第二季度职工思想分析报告(3篇)

第二季度职工思想分析报告(3篇)第一篇第二季度是公司全年生产经营任务承上启下的关键攻坚期，公司党委牵头组建由人力资源部、工会、各党支部书记组成的3个专项调研组，通过全员线上问卷、分层分类座谈、个别谈心谈话、班组日志回溯4种方式，对公司12个职能部门、8个一线生产班组共427名在岗职工的思想动态开展全覆盖摸排，累计回收有效问卷419份，组织部门负责人、青年职工、一线操作岗、后勤支撑岗等不同群体座谈11场，一对一谈心谈话76人次，全面掌握职工思想的整体态势、突出问题及诉求建议。从调研结果看，职工思想主流持续向好，与公司发展目标同频共振的向心力不断增强。一是战略认同度持续提升，攻坚共识不断凝聚。第二季度公司启动“产能跃升百日攻坚”行动，智能化焊接产线正式投产，各党支部结合主题教育常态化长效化要求，累计组织一线班组学习126场次，同步推进“我为职工办实事”实践活动，解决职工食堂菜品单一、宿舍空调老化、停车位不足等47件实事，职工对党组织的信任度持续提升。问卷显示，92.1%的职工认为“产能跃升百日攻坚”行动目标清晰可行，87.3%的职工对全年完成12亿元营收目标有信心，94.3%的职工表示“遇到困难时愿意向党支部或工会反映”。二季度全公司收到职工提交的技改、降本类合理化建议147条，比一季度增长32%，其中62条被采纳，预计年降本1200万元，结构件车间老党员张建军主动放弃端午假期，带领班组调试新产线，提前3天完成试生产任务，这类主动担当的案例在各班组累计出现37起。二是岗位建功主动性增强，责任意识持续筑牢。第二季度出口订单同比增长47%，一线职工主动配合生产调度调整排班，装配车间12名青年职工组成的青年突击队连续21天赶制东南亚起重机订单，提前5天交付并获得客户书面表扬。质量管控层面，二季度产品合格率达到99.2%，比一季度提高0.8个百分点，职工主动上报质量隐患89条，全部完成闭环整改。“安全生产月”活动期间，职工参与率100%，累计排查安全隐患217条，未发生重大安全事故。技能提升的主动性同步显现，公司组织的焊工、电工技能培训班报名人数达89人，比去年同期增长45%，不少职工主动利用下班时间参加实操训练。三是职业发展诉求更趋理性，成长氛围日益浓厚。问卷显示，68.4%的职工将“提升岗位核心技能”列为个人年度首要目标，较去年同期提高11.2个百分点，仅21.7%的职工将“涨工资”列为首要目标，职工对职业发展的长期规划意识明显增强。公司推出的“技术+管理”双通道晋升机制落地后，二季度有37人报名中层副职竞聘，其中21人来自一线技术岗；技能等级认定报名人数89人，32人通过高级工及以上等级认定并享受技能津贴。35岁以下青年职工中，72%已制定个人职业发展规划，主动参与项目攻关的比例达81%，技术部青年工程师李萌牵头研发的新型起重机制动系统获国家实用新型专利，为公司单台产品节约成本3200元。四是企业文化认同感深化，归属感不断提升。第二季度公司先后举办职工运动会、技能比武、劳模宣讲会等7项文化活动，职工参与率达94%。职工互助基金累计为3名患病职工发放补助12万元，解决了职工的燃眉之急。二季度职工满意度调查得分为89.6分，较一季度提高2.3分，职工离职率为2.1%，较去年同期下降1.5个百分点。二季度通过职工推荐引进的人才达17人，占新招聘总人数的32%，职工主动为公司对接业务资源的案例达11起。调研同时发现，职工思想层面仍存在四类突出问题，需针对性破解。一是一线操作岗职工职业倦怠感抬头，技能焦虑凸显。第二季度订单饱满期，一线职工实行三班两倒，每月平均加班时长达到42小时，较一季度增加18小时，问卷中41.7%的一线职工表示“近1个月经常感到疲劳，对重复性工作产生抵触情绪”。家庭与工作的平衡矛盾在倒班职工群体中尤为突出，家有学龄儿童的倒班职工中，62%表示“难以兼顾孩子的学业辅导，和家人的沟通时间明显减少”。45岁以上一线操作岗职工的技能焦虑问题突出，38%的受访者表示“新上的智能化设备操作复杂，学起来吃力，担心跟不上产线升级节奏被淘汰”。结构件车间48岁焊工王师傅从事手工焊26年，新上智能焊接机器人后只能从事辅助工作，绩效工资较此前下降20%，谈心时提到“干了一辈子焊工，现在反而成了没用的人，不如早点退休”。25岁以下一线操作岗职工中，32%表示“不想一直干操作工，想转技术岗或管理岗，但不知道发展路径”。二是青年技术岗职工成长诉求与培养体系存在错位，现实压力传导明显。入职1-5年的青年技术职工中，32%表示“导师带徒制度流于形式，导师日常忙于自身项目，每月针对性指导时长不足4小时，遇到问题只能自己摸索”。技术部新职工小刘入职1年，其导师为部门技术骨干常年出差，小刘遇到问题无人请教，项目进度滞后被批评后产生离职想法。技术岗晋升通道的“天花板”效应也引发青年职工焦虑，目前技术岗设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、首席工程师四个层级，首席工程师仅2个名额，不少青年职工认为“熬到顶也看不到希望”。现实生活压力同样影响思想状态，28%的青年职工表示“当前薪酬水平难以支撑购房、育儿等大额支出，对未来3年的收入增长信心不足”，家在外地的青年职工中，房租占工资比例平均达25%，部分背负房贷的青年职工每月还贷占收入的40%以上。17%的青年职工存在“躺平”倾向，认为“再努力也买不起房，不如得过且过”。三是后勤支撑岗职工价值感不足，服务主动性有待提升。行政、人力、后勤等支撑岗职工中，35%表示“工作成果难以量化，评优评先时总是优先考虑一线部门，觉得自己是边缘人”。二季度评出的12名优秀个人中，仅2名来自后勤支撑岗，且均为人力资源部职工，行政、后勤部门无一人入选。岗位成长空间狭窄的问题同样存在，办公室文印、会务岗职工中，40%表示“每天都是杂事，学不到新东西，看不到职业发展方向”。行政部职工小李从事会务工作3年，日常以布置会场、打印材料为主，认为工作无技术含量，多次提交转岗申请未获批准。服务主动性不足的问题也较为突出，一线职工反映宿舍水管损坏后，后勤部门平均需2天才能安排维修，28%的一线职工表示“后勤部门响应速度慢，服务态度不好”。四是部分中层管理人员思想引领责任缺位，政策传导存在“中梗阻”。部分部门负责人重业务轻思想，21%的职工表示“部门负责人只在布置工作时找自己，从来没聊过思想动态和个人困难”。生产部王主任日常仅盯着产量和质量指标，职工出现情绪波动时认为“思想工作是工会的事，只要把活干好就行”。部分中层管理人员自身存在畏难情绪，反向传导负面情绪，3个部门的职工反映“部门主任经常在开会时抱怨任务重、指标高，说‘这个任务根本完不成，反正罚也先罚我’，给大家泼冷水”。政策传导不到位的问题同样明显，公司推出的技能等级认定、职工互助基金等政策，30%的职工表示“不知道有这个政策，是听同事说的”，主要原因是部门负责人未及时传达解读。针对上述问题，公司党委制定四类专项整改举措，确保职工思想稳定、动力充足。一是聚焦一线职工减负纾困，筑牢思想稳定压舱石。优化排班制度，推行“弹性倒班+调休储备池”机制，订单高峰时期从后勤部门抽调12名有操作经验的职工组成应急顶岗队，同时招聘5名短期劳务工补充一线力量，确保一线职工每月至少有4天连续休息时间，每月加班时长不超过36小时。开展“心理健康进班组”活动，每月邀请专业心理咨询师到各班组开展心理疏导讲座，开通24小时心理援助热线，为职工提供免费心理咨询服务，建立职工心理健康档案，每季度开展一次心理测评，对存在严重心理问题的职工及时调整岗位或安排休假。完善老职工技能提升机制，开展“反向师带徒”活动，由青年技术职工教授老职工智能设备操作方法，老职工向青年职工传授实操经验，为参与带徒的老职工发放每月300元的“技能传承津贴”，设置“资深操作岗”，对工龄满20年、技能过硬的老职工评定为“资深操作工”，薪酬待遇与班长持平。深化“我为职工办实事”实践活动，建立“一老一小”帮扶台账，对家有老人住院、孩子升学的职工优先安排调休，组织工会志愿者提供接送孩子、上门照料等帮扶服务，解决职工后顾之忧。二是完善青年职工培养体系，激活岗位建功内生动力。优化导师带徒制度，出台《导师带徒考核管理办法》，明确导师每月指导时长不低于8小时，每季度制定培养计划并填写带徒日志，由徒弟进行满意度评价，评价结果与导师的绩效、职称评定、评优评先直接挂钩，对带徒成效突出的导师给予5000元一次性奖励。拓宽职业发展通道，完善“技术+管理”双通道晋升机制，技术岗增设“资深工程师”“主任工程师”层级，不设名额限制，达到评审标准即可聘任，薪酬待遇分别对应中层副职、中层正职。加大青年职工扶持力度，设立每年100万元的“青年创新基金”，支持35岁以下青年职工牵头开展创新项目，项目成果转化后给予团队30%的收益提成；协调当地人才公寓资源，为外地青年职工提供每月500元住房补贴，推出“青年职工无息购房借款”政策，工作满3年的青年职工可申请最高20万元无息借款用于支付购房首付。加强青年思想引领，每季度开展“青年岗位能手”“青年先锋”评选，给予奖金和荣誉证书，选树青年先进典型并组织事迹宣讲会，引导青年树立正确职业观。三是优化后勤支撑岗评价机制，增强岗位价值认同感。建立后勤支撑岗量化考核体系，针对不同岗位制定差异化考核指标，行政岗考核指标涵盖会务保障满意度、办公成本节约率、诉求响应速度等，人力岗考核指标包括招聘到岗率、员工培训满意度、离职率等，考核结果与绩效工资直接挂钩，实现优绩优酬。优化评优评先机制，为后勤支撑岗设置单独评优名额，比例不低于总名额的25%，每月评选1名“后勤服务明星”，给予1000元奖金并在全公司通报表扬。拓宽后勤支撑岗职业发展通道，设置“行政主管”“人力主管”“后勤主管”等岗位，优秀职工可通过竞聘晋升；定期组织后勤支撑岗职工参加项目管理、人力资源管理等专业培训，提升专业技能；建立转岗机制，表现优秀的后勤职工可转至技术岗、生产管理岗等。开展“后勤服务提升专项行动”，建立“一线诉求快速响应机制”，一线职工通过企业微信提交诉求后，24小时内必须答复，能解决的3天内办结，无法解决的需说明原因；每月组织一线职工对后勤部门服务进行满意度评价，满意度低于80分的部门扣发当月绩效的10%。四是强化中层干部思想引领责任，打通政策传导最后一公里。建立中层干部“思想工作责任制”，明确部门负责人为本部门思想工作第一责任人，将部门职工思想稳定情况、离职率、满意度等纳入中层干部绩效考核，占比不低于20%，部门离职率超过5%、职工满意度低于80分的，取消部门负责人当年评优评先资格。每季度组织一次中层干部思想工作能力培训，邀请专家教授授课，教授谈心谈话、情绪疏导、正向传导的方法技巧，提升中层干部思想工作能力。建立“职工诉求直达通道”，设置总经理信箱、党委书记接待日（每月最后一个周五），职工可直接向公司领导反映问题，7个工作日内给予答复。加强中层干部思想动态摸排，每季度开展一次中层干部思想调研，对存在畏难情绪、负面情绪严重、履职不力的中层干部及时约谈提醒，情节严重的予以调整岗位或降职处理。第二篇第二季度是城市公共交通保障的关键时段，叠加五一、端午假期出行高峰、全国文明城市创建复检、夏季高温作业等多重考验，市公交集团党委组织开展全系统职工思想动态专项调研，调研覆盖集团下属12个营运分公司、3个维保中心、2个后勤支撑单位共3892名在岗职工，通过线上匿名问卷、线路跟班调研、职工代表座谈、诉求台账梳理等方式，累计回收有效问卷3786份，跟班调研线路47条，组织各层级座谈23场，一对一谈心谈话124人次，全面掌握职工思想的整体状况、共性问题及诉求建议。调研显示，全系统职工思想主流积极向上，服务保障的责任感、使命感持续强化。一是公共服务使命感持续强化，文明创建共识牢固。结合全国文明城市创建复检要求，集团组织开展“文明服务我先行”专项行动，91.5%的职工认为“公交是城市文明的窗口，自己的言行代表城市形象”。五一、端午假期期间，全系统累计有1200余名职工主动放弃休假参与加班运力保障，1路驾驶员王桂兰原本计划陪女儿去北京旅游，得知假期运力紧张后主动取消休假，连续7天加班跑高峰时段班次。第二季度全系统累计涌现拾金不昧、助人为乐等好人好事127件，收到市民表扬信98封、锦旗17面，较一季度分别增长40%、52%。“礼让斑马线”“文明乘车引导”等志愿服务活动参与职工达2100余人次，市民对公交服务的满意度提升至91.2分，较一季度提高3.1分。二是安全运营责任意识不断提升，底线思维筑牢。第二季度集团累计开展安全培训12场、应急演练8场，职工参与率达100%，94.2%的驾驶员表示“每次出车前都会仔细检查车辆状况，绝不带安全隐患上路”。维保中心职工主动延长工作时间，建立“车辆故障不过夜”机制，夜间抢修班组24小时待命，二季度车辆故障率较一季度下降18%，安全事故率下降27%，未发生重大安全责任事故。驾驶员主动排查安全隐患的意识明显增强，二季度驾驶员上报车辆安全隐患327条，全部及时整改，避免了多起潜在事故。三是改革支持度逐步提高，内生动力增强。集团推行的“里程+服务+安全”薪酬制度改革全面落地，82.3%的职工认为新制度“更公平，干得多、服务好就能拿得多”，二季度一线驾驶员人均薪酬较一季度增长8.7%，星级驾驶员最高月收入较普通驾驶员高出2200元。线路优化调整过程中，职工主动参与建言献策，累计收到线路优化建议76条，其中32条被采纳，优化调整17条线路的走向和站点设置，线路运营效率提升12%，客流量增长7%。“星级驾驶员”评选机制激发了职工的争优意识，二季度评出五星级驾驶员128名、四星级驾驶员346名，星级驾驶员占比达23%，较一季度提高8个百分点。四是归属感持续提升，职工关怀见效。集团推进“职工之家”建设，所有营运分公司均配备职工休息室、食堂、健身房，12个偏远场站的休息室完成升级改造，配备了冰箱、微波炉、空调等设备。高温天气来临前，集团提前发放高温补贴和防暑降温物资，一线职工每人每月高温补贴300元，同步发放藿香正气水、绿豆汤等防暑物品，实现一线职工全覆盖。二季度职工满意度调查显示，86.7%的职工表示“在公交集团工作有归属感，愿意长期干下去”，全系统职工离职率为3.2%，较去年同期下降2.1个百分点。调研同时发现，四类问题影响职工思想稳定和工作积极性，需重点解决。一是一线驾驶员心理压力普遍较大，职业倦怠明显。一线驾驶员工作时间长，早班驾驶员需4点半前起床到岗做准备，晚班驾驶员11点后才能下班，日均工作时长约10小时，部分长线路驾驶员单次连续驾驶时长超过4小时。第二季度高温天气期间，露天场站的公交车厢内温度最高达42℃，驾驶员长时间在高温环境下工作，情绪容易烦躁。乘客的不理解和投诉是主要压力来源之一，57.2%的驾驶员表示“经常遇到乘客因堵车、晚点无端指责，甚至被辱骂，心理压力很大”。安全运营的压力同样突出，驾驶员每天在城市道路上行驶，需要时刻注意行人和车辆，精神高度紧张，38%的驾驶员表示“下班之后还缓不过来，经常失眠、头疼”。12路驾驶员李师傅从事驾驶工作10年，近期被诊断为轻度焦虑症，需要定期休息治疗，类似存在心理亚健康状态的驾驶员占一线驾驶员总数的29%。二是维保职工技能适配性不足，职业认同感低。目前集团新能源公交车保有量达1217辆，占总运营车辆的70%，但现有维保职工大多以维修燃油车为主，对新能源车辆的电池、电机、电控系统等核心部件维修技术掌握不足。二季度新能源车辆故障返修率较燃油车高22%，45%的维保职工表示“对新能源车辆核心部件维修技术不熟练，担心跟不上车辆更新节奏被淘汰”。维保岗位的工作环境较差，维保车间夏季室内温度最高达45℃，职工每天全身沾满油污，32%的青年维保职工表示“不想干维保，又脏又累，说出去没面子，想转去开公交或者干后勤”。维保中心23岁职工小张从事维保工作1年，因觉得工作“不体面”，多次提交转岗申请，甚至产生离职想法。三是后勤管理岗服务意识不强，政策传导不到位。调度、站务等后勤管理岗职工中，部分人员存在“重管理、轻服务”的倾向，28%的一线职工表示“后勤部门服务态度不好，诉求解决效率低”。部分驾驶员反映，休息室空调损坏、热水器故障等问题提交后，平均需要3天才能解决，影响日常休息。排班不公平的问题也引发职工不满，部分调度人员利用职权给关系较好的驾驶员安排线路短、客流少、休息时间多的“好线路”，偏远路段、客流大的线路则固定安排给部分驾驶员，职工意见较大。政策传导不及时、不到位的问题突出，集团推出的“委屈奖”“职工医疗互助”等福利政策，40%的一线驾驶员表示“不知道有这个政策，是听同事偶然提起的”。四是青年职工职业忠诚度不高，队伍稳定性差。第二季度集团新招聘56名青年驾驶员，试用期内离职17人，离职率达30.4%。调研显示，青年职工离职的主要原因包括工作辛苦、作息不规律、社会认可度低、看不到发展空间等。42%的青年职工表示“只是暂时干这份工作，有更好的机会就会走”。98年出生的驾驶员小王入职仅3个月就辞职去做外卖骑手，他表示“每天起早贪黑，作息不规律，连交朋友的时间都没有，说出去是开公交的，也没面子”。不少青年职工认为“干一辈子也只是个驾驶员，没有发展前途”，对职业发展缺乏信心。针对上述问题，集团党委制定四类专项整改措施，切实解决职工急难愁盼问题，稳定职工队伍。一是健全驾驶员心理关怀机制，缓解职业压力。优化排班制度，推行“长短班搭配+强制休息”机制，长线路驾驶员单次连续驾驶不超过4小时，中间安排20分钟休息时间，日均驾驶时长不超过8小时，每月保证至少6天休息时间，严禁强制加班。建立全链条心理健康服务体系，每个营运分公司设置“情绪宣泄室”，配备沙袋、音乐放松椅、减压玩具等设备，供驾驶员休息时释放压力；每月邀请专业心理咨询师到各分公司开展心理疏导讲座和一对一咨询，开通24小时心理援助热线，为职工提供免费心理咨询服务；建立驾驶员心理健康档案，每季度开展一次心理测评，对压力过大、存在心理问题的驾驶员及时调整岗位或安排带薪休假。完善“委屈奖”制度，对受到乘客无故指责、谩骂甚至人身攻击的驾驶员，根据情节给予500-2000元的“委屈奖”，同时安排专人进行心理疏导；对恶意投诉、寻衅滋事的乘客，联合公安部门依法处理，维护驾驶员的合法权益。改善驾驶员工作环境，所有运营车辆全部更换高性能空调，驾驶员座椅加装通风、按摩功能；调度室、职工休息室全部配备冰箱、微波炉、饮水机、躺椅等设备，确保驾驶员休息舒适。二是强化维保职工技能提升，增强职业认同感。开展新能源维修技能定向培训，与比亚迪、宇通等新能源车企建立长期合作关系，每月组织2次新能源车辆维修实操培训，由厂家技术人员授课，考核合格后颁发技能等级证书，并对应每月增加300-800元的技能工资。改善维保车间工作环境，车间内安装大功率空调、通风降温设备，配备更优质的劳保用品和洗浴设施；夏季高温期间，每天为维保职工提供绿豆汤、冰饮等降温物品，每月额外发放200元高温补贴。拓宽维保职工职业发展通道，设置“初级维保工、中级维保工、高级维保工、维保专家”四级岗位序列，维保专家的薪酬待遇与分公司经理持平，不设名额限制，达到评审标准即可聘任。开展“最美维保工”“维修技术能手”评选活动，每季度评选一次，给予奖金和荣誉证书，同时通过集团公众号、当地媒体宣传优秀维保职工的事迹，提升职业荣誉感和社会认可度。三是优化后勤服务考核机制，提升服务效能。建立后勤服务满意度评价机制，每月由一线职工对后勤部门的服务态度、响应速度、解决问题能力等进行打分评价，评价结果与后勤职工的绩效工资直接挂钩，满意度低于80分的部门扣发当月绩效的10%，连续两个月低于80分的，对部门负责人予以降职或调整岗位处理。建立“一线诉求快速响应机制”，一线职工通过公交集团APP提交诉求后，24小时内必须给出答复，能解决的3天内办结，无法解决的要说明原因并给出解决方案。加强后勤职工思想教育，树立“服务一线、保障运营”的理念，每月开展“服务之星”评选，对表现优秀的后勤职工给予奖励，引导后勤职工主动提升服务质量。规范排班制度，推行“阳光排班”，所有线路的排班表提前一周在分公司公示，接受职工监督；排班采用系统自动生成+人工微调的方式，人工调整需说明原因并报上级部门审批，对利用职权私自调整排班、优亲厚友的调度人员，一经发现严肃处理。四是完善青年职工引育留用体系，提升队伍稳定性。优化招聘流程，招聘环节明确告知工作内容、工作强度、薪酬待遇、作息时间等信息，让应聘者有充分的心理准备，降低入职后的心理落差，同时增加职业适配性测评，筛选真正适合公交行业的应聘者。开展“师徒结对”活动，为每一名新入职的青年职工配备一名经验丰富、责任心强的老职工作为师傅，不仅传授驾驶、维修技能，还要做好思想引导，帮助青年职工适应工作环境；师傅带徒期间每月发放200元带徒津贴，徒弟顺利转正的，再给予师傅1000元一次性奖励。加强青年职工职业发展引导，拓宽晋升通道，设置“驾驶员-调度员-营运管理员-分公司经理”的管理晋升路径，表现优秀的青年驾驶员可通过竞聘转至管理岗位；完善“星级驾驶员”晋升机制，五星级驾驶员可享受相当于营运管理员的薪酬待遇，连续3年获评五星级驾驶员的，可优先转岗至管理岗。提升公交行业社会形象，与当地媒体合作开展“最美公交人”“公交先锋”等评选宣传活动，挖掘优秀公交职工的先进事迹，让社会公众了解公交职工的付出，提升公交行业的社会地位和职业荣誉感。第三篇第二季度是水利科研项目攻坚、成果转化推进、汛期技术支撑的关键期，省水科院党委组织开展全院职工思想动态专项调研，调研覆盖院属8个科研所、3个技术支撑中心、2个成果转化部门及行政后勤部门共216名在岗职工，其中科研岗128人、技术支撑岗47人、管理及后勤岗41人，通过匿名问卷、课题组访谈、青年科研人员沙龙、个别谈心等方式，累计回收有效问卷209份，组织不同群体访谈9场，一对一谈心42人次，全面梳理职工思想动态的主要特征、共性问题及工作对策。调研结果显示，全院职工思想总体积极向上，干事创业的氛围浓厚，与水利科研事业发展的同频度不断提升。一是科研报国理想信念坚定，使命担当意识强烈。结合主题教育常态化长效化要求，院党委组织开展习近平总书记关于治水重要论述专题学习、“治水有我”主题研讨等活动17场次，93.3%的科研人员表示“从事水利科研工作很有意义，能为国家水利事业发展贡献力量，很有成就感”。汛期来临前，全院职工主动请缨参与防汛技术支撑工作，累计派出17个技术指导组赴各地指导防汛抢险，其中8个组由35岁以下青年科研人员主动报名带队。防洪所青年工程师张伟主动申请到防汛形势最严峻的淮河沿线驻点，连续20天坚守一线，指导当地开展险情排查、应急处置，为避免重大险情作出突出贡献，获省水利厅通报表扬。老专家的传帮带作用充分发挥，72岁的退休老专家王教授主动回到院里，每周2天指导青年科研人员开展项目研究，无私传授几十年的科研经验，带动青年职工成长。二是科研创新积极性持续高涨，创新活力不断迸发。第二季度全院累计申报国家级、省级科研项目42项，较去年同期增长27%；发表SCI论文21篇、EI论文15篇，获授权发明专利13项，较一季度增长35%。35岁以下青年科研人员牵头的项目达18项，占总申报项目的42.9%，青年科研人员已成为科研创新的主力。水资源所青年团队牵头研发的“智慧水资源调度系统”已在3个地市推广应用，年节水量达1.2亿立方米，产生经济效益超过8000万元。水工所科研团队攻克的高寒地区大坝防渗技术难题，填补了国内技术空白，达到国际先进水平，相关成果已在西藏、青海等地区的大坝建设中应用。二季度全院共开展科研攻关“揭榜挂帅”项目5项，吸引12个团队参与竞争，形成了比学赶超的创新氛围。三是改革举措认可度较高，科研活力有效释放。学院推进的科研经费包干制、成果转化收益分配制度等改革举措落地见效，成果转化收益的70%归科研团队所有，85.2%的科研人员认为“新制度更能激发科研活力，给了科研人员更多自主权”。职称评审制度改革破除“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”倾向，加大实际贡献权重，第二季度有3名没有高端论文但成果转化贡献突出的科研人员成功获评副研究员，职工普遍认为评审机制更加公平合理。“放管服”改革持续深化，简化科研项目审批、报销流程，科研人员的事务性负担明显减轻，76.6%的科研人员表示“现在的科研环境比以前好很多，不用再为报销、审批浪费大量时间”。四是职工归属感幸福感提升，人才队伍保持稳定。学院持续推进“人才暖心工程”，第二季度协调解决了7名青年科研人员的子女入学问题，全部进入省直机关所属幼儿园和小学；新入职的21名青年职工全部入住人才公寓，公寓配备家具家电，实现拎包入住。组织职工体检、春游、趣味运动会等文化活动9场，职工参与率达90%以上。二季度职工满意度调查得分为88.1分，较一季度提高2.7分；全院职工离职率为1.4%，较去年同期下降0.8个百分点，甚至有2名此前离职的科研人员主动申请回院工作，其中1名博士还带回了一个3人的科研团队。调研同时发现，四类思想层面的问题制约科研事业发展，需针对性破解。一是青年科研人员科研压力与成长焦虑并存。35岁以下青年科研人员中，62.5%每天工作时长超过10小时，经常熬夜撰写项目申请书、开展实验，周末和节假日加班是常态。项目申请难度大是主要压力来源之一，近3年全院青年科学基金平均命中率仅为28%，不少青年科研人员连续申请2-3次都未能获批，41%的青年科研人员表示“担心拿不到项目，评不上职称，最终被淘汰”。水资源所青年科研人员小吴入职3年，连续2次申请青年基金未中，近期经常失眠、脱发，精神压力很大，甚至萌生了转行的想法。除了科研压力，事务性负担也分散了青年科研人员的精力，部分青年科研人员既要做科研、带学生，还要承担支部工作、行政事务，每天被各类琐事占用大量时间，无法集中精力开展研究。二是部分科研人员“重理论轻应用”倾向明显。37%的科研人员表示“更愿意做基础研究，因为容易发高水平论文，评职称有优势”，不愿意从事应用研究和技术服务工作，认为应用研究出成果慢、论文档次低，影响职称晋升。部分科研人员不愿深入基层一线，觉得基层条件艰苦、工作琐碎，院里组织的灌区调研、基层技术服务等活动，报名的大多是老职工，青年科研人员主动报名的很少，此前开展的皖北灌区现状调研，仅有2名青年科研人员主动报名。部分科研人员的研究脱离实际需求，论文写得很漂亮，但成果无法落地转化，甚至出现“为了发论文而做研究”的倾向，二季度申报的项目中，有4个项目因缺乏实际应用场景、研究内容空泛被否决。三是技术支撑岗职业发展通道不畅，价值感不强。技术支撑岗（实验室检测、水文监测、数据处理等）职工的工作以提供技术支撑和数据服务为主，难以形成独立的科研成果，在职称评审中处于劣势，53.2%的技术支撑岗职工表示“自己的工作是辅助性的，没有独立的科研成果，评职称很难”。检测中心职工老陈从事检测工作20年，技术水平过硬，多次在国家级检测技能竞赛中获奖，但因没有以第一作者身份发表的SCI论文，连续3次申报副研究员都未通过。成果署名权得不到保障的问题也较为突出，48%的技术支撑岗职工表示“自己的劳动成果没有得到应有的认可，科研人员发论文、报奖项的时候，很少把技术支撑人员列进去，就算列也是排在最后”。岗位价值感不足还体现在评优评先上，二季度评出的10名优秀个人中，仅1名来自技术支撑岗，不少技术支撑职工觉得“干得再多也不受重视”。四是行政管理岗服务效能有待提升，科研人员事务性负担仍较重。尽管已推行“放管服”改革，但科研经费报销流程仍较为繁琐，需要经过多个部门审批、多名领导签字，42%的科研人员表示“报销经费太麻烦，要跑好几个部门，浪费了很多科研时间”。部分行政管理人员对科研业务不熟悉，35%的科研人员表示“行政部门的工作人员不懂科研规律，有时候指导错了，反而耽误事”。比如项目申报时，行政部门最初要求准备的材料清单和最终提交要求不一致，导致科研人员反复修改，耽误了申报时间。会议过多的问题也较为突出，部分科研人员每周要参加5-6个各类会议，课题组负责人甚至有一半的时间都在开会，真正用于科研的时间不足一半，不少科研人员吐槽“不是在开会，就是在去开会的路上”。针对上述问题，院党委制定四类专项整改举措，切实解决职工思想顾虑和实际困难，激发全院干事创业活力。一是优化青年科研人员支持体系，缓解成长焦虑。设立“青年科研启动基金”，为入职3年以内、35岁以下的青年科研人员每人提供10万元启动资金，无需评审，直接拨付，支持他们开展前期探索性研究，积累研究基础。加大青年项目扶持力度，主动对接省科技厅、省水利厅，争取更多青年科学基金、青年人才项目名额，提高青年项目命中率；院内设立每年500万元的“青年科研培育项目”，每年支持20个青年科研项目，为青年科研人员积累项目经验。推行“导师制+团队支持”模式，为每位青年科研人员配备1名资深研究员作为学术导师，指导项目申请、研究开展；团队内合理分工，老职工主动承担更多事务性工作，让青年科研人员有更多时间投入科研。落实带薪休假制度，强制青年科研人员休年假，未休满年假的不得参与年度评优；定期组织青年科研人员开展团建、户外拓