1%的职工担心加班过多影响照顾家庭，尤其是家中有老人、未成年子女的职工，诉求集中在希望能够灵活安排调休、旺季过后能够强制安排带薪休假。另有22.3%的职工对新的计件薪酬核算规则存在疑问，部分复杂焊接工序的核算标准没有跟上智能化设备的使用节奏，同样的工序用智能化设备完成后，计件单价反而比手工操作低8%，导致部分职工不愿意使用新设备，相关诉求占到生产类诉求的32.4%。背后的成因主要是四季度订单集中交付，人力配置暂时存在15%左右的缺口，新的计件规则调整没有充分征求一线职工的意见，调整滞后于设备更新节奏。2.技术研发岗职工的职业发展困惑较为突出。调研显示42.6%的技术研发人员表示当前的技能储备无法完全适配智能化转型的需求，尤其是入职10年以上的老技术员，普遍缺乏数字建模、工业软件操作等相关技能，而集团目前开展的培训多为通用型课程，针对性不强，47.8%的受访老技术员表示培训内容难度过大，无法快速掌握。另有31.7%的研发人员反映跨部门项目的激励机制不明确，参与新能源设备研发的跨部门项目没有额外的绩效加成，项目成果的奖励分配倾向于部门负责人，一线研发人员的获得感不强，导致部分人员参与跨部门项目的积极性不高。成因主要是集团的技能培训体系没有针对不同年龄、不同基础的职工设置分层课程，跨部门项目的激励机制没有同步更新，仍然沿用传统的部门考核模式。3.职能部室和驻外人员的归属感有待提升。调研显示职能部室职工的薪酬满意度仅为61.2%，较一线职工低21.5个百分点，68.3%的职能部室职工认为当前的晋升通道过窄，很多职工在同一岗位工作5年以上没有晋升机会，薪酬涨幅每年仅为3%左右，低于一线职工的平均涨幅。驻外技术服务中心的职工诉求则集中在补贴标准偏低，当前的驻外补贴标准还是2023年制定的，而3年来服务地的物价、租房成本上涨了25%以上，72.4%的驻外职工表示当前的补贴无法覆盖额外支出，同时83.6%的驻外职工表示每年回家的次数不超过3次，无法照顾家庭，希望能够建立定期轮岗机制，驻外满2年可以调回本部工作。成因主要是职能部室的薪酬调整机制没有与集团经营效益挂钩，驻外人员的福利体系没有建立动态调整机制，轮岗制度不完善。4.青年职工的思想波动相对明显。集团35岁以下青年职工占比达到42.7%，调研显示52.8%的青年职工更看重工作与生活的平衡，对常态化加班的抵触情绪明显高于老职工，27.3%的青年职工表示如果加班过多会考虑跳槽。另有39.4%的青年职工希望能够建立跨岗位轮岗机制，不想在同一个岗位长期工作，希望能够尝试不同的业务模块，找到更适合自己的发展方向，但当前集团的轮岗机制仅针对管理岗，普通职工的轮岗通道没有打通。成因主要是95后、00后青年职工的就业观念更加多元，对职业灵活性的需求更高，而集团现有的管理体系没有充分考虑青年职工的个性化需求。三、针对性的思想引导及问题解决措施针对调研发现的各类问题，集团党委已经联合各相关部门制定了专项解决方案，逐项推进落地，确保职工思想稳定，保障全年目标任务顺利完成：1.压实基层思想引导责任，建立诉求快速响应机制。明确各分厂党支部书记为思想引导第一责任人，每个班组设置1名专职思想联络员，每周排查1次班组职工的思想动态和诉求，建立统一的诉求台账，实行销号管理，一般诉求3个工作日内答复，复杂诉求7个工作日内给出解决方案。截至12月20日，已经梳理的82项一线职工诉求已经解决67项，剩余15项正在推进中，诉求解决率达到81.7%，职工满意度达到92.1%。2.优化绩效核算和薪酬福利体系，解决职工的实际困难。针对一线职工反映的计件规则不合理问题，人力资源部联合生产管理部、一线职工代表成立专项工作组，重新核算所有工序的计件标准，对智能化设备操作的工序单价上浮12%，预计12月底前完成全部调整，调整后将对10月以来的差额部分进行补发。针对加班过多的问题，集团已经临时招聘27名熟练操作工人补充到生产一线，同时规定每月加班时长不得超过36小时，旺季结束后，2027年1月至2月将分批安排所有一线职工带薪休假，优先安排家中有老人、小孩的职工休假，四季度额外发放每人1200元的攻坚补贴。针对驻外人员的补贴问题，已经制定补贴动态调整机制，从2027年1月起，驻外补贴按照服务地的物价水平每年调整一次，平均涨幅不低于当地CPI涨幅，同时建立驻外人员轮岗机制，驻外满2年的职工可以优先申请调回本部，每两个月安排一次为期5天的带薪探亲假，报销往返路费。针对职能部室职工的薪酬问题，已经制定职能部室薪酬与集团经营效益挂钩的调整机制，2027年起职能部室的平均薪酬涨幅不低于一线职工的80%，同时打通职能部室与生产分厂的轮岗通道，每年安排20%的职能部室职工到生产一线轮岗锻炼，符合条件的可以优先晋升。3.精准开展技能提升培训，完善人才激励机制。针对研发人员和老职工的技能提升需求，分层设置培训课程，针对入职10年以上的老技术员开设数字技能零基础班，安排青年技术骨干一对一结对带教，培训合格的给予500元的培训补贴，同时和职业院校合作开设定制化的周末班、线上班，方便职工灵活选择学习时间。针对跨部门项目的激励问题，制定《跨部门研发项目奖励管理办法》，明确项目奖励的70%要分配给一线研发人员，根据个人贡献度分配，不与岗位级别挂钩，项目成果转化产生收益的，连续3年按照收益的5%给研发团队发放提成。针对青年职工的轮岗需求，建立青年职工跨岗位轮岗机制，35岁以下的青年职工工作满2年就可以申请跨岗位轮岗，轮岗期间薪酬待遇保持不变，轮岗结束后可以根据个人意愿选择定岗岗位。4.丰富职工文化生活，缓解职工压力。四季度以来已经组织开展3场亲子开放日、5场集体生日会、2场职工运动会，累计参与职工超过1200人次，同时开放职工活动中心，设置心理咨询室，聘请专业的心理咨询师每周坐班，为职工提供免费的心理咨询服务，有效缓解职工的工作压力。针对困难职工，已经排查出17名家庭困难的职工，建立了一对一帮扶台账，发放慰问金共计8.5万元，帮助解决实际困难。四、下一阶段思想工作重点2027年是集团智能化转型的关键之年，下一阶段的思想工作将围绕三个重点推进：一是做好2027年经营目标和战略规划的宣讲工作，将目标分解到每个班组、每个岗位，让职工明确发展方向，统一思想认识；二是做好春节前的暖心工作，安排好春节期间的值班轮休，按时足额发放年终奖和过节福利，做好困难职工的走访慰问；三是持续跟踪智能化转型过程中的职工思想动态，及时解决职工遇到的技能焦虑、岗位调整等问题，引导职工主动适应转型要求，为集团高质量发展提供思想保障。第二篇2026年第四季度，XX数字科技有限公司党总支联合人力行政中心、项目管理中心，针对公司本部4个业务事业部、2个研发中心、7个地市驻点项目组共892名职工开展思想动态专项调研，调研采用匿名问卷、项目组线上访谈、职工树洞留言梳理、核心骨干深度沟通等方式，共回收有效问卷876份，有效回收率98.2%，访谈职工112名，梳理各类思想诉求及意见建议94项，全面掌握了四季度公司职工在项目攻坚、改革落地、职业发展等方面的思想状态，具体分析如下。一、四季度职工思想的整体基本面本次调研显示，公司职工整体思想稳定，对公司的发展战略认可度较高，干事创业的积极性充足，核心特征体现在四个方面：1.项目攻坚的主动性较强。四季度是政务信息化项目的集中验收期，公司共有27个省级、地市级政务项目需要在12月底前完成验收，项目交付压力为历年同期的1.8倍。调研数据显示，87.6%的职工明确知晓所在项目的验收节点，72.3%的职工表示愿意配合阶段性加班完成项目交付，今年公司承接的省级“一网通办”升级项目在11月通过验收，获评全国政务服务创新案例，相关事迹在公司内部宣传后，93.4%的受访职工表示受到鼓舞，认为公司的项目具有社会价值，个人工作的成就感较强。截至12月中旬，已有19个项目顺利通过验收，剩余8个项目的进度符合预期，没有出现延期风险。2.对国企混合所有制改革的认同感较强。四季度公司混改正式落地，引入了3家行业头部战略投资者，同时出台了核心员工持股政策，覆盖技术骨干、项目骨干共127人。调研显示，82.7%的职工认为混改能够提升公司的市场竞争力，76.8%的核心骨干表示员工持股政策让个人利益与公司利益深度绑定，愿意长期留在公司发展。混改落地后，公司的招聘渠道更加多元，薪酬体系更加灵活，91.2%的人力资源部门职工认为接下来的人才招聘难度会明显降低，公司的人才吸引力会进一步提升。3.数据安全合规的意识显著提升。四季度《网络数据安全管理条例》正式修订实施，公司组织了6轮数据安全专项培训，覆盖全部职工，调研显示94.6%的职工能够准确掌握政务数据安全的核心要求，89.3%的职工表示在项目开发过程中会主动落实数据安全合规要求，今年以来公司没有出现一起数据安全事件，通过了国家数据安全三级认证，职工的合规意识已经形成常态。4.对公司文化的认可度较高。公司推行的弹性工作制、项目奖金即时发放、每月1天的带薪学习假等政策受到职工的广泛认可，调研显示职工对公司文化的满意度达到86.7%，较三季度提升6.3个百分点，其中92.4%的青年职工认为弹性工作制能够更好地平衡工作和生活，87.2%的研发人员认为带薪学习假能够满足个人技能提升的需求，今年以来公司的职工离职率为8.7%，低于行业平均水平12个百分点。二、当前职工思想存在的共性问题及成因调研也发现部分职工存在思想波动，共性问题主要集中在四个层面，具有明显的科技行业和改革过渡期特征：1.研发人员的职业倦怠问题突出。调研显示47.8%的研发人员表示近一年来连续跟进3个以上项目，没有完整的休息时间，38.2%的研发人员表示近半年来没有时间参加系统的技能提升培训，而当前数字技术迭代速度快，62.1%的研发人员担心自己的技能跟不上行业发展，存在被淘汰的风险。另有29.7%的研发人员反映项目需求变更频繁，很多需求没有经过充分论证就要求开发，导致大量的无效劳动，加班多但成就感低，部分人员产生了离职的想法。成因主要是四季度项目验收集中，研发人力存在10%左右的缺口，项目需求管理机制不完善，没有建立需求变更的审批流程，导致研发人员的无效工作量增加。2.地市驻点项目组人员的诉求较多。调研显示76.4%的驻点职工表示当前的住宿、伙食补贴标准偏低，补贴标准还是2023年制定的，而3年来地市的租房、餐饮成本上涨了20%以上，补贴无法覆盖额外支出。另有83.7%的驻点职工表示每年回家的次数不超过4次，无法照顾家庭，很多职工已经在驻点工作超过2年，希望能够调回本部工作，但目前没有明确的轮岗机制。还有32.6%的驻点职工反映项目组的后勤保障不足，没有配备必要的办公设备，加班餐、交通补贴的报销流程繁琐，影响工作积极性。成因主要是驻点人员的福利体系没有建立动态调整机制，轮岗制度不完善，项目组的后勤保障权责不清晰。3.部分职工对改革政策的预期存在偏差。调研显示37.2%的普通职工认为混改后薪酬会大幅上涨，对薪酬调整的预期过高，而实际上混改后的薪酬调整是向核心骨干、一线项目人员倾斜，普通职工的薪酬涨幅会保持在合理区间，部分职工如果预期得不到满足可能会产生失落情绪。另有42.6%的普通职工认为员工持股和自己没有关系，对公司的发展关注度降低，觉得只是核心骨干的事情，归属感有所下降。成因主要是混改政策的宣讲不到位，很多政策只传达到管理层，没有给普通职工做细致的解读，导致信息不对称，职工产生误解。4.跨部门协作的矛盾带来思想摩擦。调研显示41.7%的职工反映跨部门协作效率低，业务事业部和研发中心的需求对接经常出现偏差，业务部门提出的需求不清晰，研发部门开发的产品不符合业务要求，互相推诿责任，项目出问题后首先追究研发部门的责任，导致研发人员的负面情绪较多。另有32.4%的行政后勤人员反映自己的工作不被业务部门认可，服务做得好没有奖励，做得不好就被投诉，价值感较低，工作积极性不高。成因主要是跨部门项目的责任机制不清晰，没有建立联合考核机制，出现问题后责任划分不明确，行政后勤人员的激励机制不完善。三、针对性的思想引导及问题解决措施针对调研发现的各类问题，公司党总支已经联合各部门制定了专项解决方案，逐项推进落地，确保职工思想稳定，保障全年目标任务顺利完成：1.建立分层分类的思想沟通机制，及时响应职工诉求。建立“三级谈心”机制，党总支委员每季度和核心骨干谈一次心，部门负责人每月和部门职工谈一次心，项目负责人每周和项目组成员谈一次心，及时了解职工的思想动态和诉求。针对研发人员的诉求，每月召开一次技术茶话会，研发人员可以直接向公司管理层提出意见建议，72小时内给出答复。针对驻点项目组的诉求，建立驻点人员诉求专属通道，安排专人对接，诉求24小时内响应，72小时内给出解决方案。截至12月20日，已经梳理的68项职工诉求已经解决52项，剩余16项正在推进中，诉求解决率达到76.5%。2.优化研发人员的成长和保障体系，缓解职业倦怠。针对研发人力不足的问题，已经启动专项招聘，计划招聘25名研发人员补充到研发中心，同时规定研发人员每月加班时长不得超过40小时，项目验收后必须安排不少于5天的带薪调休。针对技能提升的需求，将每月1天的带薪学习假调整为每月2天，职工参加技能培训、认证的费用全部报销，取得相关证书的还可以获得1000-5000元不等的奖励。针对需求变更频繁的问题，制定《项目需求变更管理办法》，所有需求变更必须经过业务、研发、项目管理三方评审通过才能生效，频繁变更需求导致研发工作量增加的，要给研发人员额外发放绩效奖励，有效减少无效劳动。3.完善驻点人员的福利和轮岗机制，提升归属感。针对驻点人员的补贴问题，已经制定补贴动态调整机制，从2027年1月起，驻点补贴按照当地的物价水平每年调整一次，平均涨幅不低于当地CPI涨幅，同时提高住宿、伙食补贴标准，平均涨幅达到25%，覆盖额外支出。针对轮岗需求，建立驻点人员轮岗机制，驻点满2年的职工可以优先申请调回本部，确实无法调回的，每年可以增加10天的带薪探亲假，报销往返路费，配偶和子女到驻点探亲的，每年可以报销2次往返路费。针对后勤保障问题，每个驻点项目组安排1名兼职后勤联络员，负责对接后勤保障需求，优化报销流程，驻点人员的加班餐、交通补贴可以月度打包报销，不需要提供逐笔凭证，提升报销效率。4.加强改革政策宣讲，优化跨部门协作机制。针对职工对混改政策的误解，组织多轮政策宣讲会，覆盖全部职工，一对一解答职工的疑问，明确混改后薪酬调整的原则是“多劳多得、优绩优酬”，普通职工只要绩效优秀，同样可以获得高额的薪酬涨幅，同时明确员工持股是动态调整的，每年都会根据职工的绩效表现调整持股名单，表现优秀的普通职工也可以纳入持股范围，打消职工的顾虑。针对跨部门协作的问题，建立跨部门项目联合考核机制，项目奖金按照贡献度分配，出现问题后按照责任划分承担相应的责任，不再单一追究某一个部门的责任，同时设立“跨部门协作优秀奖”，奖励在跨部门项目中表现优秀的团队和个人。针对行政后勤人员的价值感问题，设立“服务之星”奖项，每月评选一次，给予500元的现金奖励，同时建立行政后勤人员和业务部门的轮岗机制，每年安排10%的行政后勤人员到业务部门轮岗，了解业务需求，提升服务的针对性，符合条件的可以转岗到业务部门。四、下一阶段思想工作重点2027年公司将大力拓展数字政务、智慧城市等领域的市场，下一阶段的思想工作将围绕三个重点推进：一是做好2027年战略目标的宣讲工作，将目标分解到每个部门、每个项目组，让职工明确发展方向，统一思想认识；二是做好混改后各项政策的落地跟踪，及时了解职工的反馈，调整优化相关政策，确保改革红利惠及更多职工；三是做好春节前的项目收尾和人员轮休安排，按时足额发放项目奖金和年终奖，组织开展丰富多彩的文化活动，缓解职工压力，让职工过一个安心的春节。第三篇2026年第四季度，XX市第一人民医院党委办公室联合工会、医务科、护理部，对全院28个临床科室、11个医技科室、7个行政后勤部门共1643名在岗职工（含编内、编外、劳务派遣人员）开展思想动态全覆盖调研，调研通过纸质匿名问卷、科室座谈、医护人员诉求专线梳理、一线岗位随机访谈等方式，共回收有效问卷1598份，有效回收率97.3%，召开科室座谈会22场，访谈一线医护、行政后勤人员共176人，梳理有效诉求109项，全面掌握了四季度医疗服务高峰期职工的思想状态、诉求及潜在风险，具体分析如下。一、四季度职工思想的整体向好特征本次调研显示，全院职工思想整体稳定，职业责任感较强，对医院的发展战略和各项改革措施的认可度较高，核心特征体现在四个方面：1.医疗救治的责任意识较强。四季度是流感、肺炎等呼吸道疾病的高发期，医院门诊量、住院量较平时增长42%，儿科、呼吸科的门诊量增长超过70%，医疗救治压力较大。调研显示92.7%的职工明确知晓四季度医疗保障的工作要求，83.6%的医护人员表示愿意主动加班承担更多的诊疗工作，很多医护人员带病坚持上岗，没有出现推诿患者的情况，10月至12月中旬，医院共接诊患者21.7万人次，没有出现一起重大医疗事故，患者满意度达到96.8%，较三季度提升2.1个百分点。2.对公立医院薪酬制度改革的满意度较高。今年四季度医院薪酬制度改革正式落地，明确绩效向临床一线、风险较高的岗位倾斜，编内外职工实现同工同酬，调研显示87.2%的一线医护人员认为薪酬改革后自己的收入有所提升，76.9%的编外职工表示同工同酬让自己的归属感明显增强，改革落地后，医护人员的工作积极性明显提升，三季度以来患者投诉量下降了28.7%。3.对职业发展的预期更加向好。四季度医院正式出台《职称评审管理办法》，明确临床一线医护人员的职称评审取消论文硬性要求，重点考核临床工作实绩、患者满意度，调研显示79.4%的青年医护人员认为该政策降低了职称评审的门槛，自己的职业发展空间更大，62.7%的医护人员已经开始准备2027年的职称评审材料，主动提升业务能力的意愿明显增强。4.对医院人文关怀的认可度提升。今年以来医院先后开设了医护人员专属休息室、24小时免费职工餐厅、心理咨询门诊，为一线医护人员提供免费的早餐、夜宵，调研显示84.6%的职工认为医院的人文关怀做得很好，72.3%的医护人员表示这些措施有效缓解了工作压力，今年以来医院的医护人员离职率为4.2%，低于同级别医院平均水平3个百分点。二、当前职工思想存在的共性问题及成因调研也发现部分职工存在思想波动，共性问题主要集中在四个层面，具有医疗行业高峰期的典型特征：1.一线医护人员的职业倦怠严重。调研显示52.7%的一线医护人员表示四季度以来每周工作时长超过60小时，38.2%的医护人员表示近1个月没有完整休息过1天，67.4%的医护人员出现了失眠、焦虑等症状，职业倦怠感较强。另有42.6%的医护人员表示四季度以来医患纠纷有所增加，很多患者因为排队时间长、床位紧张等问题发泄不满，医护人员经常受到无端指责，心理压力较大，部分医护人员表示不想再从事临床工作。成因主要是四季度就诊量大幅增长，医护人员的缺口达到15%左右，人手不足导致加班较多，医院的心理疏导服务供给不足，遇到医患纠纷时对医护人员的保护机制不够完善。2.编外人员的归属感仍然不足。虽然薪酬改革实现了编内外同工同酬，但调研显示57.3%的编外职工表示在职称评审、住房补贴、子女入学等方面仍然和编内职工存在差距，48.2%的编外职工表示自己没有职业安全感，担心合同到期后无法续约，部分优秀的编外医护人员已经开始考虑报考其他有编制的医院。成因主要是事业单位编制管理的政策限制，编外人员的相关权益保障没有完全落实，编外人员转编的通道较窄，每年的转编名额仅占编外人员的2%左右。3.行政后勤人员的价值感较低。调研显示62.4%的行政后勤人员认为自己的工作不被临床科室认可，做得好没有奖励，做得不好就被投诉，薪酬水平比临床一线低40%左右，晋升通道较窄，很多人在同一个岗位工作10年以上没有晋升机会，工作积极性不高。另有32.7%的行政后勤人员表示自己的工作强度并不低，尤其是四季度医疗高峰期，行政后勤部门也要加班加点保障临床供应，但没有额外的绩效补贴，觉得不公平。成因主要是行政后勤人员的绩效考核机制不完善，没有和临床服务质量挂钩，薪酬调整机制不灵活，价值没有得到充分认可。4.青年医护人员的职业规划困惑较多。调研显示47.8%的规培结束后的青年医护人员表示不知道如何选择专科发展方向，医院没有安排专门的导师进行指导，38.2%的青年医护人员表示科研压力较大，虽然职称评审取消了论文硬性要求，但医院的内部考核仍然有科研任务，临床工作已经很忙了，没有时间搞科研，部分青年医护人员表示想要放弃临床工作，转做行政或者去医药企业。成因主要是青年医护人员的职业规划引导体系不完善，科研考核机制没有根据临床实际情况调整，没有充分考虑一线医护人员的工作负荷。三、针对性的思想引导及问题解决措施针对调研发现的各类问题，医院党委已经联合各部门制定了专项解决方案，逐项推进落地，确保职工思想稳定，保障高峰期医疗救治工作顺利开展：1.加强一线医护人员的关怀保障，缓解职业倦怠。针对人手不足的问题，已经临时招