【黄河流域高质量发展背景下企业人力资源的管理创新研究-以伊利集团为例11000字（论文）】

黄河流域高质量发展背景下企业人力资源的管理创新研究-以伊利集团为例目录TOC\o"1-3"\h\u28373黄河流域高质量发展背景下企业人力资源的管理创新研究-以伊利集团为例 120061一、绪论 326615（一）研究背景 319012（二）研究意义 3202251、理论意义 3212622、实践意义 34233（三）文献综述 4148231、黄河流域生态保护和高质量发展的相关研究 472442、企业人力资源管理的相关研究 43535二、黄河流域高质量发展对企业人力资源管理的影响 44767（一）对员工招聘的影响 4199231、招聘对象的选择 4323182、招聘方式的选择 5189673、招聘评估标准 51453（二）对员工培训的影响 546691、培训对象的选择 562792、培训方式的变化 61001（三）对薪酬管理的影响 61171、薪酬体系设计 6251972、薪酬战略的选择 615006（四）对绩效管理的影响 7268611、绩效目标 7260612、绩效考核 74722三、黄河流域高质量发展背景下伊利集团人力资源管理现状分析 712967（一）公司组织结构概况 728614（二）伊利集团人员现状 828322（三）伊利集团人力资源管理中的问题 9248531、员工结构不合理 9183302、缺乏对培训观念的转变 10311363、薪酬分配偏向于高级管理人员和销售人员 1054374、绩效考核不合理 1117931四、黄河流域高质量发展背景下企业人力资的管理创新建议 127842（一）员工招聘对策 12128081、扩宽招聘渠道 12178612、建立科学的人才选拔标准 12287833、加强高素质人才队伍建设 1340354、构建人力资源预警系统，避免人才流失 138449（二）员工培训对策 13307251、转变培训观念，从培训需求角度出发 1324152、完善培训体系和学习机制 14117123、优化中高层管理人员战略培训 149044（三）薪酬管理对策 1457441、薪酬结构多元化 1439092、弹性工作机制，突出能力价值 1513403、创新福利设计 1515655（四）绩效管理对策 15221141、确定合理的绩效目标 15236572、绩效结合激励机制 15223033、精细化的考核模式 1531441（五）政府举措 16260251、采取灵活有效的人才政策 16120362、加强人才市场建设，促进区域人才合理流动 1621051六、总结 1621485参考文献 18一、绪论（一）研究背景在2019年召开的黄河流域生态保护和高质量发展座谈会上，习近平总书记指出黄河流域构成了我国重要的生态屏障，不仅是重要的经济地带，还是打赢脱贫攻坚战的重要区域。2021年，在特殊的两会期间，总书记一直强调“高质量发展”的重要性，其实高质量发展就是从“有没有”向“好不好”的转变。2021年3月5日，总书记会见内蒙古代表团时强调，“要找准内蒙古在全国构建新发展格局中的定位”“以高水平开放促进高质量发展”。现在，我国经济已经从高速增长阶段进入高质量发展阶段。在经济高速增长阶段，我国的经济主要以数量扩张为主，解决的是短缺问题；而现在的高质量发展强调的是发展的质量和效益，解决的是好不好的问题。传统的高污染、高消耗、高排放、附加值比较低、没有形成新动能的行业或企业会遇到比较大的压力和挑战。根据高质量发展的要求，这类行业和企业如果不能满足高质量发展要求，其生存空间会相对缩小，可能会面临淘汰的命运。所以黄河流域生态保护和高质量发展对于促进区域经济高质量发展具有重要意义。（二）研究意义1、理论意义第一，进一步拓展和丰富了有关黄河流域高质量发展背景下企业的人力资源的研究。对日后其他企业的人力资源的发展有一定的借鉴意义，解析了黄河流域高质量发展的背景，加深对高质量发展的理解。第二，探究了其黄河流域高质量与企业人力资源管理的关系，有助于厘清相关联的关系。第三，丰富了企业人力资源的管理创新理论。2、实践意义第一，解决当前在高质量发展阶段，企业在人力资源管理方面存在的问题。在黄河流域高质量发展背景下，分析企业当前人力资源现状，明确了企业在人力资源管理存在的主要问题。第二，从黄河流域高质量发展视角下剖析人力资源优化发展战略，使企业建立起更科学、更合理、更符合当前背景的人力资源管理模式。第三推动企业在黄河流域高质量发展中对人力资源的主要作用。（三）文献综述1、黄河流域生态保护和高质量发展的相关研究金凤君（2019）提出黄河流域生态保护和高质量发展的长效机制和体系构建，应以节能减排、绿色GDP为导向完善考核体系；郭晗（2020）提出从加快顶层战略设计、建立区域协同治理框架、完善资源开发的生态保护刚性约束机制、健全水沙调控机制、推进生态保护市场化改革等方面以实现黄河流域高质量发展；石碧华（2020）认为推进黄河流域高质量发展，必须贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，按照“五位一体”的总体布局，推进供给侧结构性改革，促进流域内经济社会全面协调可持续发展；何文盛、岳晓（2021）提出了黄河流域跨区域政府协同治理机制及发展路径，即要加快制定跨区域合作立法机制、建立统一联动的协同治理机制、推动完善流域市场化治理机制等。2、企业人力资源管理的相关研究杨胜禹（2021）认为企业要逐步建立起来激励创新人力资源管理体制机制，进行培训机制创新，借助于新手段的合理化运用贯彻人力资源创新管理策略；吴锋（2021）提出要设置科学的管理体系，提高人力资源培训的认知能力，引进新思想，改进企业人力资源管理体系，加强人才激励机制建设创新企业人力资源管理实践；陈木兰（2021）提出来新形势下企业人力资源管理的创新思路，坚持以人为本、完善监管手段、优化员工自我驱动策略、树立正确的思想意识；曹瀚文（2021）企业在进行“互联网+”人力资源管理时，要注重寻找适合自己企业的考核指标，不断地调整自己的素质培养体系，有针对的进行企业的人力资源管理，从而保证企业的高效发展。二、黄河流域高质量发展对企业人力资源管理的影响黄河流域的高质量发展的国家战略要求企业把黄河流域高质量发展观念融入到人力资源管理之中，为高质量经济发展提供更多的有用人才，提升人才的质量，优化高质量人才结构，推动人才在地区间合理有序流动。对企业的员工招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理等方面都有不同的影响。（一）对员工招聘的影响1、招聘对象的选择根据黄河流域高质量发展的背景，该区域内的企业对人才的质量要求更为严格，因此企业在组织员工招聘时，应该从组织外部补充更高素质、更高质量的人才，从而推动企业的高质量发展。企业在招聘时应该把重点放在追求人才质量方面。首先补充高素质人才可以更好支持企业的发展，引进外部高素质人才可以为企业注入新的生命力，提出新的观点和看法，增加企业创造力；其次，一旦获得高素质人才的助力，其培训和开发成本可以可减少；再次，高素质人才本身具有巨大的潜能，可以为企业带来更高的效益，促进企业高质量的发展。2、招聘方式的选择高水平、高质量的人才在招聘工作中面临很大的难度，所以在选择招聘方式时应该有针对性，更偏向于外部招聘的方式引进人才。比如猎头公司，可以满足企业对高层次人才的需求，可以为企业带来新技术和新思想，更好的激发企业创造力。选择外部招聘方式可以为企业获取不具备的人才、缓和内部竞争者之间的紧张关系、能够为组织带来新的管理方法和经验、避免受企业内部固有管理思路的限制。3、招聘评估标准高质量人才的招聘评估标准趋于学历和专业水平的考查。由于不同层次学校的教育资源、教学水平存在差别，企业在招聘高质量人才更趋于选择名校的高学历人才。这些高学历的人才都是在学校经过系统的理论学习，有丰厚的专业知识，所以企业的人资部通常先从学历方面筛选一批人才再择优录取，以此保证企业招聘人才时的质量；同时企业更注重他们的专业能力水平，所以在招聘评估标准更注重考查学历背景和专业水平。（二）对员工培训的影响 1、培训对象的选择根据战略功能-专业水平分类模型的划分，可以将企业中的人才分为四种类型：核心人才、专业人才、通用人才和辅助人才。在黄河流域高质量发展背景下，企业在选择培训对象时更偏向于培训核心人才和专业人才。核心人才作为企业中具有战略制定功能和相关领域最高专业水平的人员，对企业的战略发展发挥着不可替代的作用，因此培训核心人才是企业战略调整的一项储备工作；而专业人才是企业中制定业务计划并组织实施的专业人员，具有某一特定领域突出的专业水平，这类人才的超强执行能力和业务能力可以为企业创造更大的利润。为了企业的高质量发展，选择培训核心人才和专业人才是明智之举，不仅促进核心人才和专业人才更好的发挥潜能，还能为企业创造更大的价值。2、培训方式的变化企业为高质量人才发展开展培训时，与传统的培训方式相比有较大变化。传统的培训方式主要是讲授式，在培训中可能会进行讨论，但是对于个人亲身体验以及实际运用存在不足，仍就属于静态管理，单方面对培训对象教学，而不是合理有序开展互动体验；现如今，企业的高质量发展使培训方式的选择更多样化。不同的培训内容要选择不同的培训方式，不同的能力要求要选择适合的培训环境。比如网上培训，一些简单的培训内容通过网上培训可以节省培训成本，同时利用图片影音增加课堂教学的趣味性。针对专业人员的操作技能，则需要安排现场操作。还有体验式员工培训方法比如通过案例研究企业出现的问题，并提出针对想的建议；或者可以安排敏感性训练、管理者训练，锻炼员工在某方面欠缺的能力。（三）对薪酬管理的影响1、薪酬体系设计高质量人才薪酬体系设计偏向于能力薪酬和激励薪酬相结合。个人能力是衡量薪酬的重要因素，但激励因素也不可忽视，它是企业为了保留优秀的人才应该考虑的方面。企业将能力薪酬和激励薪酬结合起来，完善薪酬体系，才更能体现高质量人才的价值。通过能力薪酬，让员工重视个人能力的提高；通过长期薪酬体系激励可以把企业长期发展和高素质人才个人发展结合起来，二者结合的薪酬体系设计更有利于黄河流域企业的长期发展，激发员工工作热情，同时更有利于吸纳、保留、激励优秀人才。2、薪酬战略的选择薪酬战略类型通常包括四大战略，分别是市场领先战略、市场跟随战略、市场滞后战略及权变战略。如果企业给员工提供的薪酬高于市场平均薪酬水平，那所采取的是市场领先战略；如果企业给出的薪酬低于市场平均薪酬水平，该企业采取的薪酬战略为滞后战略。在黄河流域高质量发展背景下，企业对需要高素质人才通常会采用薪酬权变战略，即在确定本企业的薪酬水平时，根据工作难度或职位性质制定不同水平的薪酬，对劳动力市场稀缺人才用高薪酬的市场领先战略，提高组织吸引力和保留高质量人才；对于劳动力市场上富余劳动力采取市场跟随战略或滞后战略。（四）对绩效管理的影响1、绩效目标从绩效管理角度来看，为了实现企业高质量发展目标，需要制定科学合理的绩效目标。黄河流域高质量发展的目标是提升供给质量、加强创新能力；企业的绩效目标就是提高产品的合格率、降低产品的次品率，提高设备利用率以及对产品的开发程度；对于企业人力资源管理来说就是设定合理的引进高素质人才的绩效目标，提高人才能力与企业发展的匹配程度，降低企业的人才流失率，提高人才创造力。2、绩效考核从绩效考核角度考虑企业的高质量发展，衡量高素质人才绩效考核标准更应该灵活性。首先从绩效考核主体上来说，高质量人才的考核主体不单单是人力资源部门，还有管理层人员、同事、客户等主体。其次从绩效考核标准方面考虑，不同类型的人才考核标准不完全相同。绩效考核可以从行动、期望达成结果、到期时间及某种形式的质量或数量标指标等方面衡量，对于研究型人才的考核标准，应该从行为和期望达成结果制定标准；对于技术型人才，应该从产品质量和数量指标方面制定考核标准。三、黄河流域高质量发展背景下伊利集团人力资源管理现状分析（一）公司组织结构概况伊利集团，全称内蒙古伊利实业集团股份有限公司，该公司于1993年创立，总部设立于内蒙古自治区呼和浩特市，是中国规模最大、产品品类最全的乳制品企业。2019年伊利营业总收入为902.23亿元，在组织结构上，伊利集团设六大事业部，根据各事业部的发展情况，设置不同的职位分类，主要有经营管理、市场、研发、奶源、供应保障、生产、设备、供应链、销售、战略、咨询、工程、质量、信息技术、财务金融、风险控制、人力资源、行政、后勤。公司组织结构构成如图所示：图3-1公司组织结构图（二）伊利集团人员现状2019年伊利公司员工总在职人数59052人。根据近三年数据比较，员工数量不断增长，如图3-2所示：图3-2公司在职人员情况由上图可知，企业员工数量每年持续增长，说明随着企业的发展、业务的扩大使企业对人员的需求量越来越大，由于子公司和母公司没有建立完善的人才库，难以满足伊利在黄河流域高质量背景下对人才的需求。在员工岗位构成方面，伊利集团生产人员有19467人，销售人员有17854人，技术人员有1648人，财务人员有1753人，行政人员有8331人，调查数据结果整理如下：图3-3员工岗位构成根据上图可知，伊利集团公司员工岗位结构以生产人员和销售人员为主，生产人员占比达到32.97%，销售人员占比30.23%，但技术人员占比不到20%。技术人员是企业在攻坚技术难题的主要人才资源，但是技术人才占比不足企业全体员工数量的20%，企业面临技术人才缺失的问题，不利于在黄河流域高质量发展背景下企业的发展。在员工受教育程度方面，博士研究生49人，硕士研究生1146人，本科19968人，大中专31844人，中专以下6045人，数据整理如下：图3-4员工受教育程度当前伊利集团员工受教育程度以大中专学历人数最多，占比53.93%，其次是本科学历，占比33.81%，可以看出公司员工学历绝大部分员工学历在大中专以上，学历水平较高，符合黄河流域高质量发展背景下企业引进人才的需求。（三）伊利集团人力资源管理中的问题1、员工结构不合理公司各项经营活动主要以劳务支出费用占比较高，2019年劳务支出费用为1228.27万元，具体各项支出占比如下图所示：图3-5经营活动现金流出各项占比根据此图可知，企业在劳务支出花费较高，劳务支出费用占比38.91%，职工薪酬费用占比27.66%，说明公司员工结构不合理，劳务工多于正式员工，由于劳务工对企业没有很强的归属感，对公司的忠诚度比较低，这对于企业的长期的、高质量的发展是不利的。2、缺乏对培训观念的转变2019年，伊利加大年轻人才培养力度，在各领域开展了多维度、差异化的新员工培养项目，帮助新人提升工作能力和专业技能，使这些具有成长潜力的新人加速成长为优秀的基层管理者或专业领域潜力人才。员工接受培训学习的人数达80余万人次。但是企业管理人员缺乏对培训观念的转变，制定的培训大部分课程针对年轻人的培训，伊利采用专业人才培养、国际化人才培养、年轻人培养、校招人才培训的方式而缺少对公司的高级管理人员的培训，同时由于公司的事业部职能和重点不同，企业对各事业部的培训计划不明确，缺乏培训需求分析以及培训效果的考核。3、薪酬分配偏向于高级管理人员和销售人员伊利集团全体董事、监事和高级管理人员总共为17人，如图3-6所示其高层管理人员2019年报酬合计为5195.35万元。图3-6高管理人员报酬合计情况图3-7高管理人员薪酬分布情况由此可见，其中有13人报酬经股权激励可获得0-300万元的报酬，3人可以获得600-900万元的股权激励报酬，1人可获得900-1200万元的股权激励报酬。公司高级管理人员的报酬偏高，对高级管理人员的激励效果较好，但对于中层员工和普通员工薪酬激励作用不强。图3-8各类员工报酬占比由上图可以看出，销售职工薪酬占比较高，研发人员薪酬占比较低，这说明企业的重点放在销售方面，对企业的核心技术研发人员的重视程度不够，不符合黄河流域高质量发展对企业要求。4、绩效考核不合理伊利公司是由薪酬与考核委员会组织，依据工作业绩、工作态度和安全规范等方面进行个人业绩综合考核。绩效考委员会成员主要由事业总经理、副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可聘请外部专家1-2名参加本次考核工作。人力资源部主要负责绩效考核方的起草、考核人的培训、组织和监督考核、考核结果的应用以及考核材料的存档。各部门负责具体执行考核的具体工作，并把考核结果上报人力资源部。绩效考核采用360度考核，由直接主管、同级、财务部下属对被考核者进行评价考核。绩效考核相关表格如下：表3-1高层经理绩效考核表考核内容界定权重来源举例关键经营目标关键业绩指标（KPI）60%年度经营管理计划销售量、毛利、库存关键管理目标（KMO）30%年度经营管理计划事业部战略规划制定、重大管理创新职责履行关键经营目标之外的职责10%经理职位说明书日常工作从表3-8中可以看出，因为考虑因素不够全面，对高层经理的绩效考核，只集中在年度经营目标上，KPI指标单一，容易引起员工厌恶绩效考核情绪，同时不利于对人才进行全面的绩效考核，对企业的高质量发展也是毫无意义的。表3-2考核等级表考核等级ABCDE分值区间95分以上80-95分65-80分50-60分50分以下分布比例5%20%60%10%5%伊利全体员工的考核结果按照考核分值高低分为A、B、C、D、E，同时按比例进行强制分布。如表3-10：表3-3强制分布比例表等级强制比例A占本部门人数的5%以下B占本部门人数的35%以下C占本部门人数的40%以下D占本部门人数的15%以下E占本部门人数的5%以下通过各绩效考核主体对给员工打分，评出等级，得出考核结果。但考核结果强制分布的考核方式促使员工只关注眼前和短期利益；对员工的和企业的长期发展是有害的；公司在考核结果运用上只考虑用绩效工资衡量绩效结果，只使用经济手段，而不考虑非经济手段，对员工的绩效考核结果应用缺乏激励性。四、黄河流域高质量发展背景下企业人力资的管理创新建议（一）员工招聘对策1、扩宽招聘渠道黄河流域高质量发展要求企业在用人方面要选拔优秀的人才，更偏向于招聘高素质的人才。除了现在常用的校园招聘、社会招聘、网络招聘进行持续不断的补充人才库，更应该主动出击，找专业的专家咨询相关信息，寻找潜在人才，也可以和猎头公司合作，满足企业对人才的需求。2、建立科学的人才选拔标准选拔优秀人才如何选拔优秀的人才市招聘工作的重要环节首先要建立科学完善的人才选拔制度，衡量一名应聘者是否为高素质人才，要从多个方面考虑，首先职业道德素养，高质素人才不仅仅是对能力方面有一定要求，更重要的是道德素质。其次是职位匹配度和专业知识能力；只有足够的专业能力，才能对该岗位更能提出专业上的见解，更需要学习能力强的人才顺应新时代的发展，跟随时代的步伐推动企业和个人的进步；再次关于人才的基本的管理素质，作为企业的高素质人才，要掌握管理的原则和方法；最后是临场反应能力和人际交往能力，在面对突发事件可以妥善处理，同时良好的沟通能力在团队工作中至关重要。3、加强高素质人才队伍建设高校是培养高素质人才的一大平台，企业应该面向高校人才招聘，除了开展校园招聘，还可以进行校企合作，针对与企业相匹配的专业，培养定向学生，引导建立硕士、博士培养工作站。同时，选调优秀的年轻骨干和有培养前途的优秀企业经营人员赴境外公司学习和培训。企业应该加大对人才工作的各方面投入，设立人才队伍专项启动资金，保障人才队伍建设，提供资金支持。4、构建人力资源预警系统，避免人才流失为了防止企业因为人才流失而陷入经营危机，企业应该构建人力资源预警系统，将与企业人才标准相关的因素列为预警指标，比如，企业的生产率指标、员工流失率、员工出勤率等，通过对各项因素的合理分析和评估发现问题，以便于能够在问题出现初期解决问题，防止人才流失，留住人才。同时，企业还应该将人力资源的波动情况纳入预警系统的监测范围之内，若是人力资源波动较大，应该分析波动的原因，找到发生波动的源头，制定科学有效的解决策略，有效地防止专业化人才流失，更好地开展人力资源管理工作。（二）员工培训对策1、转变培训观念，从培训需求角度出发领导首先要正确认识企业培训的作用，培训不是公司管理的出现问题，效率出现问题才重视培训，而是预见性的做好调查培训需求。第一，根据员工需求出发，从员工的角度了解工作中遇见的哪些问题，需要培训的方式来解决，怎样达到员工能力与实际工作需求一致；第二根据企业的发展计划衡量人才需求问题，决定是否内部培训或外部培训；第三人才市场和客户的需求决定企业的发展方向，通过分析确定企业培训发展方向以及人才需求定位。培训需求分析是一项筹划性的工作，不仅要考虑现有员工的需求，更要考虑企业发展方向的需求。2、完善培训体系和学习机制黄河流域高质量发展的要求企业建立人才成长和员工关爱体系。企业应该提供更大的发展平台和更好的晋升空间，让员工个人的发展与公司的发展联系起来，共同进步。同时企业要建立员工终身学习机制，鼓励员工终身学习，提高个人能力水平，为员工提供良好的制度环境和工作氛围，充分发挥人才的创造力。首先，企业要根据人才成长和员工关爱的内容做好培训计划，选择需要培养的人才，制定人才成长和员工关爱的培训内容，做好对人才培养的年度、月度培训规划。其次建立起相应的终身学习机制衡量培训质量。培训结果的评价主要从四个方面衡量去，第一是反应层，了解员工对终身学习机制的反应程度，是否真正了解终身学习机制；第二是学习层，在终身学习培训项目开始前和完成后，对本次培训的知识或态度进行评价；第三是行为层，观察员工在工作过程中的终身学习的态度和行为是否有一定改变；第四是是结果层，根据组织的相关学习指标判断终身学习机制是否有效。3、优化中高层管理人员战略培训发挥领导班子培训带动作用，完善中层管理人员管理培训，加大跨部门、跨领域轮岗，培养复合型人才。加大高层次专业和应用型人才培养力度，不断提升管理人员的专业素养和专业能力。中高层管理者作为企业发展的关键人才，应该补充新的管理知识，学习新的管理理念促进企业高质量发展。依据公司发展战略，推动人才国际化战略，让高层管理人员也应该成为高质量人才的一部分。（三）薪酬管理对策1、薪酬结构多元化薪酬是吸引高素质人才的重要手段，要求高素质人才多方面的发展，相应的应该给予多种薪酬结构供人才选择。通过基本薪酬满足基本需求、激励薪酬满足员工的激励需求，福利津贴补充员工安全需求的组合形式，激励薪酬结构的偏向于奖金红利激励工资比重大，能力薪酬偏向于员工资历能力。所以企业在确定薪酬结构时，要注重薪酬结构的多元化。单一的薪酬结构对人才的吸引力不足，而多元的结构不仅可以满足员工需求，也可以激励员工。2、弹性工作机制，突出能力价值黄河流域的高质量发展要求企业制定灵活的工作机制，尊重员工的发展。在高素质人才完成企业给的工作任务后，可以灵活安排个人时间，前提是保证个人的工作是有质量的完成。弹性工作机制不仅在时间成本最低的情况下，可以让这效率达到最高；同时也是对人才的工作能力的考验，更加凸显人才能力的重要性。3、创新福利设计企业在支付员工福利报酬时，可以采用灵活的福利计划，让员工自愿选择福利项目。企业为员工提供多种不同的福利选择方案，比如交通补贴、通信补贴、财产保险、心理咨询、子女医疗补助等多种项目满足员工的需要。提供最适合员工的福利组合，不仅可以控制福利成本，还可以增强对员工的激励。（四）绩效管理对策1、确定合理的绩效目标企业应该把高质量发展作为一级绩效目标，根据黄河流域高质量发展所涵盖的内容，把握企业发展方向，通过提升创新力驱动企业的发展；分析企业为实现高质量人才发展的所需要的条件和因素，制定二级绩效目标。结合企业当前发展的实际状况，选择容易提取的、容易评价、可测量的绩效指标，建立完善的绩效指标体系，同时以高质量人才发展为核心，统筹制定绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果应用的体系，从而保证高质量发展目标得到有效落实。2、绩效结合激励机制全面优化绩效考核结果的应用，建立绩效与激励挂钩的联动机制，充分发挥绩效激励的作用。首先让人才对绩效有充分认识，通过绩效结果和激励的结合，让人才在企业工作中重视绩效的考核，其次建立完善的绩效激励机制，让员工在制度实施时获得有效利益，接着推动绩效与能力的转化，鼓励人才通过个人能力的提升，获得更多激励效果。这促成了人才绩效目标与企业绩效目标的结合，达到二者相一致的结果，不仅发挥了激励作用，也让企业效益达到了最大化。3、精细化的考核模式精细化的绩效考核模式相比较之前的笼统绩效考核完全不同，这不仅要求也在做绩效管理考核时，对于各项绩效考核指标要准确化，同时对员工行为的标准做了更细致的规定。考核指标设计要考虑企业的发展阶段、资产规模、经营水平。首先把精细化由推动管理开展成常态管理，并对各项考核标准进行指标分类，项目部根据考核办法评定，最后核实上报的各项数据指标完成情况。（五）政府举措1、采取灵活有效的人才政策政府根据区域发展的具体情况对学历型人才、资格型人才、技能型人才、急需型人才制定不同的引进政策，针对学历型这一类人才，理论知识丰富但实践经验缺乏，鼓励高校和科研单位引进硕士研究生、博士研究生人才，从而提高教学质量和科研水平；，政府应该鼓励企业引进获得副高级以上职称资格的CFA、FRM等职业资格的资格型人才，提高企业的资格型人才队伍水平；个人的技术和实际操作能力强的技能型人才安排在生产和服务的岗位；急需型人才的不可替代性强，这类人才主要涉及新一代信息技术人工智能、节能环保等战略性新兴产业，因为市场需求量大、人才培养困难，所以政府应该鼓励高校开设此类专业并加大培养力度，同时制定相关政策，加大资金投入，推荐人才去新兴行业工作。2、加强人才市场建设，促进区域人才合理流动政府应该扩大企业用人自主权，允许人才在全市范围内合理流动，同时鼓励企业自主引进人才，自主决定待遇。在政府和企业的共同协作下健全人才资源信息库，定期收集和发布人才需求信息，实现范围内的人力资源共享。由政府人事部或者人力资源社会保障部协调各企业的人才安排，在不同隶属关系单位中探索调动、聘任、租赁、转让人才的办法，促进人才在区域内的合理有序流动。六、总结黄河流域生态保护和高质量发展作为国家战略,对于促进区域经济高质量发展具有重要意义。黄河流域高质量发展的要求企业应该提高产品质量标准，吸引更高质量的人才；企业作为区域经济的主体该如何发挥作用，本文从企业人力资源的管理创新的角度研究，为推动区域内企业的高质量发展提出了一些措施和建议。首先黄河流域高质量发展对企业人力资源有以下影响，对于员工招聘方面，使企业更倾向于高质量的人才，其中一个衡量人才的标准就是学历，选择更专业的渠道获取企业需要的人才，对于选拔人才的标准会更加严格；对于员工培训层面来说，根据企业需求选择不同的培训方式，转向终身学习型的培训形式；对于薪酬层面来说，薪酬设计偏向于能力和激励两个方面，薪酬战略要更加灵活；对于绩效管理层面，绩效目标和考核标准需要重新制定。其次对伊利集团企业人力资源现状的分析，存在员工结构不合理、缺乏培训观念的转变、薪酬分配偏向于高级管理人员和销售人员、绩效考核不合理的问题，对此，作者针对不同方面提出了一些建议，招聘方面:企业应该扩宽招聘渠道、加强高素质人才队伍建设、构建人力资源预警系统，避免人才流失；培训方面:转变培训观念，从培训需求角度出发、完善培训计划和评价机制、优化中高层管理人员战略培训；薪酬方面：薪酬设计多元化、弹性工作机制，突出能力价值、创新福利设计；绩效方面：确定合理的绩效目标、绩效结合激励机制、精细化的考核模式。同时政府